Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer Verran kommune 18.09.12 Vedtatt av Administrasjonsutvalget

Innhold 1. Innledning... 3 2. Hovedmål... 3 3. Målsettinger med retningslinjene... 4 4. Beskrivelse av lønnssystemet på sentralt nivå... 4 4.1 Hovedtariffavtalens kapittel 3.4 ledere... 4 4.2 Hovedtariffavtalens kapittel 4... 4 4.3 Hovedtariffavtalens kapittel 5... 5 5. Lokal lønnsfastsettelse... 5 5.1 Hovedtariffavtalens kapittel 3.2 gir føringer for lokal lønnspolitikk... 5 5.2 Lokale drøftinger... 5 5.3 Lønnssamtale... 5 5.4 Seniorpolitiske tiltak... 6 5.5 Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak)... 6 5.6 Lokal lønnsfastsettelse for ledere i hovedtariffavtalens kapittel 3.4... 6 5.7 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 4... 6 5.8 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 5... 7 6. Beskrivelse av nåværende lønnspolitikk... 8 6.1 Lokal minstelønn for enkelte stillingsgrupper gjeldende fra 01.05.06... 8 6.2. Lokale funksjonstillegg... 8 6.3 Kompetansetillegg... 9 6.4 Retningslinjer for ferievikarer, høyskolestudenter... 9 6.5 Lederstilinger i hovedtariffavtalens kapittel 3... 9 6.6 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 5... 10 7. Prinsipp for individuell lønnsfastsetting... 10 7.1 Rettferdig lønn... 10 7.2 Fleksibel, nytenking, utvikling... 10 7.3 Lojalitet... 11 7.4 Rekruttering, ta vare på og seniortiltak... 11 7.5 Krav til lederstillinger... 11 8. Gjennomføring lokale lønnsforhandlinger... 11 8.1 God forhandlingsskikk... 11 8.1 Tidsskjema... 12 9. Hvordan gjøre retningslinjene kjent... 12 Side 2

1. Innledning Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn og pensjon m.m. og gjelder for en periode på to år om gangen. Nåværende tariffavtale gjelder for perioden 01.05.2012 30.04.2014. I hovedtariffavtalen fremgår det at lønnssystemet forutsetter lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiver skal ta initiativ til regelmessig revidering av lokal lønnspolitikk. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det innebærer at det ikke nødvendigvis må være enighet om alle forhold i retningslinjene. Lønnspolitiske retningslinjer for ansatte i Verran kommune angir mål for lønnspolitikken, kort beskrivelse av det lokale lønnssystemet og prinsipper for lønnsfastsettelse. Retningslinjene er et supplement til hovedtariffavtalen og viser ulike tillegg, tilpasninger og presiseringer. Retningslinjene gjelder i første omgang for tariffperioden (01.05.2012 30.04.2014). De rulleres i forbindelse med ny hovedtariffavtale gjeldende fra 01.05.2014. Retningslinjene erstatter ikke, og skal ikke "overprøve" HTA og HA. Retningslinjene kommer i tillegg. Det skal være en sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Den lokale lønnspolitikken skal utformes slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i adopsjons-, fødsels- og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger. 2. Hovedmål Kommunen skal tilstrebe en bedriftskultur basert på 5 verdier: Effektivitet Kvalitet Service Personlig fremtreden Omstillingsvilje For ledere på alle plan vektlegges: Resultatorientering. Engasjement. Samarbeid. Arbeidsgiverlojalitet. Trivsel. Side 3

3. Målsettinger med retningslinjene I Verran kommune skal en arbeide for: At de lønnspolitiske retningslinjene skal underbygge en god personalpolitikk. Å synliggjøre de mål og prinsipper kommunen styrer etter ved fastsetting av lønn. Å være konsekvent, systematisk, forutsigbar og rettferdig i fastsetting av individuell lønn og lønnsnivå. Å gjøre kjent for de tilsatte de prinsipper og regler som gjelder ved fastsetting av lønn. At en ved lønnsfastsettelse tar hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. At lønn skal være ett av flere virkemidler for å rekruttere, beholde og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidere på alle nivå i organisasjonen. At lønn skal være livsfase- og kjønnsnøytralt, og at en skal sikre lik lønn for arbeid av lik verdi. At kommunens lønnsnivå så langt som mulig skal være konkurransedyktig. At lønn er ett av flere virkemidler for å fremme vedtatte satsningsområder i kommunen og stimulere til ekstra innsats. At lokale individuelle tillegg som følge av formell kompetanse er personlige og kommer i tillegg til den til enhver tid fastsatte minstelønn. 4. Beskrivelse av lønnssystemet på sentralt nivå Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5 regulerer forhold som gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Hvert 2. år er det sentralt hovedoppgjør, og året etter er det mellomoppgjør. Partene sentralt bestemmer om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger senere i året, og gir eventuelle føringer for disse. Det sentrale oppgjøret gjelder kun for ansatte i kapittel 4, og omfatter ikke ansatte i kapittel 3 og kapittel 5. Sistnevnte grupper får ingen sentrale tillegg slik at all lønnsdannelse for dem skjer lokalt. 4.1 Hovedtariffavtalens kapittel 3.4 ledere Kapittel 3.4.1 gir bestemmelser om avlønning for kommunens toppledere (rådmannen og dennes ledergruppe). Kapittel 3.4.2 gir vilkår for avlønning av ledere som rapporterer til kommunens toppledere, og som i sin stilling innehar selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Lederstrukturen blir fastsatt lokalt etter drøftinger med tillitsvalgte (hvilke stillinger dette gjelder, se side 9). I kapittel 3 er det ingen avtalt pott. 4.2 Hovedtariffavtalens kapittel 4 I hovedsak er det pr. dags dato ansatte som er organisert i arbeidstakerorganisasjoner innen sammenslutningene LO, Unio og YS som kommer inn under kapittel 4 på bakgrunn av vedkommendes stillingskode. Ved sentrale oppgjør blir det fastsatt et minstelønnsnivå for ansatte i kapittel 4. Minstelønn blir fastsatt etter ansiennitetsstige 0 4 8 10 og 20 år. Undervisningsstillinger i skolen har i tillegg fastsatt minstelønn etter 16 års ansiennitet. Pr. 6. juni 2012 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr 338.300,- i 100 % stilling. Side 4

Kapittel 4 B har minstelønnsnivå for 10 lønnsgrupper: A: Stillinger uten særskilt krav om utdanning B: Fagarbeiderstillinger/tilsvarende fagarbeiderstillinger C: Stillinger med krav om høyskoleutdanning D: Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning E: Stillinger med krav om mastergrad F: Lærer G: Adjunkt H: Adjunkt med tilleggsutdanning I: Lektor J: Lektor med tilleggsutdanning Ved lokale forhandlinger i kapittel 4 er det avsatt en avtalt pott gjennom de sentrale forhandlingene. 4.3 Hovedtariffavtalens kapittel 5 I hovedsak er det ansatte innen akademikergruppene som kommer inn under dette kapittelet. Som ledere i kapittel 3 får heller ikke disse lønnstillegg i sentrale oppgjør, slik at all lønnsfastsettelse også for denne gruppen skjer lokalt. I kapittel 5 er det ingen sentralt avtalt pott. 5. Lokal lønnsfastsettelse 5.1 Hovedtariffavtalens kapittel 3.2 gir føringer for lokal lønnspolitikk Lønnssystemet forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte. Det må være sammenheng mellom kommunens mål og den lokale lønnspolitikken. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. 5.2 Lokale drøftinger Etter initiativ fra arbeidsgiver skal de lokale parter avholde årlig ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter som omfatter alle lønnskapitlene. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av hovedtariffavtalens bestemmelser, jfr. HTA kapittel 3.2.1. Arbeidsgiver skal hvert år legge frem tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn for også å kunne drøfte likelønn. 5.3 Lønnssamtale HTA kapittel 3.2.2 fastslår at dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Lønnssamtale er ingen forhandling om endring av lønn. Side 5

5.4 Seniorpolitiske tiltak I henhold til HTA kapittel 3.2.3 skal kommunen utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. I Verran kommune er det vedtatt seniorpolitiske retningslinjer som en del av kommunens personalpolitikk. 5.5 Bonus (produktivitets- /effektivitetstiltak) HTA kapittel 3.6 åpner for at kommunen kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det skal fremgå hvem som omfattes av bonusordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. 5.6 Lokal lønnsfastsettelse for ledere i hovedtariffavtalens kapittel 3.4 Ledere i disse gruppene får ingen tillegg ved sentrale oppgjør slik at all lønnsfastsettelse skjer lokalt. Lønn blir fastsatt ved ansettelse og blir regulert i henhold til hovedtariffavtalens bestemmelser. Ved lønnsfastsettelsen skal det tas hensyn til kommunens totale situasjon. Avlønning for ledere skal vurderes/forhandles en gang pr. år. Toppledergruppen Ved vurdering av lønn etter HTA 3.4.1 skal ett eller flere av følgende kriterier legges til grunn: Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål. Oppnådde resultater jf. lederavtale. Utøvelse av lederskap. Betydelige organisatoriske endringer. Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett, slik at arbeidsgivers siste tilbud blir det endelige resultatet. Ledere på nivået under toppledergruppen Ved lokale forhandlinger etter HTA 3.4.2 skal ett eller flere av følgende kriterier legges til grunn: Endret ansvarsområde. Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål. Oppnådde resultater jf. lederavtale. Utøvelse av lederskap. Betydelige organisatoriske endringer. Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft. Oppnås ikke enighet avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift (jfr. HA del A 6.2). 5.7 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 4 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i kapittel 4 skjer ved ansettelse og på grunnlag av hovedtariffavtalens bestemmelser gjennom: Side 6

Kapittel 4.A.1 Lokale forhandlinger. Kapittel 4.A.2 Særskilte forhandlinger. Kapittel 4.A.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere. Kapittel 4.A.4 Kompetanse Ved lønnsfastsettelse skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Ansatte i kapittel 4 kan aldri avlønnes lavere enn det sentralt fastsatte minstelønnsnivået. Ledere i kapittel 4 B som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. Bestemmelsen er begrenset til å omfatte medarbeidere i samme kapittel, slik at sikringen ikke gjelder ledere i kapittel 4 B som har underordnede i kapittel 4 C eller i kapittel 5. Kapittel 4.A.1 lokale forhandlinger Som nevnt i punkt 4.2 blir det bestemt som en del av det sentrale lønnsoppgjøret om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger, og hvor stor den eventuelt skal være. De sentrale parter fastsetter også virkningstidspunktet for lokale forhandlinger og tidspunkt for når de skal være sluttført. Oppnås ikke enighet kan saken ankes til et sentralt ankeutvalg. Kapittel 4.A.2 særskilte forhandlinger Uavhengig av lokale forhandlinger kan det tas opp forhandlinger om omgjøring av stilling, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor hovedtariffavtalens bestemmelser når: Det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer. Det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde. Arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Ved uenighet kan saken bringes inn for avgjørelse i lokal nemnd. Kapittel 4.A.3 rekruttere og beholde arbeidstakere Hvis det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, kan partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett, slik at arbeidsgivers siste tilbud blir det endelige resultatet. Kapittel 4.A.4 kompetanse Partene kan uavhengig av andre forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, vedtas arbeidsgivers siste tilbud. 5.8 Lokal lønnsfastsettelse for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 5 Som for ledere i kapittel 3.4 er det ingen sentralt fastsatt lønn for denne gruppen, og det er heller ingen avtalt pott til lokale forhandlinger. All lønnsfastsettelse skjer lokalt ved ansettelse og på grunnlag av hovedtariffavtalens bestemmelser gjennom: Side 7

Kapittel 5.2 Årlig lønnsforhandling. Kapittel 5.3 Annen lønnsregulering. Kapittel 5.4 Prinsipper for lønnsfastsettelse. Kapittel 5.2 årlig lønnsforhandling Ved lønnsregulering etter 5.2 skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Oppnås ikke enighet kan tvisten ankes inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Kapittel 5.3 annen lønnsregulering På samme måte som i kapittel 4 kan det tas hensyn til behovet for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Lønnsvurdering skal også skje ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde basert på ny eller endret stilling. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett, slik at arbeidsgivers siste tilbud blir det endelige resultatet. Kapittel 5.4 prinsipper for lønnsfastsettelse for ansatte i kapittel 5 Prinsippene for lønnsfastsettelse er de samme som for ansatte i kapittel 4. Det skal bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidskraft. 6. Beskrivelse av nåværende lokal lønnspolitikk I Verran kommune føres lønnsforhandlinger på rådmannsnivå. Gjennom lokale forhandlinger er det etablert en lokal lønnspolitikk. Denne er som følger: 6.1 Lokal minstelønn for enkelte stillingsgrupper Gjeldende fra 01.05.08: Spesialhjelpepleiere: kr 8.000.- over sentralt fastsatt minstelønn for hjelpepleiere Gjeldende fra 01.08.10: Pedagogiske ledere: kr 19.500,- over sentralt fastsatt minstelønn for førskolelærere. Det kan gis individuelle tillegg ut over dette i lokale forhandlinger. 6.2 Lokale og sentrale funksjonstillegg Disse tilleggene gis for den perioden en ansatt ivaretar funksjonen. I det øyeblikk en går ut av funksjonen faller tillegget vekk. Tilleggene er for tiden slik: Funksjonsgodtgjørelse 1 F er fastsatt til kr 6.500,- gjeldende fra 01.05.08 a. Kontaktlærertillegg: kr 19.500,-. b. Spes.Ped. koordinator Malm: kr 19.500,- c. Spes.Ped. koordinator Folla: kr 6. 500,- d. Rådgiver/sosiallærer: kr 19.500,- e. Trinnleder skole: kr 19.500,- f. Stedfortrederfunksjon rektor: kr 6.500,- g. Bibliotekansvarlig: kr 6.500,- Side 8

h. Elevbedrift: kr 6.500,- i. HTV skoler: kr 13.000,- j. ATV skoler: kr 6.500,- k. Samlingsstyrere: kr 6.500,- * l. IKT-kontakt skoler: kr 19.500,- m. Syn- og hørselskontakter: kr 6.500,- n. Faglig leder/opplæringsansvarlig lærlinger: kr 13.000,-. o. Koordinatorfunksjon: kr 26.000,- p. Fagsykepleiere: kr 26.000,- q. Ansvar hjelpemiddellager: kr 6.500,- * Varierer etter fag og skole. 6.3 Kompetansetillegg Verran kommune gir et tillegg til de som velger å ta utdanning og øke sin kompetanse. Kompetansen/studiene må ha relevans i stilling og tilleggene benyttes ikke der økt kompetanse vil medføre endring i stillingsbenevnelse eller automatisk opprykk i lønnstige. Tillegget gis uavhengig av stillingsstørrelse. Kompetansetillegget gis som særskilt tillegg og vil ikke spises opp. Kompetansetillegg for 30 studiepoeng: kr 8.000,- Kompetansetillegg for 60 studiepoeng: kr 16.000,- 6.4 Retningslinjer for ferievikarer høyskolestudenter Ferievikarer, andre vikarer og ekstrahjelp i helse, pleie og omsorg med bakgrunn som studenter under høyere utdanning (sykepleiere, vernepleiere) har p.t. slik avlønning: 1. års studenter kr 230.000,- 2. års studenter kr 235.000,- 3. års studenter kr 250.000,- 6.5 Lederstillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3 Følgende stillinger inngår p.t. i toppledergruppen i kapittel 3.4.1 i Verran kommune: Kode Stillingsbeskrivelse 9450 Rådmann 9451 Personalleder 9451 Økonomisjef 9451 Rådgiver Følgende stillinger inngår p.t. i kapittel 3.4.2 Kode Stillingsbeskrivelse 9451 Driftsleder strandveien barnehage 9451 Driftsleder Malm skole 9451 Driftsleder Folla skole 9451 Driftsleder Stranda oppvekstsenter 9451 Driftsleder kulturskole 9451 Driftsleder åpen omsorg 9451 Driftsleder institusjon Side 9

9451 Driftsleder forebyggende helse 9451 Driftsleder skattekontor / skatteoppkrever 9451 Driftsleder NAV 9451 Enhetsleder samfunnsutvikling 6.6 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 5 Følgende stillinger inngår p.t. i kapittel 5 i Verran kommune: Kode Stillingsbeskrivelse 8451 Leder PPT 8451 Bibliotekleder 8451 Leder barnevern 8084 Senioringeniør 8084 Ingeniør 8451 Prosjektleder ungdomsprosjekt 8530 Rådgiver IT 8530 Rådgiver næringsutvikling 8530 Landbruksrådgiver 7. Prinsipp for individuell lønnsfastsetting Prinsipper for individuell lønnsfasetting i Verran kommune følger nedenfor. Prinsippene er ikke i prioritert rekkefølge. 7.1 Rettferdig lønn Lønn skal avspeile krav om kompetanse, ansvar, arbeidsområde, planlegging og organisering og kompliserte vurderinger. Personlig innsats og dyktighet skal vektlegges. Det forventes selvstendig og målrettet innsats. Arbeidstakerne må kunne samarbeide om gode løsninger uavhengig av personlige oppfatninger og holdninger. Arbeidstakerne må kunne dele sine kunnskaper med kollegaer og samarbeidspartnere. Engasjement (samarbeidsskapende og miljøskapende) som resulterer i gode tiltak skal vurderes positivt ved lokal lønnsfastsetting. Fastsetting av lønn skal være kjønnsnøytral, livsfasenøytral og sikre lik lønn for likeverdig arbeid. Erfaring og kontinuitet skal vektlegges. Lederavtaler er i tillegg til prinsipper for individuell lønnsfastsettelse, et viktig verktøy i forhold til lønnsfastsetting. 7.2 Fleksibel, nytenkning, utvikling Det forventes at arbeidstakerne tilpasser seg endringer i den teknologiske og organisatoriske utviklinga herunder viser evne og vilje til å påta seg nye arbeidsoppgaver. Det forventes at arbeidstakerne viser ansvar for faglig og personlig utvikling innenfor de ressurser og rammer som arbeidsgiveren gir, jf. kompetanseplan. Det forventes at arbeidstakerne viser en fleksibel holdning i forhold til arbeidsoppgaver og tidsbruk i utvikling av avdelinga. Når medarbeidere har en aktiv innstilling til å øke kvalitet og service innen sitt arbeidsfelt, skal dette vurderes positivt. Side 10

7.3 Lojalitet Det forventes at arbeidstakerne: Følger gjeldende lover, forskrifter, avtaler og retningslinjer. Retter seg etter politiske vedtak, administrative beslutninger og individuelle arbeidsplaner. Melder fra til sine foresatte/ledere om evt. vesentlige endringer i forutsetningene for å yte gode og effektive tjenester. Arbeider for å oppfylle vedtatt kommuneplan, økonomiplan og budsjett. 7.4 Rekruttering, ta vare på og seniortiltak Ved utlysning og tilsetting kunne tilby lønn som ligger på rett markedsmessig nivå. Ved rekruttering skal kommunen så langt som mulig kunne tilby hele stillinger, alternativt større stillingsbrøker. Særskilt gjelder dette for helsefaglig personale. Være villig til å sette i verk særskilte tiltak for å rekruttere/holde på personale som er særlig konkurranseutsatt. Sette i verk tiltak for å holde på seniormedarbeiderne fram til pensjonsalderen, jfr. seniorplan. 7.5 Krav til lederstillinger I tillegg til de generelle kravene som gjelder for alle arbeidstakerne stilles det spesielle krav til ledere jf. lederavtaler. Generelt må ledere kunne: Motivere og legge til rette for at den enkelte medarbeider skal utvikle sin kompetanse. Etablere og utvikle samarbeid bygd på åpenhet, tillit og medvirkning. Etterfølge kommunens lederprinsipper (prinsipper for ledelse). Aktivt følge opp langtidssykefravær med tanke på attføring, rehabilitering og omplassering. Organisere og fordele arbeidsoppgaver rasjonelt og kostnadseffektivt. Planlegge og lede aktiviteten i samsvar med vedtatt kommuneplan, økonomiplan og budsjett. Opptre synlig og troverdig som representant for arbeidsgiver, og vise forståelse for politiske prosesser og vedtak. Ha god dialog med tillitsvalgte. Ved fastsettelse av lønn vektlegges bl.a. personal- og arbeidsledelse, ansvar for økonomiske/materielle ressurser, ansvar for mennesker og sammensatte ansvarsområder. Nivå på lederlønn må være konkurransedyktig i markedet. Ledere skal som hovedregel lønnes høyere enn medarbeiderne sine. Unntak er det som er nevnt i hovedtariffavtalens fellesbestemmelser i 3.4, dvs. spesialavtaler. 8. Gjennomføring lokale lønnsforhandlinger De lønnspolitiske retningslinjer for Verran kommune skal sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. Det vises til HTA kapittel 3 punkt 3.2.1. 8.1 God forhandlingsskikk Drøftingsmøter etter HTA kap. 3 pkt. 3.2.1 er lønnspolitiske drøftingsmøter der partene drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene. Det avholdes særskilte drøftingsmøter for de årlige forhandlingene etter pkt. 3.4 og 5.2. Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter. Drøftingsmøter legges så tidlig Side 11

at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud. Der forhandlingene desentraliseres, bør det i tillegg til et samlet drøftingsmøte også gjennomføres drøftingsmøter på desentralisert nivå. I drøftingsmøte tar partene blant annet opp: Erfaringer fra tidligere forhandlinger. Forhandlingsforløp. Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning. Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. Lokal lønnspolitikk og kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser. Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene. Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater. Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt. 4.A.1: Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt. 4.A.1. Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstaker organisasjonene til arbeidsgiver. Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillingskategori. Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud. Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter. Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og 5 har tillits valgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. Eventuell oversendelse av opplysningene elektronisk må skje innenfor rammen av personopplysningsloven. 8.2 Tidsskjema Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres etter følgende plan: 1 Oppstartsmøte/orienteringsmøte/nedsetting av partssammensatt utvalg for beregning av pott 2 Drøftingsmøte 3 Frist for levering av krav og utsending av tilbud 4 Forhandlinger 5 Oppsummering/gjennomgang av pott 6 Forhandlingsslutt med evaluering lokal lønnsforhandlinger 9. Hvordan gjøre retningslinjene kjent Rådmannen orienterer ledere og tillitsvalgte om de vedtatte retningslinjene. Retningslinjene sendes ut til alle ansatte i kommunen, og vil være tilgjengelig på internett/intranett. Side 12