LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008

RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1 Stillinger i HTA kap.4 3.2 Stillinger i HTA kap.5 3.3 Stillinger i HTA kap.3 4. Prinsipper for lønnsfastsettelse lønnsdannelsen 4.1 Løpende lønnsfastsettelse 4.2 Lønnsforhandlinger/lønnsreguleringer 4.3 Seniorpolitiske tiltak 5. Vedlegg Prosedyre ved lønnsforhandlinger Veiledning for gjennomføring av lønnssamtale

RÅDMANNEN Side 3 av 11 1. INNLEDNING Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken bør gjenspeile og beskrive virkemidler og insentiver som kan gi uttelling i form av lønn ved lokale forhandlinger og hvorledes dette skjer. Videre bør lokal lønnspolitikk ikke isoleres til å rettes mot lokale forhandlinger alene, men bør også fokusere på bruk av lønn i forhold til å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Lønnspolitikken skal være kjent og virke forutsigbar for ansatte i Vadsø kommune. Målgruppe for den lønnspolitiske planen er: Ledere på alle nivå i Vadsø kommune, som skal kunne kommunisere åpent om lønnspolitiske målsettinger, avveininger og vurderinger til sine medarbeidere. Tillitsvalgte, som må være godt informert og fortrolig med kommunens lønnspolitiske målsettinger og kunne kommunisere disse videre til sine medlemmer. 2. MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN Lønnspolitikken er en del av Vadsø kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk. Av kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform (vedtatt av Bystyret 10.6.2004) fremgår at Vadsø kommune skal ha en lønnspolitikk som er forankret i følgende kriterier: Vadsø kommune skal være konkurransedyktig på lønn slik at man rekrutterer og beholder medarbeidere med rett kompetanse Lønn vurdert etter innsats og resultat skal baseres på kjente vurderingskriterier Lønn skal stå i forhold til ansvar, oppgaver og utdanningskrav Alle har krav på å få vurdert sin lønn årlig Lønnspolitikken utøves gjennom løpende lønnsfastsettelse ved ansettelser og gjennom lokale lønnsforhandlinger i hht. Hovedtariffavtalens bestemmelser. Fullmakt til å foreta løpende lønnsfastsettelse og til å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger er gjennom delegasjonsreglementet delegert fra Vadsø bystyre til rådmannen. Den delegerte myndigheten skal alltid utøves innfor rammen av kommunens overordnede lønnspolitikk, i samsvar med gjeldende delegasjonsbestemmelser og avtaleverk. 3. STILLINGER OG LØNN Hovedtariffavtalens kap. 3, 4 og 5 regulerer forhold som gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Hvert 2. år er det sentralt hovedoppgjør, og året etter er det mellomoppgjør. Partene sentralt bestemmer om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger senere i året, og gir eventuelle føringer for disse. Det sentrale oppgjøret gjelder kun for ansatte i kap. 4, og omfatter ikke ansatte i kap. 3 og 5. Sistnevnte grupper får ingen sentrale tillegg slik at all lønnsdannelse for dem fastsettes lokalt.

RÅDMANNEN Side 4 av 11 3.1 STILLINGER I HOVEDTARIFFAVTALENS KAP.4 Stillinger som inngår i HTA kap.4 har minstelønnsnivåer og får sin generelle lønnsutvikling ivaretatt gjennom sentrale lønnsforhandlinger. Gjennom den lokale lønnspolitikken kan Vadsø kommune ved lønnsfastsettelse og under lokale forhandlinger gi høyere lønn enn sentralt tariffert minstelønn, i samsvar med HTA bestemmelser og ut fra kommunens egne begrunnelser. Lokale tilpasninger kan både gjelde stillinger/grupper av ansatte og som individuelle tillegg. I hovedsak er det p.t. ansatte som er organisert i arbeidstakerorganisasjoner innen sammenslutningene LO, UHO og YS som kommer inn under kap. 4. Dette på bakgrunn av ansattes stillingskode. Ved sentrale oppgjør blir det fastsatt et minstelønnsnivå for ansatte i kap. 4. Minstelønn blir fastsatt etter ansiennitetsstige 0 4 8 og 10 år. Undervisningsstillinger i skolen har i tillegg fastsatt minstelønn etter 16 års ansiennitet. Kap. 4 B har minstelønnsnivå for fire lønnsgrupper: A: Stillinger uten særskilt krav om utdanning B: Stillinger med krav om fagbrev/tilsvarende utdanningsnivå C: Stillinger med krav om høyskoleutdanning D: Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning E: Stillinger med krav om mastergrad Kap. 4 C angir minstelønn for undervisningspersonale i skolen etter følgende fem grupper: 1: Lærer 2: Adjunkt 3: Adjunkt med tilleggsutdanning 4: Lektor 5: Lektor med tilleggsutdanning Ved lokale forhandlinger i kap. 4 er det avsatt en sentralt avtalt pott. 3.2 STILLINGER I HOVEDTARIFFAVTALENS KAP.5 For stillinger i HTA kap.5 skjer all lønnsdannelse lokalt. I utgangspunktet er lønnsfastsettelsen individuell, men den kan også gjelde for grupper av ansatte og stillinger. Ved lønnsregulering av stillinger i HTA kap.5 skal Vadsø kommune, i tillegg til å vurdere individuelle tillegg, også vurdere hensynet til generell lønnsutvikling for de ansatte. I hovedsak er det ansatte innen akademikergruppene som kommer inn under dette kapittelet. Disse får ikke lønnstillegg i sentrale oppgjør, all lønnsfastsettelse for denne gruppen skjer lokalt. Minstelønn i kap.5 skal minst være på nivå med minstelønn i kap.4. I kap. 5 er det ingen avtalt pott.

RÅDMANNEN Side 5 av 11 3.3 STILLINGER I HOVEDTARIFFAVTALENS KAP.3 For rådmannen, ledere som inngår i rådmannens ledergruppe og virksomhetsledere gjelder HTA kap. 3.4. For disse stillingene fastsettes lønn lokalt, og i hht. kriterier gitt i HTA kap. 3.4.1 og 3.4.2. Rådmannen er innplassert i kap. 3, pkt. 3.4.1. Følgende er innplassert i kap. 3, pkt. 3.4.2: kontorsjef, økonomisjef, rådgivere i OSU og virksomhetsledere. I kapittel 3 er det ingen avtalt pott. 4. PRINSIPPER FOR LØNNSFASTSETTELSE LØNNSDANNELSEN Lønnspolitikken i Vadsø kommune utøves gjennom løpende lønnsfastsettelse ved rekruttering og tariffestede lønnsforhandlinger/lønnsreguleringer. I tillegg har Vadsø kommune vedtatt særskilte lønnspolitiske seniortiltak. Samlet kalles dette for lønnsdannelsen. All fastsettelse av lønn utover HTA minstelønnsnivå skal skje hos rådmannen. 4.1 LØPENDE LØNNSFASTSETTELSE Ved vurdering av ledige stillinger Lønnsnivået til ledige stillinger vurderes ut fra stillingens - ansvar - kompleksitet - krav til kompetanse Her må HTA bestemmelser og evt. særavtaler tas hensyn til. I tillegg kan utfordringer knyttet til rekruttering og stabilisering påvirke stillingens lønnsnivå. Lønnsplassering ved nyansettelser Lønnsplassering av nyansatte skjer i hht. utlysning. Den ansattes kvalifikasjoner i hht stillingens innhold vil være hovedbegrunnelse når lønn skal fastsettes. For avlønning av høgskolestudenter og ferievikarer gjelder egne retningslinjer. 4.2 LØNNSFORHANDLINGER/LØNNSREGULERINGER Forhandlingsbestemmelser Lønnsregulering av virksomhetsledere og ledere som inngår i rådmannens ledergruppe finner sted i hht. HTA kap.3.4.

RÅDMANNEN Side 6 av 11 For øvrige ansatte finner lokale lønnsforhandlinger/lønnsregulering sted i hht følgende bestemmelser i HTA: Lokale forhandlinger (HTA kap.4.a.1) Avhenger av at det i forbindelse med de sentrale tarifforhandlinger er satt av pott til lokale forhandlinger. Årlig lønnsregulering (HTA kap.5.2) Kan finne sted ved forhandlinger mellom de lokale partene. Kan også helt eller delvis foretas av arbeidsgiver dersom partene lokalt avtaler det. Særskilte forhandlinger (HTA kap.4.a.2) Partene kan bli enige om å ta opp særskilte forhandlinger etter betydelige organisatoriske/bemanningsmessige endringer og betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde, bl.a. som følge av kompetansegivende etter- og videreutdanning. Rekruttere og beholde arbeidstakere (HTA kap.4.a.3) I spesielle tilfeller, når situasjonen på arbeidsmarkedet i Vadsø og aktuelle jobbtilbud til den ansatte tilsier det, kan partene etter særskilte forhandlinger inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte. Denne endringen må ha konkrete begrunnelser knyttet til rekruttering/stabilisering. Videre åpnes det for at partene ut fra denne begrunnelsen kan forhandle frem en lokal minstelønnsavtale for enkelte stillingsgrupper. Annen lønnsregulering (HTA kap.5.3) Bestemmelsen anvendes ved spesielle behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere (jf punktet overfor) og ved vesentlig endring i stilling. Lønnspolitiske begrunnelser Ved lokale lønnsforhandlinger/lønnsregulering velges og vektlegges lønnspolitiske begrunnelser på bakgrunn av virksomhetens mål og utfordringer. Dette i tillegg til evt. føringer og prioriteringer som gjelder hele Vadsø kommune. Begrunnelsene kan knyttes opp til ett eller flere av følgende forhold: a) Stillingsavhengige begrunnelser Stillingens kompleksitet og ansvarsområde Funksjonstillegg a) En funksjon defineres som en tidsbegrenset og ekstraordinær oppgave som ikke naturlig hører til den stillingen man skal ivareta. b) Funksjonsoppgaver kan opprettes etter forhandlinger mellom partene. Oppnås ikke enighet skal arbeidsgivers avgjørelse gjelde.

RÅDMANNEN Side 7 av 11 c) Opprettede funksjoner utløser funksjonstillegg som fastsettes etter forhandlinger mellom partene. d) Funksjonsoppgaven tillegges/tilbys en ansatt. e) Funksjonstillegget gis som en personlig ordning tidsbegrenset for 1 år om gangen. f) Ved uenighet om fastsetting/endring av funksjonsgodtgjørelsen gjelder arbeidsgivers siste tilbud. Lønnsmessige relasjoner Begrunnelsen kan knyttes til vurdering av sammenliknbare stillinger. Med dette menes en vurdering av lønnsmessige relasjoner mellom stillinger/ansatte med bakgrunn i ansvar, kompleksitet, krav til kompetanse og arbeidsutførelse. Videre presiseres det at ved all lønnsfastsettelse og lønnsutvikling i Vadsø kommune skal hensynet til likestilling mellom kjønn ivaretas. b) Personavhengige begrunnelser Rekruttere/beholde kvalifisert personale Stabilisere/ ta vare på/videreutvikle ansatte Tillegg i lønn kan sammen med andre virkemidler, som f.eks. kompetanseutvikling, bidra til å motivere ansatte til innsats i arbeidet. Spiss-/spesialistkompetanse Reduksjon i antall ledelsesnivåer i organisasjonen medfører at færre ansatte kan gjøre karriere ved å bli ledere. Samtidig fordrer en flatere organisasjonsstruktur at fagpersonell utvikler sin kompetanse og anvender den gjennom spesialisert og selvstendig jobbutførelse, noe som medfører at tilrettelegging av såkalte alternative karriereveier blir vesentlig. Lønnspolitikken i Vadsø kommune skal, der dette fremmer virksomhetens mål og drift, bygge opp under slike alternative karriereveier. En konsekvens av dette kan være at ansatte med særskilt spiss- /spesialistkompetanse kan ha høyere avlønning enn egen overordnede. Lønn som belønning Lønn kan gis som belønning til medarbeidere og grupper av medarbeidere for innsats, prestasjoner og ved oppnådde resultater sett i forhold til virksomhetens mål. I de tilfeller dette blir benyttet skal det legges til grunn måleparametere basert på kjente og aksepterte kvalitative og/eller kvantitative kriterier. Relevante måleområder herunder vil være den ansattes bidrag til faglig utvikling i virksomheten, samt bidrag knyttet til utvikling av et positivt arbeidsmiljø. Lønn som belønning kan gis i form av lønnstillegg i forhandlinger eller ved lønnsregulering. Vadsø kommune praktiserer ikke godtgjøring i form av bonuslønn knyttet til økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering, jf HTA kap.3.6.

RÅDMANNEN Side 8 av 11 c) Spesielt for ledere For ledere gjøres i tillegg følgende lønnspolitiske begrunnelser gjeldende: Ledere som kan vise til oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål, vedtatte satsingsområder/ tjenestestandarder og resultatkrav Ledere som kan vise til utøvelse av personalledelse i samsvar med kommunens retningslinjer Ledere som arbeider aktivt til utvikling av et godt arbeidsmiljø Ledere som kan vise til god økonomistyring i virksomheten Ledere som har betydelige organisatoriske endringer og/eller endringer i ansvarsforhold Prosedyrer og verktøy Følgende prosedyrer gjelder ved lønnsforhandlinger: God forhandlingsskikk Vadsø kommune følger vedlegg 3 i HTA om Retningslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk. Nærmere presisering av prosedyrene er gitt i vedlegg 1. Politisk involvering De politisk valgte representanter i administrasjonsutvalget informeres av rådmannen om de prioriteringer arbeidsgiver ønsker å legge for forhandlingene. Denne informasjonen gis før felles drøftingsmøte blir gjennomført. Politikerne gis her mulighet til å komme med lønnspolitiske signaler til rådmannen. Lønnspolitisk drøftingsmøte Det gjennomføres ett felles lønnspolitisk drøftingsmøte for alle kapittelområder. Dette møtet søkes gjennomført så tidlig som mulig, primært i løpet av juni måned, slik at både arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver får god tid til å jobbe med konkrete krav/tilbud. Drøftingsmøtet foretar en prioritering av hvilke lønnspolitiske begrunnelser/kriterier som skal gjøres gjeldende i årets forhandlinger. Prioriteringene kan være ulik for de ulike kapittelområder. Drøftingsmøtet avtaler tidspunkt for forhandlinger og frister for innlevering av krav. Hensynet til uorganiserte Arbeidstaker er selv ansvarlig for å fremme krav ved lokale lønnsforhandlinger. Videre har arbeidsgiver ansvar for å se til at arbeidstakere uten organisasjonstilknytning er sikret en lønnsutvikling.

RÅDMANNEN Side 9 av 11 Lønnssamtaler I hht HTA kap.3.2.2 skal det gjennomføres en lønnssamtale mellom arbeidsgiver og den ansatte dersom den ansatte gjennom to år oppnår en vesentlig lavere lønnsutvikling enn lønnsutviklingen for sammenliknbare stillinger i virksomheten. Målet med samtalen er at arbeidsgiver og den ansatte i fellesskap skal diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at den ansatte skal oppnå bedre lønnsutvikling. Vadsø kommune vil tilby en utvidet bruk av lønnssamtaler dersom den enkelte ansatte ønsker det. I praksis betyr dette at den ansatte kan be arbeidsgiver, i dette tilfellet virksomhetsleder, om en årlig lønnssamtale. Se vedlegg 2 for veileder for gjennomføring av lønnssamtale. 4.3 SENIORPOLITISKE TILTAK Vadsø kommune iverksatte våren 2005 seniorpolitiske tiltak knyttet til lønn som skal bidra til å motivere arbeidstakere til å stå lengere i arbeid. Tiltaket er i sin helhet forbeholdt ansatte i aldersgruppen 62-67 år. Det vises til gjeldende retningslinjer for ordningen som sist ble revidert av Vadsø bystyre i juni 2007. Den enkelte ansatte må selv søke om å komme inn under ordningen.

RÅDMANNEN Side 10 av 11 5. VEDLEGG Vedlegg 1: PROSEDYRE VED LØNNSFORHANDLINGER Organisasjonene har ansvar for at kriteriene gjøres kjent for medlemmene, arbeidsgiver har ansvar for at virksomhetslederne er kjent med kriteriene. Den enkelte arbeidstaker fremmer krav til sin organisasjon med individuelle begrunnelser i hht kriteriene. Organisasjonene fremmer videre krav til arbeidsgiver innen avtalt frist. Kravet skal inneholde opplysninger om navn samt begrunnelse jf. kriteriene. Arbeidsgiver innhenter uttalelser fra virksomhetslederne. Arbeidsgiver utarbeider tilbud. Arbeidsgivers første tilbud legges fram for organisasjonene i et felles åpningsmøte, og bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver. Første tilbud bør ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Organisasjonene argumenterer for sine krav i forhandlinger før det evt. gis ytterligere tilbud. Protokoller utarbeides og underskrives etter at forhandlingene er sluttført. Rådmannen v/ personalenheten informerer ansatte skriftlig dersom det gis lønnsøkning ved forhandlingene.

RÅDMANNEN Side 11 av 11 Vedlegg 2: VEILEDNING FOR GJENNOMFØRING AV LØNNSSAMTALE Lønnssamtalens formål er å avklare forventninger mellom medarbeider og leder i forhold til kriteriene lønnspolitikken bygger på. Både medarbeider og leder må forberede seg til lønnssamtalen. Slik spørsmålene er formulert i denne veiledningen er de rettet til arbeidstakeren. Virksomhetsleder må også forberede seg slik at han/hun kan gi tilbakemeldinger til den ansatte på hvert enkelt punkt. Spørsmålene i veiledningen er generelle og kan omformuleres slik at de blir mer konkret i forhold til medarbeiderens arbeidssituasjon. Han/hun må uansett få anledning til å forberede seg til lønnssamtalen ved å få kjennskap til forholdene lederen ønsker å ta opp. Det føres referat fra samtalen som arkiveres i medarbeiders personalmappe. Faktagrunnlag til samtalen Medarbeiders lønnsutvikling gjennom lokale lønnsoppgjør to siste år Har medarbeider fått ny real-/formalkompetanse i løpet av de to siste årene som han/hun ikke har fått lønnsmessig uttelling for, herunder kurs, videreutdanning, intern opplæring eller annet Til diskusjon i lønnssamtalen 1. Hvilke endringer i arbeidsforholdet har du opplevd i løpet av de to siste årene (omorganisering, endring i arbeidsoppgaver/ansvarsområder/fullmakter, verv, annet)? 2. Opplever du skjevheter i lønn i forhold til kjønn eller til andre du kan sammenligne deg med? 3. Hva har medvirket til at du har nådd/ikke nådd opp til de individuelle målsettinger du og din leder har satt for deg? 4. Hvordan har du bidratt til å oppnå målsettingene for vår virksomhet? 5. Hvilke initiativ har du tatt til å forbedre arbeidsform og/eller oppgaveløsing? 6. Leverer du arbeidsoppgavene innen tidsfrister? 7. Hva er din vurdering av kvaliteten på resultatet i oppgavene du utfører? 8. Hva er ditt ansvar for at du kan oppnå en positiv lønnsutvikling gjennom de lokale lønnsoppgjørene? 9. Hvordan kan arbeidsgiver bidra til at du oppnår en positiv lønnsutvikling gjennom de lokale lønnsoppgjørene? 10. Andre forhold du ønsker å ta opp i denne samtalen?