Forslag til Lønnspolitisk plan Q Fauske kommune Pr. 20.08.08
1. BAKGRUNN FOR LØNNSPOLITISK PLAN...3 1.1 FAUSKE KOMMUNES VISJON.................................3 1.2 KOMMUNENS OVERORDNETE MÅL :......................... 3 1.3 UTVIKLINGS TREKK......3 i.3. i Hovedtariffavtalen og lokallønnsfastsettelse............3 i.3.2 Pensjon... 3 i.3.3 Utvikling av den lokale lønnspolitikken............... 3 i.3.4 Rekruttering... 2. LOKAL LØNNSPOLITIKK...4 2.1 HOVEDTARIFF A VT ALEN/FORHAND LIN GSBESTEMMELSENE............... 4 2.2 LØNNSPOLITIKK i RELASJON TIL PERSONALPOLITISKE MÅL... 4 2.3 PERSONALPOLITISKE VIRKEMIDLER...4 2.4 LEDERAVLØNNINGER...5 2.5 LØNNSFORSKJELLERILlKELØNNSPRINSIPP... 7 2.6 LOKAL LØNNSFASTSETTELSE OG LOKALE FORHNDLINGER...7 2.6. i Drøftinger og Forhandlinger.........7 2.6.2 Lønnssamtale... 8 3. L0NNSPOLITISK HADLINGSPLAN...8 3.1 MÅL...8 3.2 KRITERIER FOR LØNNSFASTSETTELSE........................... 9 3.2. i Generelt for kriterier... 9 3.2.2 Kriterier... 9 3.2.3 Kriterier for lederavlønninger... 8 3.3 LØNN UNDERVISNINGSSTILLINGER.........8 3.4 SA TSNINGSOMRÅDER...11 3.5 RAMMER FOR LOKALE LØNNSPLASSERINGER...12 4. AVSLUTNING....................................13 2
1. BAKGRUNN FOR L0NNSPOLITISK PLAN 1.1 Fauske kommunes visjon Innbyggerne skal oppleve Fauske som den beste kommunen å bo og ha sitt virke i. 1.2 Kommunens hovedmål:. Fauske kommune skal sørge for gode levekår for hele Fauskes befolkning. Fauske kommune skal legge til rette for en aktiv og variert livsutfoldelse. Fauske kommune skal stimulere til et sunt og livskraftig næringsliv 1.3 Utviklingstrekk 1.3.1 Hovedtariffavtalen og lokallønnsfastsettelse Stadig flere lønnsplasseringer skjer lokalt innenfor rammer som settes sentralt. Det er i større grad enn tidligere åpnet for individuell avlønning. Lønn blir også mer og mer ett av virkemidlene i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk for å nå de mål som til enhver tid blir satt for kommunen og den enkelte virksomhet. 1.3.2 Pensjon Kommunen har i dag sikret de ansatte pensjon gjennom KLP og Statens pensjonskasse. Det er kommunens målsetting å videreføre en pensjonsordning som sikrer de ansatte så vel som pensjonistene en god pensjonsordning uavhengig av hvilken pensjonsleverandør som velges i framtida. 1.3.3 Utvikling av den lokale lønnspolitikken Den lokale lønnspolitikken i Fauske kommune utvikles i en prosess mellom administrativ ledelse, - basert på politiske målsettinger -, og arbeidstakerorganisasjonene før endelig politisk godkjenning. Den lønnspolitiske planen skal være veiledende og retningsgivende for lønnspolitikken og et strategisk verktøy som skal o sikre en langsiktig og overordnet styring av lønnspolitikken o gi administrasjonen retningslinjer eller føringer for de konkete prioriteringer o danne grunnlag for dialog om mål og virkemidler i den lokale lønnspolitikken o ha en lønnspolitikk som bidrar til å beholde ansatte o ha en lønnspolitikk som sikrer rekruttering 1.3.4 Utfordringer Utfordringene fremover blir først og fremst å ha en attraktiv lønnspolitikk for å rekruttere og beholde arbeidstakere i et allerede konkurrerende marked om arbeidskraften. Videre er deltidsproblematikken spesielt relatert til turnusarbeid en stor utfordring. 3
2. LOKAL LØNNSPOLITIKK 2.1 Hovedtariffavtalen/forhandlingsbestemmelsene Fauske kommune er gjennom sitt medlemskap i KS bundet til å følge de sentrale lønnsoppgjørene og de avtaler som regulerer disse. Dette skjer i første rekke gjennom Hovedtariffavtalen (HTA) som gir en minstelønnsgaranti. 2.2 Lønnspolitikk i relasjon ti personalpolitiske mål Lønnspolitikken skal bidra til at Fauske kommune til enhver tid har et personale med vilje og kompetanse til:. å realisere de mål kommunens politiske organ setter. å utvikle en organisasjonskultur som skaper motivasjon og engasjement for kommunens virksomhet, mål og framtid. Delmål: 1. Planlegge og rekruttere slik at personalet i antall og kompetanse er tilpasset det tjenestetilbudet som skal ytes 2. Utvikle personalet i samsvar med de kompetansekrav som følger av arbeidsoppgavene 3. Lede og organisere arbeidet i samsvar med kommunestyrets forventninger til kommunens ledere. 4. Oppnå reell likestiling mellom kjønnene. 5. Utvikle en organisasjonskultur som utløser engasjement, initiativ og ansvar. 6. Kune tilby arbeidsvilkår som gjør kommunen til en effektiv og attraktiv arbeidsplass. 2.3 Personalpolitiske virkemidler Utover lønn kan en blant annet gjennom delegasjon og forhandlinger anvende følgende personalpolitiske virkemidler.. opplærings-/kompetanseutviklingsmuligheter. barnehageplass. kompensasjon for særlige belastninger utenom ordinær arbeidstid. gode og fleksible permisjonsmuligheter. ulike velferdstiltak Gfr. HMS-plan og permisjonsreglement). gode arbeidstidsordninger. trygge arbeidsplasser. seniortiltak Som igjen kan bidra til å:. rekruttere kvalifisert arbeidskraft. beholde kvalifisert personell. stimulere til effektivitet. stimulere til å ta utdanning / heve sin kompetanse som igjen øker kvaliteten på tjenestene som skal utføres.. stimulere til bedre arbeidsmiljø/bedriftskultur 4
2.4 Lederavlønninger Med leder menes den som har det overordnete ansvar for. Fag. Personal. budsjettansvar Det er et nedfelt prinsipp at overordnet skal være lønnet høyere enn underordnet. Det bør være en lønnsforskjell på minimum kr. 10.000 mellom en leders lønn og høyest lønte underordnetes grunnlønn. Unntak for ordningen kan være i tilfeller der underordnet har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse, retrettstiling eller andre særlige forhold. Lønnsnivået bør være slik at kommunen blir konkurransedyktig på arbeidsmarkedet. Videre må det via lønnsplasseringen fremkomme at lederstilinger tilegges et stort og selvstendig ansvar. Det skal inngås avtaler mellom den enkelte leder og nærmeste overordnete, disse skal jevnlig evalueres og ha betydning for lønnsutviklingen. Det gjelder krav i hht HTA, generelle lederkrav, handlingskrav og individuelle krav. HT A' skap 3 pkt 3 A ledere: 304.0 Innledende merknader 1. Lederstrukturen fastsettes lokalt. 2. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 3. Partene lokalt skal avtale hvilke lederstilinger som omfattes av pkt. 3.4.2. Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. 4. Ved lønnsfastsettelsen tas det hensyn til kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon. 5. For ledere som får sin lønn fastsatt etter kap. 3, pkt. 3.4, byttes første siffer i stilingskoden ut med et 9-tall. I hht tidligere HT A: 3 A. 1 Lederavlønning - toppledere mm Lønn til følgende ledere fastsettes etter forhandlinger: Kommune / fylkeskommune Rådmann / assisterende rådmann Administrasjonssjef / assisterende administrasjonssjef Rådmannens (tilsvarende) toppledergruppe øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i kommunen I hht til Ny HTA: 3.4.1 Lederavlønning - toppledere Lønn til følgende toppledere tàstsettes av kommunen: Kommune/fylkeskommune 5
Administrasj onssj efì'rådmann Assisterende administrasjonssjef/assisterende rådmann Toppledere kan bistås av tillitsvalgte eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen. Lønn til følgende stilinger fastsettes etter forhandlinger: Rådmannens toppledergruppe* øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i kommunen. *merknad lv/ed "rådmannens toppledergriippe" forstås kol1l1l1nal~jef, koml1l1naldirektører, etat~jef eller ledere på tilsvarende nivå. I hht tidligere HT A Vurdering av lederlønninger kan foretas en gang i året. I hht til Ny HT A: Vurdering av lederlønninger foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft I hht tidligere HT A: Partene lokalt kan sammen eller hver for seg be om sentral bistand for gjennomføring av forhandlinger etter dette punkt. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. I henhold til HT A' s bestemmelser i kap. 3, pkt 3.4 skal partene lokalt avtale hvilke lederstilinger som omfattes av pkt 3.4.2. Ved uenighet avgjør kommunen innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. I gjeldene Lønnspolitiske plan (LPP) I Fauske kommune er stilingene plassert som følger: 304.1: rådmann og kommunalsjefer 3.4.2: økonomisjef, personal-/organisasjonssjef og enhetslederstilingene I hht til Ny HT A: I Fauske kommune er stillingene plassert som følger: 3.4.1: kommunalsjefer 3.4.2: enhetslederstillingene, økonomisjef og personalsjef 3.4.2 Lønn fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnstàstsettelsen foretas av arbeidsgiver. 6
Virkningsdato for lønnsendringer er 1.5 med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Forhandlingene bør gjennomføres innen 1.10. hvert år. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift, jfr HA, Del A 6-2. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. 2.5 Lønnsforskjeller/lkelønnsprinsipp Med likelønn menes at lønn fastsettes på samme måte for kvinner og menn, uten hensyn til kjønn. Dette er hjemlet i Likestilingslovens 5 hvor det bla. heter: "Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi." En skal ikke forveksle problemene med likelønnsspørsmål og lav representasjon av kvinner i ledende stilinger. Likevel bør kommunen ha som målsetting å legge til rette for å få en jevnere representasjon av begge kjønn i alle typer stilinger bla. ved hjelp av karriereplanlegging og bevisst rekruttering. Jfr. Hovedavtalens del B, 8. Det største likelønnsproblemet ser i dag ut til å ligge i at kvinneyrker er lavere betalt enn yrker dominert av menn selv om det er krav tillike lang formell utdanning. Dette er et uttrykk for lavere verdsetting og diskriminering av kvinners arbeid. 2.6 Lokallønnsfastsettelse og lokale forhandlinger Hovedtariffavtalen åpner i større grad enn tidligere for individuell avlønning. Lønn skal fastsettes ved tilsetting i hht HT A eller ved forhandlinger med utgangspunkt i vedtatte kriterier og rammer i forhold til aktuelt lønnsnivå. Ved utlysning skal fremkomme lønn i hht avtaleverket. 2.6.1 Drøftnger og Forhandlinger Fauske kommune skal gjennomføre minst en årlig lønnspolitiske drøftelse med arbeidstakerorganisasj onene. Jfr HT A' s kap. 3, pkt 3.2.1. Lokal justering av lønn skal skje i samsvar med HT A forhandlingsbestemmelser og i tråd med retningslinjene i henhold til lokal lønnspolitisk plan. Der hvor aktuelle ansatte ikke er organisert skal aktuelle arbeidstakerorganisasjoner orienteres om resultat av vedtak. I vedlegg 3 til HT A fremkommer retningslinjer for prosess som medfører at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. Prosessen er dog avhengig av hvilken type forhandling som gjennomføres. Når det gjelder ankebestemmelsene vises til den enkelte forhandlingsbestemmelse og HA (hovedavtalen). 7
Gjeldene Lønnspolitisk plan 2008 med innførte endringer i hht HT A pr. 01.05.08 Forhandlinger skal som hovedregel gjennomføres på vegne av andre. De ulike arbeidstakerorganisasjonene eller de lokale forhandlingssammenslutningene forhandler for sine medlemmer. Kvaliteten på forhandlingene er avhengig av et godt forarbeid. Dette betyr bla annet at de faktiske forhold er klarlagt, herunder aktuell forhandlings bestemmelse, stilings- og persondata. Der forhandlinger bygger på vurderinger skal disse være gjennomført i samsvar med utarbeidede retningslinjer og kriterier. Rådmann og enhetslederne utarbeider individuelle vurderinger. 2.6.2 Lønnssamtale I hht tidligere HT A Dersom den ansatte gjennom to år oppnår en vesentlig lavere lønnsutvikling enn lønnsutviklingen for sammenliknbare stillnger i virksomheten, skal det gjennomføres en lønnssamtale mellom arbeidsgiver og den ansatte. Den ansatte har rett til å la seg bistå av sin tilitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og den ansatte i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at den ansatte skal kunne oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra slike samtaler. Disse legges fram i forbindelse med lokale forhandlinger. I hht til Ny HT A: Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og den ansatte. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra slike samtaler. Disse legges fram i forbindelse med lokale forhandlinger. Det er åpnet for at medarbeidersamtaler også kan omhandle lønnsspørsmål. Å gjennomføre medarbeidersamtaler er en viktig del i utøvelse av personalledelse og strategisk ledelse. I følge overordnet HMS-plan skal medarbeidersamtaler gjennomføres minst én gang i året. 3. LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN 3.1 Mål Fauske kommune har som mål at lønn og lønnspolitikken skal være et virkemiddel for å rekruttere og beholde medarbeidere i et allerede konkurrerende marked om arbeidskraften. Fauske kommune skal ha en lønnspolitikk som belønner den enkelte ansattes innsats/kompetanse og som gir den enkelte mulighet til en god og konkurransedyktig lønnsutvikling. Fauske kommune skal ha en lønnspolitikk som skal bidra til å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte yrker. 8
. Lønn skal være gjenytelse for arbeid, innsats og ansvar Lønn skal være gjenytelse for den ansattes kompetanse, - både real- og formalkompetanse.. Lønn skal være et personalpolitisk virkemiddel for å oppnå. gode resultater i henhold til vedtatte mål. effektivitet. kvalitet på tjenesten. trivsel og bedre arbeidsmiljø. engasjement 3.2 Kriterier for lønnsfastsettelse 3.2.1 Generelt for kriterier. I størst mulig grad være objektive. Relatert til enhetens virkeområde. Så langt som mulig kunne måles. Lønnssamtaler etter HTA 3.2.2. Fremme likestiling og likelønn 3.2.2 Kriterier 3.2.2.1 Kompetanse Utdanning og realkompetanse I hht til Ny HT A: I HT A kapittel 3, pkt 3.3 Kompetanse, læring og utvikling står: Det vises for øvrig til Riksmeklingsmannens forslag, pkt. V, litra a): Partene tilrår at det tas utgangspunkt i lønnsrelasjon etter 10 års ansiennitet mellom minstelønn for høyskoleutdannete og minstelønn knyttet til høyskoleutdannete med ytterligere spesialutdanning (om lag kr. 20.000) som veiledende norm for lønntillegg etter 1 års relevant videre-/etterutdanning og/eller vurdert realkompetanse. For relevant videre-/etterutdanning av kortere varighet enn 1 år, dog begrenset nedad til 3 måneder, benyttes lønnsrelasjonen forholdsmessig. 3.2.2.2 Videreutdanning Ansatte skal lokalt avlønnes høyere pr år enn stillngens grunnlønnsplassering når:. Fauske kommune har vurdert aktuell utdanning som nødvendig for organisasjonen og avtale om dette er inngått på forhånd. videreutdanningen er relevant for vedkommendes nåværende stiling utdanningen representerer minimum et halvt års studie og krav fra utdanningsinstitusj onen er innfridd (eksamen/prosj ektoppgave og liknende) 3.2.2.3 Stilingens kompleksitet:. Personalansvar. fagansvar. økonomiansvar 3.2.2.4 Resultatoppnåelse/innsats:. god service til brukerne 9
3.2.2.5 Gjeldene Lønnspolitisk plan 2008 med innførte endringer i hht HTA pr. 01.05.08. evne til å ta ansvar. evne til å ta initiativ. fleksibilitet/omstilingsevne/utvikling og nytenking. arbeidsresultater. økonomiansvar/budsj ettstørrelse. Kommunikasjonsferdigheter. Behov for å rekruttere/beholde 3.2.3 Kriterier for lederavlønning Lederavlønning må være relatert til spesielle kriterier og til den enkeltes lederavtale og resultatavtiile. o Personalansvar o arbeidsmiljø o Fagansvar o Økonomiansvar/budsj ettansvar o Utvikling og nytenking o Rekrtteringsbehov/kvalifisert arbeidskraft o Omdømmebygging 3.3 Lønn undervisningsstilinger Det henvises til HTA 's kap. 4C med tilpasninger/særavtaler. Funksjonstillegg Funksjonstilegg er et tilegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar og gis for den perioden dette varer. Funksjonstilegg er variabel lønn, og kan kun gjøres pensjonsgivende når den er godtgjort gjennom tileggslønn som årsbeløp etter HTA. Tilegget bør kun vurderes opprettet og benytet der det spesielle ansvaret/funksjonen ikke kan ses som naturlig del av stilingens oppgaver/ansvar. Det utarbeides aktuelle veiledere/nærmere retningslinjer i samarbeid med aktuelle organisasjoner. Retningslinjene godkjennes av rådmannen. Tildeling/fordeling av funksjonstilegg der slike er opprettet avgjøres avenhetsleder i samsvar med retningslinjer etter eventuelle drøftinger med tilitsvalgte. Endring/oppretting av nye funksjoner kan foretas i forbindelse med årlige lokale forhandlinger. Rådmannen kan i tilegg etter drøfting med aktuelle tilitsvalgte, opprette funksjoner/tilegg ved behov. Følgende funksjonsstilinger kan benyttes i Fauske:. Teamleder. Kontaktlærer. Rådgiver/Sosiallærer. Hovedlærer. Fagansvarlig 10
3.4 Satsningsområder Kompetanseutvikling. Utjevne gapet mellom manns- og kvinnedominerte yrker Arbeidstakere uten yrkesmessig formalkompetanse som har vært i kommunens tjeneste i lang tid, skal vurderes lønnsmessig.. En god lærerdekning ved alle skolene. En god fagdekning ved alle enhetene Konkurransedyktig lønn for å beholde/rekruttere nødvendig arbeidskraft. Deltidsproblematikk. Stilingsprosentene Seniortiltak. Gradvis reduksjon av arbeidstid fra fylte 58 år. Ansatte over 58 år med minst 20 års tjeneste i Fauske kommune gis et tilegg på årslønna med kr. 6.000. Konketisere fremtidige tiltak for å nå de personalpolitiske mål Bonusavlønning I helt spesielle tilfeller kan bonusavlønning benyttes 11
3.5 Rammer for lokale lønnsplasseringer Endringer markert rødt: som gjeldende LPP/Grønt: Korrigert i hht tariff pr. 01.05.08 Trinn Stiling Minim umsavlønning Maks avlønning Trinn 1 Rådmann kr. 590.000 Ingen bestemt øvre grense/rekrutteringshensyn. Minimum kr. 50.000 høyere enn kommunalsjef Trinn 2 Komm unalsj efer kr. 485.000 Kr. 540.000 Kommunalsjef som er stedfortreder for rådmann har minimumsavstand ti komm.sjef på kr. 25.000 Trinn 3 Seniorrådgiver kr. 415.000 kr. 500.000 Spesielle krav ti formallrealkompetanse og fagansvar. Heri inngår rådgivere i rådmannens stab relatert ti spes. oppgaver med skole, helse, prosjekt, økonomi, personal og utvikling Trinn 4 Enhetsleder kr. 340.000 kr. 500.000 Differensiere ut fra kriterier som utdanning, fagansvar, lederansvar/årsverk, økonomi/budsjett, tverrfaglig samarbeid Trinn 5 Fagansvarlige kr. 320.000 Kr.370.000/ 402.000 Heri inngår bla fagansvarlige for renhold, vedlikehold og drift med utdanning på nivå 2 i hht HT A. Assisterende styrer i barnehage, sykepleier 1 og fagansvarlige for sosial, barnevern og psykiatri vil være høyskoleutdannede på nivå 3 eller 4 i hht HT A Eventuelle fagansvarlige med mastergrad vil være på nivå 5 i hht HT A Trinn 6 Fagstiling/høgskolekrav Kr. 281.500/301.300 kr. 455.000/474.000 Her inngår stilinger: Med krav ti høgskoleutdanning Med krav om ytterligere spesialutdanning, eks. jordmor, spesialpedagog, spesialsykepleier, tverrfaglig spesialistutdanning Lærere, adjunkter og lektorer En rekke stilinger i stab/støtte-tjenesten For enkelte ansatte i stilingskoden 6559 konsulent Trinn 7 Fagarbeider el. kr. 243.200/263.100 kr. 320.000 tilsvarende Her inngår: Fagarbeiderstilinger For enkelte ansatte i stilingskodene 6559 konsulent, 6863 sekretær, 7520 førstesekretær, 7024 barnepleier, 7199 helsesekretær og 7531 saksehandler med tihørende rapporteringsbenevnelse skal minimumsavlønningen være tilsvarende fagarbeider. Trinn 8 Ufaglært kr. 217.100/223.700 kr. 285.000 12
Gjeldene Lønnspolitisk plan 2008 med innførte endringer i hht HTA pr. Ol.05.08 4. AVSLUTNING Planen skal være retningsgivende og veiledende for lønnsfastsettelse i kommunen. Den skal rulleres og harmoniseres med bl.a. sentralt inngåtte tariffavtaler. Kommunen som arbeidsgiver gis en frihet til å bruke lønnssystemet aktivt i sin personalpolitikk. Det er åpnet for at individuell vurdering og dermed resultatoppnåelse kan belønnes gjennom lønnsøkning. Det vesentligste av kommunale arbeidstakeres lønnsutvikling vil fortsatt fastsettes i sentrale forhandlinger. Lokale forhandlinger og lokallønnsfastsettelse vil være et supplement. Ordførers godtgjørelse reguleres fra samme tidspunkt som rådmannens lønn reguleres. 13
Vedlegg Lønnett er HTA pr. 010508.. Nv minstelønn Stilingsgrupper O år 4 år 8 år 10 år 16 år Stilinger uten særskilt krav om utdanning- 223 228 243 280 ny minstelønn 700 800 800 000 Fagarbeiderstillnger/ tilsvarende 263 265 270 306 faimrbeiderstilinl!er - nv minstelønn 100 100 400 000 Stilinger m krav om høyskoleutdanning - ny 301 304 313 343 minstelønn 300 800 000 000 Stilinger m krav om høyskole-utdanning m 320 324 327 362 ytterlil!ere spesialiitd. - ny minstelønn 300 100 400 000 Stilinger med krav om mastergrad - ny 340 354 374 402 minstelønn 500 700 900 000 Lærer - ny minstelønn 306 321 329 337 380 000 200 300 500 800 Adjunkt - ny minstelønn 334 344 352 362 401 000 400 500 600 800 Adjunkt (m tileggsutd)- ny minstelønn 348 360 373 380 422 000 300 900 200 600 Lektor - ny minstelønn 363 369 387 403 452 000 600 600 400 800 Lektor(M tileggsutd)- ny minstelønn 375 384 401 417 474 000 800 400 200 500 Pr. 1.mai 2008 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunlønn enn kr 290000,- i 100 % stiling. Pr. 1.mai 2009 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr. 300000,-. Deretter skal dette beløpet reguleres med den prosentvise endringen pr 1.mai av folketrygdens grunnbeløp (G) basert på foregående års G-regulering. Bestemmelsen gjelder forholdsmessig for deltidsansatte jamfør HTA kap. 1, 12..3. a) Hovedtilitsvalgte med hel permisjon Hovedtilitsvalgte med hel permisjon avlønnes med minimum kr. 320 000,-. b) Lokale forhandlinger etter HTA kapittel 4, pkt 4.A.1. Det avsettes en pott til lokale forhandlinger på 1,6 % pr. 1.5.2008. Kommunesektoren står overfor store utfordringer når det gjelder tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft. De lokale forhandlinger er et viktig virkemiddel for å møte utfordringene med å beholde og motivere arbeidstakere på alle nivåer og gi incitament som stimulerer den enkelte ansatte til å delta i kompetansehevende tiltak som er gunstig med sikte på likelønn mellom kjønnene. c) Diverse ulempetilegg Lørdags- og s0ndagstilegget heves til minst kr 35,-. Kvelds- og nattilegg: 5.4.1: Tilegget heves slik: Tom kr 289.999 minst kr 45,-. Fra kr 290.000 til kr 349.999 minst kr 54,-. Fra kr 350.000 minst kr 56,-. 5.4.2: Tilegget heves til minst kr 21,-. 14
f) Lønn fysioterapeut i turnusåret Fysioterapeut i turnusåret avlønnes med minimum kr. 270.000,- e) Unee arbeidstakere Unge arbeidstakere pr L.mai 2008 Alder Minstelønn Yngre enn 16 år (185900)* Fra 16 år til 18 år (191 400)* * Korrigert i henhold til enighet mellom partene til hhv. 179 000, - og 201 300,- Il ØKONOMI PR. 1.5.2009 a) Generelt tilegg Det gis et generelt tilegg på 3,1 % av den enkeltes grulønn, dog minimum kr 9000,-. Tilegget gis til ansatte i stilinger som omfattes av HTA kapittel 4 med virkning fra 1.mai 2009. b) Endringer i minstelønn for stilinger i kapittel 4 Endringer i minstelønn for stilinger i kapittel 4 med virkningstidspunt 1.5.2009. Generelt tilegg er inkludert i endret minstelønn. Ny minstelønn Stilingsgrupper O år 4 år 8 år 10 år 16 år Stillinger uten særskilt krav om 232 700 237 800 252 800 289 000 utdanning - ny minstelønn Fagarbeiderstilinger/ tilsvarende 272 100 274 100 279 400 316500 fagarbeiderstilinger - nv minstelønn Stilinger m krav om 310 700 314300 322 800 353 700 høvskoleutdanning - nv minstelønn Stilinger m krav om høyskole- 330300 334 200 337600 375400 utdaning m ytterligere spesialutd. - nv minstelønn Stillinger med krav om mastergrad - 351100 365 700 386 600 414500 ny minstelønn Lærer - nv minstelønn 316400 332 000 340 500 349 000 391 800 Adiunkt - nv minstelønn 349 000 359 700 367 600 376400 414700 Adjunkt (m tileggsutd)- ny 364 100 376 300 388300 395 600 437400 minstelønn Lektor - nv minstelønn 381 400 389100 402 900 419800 468 900 Lektor(m tileggsutd)- ny minstelønn 395 000 402 100 417000 434 700 492 200 15