Handlingsplan for likestilling og mangfold 2012-2015 Sak11/3184. 29.11.2011/rai Handlingsplan for likestilling og mangfold er hoveddokumentet for likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet ved Høgskolen i Bergen. Planen inneholder tiltak som skal iverksettes. I vedlegg følger en oversikt over hva det skal rapporteres om ifølge loven.
2 Innledning Handlingsplan for likestilling og mangfold er hoveddokumentet for likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet ved Høgskolen i Bergen. Planen tar utgangspunkt i Strategisk plan 2011-2015. Høgskolen skal arbeide for likestilling blant tilsatte og studenter bl.a. gjennom bedre kjønnsbalanse og større kulturelt mangfold. Likestilling handler om kvalitet og grunnleggende menneskerettigheter og det handler om legitimitet i samfunnet. Et sentralt personalpolitisk mål i staten er å sikre at den statlige arbeidsstyrken gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. Likestillingslovens 1 a, diskrimineringsloven 3 a og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 3 pålegger statlige virksomheter en aktivitetsplikt. 1 Denne plikten innebærer at høgskolen skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Denne handlingsplanen skal bidra til at høgskolen tilrettelegger for likestilling og mangfold. Det skal ikke aksepteres usaklig forskjellsbehandling eller trakassering/mobbing på grunn av kjønn, alder, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion eller seksuell orientering. Hvis slike situasjoner oppstår, vises det til gjeldende retningslinjer for varsling i høgskolen. Handlingsplanen skal virke fra 2012 til 2015, og handlingsplanen gjelder for alle stillingsgrupper. Planen er bygget opp med en overordnet plan og 2 del-planer, og høgskolen har valgt å dele områdene inn i 1. kjønn 2. mangfold Delplanene, med tiltak, vil bli evaluert og justert årlig. Evalueringen legges frem for styret til orientering i forbindelse med sak om personalsituasjonen. Høgskolen skal rapportere og redegjøre for tiltakene i årsrapporten 2, jf vedlegg 2. Når det gjelder kjønn, skal det redegjøres for den faktiske tilstanden. Dette skal gjenspeiles i de enkelte enheters årsplaner og rapporter. Styret vedtar årlig budsjett for likestilling. Som vedlegg til handlingsplanen følger: Vedlegg 1: Statistikker over kjønnsbalansen ved høgskolen Vedlegg 2: Aktivitets- og rapporteringsplikt Mål 1 Aktivitetsplikten handler bl.a. om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering, jf http://www.ldo.no/ 2 Offentlige myndigheter skal rapportere om tilstand på likestilling mellom kjønn blant ansatte, se vedlegg og jf http://www.ldo.no
3 Høgskolen i Bergen har som mål å ha god kjønnsbalanse, sikre mangfold på alle nivåer i organisasjonen og unngå diskriminering av noe slag. Høgskolen skal ha tiltak som sikrer likestilling og likeverd og gode og rettferdige arbeidsvilkår. - Likestilling skal være integrert i HiB s virksomhet på alle enheter - Bevisstheten, kunnskapen og holdninger om likestilling og mangfold skal styrkes. - Lik lønn for likt arbeid Hovedutfordringer: Høgskolen skal sikre likestilling og likeverd både for tilsatte og studenter. Likestilling og likeverd er avhenging av godt lederskap og bevisstgjøring av holdninger på alle nivå. Likestilling må være integrert i det daglige personalarbeidet bl.a. ved å arbeide aktivt for en bedre kjønnsbalanse. Likestillingsperspektivet må sees i sammenheng med kompetanseoppbygging. Aktiv innsats for å få en mer kjønnsbalansert rekruttering ved å finne tiltak for å kunne fremstå som en attraktiv studieplass og arbeidsplass. Forholdene skal legges til rette for personer med nedsatt funksjonsevne, ulik etnisitet og ulik livsfase. Likestilling skal gi rom for ulike typer mennesker med ulike perspektiver, interesser og erfaringer. Forutsetning for å nå målene er 1. Lederforankring. 2. Bevisstgjøring på alle nivå 3. Virkemidler og budsjett. 4. Gjennomføring og kvalitetskontroll.
4 Handlingsplan for likestilling og mangfold Delplan 1: Kjønn I gjennomsnitt har høgskolen god kjønnsbalanse i personalet. 59,6 % av totalt årsverk er kvinner pr 1.10.2011. Denne fordelingen har ikke endret seg noe vesentlig siden 2007 (59%), men ser vi på avdelingene er det fremdeles store forskjeller. Dette gjelder både for undervisnings- og forskerstillinger og for studentene. Ved Avdeling for ingeniørutdanning (AI) er det flest menn og ved Avdeling for helse- og sosialfag (AHS) er det flest kvinner. Disse forskjellene finner vi og igjen på landsbasis når det gjelder ingeniør- og helsefagutdanningene. Kvinneandelen er også høy innen førskolelærerutdanningen. Innen administrative stillingskategorier finner vi også flest kvinner. På Avdeling for helse- og sosialfag (AHS) og Avdeling for lærerutdanning (AL) har høgskolen satset på kompetanseheving for kvinner, mens Avdeling for ingeniørutdanning (AI) har økt sin kvinneandel gjennom rekruttering. Kvinneandelen er fremdeles svært lav blant professorene på AI og AHS. Å øke kvinneandelen her er et av satsingsområdene i denne perioden. I planen settes det inn tiltak for å fremme bedre rekruttering av det underrepresenterte 3 kjønn, samtidig som det settes inn karriereutviklingstiltak for det underrepresenterte kjønn. Det er en langsiktig målsetting at det skal være minst 40 % av kjønn i undervisnings- og forskerstillinger ved alle avdelingene. Det må arbeides for å utjevne lønnsforskjeller og kompetanseutvikling ved hele høgskolen. Ansatte Tiltak Implementere likestilling 1. Likestilling og mangfold skal integreres i høgskolens lederutviklingsprogram 2. Mål og tiltak for likestilling skal være en integrert del av høgskolens og avdelingenes årsplaner. 3. Det settes av øremerkede strategiske midler til likestillingstiltak Rekruttering 1. Markedsføre høgskolen som en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. Mulighet for faglig utvikling Profilering av yrke med vekt på rollemodeller og fokus på faglig kompetanse Ansvar Høgskoledirektør/perso naldirektør Personaldirektør/dekan Styret/direktør /personaldirektør 3 Underrepresentasjon defineres som mindre enn 40 % når det gjelder kjønn.
5 Livsfaseorientert personalpolitikk 2. Stillingsutlysninger skal utformes på en måte som gjør det attraktivt for det underrepresenterte kjønn å søke. 3. Hvis det ene kjønn er klart underrepresentert innen den aktuelle stillingskategori på vedkommende fagområde, oppfordres de som er av dette kjønn til å søke, og det anvendes moderat kjønnskvotering 4 ved tilsetting, jf UH-loven 6-3 og Hovedavtalen. 4. For alle faggrupper/stillingsgrupper må det foretas en gjennomgang i forhold til likestilling og fremtidig rekruttering. /personaldirektør /leder personaldirektør /leder 5. Særskilte rekrutteringstiltak ved Avdeling for ingeniørutdanning: - Det tilstrebes at kvinneandelen øker ved ledig professorat med - Rekruttere kvinnelige professor II/førsteamanuensis som mentor i ingeniørfag - Rekruttere kvinner i stipendiatstillinger - Rekruttere kvinner på mellomledernivå - Øke andelen kvinner i fornings- og undervisningsstillinger Avdeling for helse- og sosialfag: - Øke andel kvinnelige professorer - Øke andelen menn i forsknings- og undervisningsstillinger Avdeling for lærerutdanning: - Øke andelen menn i stipendiatstillingene. - Øke andel menn i forsknings- og undervisningsstillinger i førskolelærerutdanningen. Administrasjonen - Øke andel av menn i stillingskategorier med flest kvinner Kompetanseutvikling i et kjønnsperspektiv: 5 1. Mulighet for karriereutvikling inngår i medarbeidersamtaler 2. Det skal tilrettelegges for kompetanseutvikling og nettverksbygging for /leder /leder /leder /leder /leder /leder /leder /leder /leder Leder Personalansvarlig Personalansvarlig 4 Moderat kvotering er å prioritere en søker fra en underrepresentert gruppe der to søkere er tilnærmet like godt kvalifisert. Kvotering av menn er bare tillatt i arbeid som innebærer omsorg for og undervisning av barn, jf forskrift om særbehandling av menn 2. Radikal kvotering er forbudt med ett unntak. I staten er det tillatt med radikal kvotering av kvalifisert søker som oppgir å være yrkeshemmet, se forskrift om tjenestemannsloven 9. 5 Høgskoledirektør implementerer, leder/dekan har ansvar for tilrettelegging for deltakelse
6 administrativt personale. 3. Det settes inn tiltak for kompetanseheving for jevnere kjønnsbalanse innen FoU 4. Legge til rette for frikjøp for professorkvalifisering av det underrepresenterte kjønn 5. Støtte/frikjøp til kvalifisering til forskningskarriere innen strategiske forskningsprogram med vekt på det underrepresenterte kjønn 6. Legge til rette for opplæring i forskningsledelse kvinner 7. Etablere mentorordning for det underrepresenterte kjønn 8. Etablere FoU-nettverk for kvinner Lønn Gå gjennom lønnsstatistikk og iverksette tiltak for utjevning. Det skal være lik lønn/stillingskode for likt arbeid med lik kompetanse Rapportering 1. Høgskolen i Bergen skal føre statistikk slik at rapporteringskravene som er beskrevet av likestillings- og diskrimineringsombudet blir ivaretatt 2. Tallmaterialet skal gjennomgås årlig for å unngå diskriminering. 3. Resultat skal inngå i årsrapport til styret. Utdanning og studenter Tiltak Rekruttering Markedsføring og profilering av utdanningene mot det underrepresenterte kjønn der det er stor skjevhet. Gi veiledning og informasjon om utdanningene til rådgivere på ungdomsskoletrinnet og videregående skole for å styrke rekruttering av det underrepresenterte kjønn. Bruke rekrutteringsmateriell som viser rollemodeller for det underrepresenterte kjønn, eks. video, brosjyrer, nettpresentasjon Videreføre innsats på AI flere kvinnelige studenter, eks. jentedagen. Rekruttere flere menn til lærerutdanningene og helse- og sosialutdanningene. Eks. å profilere yrkene med andre verdier enn lønn og arrangere guttedag. Stimulere kvinnelige bachelorstudenter til å ta master- og doktorgrad innen ingeniørfagene ved å opprette nettverk av mentorer og studenter. Litteratur Ved valg av pensumlitteratur skal høgskolen være bevisst på ulike kjønnsperspektiv innenfor de ulike fagområdene. Høgskoledirektør/ dekan Høgskoledirektør/ Høgskoledirektør/ Høgskoledirektør/ /forskn.dir Personaldirektør/leder Personadirektør/ leder Ansvar /Utdanningsdirektør /instituttledere/ programansvarlige
7 Handlingsplan for likestilling og mangfold Delplan 2: Mangfold Mange mennesker møter ekstra utfordringer i arbeidslivet. Noen på grunn av sitt kjønn, andre på grunn av etnisk bakgrunn, religion, alder, funksjonsevne. Høgskolen i Bergen skal ha en arbeidskultur som skal være preget av respekt for at vi er ulike I planen settes det inn tiltak for å fremme likeverd å unngå diskriminering. Ansatte: Tiltak Likestilling og mangfold 1. Tiltak for å fremme likestilling og mangfold skal inngå i høgskolens og avdelingenes årsplan. 2. Det skal rapporteres i årsrapporten om hva som er iverksatt Livsfase Det skal legges til rette for omsorgsansvar ut fra den enkeltes livssituasjon. Rekruttering 1. Andel ansatte med innvandrerbakgrunn økes 6 2. Oppfordre kandidater med innvandrerbakgrunn til å søke 3. Høgskolen er pålagt å kalle inn minst en kvalifisert person med ikke-vestlig bakgrunn til intervju, jf regelverk. 4. Kvalifiserte søkere som oppgir å være funksjonshemmet/ yrkeshemmet og enten er eller blir uten arbeid kalles inn til intervju, jf forskrift til Tjml 9. 7 Kompetanseutvikling 1. Det tilbys kurs i norsk for ansatte med innvandrerbakgrunn ved behov 2. Ansatte med innvandrerbakgrunn tilbys mentorordning 3. Det skal gis opplæring og informasjon i likestilling og mangfold 4. Sette av midler til tiltak for tilrettelegging for ansatte med nedsatt funksjonsevne. Ansvar Høgskoledirektør/ Høgskoledirektør/ Leder/personaldirektør / Personal / personaldirektør Personaldirektør/leder 6 Noen ganger kan det være nødvendig å bruke andre kanaler enn de tradisjonelle for å få tak i stort nok antall arbeidssøkere med annen bakgrunn 7 Forskriften gir også arbeidsgiver i offentlig sektor mulighet til å ansette en kvalifisert person som er funksjonseller yrkeshemmet fremfor en bedre kvalifisert søker. Det forutsettes imidlertid at søkeren tilfredsstiller kravene i kunngjøringsteksten.
8 Utdanning og studenter: Tiltak: Rekruttere og beholde 1. Rekruttere flere studenter med annen kulturell bakgrunn enn norsk 2. Invitere representanter fra organisasjon for funksjonshemmede for at tiltak for tilrettelegging blir ivaretatt. 3. Mentorordning for studenter med annen kulturell bakgrunn. 4. Tilrettelegge for å beholde studenter med annen kulturell bakgrunn, for eksempel norskkurs, eksamenskurs, miljøskapende arbeid. Ansvar