Forsidefoto: Stock Exchng

Forsidefoto: Stock Exchng

Denne rapportens målgrupper er kontrollutvalget, andre folkevalgte, formelt ansvarlige i administrasjonen og utførende fagfolk i administrasjon. Rapporten er et offentlig dokument og skal være tilgjengelig også for media og andre interesserte. Innhold... 3 Rådmannens kommentar... 3 Rapporten... 5 1 Innledning... 6 1.1 Formål og problemstillinger... 6 1.2 Revisjonskriterier og metode... 6 2 Faktabeskrivelse... 8 2.1 Sentrale bestemmelser... 8 2.2 Nytt ansettelsesreglement... 8 2.3 Praksis på Kvitsøy... 9 2.4 Samarbeid med de tillitsvalgte... 16 2.5 Habilitet... 18 3 Vurderinger og anbefalinger... 19 Vedlegg... 21 Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 3 - Kvitsøy kommune

Rådmannens kommentar datert 21.11.2011: I all hovedsak er dette en ryddig og god rapport. Det er positivt at revisjonen oppsummerer særtrekkene ved ansettelsessaker i en mindre kommune som Kvitsøy. Revisjonen har i dette prosjektet etterprøvd lovligheten og validiteten i det ansettelsesarbeidet som gjøres i kommunen, samtidig som revisjonen fremhever kommunens behov for en pragmatisk tilnærming for å finne gode løsninger ved ansettelser. I all hovedsak sier Revisjonen at lover og regler etterfølges, og når det gjelder punktene oppført som forbedringspotensialer, er jeg som rådmann i all hovedsak enig. Kommunen har i dag god dialog med de tillitsvalgte, og jobber målrettet med å styrke og videreutvikle samarbeidet mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, både på avdelingsnivå og på kommune-/overordnet nivå. I ansettelsessaker og andre personalsaker er de tillitsvalgte med i vurderinger/samtaler som gjøres i forkant av utlysninger. Ved helt kurante saker, kan det være at de kun informeres muntlig om hva som blir foretatt. De er med i intervjuutvalg, og har uttalerett her. De er også med i politisk behandling av saker som skal behandles i formannskap som partsammensatt utvalg mv. I rapportens side 11, uttrykker Revisjonen at tabellen (rutineoversikt ansettelser) gir inntrykk av at de tillitsvalgte er gitt en noe begrenset mulighet for medvirkning. Jeg vil understreke at denne tabellen kun viser til hvem som har ansvar i forhold til ansettelser. Det inkluderer ikke de ulike partenes medvirkning i prosessen. Ved at denne tabellen oppdateres noe mer i forhold til dette, vil de tillitsvalgtes medvirkning i ansettelsessaker i større grad bli synliggjort i personalhåndboken. Da det er få stillinger totalt i kommunen, har vi mindre fleksibilitet til at alle deltidsstillinger kan utvides til fulle stillinger. Det er et poeng å understreke at det i mange av deltidsstillingen i kommunen ikke er snakk om uønsket deltid, men stillinger der de ansatte selv gir uttrykk for ønske om å arbeide redusert. Særlig i barnehagen, der styrer har ønske om at flere skal arbeide 100 %, mens det er få tall av de ansatte som faktisk ønsker å gå fulltid. Under punkt 2.3.8, viser Revisjonen til at en midlertidig stilling ble forlenget utover seks måneder uten at de tillitsvalgte ble orientert. Den aktuelle stillingen var en prosjektstilling i Plan- og utvikling. I denne perioden hadde vi store utfordringer med rekruttering innen teknisk sektor og hadde etter flere runder, også med de tillitsvalgte, en nærmest blanko fullmakt til å gjøre det som måtte til for å sikre forsvarlig bemanning i avdelingen. Avslutningsvis vil jeg understreke at rapporten er utarbeidet på grunnlag av ansettelser gjort i 2010 og første halvdel av 2011. Nytt personalreglement ble vedtatt juni 2011, og rapporten kommer således noe tidlig for å kunne vurdere i hvor stor grad kommunen etterlever sitt interne reglement. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 4 - Kvitsøy kommune

Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 5 - Kvitsøy kommune

Formålet med prosjektet har vært å gjennomgå kommunens ansettelsespraksis for å vurdere om denne er i henhold til vedtatte reglement og i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk. I prosjektet er følgende problemstillinger besvart: Hvordan var prosessen rundt utarbeidelsen av kommunens ansettelsesreglement? Følger kommunen vedtatte prosedyrer i ansettelsessaker? Hvordan etterlever kommunen bestemmelsene i sentrale lover, regler og avtaler spesielt med tanke på bruk av midlertidige ansettelser og fortrinnsrett til fast ansettelse? Hvordan er samarbeidet mellom de ulike partene som er involvert ved ansettelser? Hvordan blir kravene til habilitet ivaretatt i ansettelsessaker? Revisjonskriteriene er elementer som inneholder krav eller forventninger, og vil bli brukt til å vurdere funnene i de undersøkelsene som gjennomføres. Kriteriene skal være begrunnet i, eller utledet av, autoritative kilder innenfor det reviderte området. I dette prosjektet er følgende kilder lagt til grunn for utvikling av revisjonskriterier: Arbeidsmiljøloven Forvaltningsloven Hovedavtalen Hovedtariffavtalen Kommunens vedtatte ansettelsesreglement Kommunens praksis er målt opp mot kravene i Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen, Hovedtariffavtalen og kommunens ansettelsesreglement. Dessuten er det foretatt vurderinger ut fra reelle hensyn, gitt Kvitsøys spesielle forutsetninger. Det er gjennomført intervju med ordfører, rådmann, kommunalleder, sykehjemsbestyrer, barnehagestyrer, rektor og tillitsvalgte. Alle ansettelsessaker fra perioden 01.01.2010 til 01.09.2011 er gjennomgått. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 6 - Kvitsøy kommune

Vi har ikke gått inn i de vurderingene som kommunen har gjort i forbindelse med ansettelsene, men kun vurdert om ansettelsesprosedyrene er fulgt. Metodisk er det benyttet intervju og dokumentgransking. En nærmere omtale av kriterier, metode og kildehenvisninger ligger i rapportens vedlegg. Vår samlede vurdering er at metodebruk og kildetilfang har gitt et tilstrekkelig grunnlag til å besvare prosjektets formål og de problemstillinger kontrollutvalget vedtok. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 7 - Kvitsøy kommune

Arbeidsgiver er gitt en omfattende styringsrett ved ansettelser. Imidlertid finnes en rekke lover, forskrifter og avtaler som arbeidsgiver må ta hensyn til i ansettelsesprosessen. Her følger noen av dem: I henhold til hovedavtalen 3-1, bokstav d, skal arbeidsgiver så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd om: o ledige og nyopprettede stillinger, o prosedyrer ved utlysning og kunngjøring av stillinger, o utvelgelse til, og intervju med aktuelle kandidater. Tillitsvalgte har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen, jf 3-2 bokstav g. Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig, jf hovedtariffavtalen punkt 2.3.1. Ved ledig stilling skal deltidsansatte ved intern utlysning i kommunen tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen, jf hovedtariffavtalen punkt 2.3.1. Arbeidsmiljøloven 14-3 gir deltidsansatte fortrinnsrett ved ny ansettelse. Arbeidsmiljøloven 14-9 regulerer bruken av midlertidig ansettelse. 14-2 gir midlertidig ansatte fortrinnsrett ved ny ansettelse. Den 14.06.2011 vedtok kommunestyret kommunens personalhåndbok. Den erstattet tidligere vedtatte personalhåndbok fra 23.09.2002. Personalhåndboken inneholder bestemmelser knyttet både til ansettelse, lønn, kompetanseutvikling, fravær, inkluderende arbeidsliv og velferdsordninger. I dette revisjonsprosjektet er det først og fremst personalhåndbokens ansettelsesreglement som har stått i fokus. I møte den 09.12.2010 fikk hovedtillitsvalgte i Utdanningsforbundet og Fagforbundet, foruten kommunens arbeidsmiljøutvalg, en presentasjon av forslaget til revidert personalhåndbok. Frem til 04.02.2011 var forslaget ute på høring både blant kommunens Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 8 - Kvitsøy kommune

ansatte og tillitsvalgte, som dermed fikk anledning til å komme med innspill i forkant av den politiske behandlingen. Ved høringsperiodens utløp var det kommet inn ett innspill som var særskilt knyttet til ansettelsesreglementet. Innspillet ble tatt til følge og en setning ble strøket 1. Forslaget til revidert personalhåndbok ble behandlet av kommunens arbeidsmiljøutvalg før det gikk til politisk behandling i formannskap som partsammensatt utvalg og endelig vedtak i kommunestyret. Innspill som administrasjonen hadde fått i forbindelse med revideringsarbeidet, lå som vedlegg til den politiske behandlingen av saken. Foruten innspill fra høringen, er den reviderte personalhåndboken justert i tråd med sentrale lovendringer, nyere vedtak gjort i kommunen og endret praksis. En endring som kom inn var kommunens praksis med alltid å lage et protokolloppsett om hvordan ansettelsesprosessen hadde foregått. I rekrutteringsøyemed, er det viktig at de goder kommunen tilbyr sine ansatte blir presentert på en offensiv måte. Kommunene konkurrerer ofte om den samme arbeidskraften. Likevel vil en nok se hen til omkringliggende kommuner og hva deres håndbøker inneholder, ved utarbeidelsen av et forslag. Den reviderte utgaven av personalhåndboken som ble vedtatt i juni 2011, baserer seg likevel i all hovedsak på kommunens tidligere utgave av personalhåndboken. Arbeidet med revidering av personalhåndboken ble forøvrig noe forsinket fordi arbeidet med å utforme et forslag til ny håndbok viste seg å være noe mer arbeidskrevende en først antatt. Den politiske behandlingen ble ved én anledning utsatt fordi politikerne ønsket seg mer tid til å sette seg grundig inn i forslaget. Ved en annen anledning glemte kommunalleder å kalle inn formannskapet som partssammensatt utvalg. Revisjonen har gjennomgått samtlige ansettelsessaker i Kvitsøy kommune i perioden 01.01.2010 til 01.09.2011. For en mer utfyllende oversikt, se rapportens vedleggsdel. I denne perioden foretok kommunen til sammen 22 ansettelser, herunder både faste, midlertidige, heltids- og deltidsstillinger. Blant midlertidige stillinger kan en også skille mellom ekte vikariater hvor man er vikar for noen og ordinære midlertidige stillinger hvor man ikke er vikar for noen, eksempelvis prosjektstillinger. 1 Ansettelsesreglement pkt 3: Prosedyrer ved utlysning av stillinger: Setning: Det kan i spesielle tilfeller avtales med hovedtillitsvalgt om også andre ansatte kan søke. Denne setningen ble tatt bort etter innspill fra Fagforbundet og Utdanningsforbundet. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 9 - Kvitsøy kommune

Kvitsøy kommune sitt ansettelsesreglement har et eget kapittel og en egen tabelloversikt som viser hvem som har myndighet til å gjøre hva. Ansettelsesreglementet slår fast at det er kommunestyret som tilsetter rådmannen. Alle øvrige ansettelser foretas av rådmannen, som igjen kan delegere ansettelsesmyndighet til kommunalleder eller avdelingsledere. Rådmannen i Kvitsøy har forøvrig med seg to kommunalledere og 4 avdelingsledere i sin ledergruppe. Ved ansettelser i rådmannens ledergruppe skal formannskapet konsulteres. Avdelingslederne i kommunen samarbeider i stor grad med kommunalleder ved ansettelser, og kommunalleder har et veiledningsansvar i slike saker. Kommunalleder har imidlertid ingen mulighet til å overstyre avdelingsledernes avgjørelser i forbindelse med ansettelser. En slik mulighet er forbeholdt rådmannen. RUTINEOVERSIKT - ANSETTELSER Tabellen er hentet fra kommunens ansettelsesreglement Aktivitet Behovsanalyse og vurdere kvalifikasjonskrav Vurdere evt. særhensyn ved tilsetting (att- føring, fortrinn mv) Utarbeidelse av stillingsannonse Kunngjøring av stillingsannonse Mottak/ registrering av søknader Utarbeidelse av søkerliste Etablere intervjuutvalg Utvelgelse av kandidater til intervju Mulighet for uttalelse vedr pkt 8 Innkalle til intervju Innhente referanser Utarbeide protokoll fra intervjuutvalg Ansettelsesmyndighet Utarbeide tilsettings- Avdelings- Leder Lønns- og personal- Avdeling Rådmann /personalleder Tillitsvalgte Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 10 - Kvitsøy kommune

brev og personalmelding Beregne ansiennitet Lønnsfastsettelse Skrive melding om at stillingen er besatt Taushetspliktskjema Politiattest Tuberkulinattest A. Avdelingsleder B. Lønns- og personalavdeling C. Rådmann/ personalleder D. Tillitsvalgte Tabellen gir inntrykk av at de tillitsvalgte er gitt en noe begrenset mulighet for medvirkning. I tabellen blir det presisert at de tillitsvalgtes medvirkning er begrenset til uttalelsesrett med hensyn til hvem som skal innkalles til intervju. Ansettelsesprosessen starter med en behovsanalyse som foretas av avdelingssleder i samråd med kommunalleder. Her blir stillingens innhold, ansvarsforhold og lønnsplassering vurdert. I vurderingen skal det tas hensyn til budsjett, personalplan, personalpolitikk og eventuelle organisasjonsmessige endringer. Nødvendige rekrutteringstiltak blir også vurdert. På bakgrunn av behovsanalysen fastsettes kvalifikasjonskrav. Eksisterende kompetanse i avdelingen/kommunen, samt forventede, framtidige behov vil være avgjørende momenter i vurderingen av hvilke krav som kan stilles. Sentrale lover, regler og avtaler gir ikke kommunen en plikt til å lyse ut stillinger, men i kommunens ansettelsesreglement er det likevel bestemt at dette som hovedregel skal gjennomføres. Kommunen kan velge å lyse ut stillingen internt først. Dette gjelder alle stillinger med unntak av lederstillinger, som alltid skal lyses ut eksternt. Det er kun fast ansatte i kommunen som kan søke på stillinger som blir lyst ut internt. Intern utlysning kunngjøres ved oppslag, og søknadsfristen skal være minimum én uke. I henhold til kommunens ansettelsesreglement skal intern utlysning gjøres etter følgende prosedyre; 1) Den ledige stillingen kunngjøres først blant deltidsansatte i fast stilling på den aktuelle arbeidsplassen. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 11 - Kvitsøy kommune

2) Dernest blant deltidsansatte i fast stilling som har tilsvarende arbeidsoppgaver i kommunen. 3) Dernest blant alle kvalifiserte deltidsansatte i fast stilling i kommunen. Eksempelvis blant alle som er kvalifisert til en stilling som renholder. Ansettelsesreglementet åpner for at disse tre punktene kan gjøres i en éngang. Med dette menes at den ledige stillingen blir kunngjort blant alle de tre gruppene som nevnt ovenfor samtidig. Forutsatt at nødvendige kvalifikasjoner foreligger, skal søkerne prioriteres etter oppsatt rekkefølge. Ekstern utlysning av den ledige stillingen skal gjennomføres dersom: 1) det er snakk om lederstillinger 2 2) det ikke finnes kvalifiserte søkere blant kommunens ansatte 3) intern utlysning ikke fører til ansettelse I henhold til ansettelsesreglementet kan arbeidsgiver etter drøfting med tillitsvalgte bestemme at det kan foretas ansettelse uten kunngjøring, (det vil si at verken intern eller ekstern utlysning gjennomføres), i følgende tilfeller: i saker av attføringsmessig karakter ved intern overføring som følge av driftsendringer eller andre spesielle forhold i kortvarige vikariater. Forutsetningen er at det haster med å få ansatt en vikar, og at vikariatet ikke strekker seg utover 12 måneder. når en ansatt med hjemmel i arbeidsmiljøloven 14-9 har rettigheter som fast ansatt Ofte haster det med å få inn en ny medarbeider. For dem som skal ansette, vil det være fristende å lyse ut stillingen eksternt med en gang, for å spare tid. Det tar mer tid å lyse ut stillingen internt først, for deretter eksternt. Tidligere var det noe ulik praksis fra arbeidsplass til arbeidsplass hvorvidt man valgte intern utlysning først og deretter ekstern. Med det nye ansettelsesreglementet har kommunen forsøkt å skape en lik praksis. For den som vil spare tid, er det anledning til å ta de ulike stegene knyttet til intern utlysning i en éngang, men det er fremdeles ikke tillatt å lyse ut alle stillinger både internt og eksternt samtidig. Ved utlysning eksternt, bruker kommunen både Finn.no, Stavanger Aftenblad og Bygdebladet, samt kommunens hjemmeside. Annonseteksten utarbeides av avdelingsleder, eller av rådmann i stillinger hvor ansettelsesmyndigheten ikke er delegert. Annonseteksten skal gi opplysninger om stilling, arbeidsområde og kvalifikasjonskrav. Kommunen betrakter utlysningsteksten som bindende. Skulle det bli behov for å endre kvalifikasjonskravene, fordi man ikke har fått kvalifiserte søkere, skal stillingen lyses ut på nytt. 2 Med lederstilling menes som hovedregel medlemmer av rådmannens ledergruppe, men andre lederstillinger kan også omfattes etter særskilt vurdering i den enkelte sak. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 12 - Kvitsøy kommune

Revisjonen har som nevnt gjennomgått samtlige ansettelsessaker til Kvitsøy kommune i perioden 01.01.2010 til 01.09.2011. Med hensyn til spørsmålet om intern kontra ekstern utlysning, er alle stillingene lyst ut i tråd med reglementet. Seks av de 22 stillingene er kun lyst ut internt. Disse seks er alle faste deltidsstillinger og alle er gitt til fast ansatte som har ønsket å øke sin stillingsbrøk innenfor samme fagområde 3. I henhold til hovedavtalen 3-1 e) skal tillitsvalgte ha tilgang til søkerliste som grunnlag for sin uttalelse. Søkeren har etter at søknadsfristen på en stilling er gått ut, rett til å gjøre seg kjent med øvrige søkeres navn og alder, samt fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet. Forvaltningsorganet sammenfatter i praksis slike opplysninger i en egen liste, en såkalt utvidet søkerliste. Kvitsøy kommune har ikke utarbeidet søkerlister i flere tilfeller. Kommunen arbeider med å få dette inn i gjeldende praksis. Hovedsakelig lages det forenklet søkerliste og søkerlisten utvides dersom noen av søkerne ber om det. Kontakten med de tillitsvalgte har som regel vært muntlig når det gjelder utvelgelse til intervju og utdeling av søknadspapirer i forkant av intervjuet. Søkerlister er ett av de viktigste dokumentasjonspunktene i ansettelsesprosessen. Flere forhold tilsier at man bør prioritere å utarbeide søkerliste ved alle ansettelser: Tillitsvalgte har krav på utvidet søkerliste som grunnlag for sin uttalelse. Søkere som ber om det, har krav på å få utvidet søkerliste. Media har tilgang til enkel søkerliste og ønsker gjerne dette. Ansettelsesreglementet til Kvitsøy kommune gir arbeidsgiver en mulighet til å ansette personer uten å opprette et intervjuutvalg og uten å arrangere intervju av aktuelle kandidater. Rutinene fastslår imidlertid at dersom arbeidsgiver velger å opprette et intervjuutvalg, skal tillitsvalgte alltid være representert, og tillitsvalgte skal få anledning til å uttale seg vedrørende hvilke søkere som skal innkalles til intervju. I praksis kalles det inn til intervju i de aller fleste saker. I saker der alle søkere er kjente for arbeidsgiver, vurderes det imidlertid ikke alltid som nødvendig med intervju. I de ansettelsessakene revisjonen har gjennomgått, finnes det flere saker hvor intervju ikke er gjennomført. Årsaker til dette er at: a. Vedkommende som ble ansatt hadde allerede en fast deltidsstilling i kommunen b. Vedkommende hadde hatt et midlertidig engasjement i kommunen og stillingen det dreide seg om var ikke fast. 3 Saksnr 10/273, 10/181, 10/170 og 10/134. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 13 - Kvitsøy kommune

c. Vedkommende hadde hatt et midlertidig engasjement og stillingen det dreide seg om var en fast stilling. (Ekstern utlysning ble imidlertid foretatt). 4 Samtlige tilfeller er likevel i tråd med kommunens ansettelsesreglement, da dette åpner for at intervju ikke er nødvendig å foreta i alle tilfeller, for eksempel når kommunen kjenner søker(e) fra tidligere arbeidsforhold. Kvitsøy kommune har et stort antall deltidsstillinger. Ved sykehjemmet er det kun sykepleiere og ledere som går i 100 prosents stilling. I barnehagen er det kun førskolelærere og ledere som har 100 prosents stilling. I følge Hovedtariffavtalen kapittel 1, punkt 2.3.1, skal det som hovedregel tilsettes i full stilling. Ved ledig stilling skal deltidsansatte ved intern kunngjøring tilbys utvidelse av arbeidsforholdet inntil hel stilling dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen, jf. hovedtariffavtalen, kap. 1, 2.3.1. Dette følger også av arbeidsmiljøloven 14-3, som presiserer at fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er fast ansatt og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Det er imidlertid verdt å understreke at mange av dem som i dag innehar en deltidsstilling i kommunen, ikke ønsker å øke sin stillingsbrøk. Dette gjelder særlig i barnehagen, hvor styrer gjerne skulle sett at flere av de ansatte i deltidsstillinger hadde økt sin stillingsbrøk til 100 prosent. Formålet med fortrinnsretten gitt i ovenfor nevnte regelverk, er først og fremst å redusere uønsket deltid. Noe bruk av deltid synes imidlertid nødvendig for å få turnusplaner til å gå opp, spesielt i helgene. Da det er få stillinger generelt i kommunen, har kommunen lite fleksibilitet når det gjelder å utvide deltidsstillinger til fulle stillinger. Vår gjennomgang viser at syv av de 22 stillingene dreier seg om deltidsstillinger. Disse syv er alle faste deltidsstillinger. Seks av disse stillingene er gitt til fast ansatte som har ønsket å øke sin stillingsbrøk innenfor samme fagområde 5. Én stilling er gitt til en ansatt i vikariat innenfor samme fagområde. Ingen av søkerne i dette siste tilfellet hadde fast ansettelse fra før. Både kommunens ansettelsesreglement og arbeidsmiljølovens 14-9 slår fast at arbeidstakere som hovedregel skal gis fast ansettelse. 4 Saksnr 10/51 5 Saksnr 11/61 (to saker), 10/273, 10/223, 10/181, 10/170 og 10/134. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 14 - Kvitsøy kommune

Inngåelse av midlertidige arbeidsavtaler kan bare rettsgyldig avtales i tilfeller som faller inn under arbeidsmiljølovens 14-9. Ansettelsesreglementet presiserer at arbeidsgiver kan inngå avtale om midlertidig ansettelse (uten utlysning), når vikariatet antas å vare i mindre enn 6 måneder. Dersom det skulle oppstå behov for å forlenge en midlertidig arbeidsavtale som er inngått uten kunngjøring, skal dette tas opp med tillitsvalgte og rådmann før eventuelt ny avtale inngås. Ansettelsesreglementet skiller her ikke mellom vikariater og midlertidig arbeidsavtale. Imidlertid er det viktig å skille mellom disse to. 14-2 i arbeidsmiljøloven gir nemlig midlertidige ansatte som ikke er ansatt i et vikariat, visse rettigheter. Blant annet gis de fortrinnsrett til ny ansettelse. Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 av de siste 24 månedene. Dette betyr at medarbeidere som ansettes i midlertidige stillinger, uten å være vikar for noen, opparbeider seg en fortrinnsrett etter 12 måneder. I tillegg vil en person som har vært midlertidig ansatt i fire år, ha krav på fast jobb. Arbeidsmiljøloven 14-9 slår fast at Arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Saker hvor det er tale om fortrinn, er i ansettelsesreglementet unntatt fra kravet om utlysning. I disse tilfellene er det heller ikke noe intervjuutvalg. Men kommunen skal alltid informere de tillitsvalgte i slike saker. Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte. Kvitsøy kommune har per i dag årlige møter med de tillitsvalgte, i tråd med hovedavtalen. Oppsummert betyr dette at bruk av midlertidig ansettelse gir kommunen visse forpliktelser. Dette er forpliktelser både overfor arbeidstaker og overfor de tillitsvalgte. Blant de 22 gjennomgåtte ansettelsessakene fant revisjonen én midlertidig stilling med varighet utover seks måneder, hvor de tillitsvalgte ikke var blitt orientert 6. Når intervju er gjennomført og referanser innhentet, samles intervjuutvalget for drøfting og konklusjon. I henhold til ansettelsesreglementet skal det føres protokoll fra dette møtet. Arbeidsgiver avgjør om protokollen er tilstrekkelig som innstilling, eller om innstillingen skal utarbeides spesielt. Uttalelse fra tillitsvalgte skal inngå i protokollen/innstillingen eller vedlegges separat. 6 Saksnr 09/301. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 15 - Kvitsøy kommune

Protokollen føres inn i kommunens elektroniske sak- og arkivsystem, K2000, og inneholder følgende: Hvem som ble innkalt til intervju Selve prosessen, herunder dato for intern og ekstern utlysning Hvem som har søkt (søkerliste) Hvem som er innkalt til intervju av søkerne Hvem som var tilstede under intervjuet Hvem som fikk jobben Hva protokollen skal inneholde, er ikke nevnt i ansettelsesreglementet til Kvitsøy kommune. Dette er per dags dato kun en intern rutine. Etter revisjonens vurdering bør protokollføring omtales og inkluderes i ansettelsesreglementet, for å styrke det skriftlige dokumentasjonsgrunnlaget. Revisjonens gjennomgang viser at protokoll mangler i 9 av 20 gjennomgåtte ansettelsessaker. Kommunen er med andre ord ikke alltid like flink til å skriftliggjøre hva som har funnet sted i hver enkelt ansettelsessak. Når innstillingen foreligger, er det den med ansettelsesmyndighet som fatter det endelige ansettelsesvedtaket. Vedtaket gjøres kjent for søker ved at saksbehandler i ansettelsessaken utarbeider et ansettelsesbrev til den aktuelle søkeren etter en fastsatt mal. Ved en midlertidig ansettelse, skal stoppdatoen være nevnt i ansettelsesbrevet. Vilkår utover standard ansettelsesvilkår som gjelder for Kvitsøy kommune, skal fremheves spesielt i ansettelsesbrevet 7. Hovedavtalen 01.01.2010 31.12.2013, 3-1 bokstav d, slår fast at: Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de berørte tillitsvalgte med på råd om: ledige og nyopprettede stillinger 7 Det er ikke klageadgang på ansettelsessaker, jf. forvaltningsloven 3, annet ledd. Dermed har ikke kommunen plikt til å behandle en eventuell klage. Ansettelsesmyndighet eller overordnet myndighet (rådmann) kan, på grunn av saksbehandlingsfeil, omgjøre et ansettelsesvedtak så lenge underretning om vedtaket ikke har kommet fram til den som er innstilt. Avgjørelser som gjelder ansettelse av offentlig tjenestemann, regnes som enkeltvedtak, jfr. forvaltningsloven 2, annet ledd. Dette innebærer at det er unntak for plikt til begrunnelse i ansettelsessaker. Reglene om omgjøring gjelder ikke ved ansettelser, jfr forvaltningsloven 3, annet ledd. Ansettelsessaker er unntatt fra reglene om dokumentinnsyn jfr. forvaltningsloven 19. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 16 - Kvitsøy kommune

prosedyrer ved utlysing kunngjøring av stillinger utvelgelse til intervju intervju av aktuelle kandidater I tillegg er tillitsvalgte gitt en rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen, jfr 3-2 bokstav g. Ansettelsesreglementet slår fast at: Ved eventuell endring i bemanning og/eller organisering av virksomheten, har tillitsvalgte og arbeidsmiljøutvalget uttalelsesrett ( ) og arbeidstakerorganisasjonenes tillitsvalgte skal informeres og høres i de ulike nivåene av ansettelsesprosessen. Videre heter det at de tillitsvalgte skal ha en representant i intervjuutvalget, der hvor dette blir etablert. Praksisen i kommunen har vært at de tillitsvalgte får beskjed noen dager før utlysning. De er med og velger ut kandidater til intervju og de er tilstede i intervjuet. Det er viktig at de tillitsvalgte på sin side kommer med sin uttalelse på riktig tidspunkt i ansettelsesprosessen. Vi har tidligere vært inne på at søkerlisten er et viktig utgangspunkt for de tillitsvalgtes uttalelse. Ved tilsetting i ledergruppa brukes representanter fra Fagforbundet og/eller Utdanningsforbundet. Imidlertid gir noen tillitsvalgte uttrykk for at de ikke alltid blir tilfredsstillende orientert i ansettelsessaker på ledelsesnivå. Revisjonens gjennomgang av de 22 ansettelsessakene viser at de tillitsvalgte har vært involvert i de fleste sakene. I kun to av sakene er ikke de tillitsvalgte inkludert i prosessen. Hvor delaktig de tillitsvalgte er i ansettelsesprosessen, varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass. Blant de tillitsvalgte er det et generelt ønske om å få ta del i ansettelsesprosessen på et tidligere tidspunkt enn hva som er vanlig praksis per i dag. De tillitsvalgte ønsker gjerne å ta del i fasen hvor behovsanalysen blir utarbeidet. De tillitsvalgte bestemmer selv hvem av dem som skal være med i intervjuet. Plasstillitsvalgt konfererer gjerne med hovedtillitsvalgt. Men det er ikke alltid like klart hvem som skal stille som representant for de tillitsvalgte. I en kommune vil det være mange ulike typer stillinger på ulike nivå i organisasjonen. Ved ansettelse av en ny leder, skal Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Delta eller et annet forbund være representert da? Eller ingen av dem? I større kommuner er det vanlig å ha avtaler som regulerer dette. Slike avtaler er per dags dato ikke inngått i Kvitsøy kommune. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 17 - Kvitsøy kommune

Forvaltningslovens habilitetsregler gjelder også ved ansettelser. Ansvaret ligger i utgangspunktet hos den enkelte saksbehandler/leder selv, eller hos vedkommendes overordnede. For de tillitsvalgte ligger ansvaret hos arbeidstakerorganisasjonen selv. I praksis vil ofte intervjuutvalget i fellesskap avgjøre hvorvidt et medlem er å anse som habil eller inhabil. Revisjonen er kjent med at habilitet er blitt diskutert i enkelte intervjuutvalg, og at tillitsvalgte i enkelte tilfeller er blitt byttet ut. Imidlertid inneholder ingen av de ansettelsesprotokollene vi har gjennomgått noen habilitetsvurderinger. Revisjonen vil anbefale at habilitetsvurderinger tas med i protokollen. Dersom habilitetsspørsmålet har vært oppe til vurdering, bør dette fremkomme av protokollen, enten vedkommende ble erklært habil eller inhabil. I en liten kommune som Kvitsøy vil det være spesielt viktig å få fram i lyset det forhold som kan skape inhabilitet. Dersom en person hevder at han eller hun er inhabil, bør begrunnelsen og hjemmelen for påstanden fremlegges. Det samme gjelder dersom det er en annen person som hevder dette. Både begrunnelse, hjemmel og resultat av vurderingen bør nedfelles i protokollen, slik at opplysningene blir bevart for ettertiden. En måte å styrke omdømmet på er å skape klarhet med hensyn til hvilke roller enkeltpersoner har hatt. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 18 - Kvitsøy kommune

Kvitsøy har få innbyggere, og utgjør et lite, geografisk avgrenset samfunn. Kommunen har hatt noe rekrutteringsproblemer, og da spesielt når det gjelder å få tak i medarbeidere med ingeniørfaglig kompetanse. Etter gjentatte utlysninger har kommunen sett seg nødt til å lage en noe rund stillingsbeskrivelse i annonseteksten for å få flere til å søke, samtidig som kommunen har måttet drive headhunting av aktuelle kandidater. I perioder dekker kommunen behovet for ingeniørfaglig kompetanse med prosjektstillinger og innleide konsulenter. En liten kommune kan sies å ha følgende kjennetegn knyttet til ansettelser: Deltidsstillinger i barnehage, skole, skolefritidsordning, sykehjem og kommuneadministrasjon er ekstra attraktive fordi: o o o Dette er gjerne stillinger uten krav til høyere formell kompetanse Stillingene får dermed ekstra mange søkere Alternativet er pendling til fastlandet, noe som gjerne koster mer enn det smaker, for dem som kun ønsker en deltidsstilling. Behovet for arbeidskraft vil naturlig variere fra år til år, avhengig av størrelsen på barnekull, antall barn med behov for ekstra oppfølging og antall eldre med pleie- og omsorgsbehov. Med kun én barnehage, én skole og ett sykehjem har kommuneadministrasjonen et lite handlingsrom når det gjelder å flytte medarbeidere dit hvor behovet er størst. For en arbeidstaker med behov for omskolering, vil det lave antallet jobber totalt sett gjøre det vanskelig å finne noe som passer. Alle vil få kjennskap til hvilke beslutninger som er tatt og mange vil ha meninger om disse. Konsekvensene av å bli ansatt eller ikke ansatt kan bli store for den enkelte, fordi arbeidsmarkedet er såpass begrenset. På den ene siden vil det ofte være behov for pragmatiske tilnærminger for å finne gode løsninger. Kommunen blir nødt til å være åpen for alternative løsninger, som for eksempel prosjektstillinger, innleie av konsulenthjelp og samarbeid med andre kommuner, for å få løst oppgavene. På den andre siden er det viktig at alle prosesser gjøres etter boka fordi resultatet vil bli kjent for hele lokalsamfunnet. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 19 - Kvitsøy kommune

Etter en gjennomgang av ansettelsessakene de siste to årene og intervjuer, vurderer vi situasjonen slik: I ansettelsessaker etterlever Kvitsøy kommune i det alt vesentligste bestemmelsene i sentrale lover og avtaler og kommunens eget ansettelsesreglement. Forbedringsmulighetene finnes først og fremst på disse områdene: o Ansettelsesreglementet bør bli mer presist når det gjelder skillet mellom vikariater og midlertidig arbeidsavtale, all den tid midlertidige arbeidsavtaler gir arbeidstaker visse rettigheter. o De tillitsvalgte bør involveres i flest mulig stadier av ansettelsesprosessen. o Avtaler mellom de tillitsvalgte og kommunen om hvem som skal delta ved ulike typer stillinger og stillingsnivåer kan med fordel utarbeides. o Protokollføringen bør bedres for å sikre informasjonen for ettertiden. o Habilitetsvurderinger bør tas med i protokollen. o Kommunen bør utarbeide søkerlister. Flere forhold tilsier dette: Tillitsvalgte har krav på utvidet søkerliste som grunnlag for sin uttalelse. Søkere som ber om det, har krav på å få utvidet søkerliste. Media har tilgang til enkel søkerliste og ønsker gjerne dette. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 20 - Kvitsøy kommune

Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 21 - Kvitsøy kommune

I kommunelovens 77.4 pålegges kontrollutvalgene i fylkeskommunene og kommunene å påse at det gjennomføres forvaltningsrevisjon. Forvaltningsrevisjon innebærer systematiske vurderinger av økonomi, produktivitet, måloppnåelse og virkninger ut fra kommunestyrets vedtak og forutsetninger. Lovens bestemmelser er nærmere utdypet i revisjonsforskriftens kapittel 3 og kontrollutvalgsforskriftens kapittel 5. Revisjon i norsk offentlig sektor omfatter både regnskapsrevisjon og forvaltningsrevisjon, i motsetning til i privat sektor hvor kun regnskapsrevisjon er obligatorisk. Rogaland Revisjon IKS utfører forvaltningsrevisjon på oppdrag fra kontrollutvalget i kommunen. Arbeidet er gjennomført i henhold til NKRF sin standard for forvaltningsrevisjon, RSK 001. Les mer på www.rogaland-revisjon.no. Denne rapporten er utarbeidet av forvaltningsrevisor Frode K. Gøthesen under ledelse av fagansvarlig for forvaltningsrevisjon Bernt Mæland. Revisjonskriteriene er krav eller forventninger som revisjonen bruker for å vurdere funnene i undersøkelsene. Revisjonskriteriene skal være begrunnet i, eller utledet av, autoritative kilder innenfor det reviderte området, f.eks. lovverk og politiske vedtak. I dette prosjektet er følgende kriterier anvendt: Arbeidsmiljøloven Forvaltningsloven Hovedavtalen Hovedtariffavtalen Vedtatte ansettelsesreglement Kommunens praksis er målt opp mot kravene i Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen, Hovedtariffavtalen og kommunens ansettelsesreglement. Dessuten er det foretatt vurderinger ut fra reelle hensyn, gitt Kvitsøys spesielle forutsetninger. Metodisk er det benyttet intervju og dokumentgransking. Følgende personer er intervjuet: Ordfører Ole Olsen Rådmann Andreas Polster Kommunalleder Monica Buvig Stenseth Sykehjemsbestyrer Kvitsøy sykehjem, Malene Søyland Barnehagestyrer Kvitsøy barnehage, Mona Bjørsvik Rektor ved Kvitsøy skole, Maibel Vikeså Sunde Hovedtillitsvalgte i Fagforbundet, Toril Djup Tidligere hovedtillitsvalgt i Fagforbundet, Kristian Pallesen. Alle ansettelsessaker fra perioden 01.01.2010 til 01.09.2011 er gjennomgått. Revisjonen har ikke foretatt etterprøving av ansattes samlede kvalifikasjoner, men kun vurdert om ansettelsesprosedyrene er fulgt. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 22 - Kvitsøy kommune

1) 11/128: Pedagogisk leder i barnehagen (vikariat) i mai 2011. b. Intervju gjennomført c. Tillitsvalgte ikke tilstede d. Protokoll foreligger (innstilling) 2) 11/61: Vikariater nattevakt ved kombisenteret: 27, 23 % og 29,23 prosents stillinger. b. Stillingene var midlertidige vikariater i vakant stilling. c. Ingen eksterne søkere d. Stillingene ble ivaretatt ved interne omrokeringer e. Dermed ikke intervjuer f. Tillitsvalgte tilstede. Gjort i dialog med de tillitsvalgte. g. Protokoll ikke nødvendig 3) 10/342: Økonomisjef ansatt i februar 2011. b. Intervju gjennomført c. Her hadde som kjent Torild Djup innsigelser, men det ser ut som alt er orden. d. Plasstillitsvalgt Anne Grete Marthinussen har deltatt på intervju. e. Protokoll foreligger. 4) 10/338: Helse- og omsorgsleder ansatt i desember 2010 b. Intervju gjennomført c. Protokoll foreligger d. Tillitsvalgt Ingunn Pedersen deltok på intervju 5) 10/331: Kommuneplanlegger (ennå ingen tilsatt) b. Lyst ut eksternt to ganger, første gang utlyst i desember 2010, andre gangs utlysning i januar 2011. c. Ikke tilfredsstillende søkere ingen tilsatt d. Stilling fortsatt vakant, oppgavene ivaretas pr i dag av konsulent e. Stillingen er lyst ut igjen i disse dager med noe omformulert tittel f. Tillitsvalgte ikke tilstede g. Protokoll ikke nødvendig 6) 10/273: Kjøkkenassistent, kombisenter Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 23 - Kvitsøy kommune

a. Intern utlysning b. Intet intervju c. 10 prosents stilling d. Fast stilling e. To søkere, en ekstern og en intern f. Intern søker ble tilsatt g. Ikke mulig å si om vedkommende som ble tilsatt hadde tilsvarende oppgaver fra før. h. Tillitsvalgte ikke tilstede i. Protokoll foreligger ikke 7) 10/223: Renholder aktivitetshall i august 2010: b. Intet intervju, fordi vedkommende som ble tilsatt var allerede ansatt i kommunen. c. Fast stilling d. 20 prosents stilling e. Tillitsvalgte tilstede. Ikke intervju, men tilsettingen er skjedd i samråd med tillitsvalgt Torhild Djup. f. To søkere med erfaring som vikar i kommunen, den med lengst fartstid fikk jobben. g. Protokoll foreligger 8) 10/181: Renhold skole/barnehage i juni 2010 a. Intern utlysning b. Intet intervju, da vedkommende som ble ansatt var allerede ansatt i kommunen. c. Fast stilling d. Stillingen ble lyst ut internt blant kommunens seks renholdere i deltidsstillinger. e. Kun én av disse deltidsansatte som søkte. Vedkommende fikk stillingen. f. Vedkommende hadde tilsvarende oppgaver fra før. g. Tillitsvalgte tilstede h. Protokoll foreligger 9) 10/170: Renhold klubbhus i november 2010 a. Intern utlysning b. Intet intervju, da vedkommende som ble ansatt, allerede var ansatt i kommunen. c. Fast stilling d. Stillingen ble lyst ut internt blant kommunens seks renholdere i deltidsstillinger. e. To av disse deltidsansatte som søkte. Begge hadde fast stilling fra før av i kommunen. Vedkommende som fikk stillingen hadde i tillegg lengst ansiennitet. f. Vedkommende hadde tilsvarende oppgaver fra før. g. Tillitsvalgte tilstede h. Protokoll foreligger 10) 10/144: Nattevakt kombisenteret i mai 2010 b. Intervju gjennomført c. 62,44 prosents stilling som nattevakt d. 10 søkere. Mange av dem ukvalifisert. Klart beste søker intervjuet. Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 24 - Kvitsøy kommune

e. Tillitsvalgte tilstede. Dialog og enstemmighet med tillitsvalgt f. Protokoll foreligger ikke 11) 10/134: Driftsansvarlig Kvitsøy aktivitetshall og park i mai 2010 a. Intern utlysning b. Intervju gjennomført c. 50 prosents deltidsstilling d. Tre interne søkere e. Tillitsvalgte Signe Jorunn Meling var tilstede på intervjuene f. Tillitsvalgte Signe Jorunn Meling var enig i innstillingen (per telefon). Intervjupanelet var enstemmig. g. Vedkommende hadde tilsvarende oppgaver fra før. h. Protokoll foreligger 12) 10/122: Lærerstilling, 1 års vikariat i mai 2010 b. Intervju gjennomført c. Ett års vikariat d. Undervisning på ungdomstrinnet i engelsk og tysk e. Tillitsvalgte var tilstede på intervju f. Protokoll foreligger ikke 13) 10/120: Drama- og gitarlærer b. Intervju ikke foretatt, siden det var interne søkere til begge stillingene. c. Åtte prosent stilling som dramalærer og 11,5 prosents stilling som gitarlærer d. Interne søkere til begge stillingene. Begge interne fikk stilling. e. Tillitsvalgte tilstede f. Protokoll foreligger 14) 10/51: Lærerstillinger b. Ingen intervjuer c. To midlertidige stillinger ble omgjort til faste stillinger i samråd med tillitsvalgte i Utdanningsforbundet. d. Protokoll foreligger ikke 15) (?): Fagarbeider teknisk drift i juni 2010 a. Ingen ekstern eller intern utlysning b. Intervju gjennomført c. Øyvind Hviding søkte på aktivitetshall-stilling, erstatter Kjell Sverre Pedersen som fikk stillingen som driftsansvarlig for aktivitetshallen d. Tillitsvalgt Torill Djup deltok i intervjuet og var enig i innstillingen e. Intervjupanelet var enstemmig i innstillingen Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 25 - Kvitsøy kommune

f. Protokoll foreligger ikke 16) 09/339: Fagarbeider teknisk drift i desember 2009 b. Intervju ikke gjennomført (fordi relevante spørsmål ble besvart da de søkte stillingen som leder teknisk avdeling) c. Tre søkere (Eirik Sliper, Kjell-Sverre Pedersen og Ivan Angelov) d. Kjell-Sverre Pedersen fikk stillingen e. Tillitsvalgte Rune Johannesen og Kristian Pallesen støttet innstillingen (pr telefon) f. Protokoll foreligger 17) 09/303: Sykepleier i oktober 2009 b. Intervju foretatt c. Fire søkere, kun én aktuell d. Tilsetting gjort i enighet med tillitsvalgt e. Protokoll foreligger ikke 18) 09/302: Leder teknisk drift i november 2009 b. Intervju gjennomført med tillitsvalgte, pluss to fra arbeidsgiver tilstede c. Åtte søkere d. Tre søkere til intervju: Kristian Pallesen, Bjarne Nordbø og Eirik Sliper. e. Enstemmig intervjuutvalg innstilte Bjarne Nordbø, som takket ja til stillingen. f. Søkerliste foreligger g. Tillitsvalgte tilstede h. Protokoll foreligger ikke 19) 09/301: Kommuneplanlegger, prosjektstilling med ett års varighet. b. To søker, hvor én var kvalifisert c. Intervju ikke foretatt d. Tilsatt uten intervju, da vedkommende allerede har fungert i ett år i en annen stilling i kommunen. e. Tillitsvalgte ikke tilstede f. Protokoll foreligger ikke 20) 09/300: Pleie- og omsorgsleder i januar 2010 b. Lyst ut to ganger c. Intervju gjennomført d. Tillitsvalgte Rune Johannessen var tilstede på intervjuet e. Fire søkere, hvor én ble vurdert som kvalifisert. f. Tillitsvalgte tilstede. Tillitsvalgte hadde ingen innsigelser Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 26 - Kvitsøy kommune

g. Protokoll foreligger I tillegg har det vært noen vikariater i barnehagen; 21) Assistent i barnehagen: a. I oktober 2010 ble en assistent i 100 % alvorlig syk og på en dags varsel ble det skaffet tilgjengelig vikar uten utlysning. b. I utgangspunktet trodde kommunen det dreiet seg om noen måneder, men sykefraværet ble tilslutt ett år frem til september 2011. c. Vikarens engasjement ble forlenget med én måned av gangen. d. Vedkommende har nå søkt om permisjon i ett år, og stillingen er blitt lyst ut. 22) Pedagogisk leder på dispensasjon: a. Assistenten som beskrevet over, var da hun ble syk ansatt i et vikariat for pedagogisk leder på dispensasjon (tilsatt etter to utlysninger uten kvalifiserte søkere). b. Vikaren som erstattet henne dagen etter hun ble syk ble tilsatt som assistent, og det ble gjort en intern utlysning i barnehagen for å få ny pedagogisk leder på dispensasjon. c. En av de andre assistentene fikk dette vikariatet i forståelse med de tillitsvalgte. Tabell 1 Eksempel på protokoll Kvitsøy kommune NOTAT Til: Tonje K Doolan Kopi til: Torhild Djup Saknr. Arkivkode Dato 10/181-3 410 25.06.2010 PROTOKOLL Aija Lillisone er eneste søker på stillingen. I samråd med tillitsvalgt, Torhild Djup, ble det avklart at hun tilbys stillingen. Da hun allerede er ansatt innen renhold ble det ikke avholdt intervju, men en samtale med Aija og Tonje (25.6.2010 på Tonjes kontor). Aija søkte på stillingen på skolen og barnehagen. Hun blir ansatt i følgende: 25 % barnehage 35 % skole redusert til 20 % fra og med 6. september 2010. Aija jobber for tiden i vikariat for Ester Nordbø, 43 % skole og 14 % klubbhus. Denne tilbys vikarer uten utlysning, dette ble avtalt i samråd med Torhild Djup. Vi har for tiden to vikarer; Bertulina Andersen og Zanna Kocetova om begge ønsker stillingen vil den bli delt mellom dem. Ledig stilling som renholder i aktivitetshall blir lyst ut internt i kommunen. Da vi er på vei Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 27 - Kvitsøy kommune

inn i ferie settes 2 ½ uke som frist (mot 1 uke som står i reglement). Tonje K Doolan Kommunalleder Plan og utvikling Ansettelsesrutiner på Kvitsøy - 28 - Kvitsøy kommune

Regnskapsrevisjon Forvaltningsrevisjon Selskapskontroll Andre tjenester Rogaland Revisjon IKS Løkkeveien 10 4008 Stavanger Tlf 40 00 52 00 Faks 51 84 47 99 www.rogaland-revisjon.no www.rogaland-revisjon.no