KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL

Under arbeidsforholdet

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 PRIVAT: ARBEIDSRETT Hovedavtalen privat sektor Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg tariffavtalen(e)?

Hovedtemaer 1. Organisasjonsretten 2. Særavtaler og løpetid 3. Permitteringer 4. Samarbeidsutvalg, samarbeid i konsern og EWC

CASE Tema 1 Organisasjonsretten og streik side 7

Litt repetisjon fra Trinn2 Hva er en tariffavtale? Krav til parter Krav til innhold Krav til varighet Hva innebærer det å ha en tariffavtale? Fredsplikt Forhandlingsrett Beskyttelse av egne rettigheter Ufravikelighet side 8

Rettstvist Rettstvister: arbeidstvistloven 7 nr. 2, jfr. 4 og 6, Hovedavtalen kapittel 2 Lokale forhandlinger Mellomnivå Hovedorganisasjonene Forlik Dom i Arbeidsretten side 9

Interessetvister 1. Forhandlinger mellom partene fører ikke frem 2. Det meldes kollektive plassoppsigelser 14 dagers frist 3. Melding til meklingsmannen 2 dager på å nedlegge forbud mot arbeidsstans uten mekling, jfr. arbeidstvistloven 29 nr. 2, 4. ledd. 4. Forbud nedlegges 10 dagers frist på å mekle, jfr. arbeidstvistloven 36 nr. 1 5. Berammet meklingsmøte 6. Brudd i mekling må meldes etter utløpet av 10 dagers fristen. 7. Ved brudd må meklingsmannen gis 4 panikkdager til å mekle, arbeidstvistloven 36 nr. 1, 2. ledd 8. Streik/lockout rett og plikt om ikke enige 9. Tvungen voldgift, en part gir seg, eller forlik side 10

side 11

Kollektiv arbeidsrett streik eller ikke side 12

Partsrettigheter og konfliktmuligheter Plassoppsigelser, hva er det? Streikebryteri, hvor går grensen? Sympatiaksjoner, hva, når og hvordan? Ny tariffavtale i en tariffperiode, hvordan gå frem jf. 3-7 Overgang til ny tariffavtale, hvorfor? side 13

Nemnder og politisk streik Nærmere om tvistenemnder Tariffbundethet ut perioden Politisk streik, hva, når og hvordan side 14

Hvordan organisere en streik De enkelte forhandlingsutvalg tar ut og fastsetter eventuell plassoppsigelse og plassfratredelse Hovedstyret fastsetter streikebidrag Hvorfor uttak Hvordan organiseres det Hva betyr det for den enkelte Hva er tillitsvalgtes oppgaver side 15

1. Bedriften er en virksomhet med 150 ansatte. Parat har 34 medlemmer. Handel og Kontor har 23 medlemmer. Øvrige er uorganiserte. Tariffavtale er inngått med NHO Transport/NHO 2. Dere er av den oppfatning at dette er situasjonen: Dårlig medbestemmelse Tillitsvalgte har for dårlige arbeidsforhold Arbeidsgiver stiller ikke med reelle fullmakter 3. Lag strategi for møte med arbeidsgiver 4. Skal presenteres for øvrige deltakere og kursledelse side 16

Oppsummering tema 1 a Organisasjonsretten Partsforholdet YS og NHO Rettstvist hvordan løse uenighet om forståelse av tariffavtale. Interessetvist - hvordan løse uenighet hvis partene er uenige om krav til endring av tariffavtale. Fredsplikten ikke streikerett så lenge avtalen (din tariffavtale) består side 17

Oppsummering tema 1 b Tvister, streik og konflikter Kan kun streike når avtalen er sagt opp, etter utløpsdato og etter å ha forhandlet og meklet Sympatistreik med andre grupper Politisk streik mot politiske myndigheter Hvis streik så må medlemmene delta og tillitsvalgte gjøre sin del av jobben side 18

CASE Tema 2 Særavtaler og løpetid side 19

CASE Klubben og arbeidsgiver i virksomheten KARMA er enige om at den praksisen man har hatt i mange år med at man melder seg frivillig til å ha beredskapsvakt fra fredag mandags morgen den skal fortsette. Man er også enig om at siden man nå har hatt tariffavtale ett år så skal ordningen formaliseres. Det skal lages en særavtale. Bedriften vil at denne avtalen skal kunne sies opp med kort varsel, mens klubben vil ha forutsigbarhet i forhold til endringer. side 20

Særavtaler og løpetid 4-1 Særavtalers gyldighet må være skriftlig 4-2 Oppsigelse av særavtaler - skal forhandles før oppsigelse 2.ledd Bestemt løpetid = 1 måned 3.ledd- Inntil videre - Minimum 1 mnd 4.ledd Følger tariffavtalen 4-3 Virkning av utløp tariffavtalen består side 21

Oppsummering tema 2 Særavtaler og løpetid Del av de fleste tariffavtaler - hovedavtale, tariffavtale og lokale avtaler (særavtaler) Arbeidsgiver vil ha mulighet til oppsigelse av avtalen Klubb bør vektlegge forutsigbarhet og så lange oppsigelsesfrister som mulig side 22

CASE Tema 3 Permitteringer side 23

side 24

CASE Bedriften må spare penger, da det er mindre oppdrag enn budsjettert i Oslo-avdelingen. Ledelsen ønsker derfor å permittere 50 % av de ansatte. Ledelsen vil at de minst produktive ansatte blir permittert. Det er flere innleide og to på oppdrag ( egne avtaler) blant de 20 ansatte i avdelingen. side 25

Dere er forhandlingsutvalget i ALFA as. Bruk avtaleverket og lag en argumentasjonsliste for å kunne møte forslaget til permitteringer. side 26

Hva er permittering? Arbeidstakeren midlertidig er helt eller delvis løst fra sin arbeidsplikt på grunn av innskrenkning i driften eller arbeidsstans bestemt av arbeidsgiver Tilsvarende er arbeidsgiver midlertidig løst fra lønnsplikten Formelt består arbeidsforholdet i permitteringsperioden, og arbeidstakeren har både rett og plikt til å gå tilbake til arbeidet når permitteringen opphører side 27

Vilkår for permittering For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Felles for de omstendigheter som kan ligge til grunn er at det er forhold som kan knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Eksempel på saklig grunn kan være: ordremangel, fulle lager, praktiske arbeidshindringer, råstoffmangel, streik i egen eller annen bedrift, ulykker med videre. side 28

Permitteringens lengde Hovedavtalen NHO 8-1 nr 2 og VIRKE 11.1 Permittering kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn Permittert arbeidstaker kan få dagpenger i til sammen 52 uker. Avbrudd i permitteringsperioden (NHO 8-3 nr 7 og Virke 11.3) side 29

Konferanseplikt Arbeidsgiver skal informere og drøfte med de tillitsvalgte før varsel om permittering sendes ut, se hovedavtalen med NHO 8-2 (Virke 11.2) Hva skal drøftes? Grunnlag, omfang og kriterier for utvelgelse Det skal settes opp protokoll fra drøftelsesmøtet Varslingsfristen begynner ikke å løpe før det har vært konferert med tillitsvalgte side 30

Forhåndsvarsel Permittering skal varsles skriftlig 14 dager før iverksettelse. 14 dagers regelen gjelder også for bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler Varselet må være ubetinget og angi permitteringens lengde dersom det er mulig Hovedavtalen mellom YS og NHO har egne varselregler ved force majeure, konflikter (streik) og ulegitimerte fravær, men for bedrifter som ikke er bundet av denne avtale vil 14 dagers regelen gjelde side 31

Lønnsplikt I varselperioden før permitteringen trer i kraft, har arbeidstaker krav på lønn etter lov om lønnsplikt under permittering. Etter at varselperioden har utløpt, permitteringen trådt i kraft og den ansatte ikke lenger er i arbeid, har arbeidsgiver plikt til å betale lønn for en periode på 10 fulle arbeidsdager ved hel permittering og ved minst 50 prosent reduksjon av arbeidstiden. Etter lønnspliktperioden kan den permitterte få dagpenger fra NAV i inntil 30 uker innenfor en 18 måneders periode. Skyldes permitteringen brann, ulykke eller naturomstendigheter, gjelder ingen lønnspliktperiode Ventedager uten krav på dagpenger kommer som hovedregel i tillegg til lønnspliktperioden. side 32

Utvelgelse Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn jf. 8-1.3.ledd. Ofte er det deler av arbeidstokken arbeidsgiver har behov for å permittere. Ansiennitetsprinsippet skal etter Hovedavtalen mellom YS/LO og NHO i utgangspunktet legges til grunn. Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov. Ved vurderingen av hvem som skal permitteres, skal det legges særlig vekt på de spesielle oppgavene arbeidsutvalget har i bedriften (se 8-1 nr.4) side 33

Oppsummering tema 3 Permitteringer Må være saklig grunn Kan ikke være permittert mer en 52 uker Kan få permitteringsstøtte fra NAV Kan ikke starte før permitteringen er drøftet med klubben og varslet er nådd den enkelte berørte arbeidstaker side 34

CASE Tema 4 Samarbeidsutvalg, samarbeid i konsern og EWC side 35

Samarbeidsutvalg (SU/BU) Kan kun være én avtale pr virksomhet Bedriftsutvalg: BU skal opprettes i alle virksomheter med mer enn 100 ansatte Kan også opprettes ved > 100- hvis YS støtter kravet Kan opprette felles AMU og BU Har rett til dekning av tapt arbeidsfortjeneste ved konsernmøter Sammensetning: Inntil mellom 3-7 fra hver av partene, avhengig av størrelse på virksomheten side 36

Hva kan et Bedriftsutvalg gjøre? Bedriftsutvalgets arbeidsområde Orienterende om økonomiske forhold Regnskap Alle spørsmål som har betydning for sysselsetning EVU og utdanningsspørsmål og velferd Skal få uttale seg før beslutning og uttalelse skal foreligge styrepapirene side 37

Bedriftsutvalg og kompetansetiltak Informasjonsmøter: skal minst være et informasjons-møte pr bedrift eller avdeling pr år (kompetanseutvikling): Understreker behovet for Etter- og videreutdanning Tiltak/virkemidler: Kartlegging av kompetanse og tiltak for å dekke gapet mellom nåværende kompetanse og framtidig behov Kostnadene er bedriftens ansvar Dokumentasjon: Oppfordres til å ha en dokumentasjonsordning for erfaring, kurs etc. Hovedorganisasjonene: Kan hjelpe til med råd og oppretting av samarbeidsfora side 38

Samarbeid i et konsern og andre bestemmelser Kan ha med eksterne rådgivere Drøftelser innen konsern større endringer skal drøftes med koordinerende utvalg av tillitsvalgte Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap Ved manglende samarbeid: Adgang til å gi bøter > inntil kr 300.000 side 39

CASE Tema 4 b Europeiske samarbeidsutvalg side 40

Tilleggsavtale VIII - EWC 1 Formål: Bedre ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter i foretak og konsern innen EØS-området 2 Anvendelsesområde: Må fylle følgende vilkår: Norsk foretak med minst 1000 ansatte innen EØS Minst 150 ansatte i hvert av minst to EØS-land Gjelder også for utenlandske døtre i Norge, også døtre med Hovedkontor utenfor EØS Det kontrollerende selskap jf. Aksjelovens 1-2 skal utpeke EWC i sitt selskap Ansatt - alle ansatte på kravstidspunktet side 41

Oppsummering tema 4 Samarbeidsutvalg og samarbeid i konsern Systematisk samarbeid er lønnsomt Dere har i de fleste tilfeller rett til møter med ledelsen minst en x pr måned Gjennom å få informasjon får man medbestemmelse Samarbeid på konsernnivå gir ekstra muligheter Gjennom EWC så møter man de reelle makthavere (hos mulitinasjonale selskaper) side 42

Helt til slutt Bruk HOVEDAVTALEN som et oppslagsverk Gjør dere kjent med hvor de enkelte bestemmelsene er, men les om tillitsvalgtes rettigheter og plikter og samabeidsbestemelsene nøye før noe skjer side 43