ARBEIDSSTYRKEN OG ORGANISASJONENE I ARBEIDSLIVET Dugnad for verdiskaping Kunnskapsplattformen Dag Olberg, Fafo

ARBEIDSSTYRKEN OG ORGANISASJONENE I ARBEIDSLIVET Dugnad for verdiskaping Kunnskapsplattformen Dag Olberg, Fafo

Desember 2008 Arbeidsstyrken og organisasjonene i arbeidslivet Innspill til Kunnskapsdugnaden Dag Olberg Fafo 1

Arbeidsstyrken og organisasjonene i arbeidslivet Sekretariatet i Kunnskapsdugnaden har pekt på at organisasjonene i arbeidslivet er sammen med staten de viktigste aktørene i utviklingen av den nordiske modellen slik den fremstår i Norge innenfor rammen av lover og avtaleverk. Samtidig vises det til at både arbeidsstyrken og organisasjonslandskapet vært i sterk endring de siste årene og vi kan forvente fortsatt endring i årene som kommer knyttet til utdanningsnivå, internasjonal utveksling av arbeidskraft og globalisering generelt. Det er behov for å gi en beskrivelse av utviklingen i arbeidsstyrken og hvordan utviklingen gjenspeiles i organisasjonene i arbeidslivet både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Utviklingstrender og faktorer som vil påvirke utviklingen fremover er viktige faktorer for å vurdere hvilke utfordringer den nordiske modellen kan bli stilt overfor. I tillegg ble det pekt på at det var nyttig å få bedre oversikt over gruppen av lønnstakere som er organisasjonsmedlemmer, men ikke får lønnen sin regulert av kollektiv lønnsavtale ( medlemmer uten avtale ). Som bakgrunn ble det pekt på at ettersom akademikerne øker og bransjesammensetningen endres samtidig, kan antallet som deltar i kollektive lønnsdannelsesprosesser gå ned, mens organisasjonsgraden i første omgang kan se ut til å være konstant. 1 Innledning og sammenfatning Nedenfor refereres det til viktige endringer når det gjelder sammensetningen av arbeidsstyrken slik disse endringene er beskrevet i oversikter fra SSB. Når det gjelder arbeidsinnvandring refereres det også til oversikter fra nyere Fafo-prosjekter. Deretter presenteres oversikt over organisasjonsstrukturen med hovedvekt på organisasjonsgrad og avtaledekning. Hensikten er ikke å presentere ny forskning, men ved hjelp av foreliggende data og innenfor rammene av en kortfattet fremstilling, å vise noen av de viktigste hovedtrekkene når det gjelder endring og stabilitet. Empirien i notatet er i all hovedsak hentet fra foreliggende arbeider av Nergaard og Stokke (2006, 2007), det henvises til disse for ytterligere dokumentasjon og diskusjon. De mest relevante oversiktene når det gjelder organisasjonsgrad og tariffavtaledekning bygger her på tilleggsspørsmål til SSBs Arbeidskraftundersøkelse (AKU) som er bestilt av Fafo. 2

Sammenfattet viser de kildene som er benyttet både til endring og kontinuitet. På den ene siden har det foregått viktige strukturelle endringer i sammensetning av arbeidsstyrke, næringsstruktur, og stillingsstruktur. Det har også skjedd store endringer når det gjelder medlemssammensetningen til arbeidstakerorganisasjonene. Samtidig finner vi, så langt, relativ stabilitet når det gjelder arbeidstakerorganisering og arbeidsgiverorganisering samlet sett. Vi finner så langt også relativ stabilitet når det gjelder avtaledekning samlet sett. Men, som Nergaard og Stokke (2007b) har pekt på, finnes det også bransjer og yrkesgrupper der de kollektive institusjonene tradisjonelt har stått svakere, og disse gruppene vil sannsynligvis heller vokse enn å avta i omfang. 2 Endringer i arbeidsstyrken I hvilken grad er arbeidsstyrken endret i løpet av de senere årene? SSB har vist til at Norge har en stor del av den voksne befolkningen i arbeid sammenliknet med andre land. Det skyldes først og fremst at flere norske kvinner er yrkesaktive. Syv av ti kvinner og nesten åtte av ti menn er i arbeidslivet i dag. For 30 år siden var under halvparten av norske kvinner sysselsatte eller aktive arbeidssøkere. Mennene er omtrent like yrkesaktive i dag som de var på midten av 1970-tallet: I 2007 var arbeidsledigheten på 2,5 prosent. Fra begynnelsen av 1970-årene og fram til lavkonjunkturen i 1983-84 var arbeidsledigheten stabil i underkant av 2 prosent av arbeidsstyrken. I 1993 var 6 prosent av befolkningen arbeidsledige. Sysselsettingen innenfor undervisning er blitt doblet og sysselsettingen innenfor helse- og sosialtjenester er blitt firedoblet siden 1970, mens sysselsettingen er redusert til litt mer enn en tredel i primærnæringene og to tredeler i industrien. Færre kvinner og flere menn jobber i dag deltid enn for ti år siden. I dag jobber 43 prosent av de sysselsatte kvinnene og 13 prosent av mennene deltid. Men mange kvinner som har deltidsarbeid ønsker å jobbe mer. Siden 1972 er menns ukentlige arbeidstid redusert med omkring fem timer. Kvinners arbeidstid har i den samme perioden sunket med halvannen time. 3

Arbeidsmarkedsendringer og organisasjonsendringer Sysselsettingsmønsteret er endret i OECD-landene i løpet av de siste tiårene. I Norge var industrisysselsettingen høyest i 1974, men falt i perioden 1981 til 1992. Det er denne perioden som særlig kjennetegnes ved avindustrialisering (SSB: Industrisysselsettingen 1966-2000). Arbeidsmarkedet har også gjennomgått en rekke andre endringer. Starten på 1990-tallet var preget av arbeidsledighet og arbeidsmarkedstiltak, men utviklingen gikk senere mot økende sysselsetting og press på arbeidsmarkedet (jf. bla. Rønning 2002). Veksten i arbeidsmarkedet er kommet innen tjenesteproduksjon og innen yrker som krever universitets- eller høyskoleutdanning. Fig. 1 Sysselsetting etter næring. Årsgjennomsnitt 2007. Prosent. (SSB) At en større del av arbeidsstyrken er sysselsatt i tjenesteytende næringer er resultat av en utvikling over tid. Fordelingen nedenfor viser tall for sysselsettingen i 1980, 1990 og 2007. 4

Fig 2 Andel sysselsatte i ulike næringer 1980, 1990 og 2007. AKU (Kilde: Svalund 2008) Yrkesstruktur Flere har pekt på at endringer i arbeidsmarked, arbeidsstyrke og teknologi, er koplet til og åpner opp for forandringer på andre områder: En mer velutdannet arbeidsstyrke innebærer økte krav om individuelle tilpasninger i arbeidstid og yrkesarbeidets organisering og innhold, og den raske utviklingen innen informasjonsteknologi åpner opp for nye muligheter når det gjelder hvor og når arbeidet utføres (NOU 1999:34). Omstilling, økende kompleksitet og økende intensitet er noen stikkord for det nye arbeidslivet. På 1980-tallet ble også utvidede åpningstider et ledd i 5

konkurransen og representerte et press mot normalarbeidsdagen. Den økende liberaliseringen, blant annet som følge av de nye datateknologiske mulighetene og tilpasningen til EØS/EU medførte økt internasjonal konkurranse. Eksterne endringer i konkurransesituasjon medførte press for interne organisasjonsendringer i virksomhetene, med økt interesse for nye organisatoriske oppskrifter (Trygstad og Olberg 2007). Endringer i næringsstruktur gjenspeiles i endringer i yrkesstruktur. Figur 3 illustrerer at siden tusenårsskiftet er det særlig innen salgs- og serviceyrker og høyskoleyrker at sysselsettingen har økt. Fig. 3 Sysselsatte (AKU) etter yrke (i 1000 personer) Begge kjønn. 2000-2007. (Kilde: Statistikkbanken, SSB) 6

Utdanning Arbeidsstyrken har mer utdanning enn tidligere. Siden 1990 er det særlig andelen med høyskoleutdanning eller kort universitetsutdanning som har økt. Mens ni prosent hadde slik utdanning i 1990, var tilsvarende tall for 2005 19 prosent. Utdanningsgruppene har økt i omfang og betydning, men det er fortsatt slik at flertallet ikke tilhører disse gruppene. I 2005 hadde tre av fire grunnskole eller videregående opplæring som høyeste formelle utdanning. Fig. 4 Personer i Norge, 16 år og over, etter høyeste fullførte utdanning 1970-2005. Prosent. (Kilde Utdanningsstatistikk, SSB) Svalund (2008) har med bakgrunn i Levekårsundersøkelsen 2006 pekt på at mange av næringene hvor en mindre andel av arbeidstakerne har universitets- eller høyskoleutdanning er i privat sektor. Mens 23 prosent av arbeidstakerne i privat sektor har utdanning på høyere nivå enn videregående skole er tilsvarende tall for kommunal sektor 46 prosent, og for statlig virksom 58 prosent. 7

Fig. 5 Utdanningsnivå, sektor. Levekårsundersøkelsen 2006 (Kilde: Svalund 2008) Forskjellene er slik sett altså betydelige, men det må samtidig vektlegges at staten er en relativt liten arbeidsgiver: 64 prosent av arbeidstakerne arbeidet i privat sektor i 2006, 23 prosent arbeidet i en kommunal eid virksomhet og 14 prosent i en statlig virksomhet. Selv om andel arbeidstakere med høyere grads høyere utdanning er størst i staten, er det viktig å legge vekt på at staten er en liten sektor og en liten arbeidsgiver. Av de som har universitets og høyskole, høyere grad, arbeider 48 prosent i privat sektor, 36 prosent i statlig sektor og 16 prosent i kommunalt eide virksomheter (Svalund 2008). Virksomhetenes størrelse Mer enn halvparten av arbeidstakerne arbeider i små eller mellomstore virksomheter (mindre enn 50 ansatte). Her har det skjedd endring i retning av at flere arbeidstakere innen privat sektor oppgir at de arbeider i en virksomhet som har under 20 ansatte (Levekårsundersøkelsene inneholder ikke informasjon om virksomhetene inngår i en konsernstruktur). Disse endringene er interessante, blant annet fordi bedriftsstørrelse har sammenheng med fagorganisering. Endringene innen offentlig sektor er små når det gjelder virksomhetenes størrelse. Samtidig går 8

det frem av figur 6 at i 2006 arbeidet en større andel offentlig ansatte i virksomheter med mer enn 200 ansatte, enn hva tilfellet var i privat sektor. Fig. 6 Størrelsen på virksomhetene i offentlig og privat sektor blant arbeidstakerne. 1983 og 2006. Levekårsundersøkelsene. Prosent. (Kilde: Svalund 2008) Den nye arbeidsinnvandringen Et siste kjennetegn som skal trekkes frem er den nye arbeidsinnvandringen. EU-reglene for fri bevegelse av personer og tjenester, samt den frie etableringsretten, har påvirket det norske arbeidsmarkedet og utgjør én viktig side ved endringene av arbeidsstyrken i Norge. Dette gjelder særlig i tiden etter at EU ble utvidet med åtte land i 2004 (og ytterligere to i 2007). I Norden ble det ble samlet sett registrert over 200 000 arbeidstillatelser til borgere fra de nye EU-landene i perioden fra mai 2004 til juli 2008, i tillegg til over 110 000 søknader om fornyet arbeidstillatelse. Nær to tredjedeler av disse tillatelsene ble gitt i Norge. Dølvik og Horgen Friberg (2008) viser til at det i Norge har vært en jevn økning i antall tillatelser og registreringer til og med 2007, mens det har vært en viss utflating i 2008. I Norge ble det totalt gitt over 200 000 tillatelser (førstegangstillatelser og fornyelser) i denne perioden: Samlet sett var det i Norge registrert over 122 000 førstegangstillatelser og over 100 000 fornyelser i perioden mai 2004 juni 2008. I juli 2008 var det nesten 67 000 gyldige arbeidstillatelser i Norge, mot cirka 9

35 000 i 2006 og 17 000 i 2004, det vil si nesten en firedobling på fire år. Selv om kortids- og sesongarbeid utgjør en vesentlig andel, er en økende andel av tillatelsene av lenger varighet. De fleste av tillatelsene er gitt til personer fra Polen og Baltikum (Dølvik og Horgen Friberg 2008:14). I Norge har bakgrunnen for arbeidsinnvandringen fra de østeuropeiske landene vært stort behov for arbeidskraft. Arbeidsinnvandringen har vært konsentrert til bestemte bransjer, med mest rekruttering til bygg, landbruk, industri, samt noe til private hushold og service. Det har i hovedsak dreid seg om ufaglært mannlig arbeidskraft. Tendensen har vært lengre opphold, og at flere ønsker familiegjenforening. Samtidig som det har vært behov for den nye arbeidskraften, har den nye arbeidsinnvandringen også medført utfordringer i forhold til den norske arbeidslivsmodellen. Her har aktuelle stikkord vært lavlønnskonkurranse, allmenngjøring av tariffavtaler, bruk av velferdsytelser, HMS-standarder, svart arbeid, integrering og spørsmål om kompetanseutvikling (jf. Dølvik og Eldring 2008). Under oppgangskonjunkturen i mottakerlandet Norge ble den opprinnelige bekymringen over den nye arbeidsinnvandringen snudd til begeistring, og den største bekymringen har vært knyttet til spørsmålet om polakkene ville returnere. Spørsmålet nå er hvordan finanskrise og nedgang i byggeaktiviteten vil påvirke den nye arbeidsinnvandringen. Ambivalent organisasjonsutvikling Når det gjelder endringer av arbeidsorganisasjonene er det pekt på at utviklingen har vært ambivalent (kommentarene nedenfor bygger på Trygstad og Olberg 2007). Det er ofte vist til at det nye arbeidslivet og de nye arbeidsorganisasjonene er forskjellige fra tradisjonelle former for arbeid og arbeidsorganisering (jf. f. eks. NOU 1999:34). Trygstad og Olberg (2007) finner på viktige områder heller kontinuitet enn radikale brudd. Når det gjelder stillingsstruktur innebærer dét at det er misvisende å oppsummere med at organisasjonene entydig er blitt flatere. I løpet av en relativt kort periode der industribedriftene har vært preget av moderne organisasjonsutvikling fant det sted en sterk økning i antallet funksjonærer, både i absolutte og relative tall. Disse endringene utgjør en av de markerte trendene i 1980- og 1990-årene. I løpet av perioden var det først og fremst grupper av kontorfunksjonærer, tekniske funksjonær og arbeidsledere i de øvre nivågruppene, i statistikken kjennetegnet av krav til kompetanse, kontroll og ledelse, som økte. 10

Når det gjelder desentralisering og kutt i ledernivåer i kommunene kan det også stilles spørsmål om resultatet er større fleksibilitet. Her er antallet empiriske studier begrenset, men det finnes enkeltundersøkelser som antyder en motsatt utvikling. I Tollvesenet har New Public Management-inspirert organisering medført at arbeidstakerne mener fleksibiliteten på arbeidsplassen og samarbeidet mellom enhetene snarere er endret til det verre enn det bedre (Moland og Trygstad 2006). Andre undersøkelser viser til en tilsvarende utvikling (jf. også Trygstad m.fl. 2006, Ramsdal og Skorstad 2004, Moland og Gautun 2002). En forklaring kan være at virksomhetene faktisk ikke er så flate som de fremstår som, og at de ikke har gått langt nok i retning av avhierarkisering og delegering. En alternativ forklaring kan være uintenderte effekter ved bruk av bestiller-utfører prinsippet i offentlig sektor. I Tollvesenet og i norske kommuner finnes det empiri som viser at bruk av mål- og resultatstyring kan begrense samarbeidet mellom ulike resultatenheter, fordi eksempelvis lån av arbeidstakere eller kompetanse prises og faktureres. Det kan derfor se ut til at oppsplitting og et sterkt fokus på målog resultatstyring kan medføre en form for rigiditet, i alle fall i visse virksomheter. Slik styring krever utstrakt rapportering i forhold til fastsatte indikatorer. I staten og i kommuner kan man følgelig spørre om vi, i takt med innføring av markedsinspirerte styringsformer, får en rebyråkratisering snarere enn en av-byråkratisering (Trygstad mfl. 2006, Moland og Trygstad 2006, Trygstad 2004). Et annet eksempel som diskuteres i Trygstad og Olberg (2007) er i hvilken grad strategier for å oppnå større evne til å tilpasse arbeidsstokken til aktivitetssvingninger har ført til flere atypiske ansettelsesforhold. Atypisk ansatte defineres i vid forstand som midlertidig ansatte, personer som har annen aktivitet enn arbeidet som hovedaktivitet, og personer som er undersysselsatte (Nergaard 2004). Når det gjelder ansettelsesformer er litteraturen ganske entydig. Om lag tyve prosent av lønnstakerne falt inn under denne definisjonen i 2003. Antallsmessig er dette ikke en liten gruppe, men gruppen er sammensatt. Nergaards studier (2004, 2005) viser en ganske omfattende bruk av atypiske tilknytninger, men bruken av slike stillinger er likevel overraskende stabil i en periode preget av nye organisasjonskonsepter og ledelsesstrategier. I den grad det kan spores noen trend er det snarere snakk om en viss tilbakegang; andelen midlertidig ansatte har gått ned fra midten av 1990-tallet til i dag. Videre viser sporadiske undersøkelser at andelen midlertidig ansatte var noenlunde konstant i tiåret før det (Nergaard 2005:187). Atypiske ansettelser er ikke den eneste formen for numerisk 11

fleksibilitet. To andre former er utsetting av arbeidsoppgaver og variasjon i størrelsen på virksomhetens egen arbeidskraft. Barth og Ringdal (2005:44) finner at bruk av tjenesteleverandører og konsulenter er vanlig (tre av fire virksomheter bruker dette), videre at nær en tredjedel av bedriftene bruker innleid arbeidskraft. De finner imidlertid ingen økning i bruk av midlertidige ansatte, noe som samsvarer med Nergaards (2004) funn. De konkluderer ellers med at det ikke er tegn til økt numerisk fleksibilitet i det norske arbeidsmarkedet fra 1997 til 2003. Innenfor privat sektor er det forskjeller mellom næringene. Kunnskapsbedriftene er mindre numerisk fleksible enn de øvrige (Barth og Ringdal 2005:53). Midlertidige ansettelser brukes mest i offentlig sektor (ikke i konkurranseutsatt privat sektor slik man kunne anta). Det er likevel riktig å si at det har skjedd endringer i virksomhetenes organisering av arbeidskraften. Det dreier seg om økt bruk av outsourcing, som ved at kantinedrift eller datatjenester utføres av andre virksomheter. Videre er det tegn på at flere norske bedrifter og arbeidsgivere betrakter østeuropeisk arbeidskraft som en fleksibel og billig reservearbeidsstyrke (jf. også kommentarene om den nye arbeidsinnvandringen ovenfor). Det er imidlertid pekt på at heller ikke den tradisjonelle pyramideformede byråkratimodellen lenger gir en treffende beskrivelse av norske arbeidsorganisasjoner, og at det er oppstått nye spenninger. Organisasjonene kan ha fått færre nivåer, men de er også blitt slankere. Og de kan, paradoksalt nok, ha blitt høyere fordi maktulikhetene mellom nivåene synes å ha økt, grunnet sentralisering. Vi finner på flere områder at utviklingen er preget av paradokser og dobbeltbevegelser at arbeidsoppgaver er blitt delegert og makt konsentrert, at beslutningsstrukturen er formell og kommunikasjonen uformell. Vi kan i både private og offentlige virksomheter registrere nedbygging av byråkratier, men også økt byråkratisk kontroll med økt vekt på kontrollfunksjoner, rapportering, administrasjon og ledelse. Videre finner vi tegn på at selv om bedriftslederne i industrien også er preget av de nye organisasjonskonseptene, er de samtidig pragmatiske. Det finnes flere eksempler på at organisasjonsendringene foregår som pendelbevegelser mellom desentralisering og sentralisering av funksjoner. Til tross for at både tillitsvalgte og ledere oppgir at det har skjedd organisasjonsendring i virksomhetene, er oppfatningene ofte delte både når det gjelder type endring og endringsomfang. Om 1990-årene var den konseptdrevne omstilingens periode, har dette ikke endret de stabile hovedmønstrene når det gjelder kollektiv interesserepresentasjon og det finnes en rekke eksempler på tradisjonelle partsforhold også i nye organisasjoner (Olberg 2004). 12

Rønning (2002) har pekt på at oppfatninger om endringer i arbeidslivet som at ny teknologi gjør produksjonen mer uavhengig av tid og rom, at større del av produksjonen skjer som tjenesteyting med direkte samspill mellom ansatte, kunder og brukere, og at arbeidstakerne har mer utdanning også er knyttet til oppfatninger om den moderne arbeider. Blant kjennetegnene som er fremhevet her er individualisering og fleksibilitet (jf. blant annet NOU 1999:34). Jakten på den moderne arbeider har likevel ikke vist noen entydig sammenheng mellom endringer i teknologi og arbeidsliv på den ene siden, og ansatteforhold på den andre: Den moderne arbeider finnes, men vi finner ikke mange av dem. Jakten på det nye i arbeidslivet viser at det omfattes av få og at mye faktisk ikke er så nytt, Vi har fortsatt et arbeidsliv preget av faste og strukturerte former (Rønning 2002). 3 Organisasjonsgrader Organisasjonsgraden blant arbeidstakere er anslått til 52-53 prosent. Beregningsgrunnlaget er registerbaserte data, dvs. medlemstallene i LO, YS, Unio, Akedemikerne, og frittstående organisasjoner i forhold yrkesaktive lønnstakere totalt. Organisasjonsgrad målt ved surveyundersøkelser viser jevnt over noe høyere andeler organiserte. Organisasjonsgraden i AKU 2004 (2. kvartal) var 54,5 prosent. Gjennomgangen nedenfor bygger på AKU. Det er stor variasjon når det gjelder hvorvidt lønnstakerne er medlem av en fagorganisasjon eller ikke. Det er stor forskjell mellom offentlig og privat sektor, og store forskjeller innen privat sektor. Mens 40 prosent av arbeidstakerne innen privat sektor er organisert, er andelen fagorganiserte i offentlig sektor dobbelt så stor, 81 prosent. Høyest organisasjonsgrad finner vi i statlig sektor (inkludert helseforetakene) der 85 prosent av arbeidstakerne er organisert. Organisasjonsgraden i kommunal sektor er 79 prosent. Halvparten av arbeidstakerne i privat vareproduksjon - 51 prosent - er organisert, mens tilsvarende tall for privat tjenesteproduksjon er 35 prosent. LO er fortsatt den dominerende hovedorganisasjonen, med litt over halvparten av alle organiserte i følge AKU-tallene. Registerbaserte tall viser at LO har 53 prosent av alle organiserte arbeidstakere i 2004 (Nergaard og Stokke 2006). 13

Fig. 7 Fordelingen av organiserte etter hovedorganisasjon. AKU 2. Kvartal 2004. Prosent. (Kilde: Nergaard og Stokke 2006) Lavest organisasjonsgrad finnes innen hotell- og restaurantvirksomhet, detaljhandelen, primærnæringene, engroshandelen og forretningsmessig tjenesteyting. I AKU 2004 varierer organisasjonsgraden her mellom 15 og 33 prosent. Innen industri- og oljevirksomhet og privat transport er litt over halvparten av lønnstakerne organisert. Høyest organisasjonsgrad finnes innen offentlig administrasjon, med en organisasjonsgrad på 86 prosent. Olberg og Trygstad (2007) viser til at det har foregått en ujevn utvikling i arbeidsmarkedet: på noen områder er partsforhold og kollektiv organisering blitt svakere og mindre institusjonalisert. Deler av varehandelen og hotell- og restaurantbransjen er illustrasjoner på det. Her kan det se ut til at utviklingen har bidratt til å sementere et arbeidsmarked med lav organisasjonsgrad. Nye ansattegrupper med løsere tilknytning til arbeidsmarkedet, høyere turnover, avvik fra normalarbeidstid, nye former for franchiseordninger, kjede- konsernorganisering har bidratt til å svekke tradisjonell kollektiv organisering på både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Dette ser vi også innenfor statlig eide foretak (Jordfald 2004). Fagforeningene står her overfor omfattende utfordringer når det gjelder å utvikle nye representasjonsformer tilpasset en mer heterogen arbeidsstyrke (Dølvik og Waddington 2005). 14

Fig. 8 Organisasjonsgrad etter næring. AKU 2004 2. kvartal. Prosent. (Kilde: Nergaard og Stokke 2007) Nergaard og Stokke finner ellers at organisasjonsgraden er lav blant de yngste arbeidstakerne og høyest blant arbeidstakere over 40 år. Blant problemstillingene som kan diskuteres er hvorvidt sosialiseringsprosesser fører til organisering over tid, eller om det dreier seg om reell endring. Videre konstaterer de at kvinner oftere er organisert enn menn. Sannsynligheten for at arbeidstakere er fagorganisert øker også med graden av fast tilknytning til bedriften og arbeidsmarkedet. Tendensen er også at organisasjonsgraden i privat sektor varierer etter bedriftsstørrelse, og er høyest i de store bedriftene. Det vises ellers til at operatører, håndverkere på den ene siden, og grupper med høyere utdanning på den andre siden, oftere enn andre er fagorganisert. Når det gjelder utdanning pekes det på at: Gruppen med lengre utdanning på universitets- og høgskolenivå har størst sannsynlighet for å være organisert, alt annet likt. På den andre siden er ansatte i leder/akademikergrupper sjeldnere organisert enn andre. For en del akademikere vil dermed disse to motstridende effektene delvis veie opp for hverandre. Sammenliknet med operatører/håndverkere har samtlige yrkesgrupper lavere sannsynlighet for å være organisert (Nergaard og Stokke 2006:18). 15

Oppstillingen i figur 9 viser organisasjonsgrad og organisasjonstilhørighet etter sektor og yrke for henholdsvis arbeidstakere med høyere utdanning og ledere, og for arbeidere og funksjonærer uten høyere utdanning. Som det går frem står LO sterkest blant arbeidstakere uten høyere utdanning i offentlig sektor, samt i industri, bygg og anlegg, samt samferdsel. Blant ledere og langtidsutdannede innen offentlig sektor har langt de fleste organisasjonstilhørighet til andre organisasjoner. I privat sektor er det vanligste at arbeidstakere som har høyere utdanning og/eller er ledere er uorganiserte, blant dem som er organisert er det andre organisasjoner enn LO som er dominerende. Fig. 9 Organisasjonsgrad og organisasjonstilhørighet etter sektor og yrke/utdanning. AKU 2004 2. Kvartal. Prosent. (Nergaard og Stokke 2007) Over tid har den totale organisasjonsgraden vært ganske stabil, men det er forskjeller mellom sektorer. I privat vareproduksjon var organisasjonsgraden (i AKU) 58 prosent i 1995, tilsvarende tall for 2004 viste en reduksjon til 51 prosent (litt høyere i 2005). I offentlig sektor har organisasjonsgraden vært økende fra slutten av 1970-årene, og har ligget stabilt høyt fra midten av 1990-tallet. Det er også en tendens til at yngre arbeidstakere (30-39 år) oftere enn før står utenfor organisasjonene (jf. figur 10). Blant mulige forklaringene som trekkes frem er at færre er ansatt i tradisjonell industri, at flere er funksjonærer, og at en større andel arbeider innen bygg- 16

og anlegg, der organisasjonsgraden generelt er lavere enn i industrien ellers (Nergaard og Stokke 2006:32). Fig. 10 Organisasjonsgrad etter alder. AKU 1995, 2004. Prosent (Nergaard og Stokke 2007) Arbeidstakerorganisasjonenes medlemsgrunnlag Selv om organisasjonsgraden totalt har vært ganske stabil over tid, har endringer i arbeidsstyrke og næringsstruktur ført til endringer når det gjelder hvem som er medlemmer i organisasjonene og hvor organisasjonene har hovedtyngden av medlemmene. Mens en fjerdedel av alle organiserte var industriarbeidere på slutten av 1970-tallet, er denne andelen redusert til under ti prosent i 2004. Samtidig har andelen organiserte i privat tjenesteyting og offentlig sektor økt fra slutten av 1970-tallet til midten av 1990-årene. Veksten i andelen fagorganiserte i offentlig sektor ser ikke ut til å ha økt det siste tiåret. Nergaard og Stokke (2006:35) viser til at en forklaring kan være endringer innen offentlig forretningsdrift, som har medført at virksomheter som post, tele, jernbane og elektrisitetsforsyning ikke lenger klassifiseres som offentlig sektor. Det vises også til at andelen kvinner blant de organiserte har økt i perioden, fra noe under en tredjedel på slutten av 1970-tallet, til over halvparten på midten i 2004. Videre er andelen organiserte med høyere utdanning nesten fordoblet. 17

Fig. 11 Organiserte arbeidstakere fordelt på yrke/næring. AKU 1978, AKU 1995 og AKU 2004. Prosent. (Kilde: Nergaard og Stokke 2004) Nedenfor følger noen avsluttende kommentarer om organisasjonsgrad på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden samlet. Med en organisasjonsgrad på i overkant av 50 prosent (svakt fallende fra 1980-tallet) skiller Norge seg fra de andre nordiske landene, der samlet organisasjonsgrad ligger svært høyt, nærmere 80 prosent. Den vanligste forklaringen på at organisasjonsgraden tradisjonelt er høyere i de andre nordiske landene dreier seg om at ordningene for arbeidsledighetstrygd ( a-kassene ) er knyttet til medlemskap i fagforening. Andre vestlige land, bortsett fra Belgia, har lavere organisasjonsgrad på arbeidstakersiden enn Norge. I disse landene har organisasjonsgraden gått vesentlig ned siden 1980-tallet. Nergaard og Stokke (2007) har pekt på to forhold når det gjelder utviklingen i samlet organisasjonsgrad i Norge i etterkrigstiden. For det første har den samlede organisasjonsgraden vært påfallende stabil. For det andre har det skjedd betydelige endringer og forskyvninger i oppslutning mellom arbeidstakerorganisasjonene. Selv om over halvparten av alle fagorganiserte tilhører et LO-forbund, er det LOs relative tilbakegang som i et større perspektiv kjennetegner utviklingen. UNIO er i nå den nest største arbeidstakerorganisasjonen, med om lag en fjerdedel av de organiserte på arbeidstakersiden. 18

Fig. 12 Organisasjonsgrad etter hovedorganisasjon 1945-2004. Organisasjonsgraden i Norge etter hovedorganisasjon, 1945-2004 Organiserte lønnstakere etter hovedorganisasjon i forhold til sysselsatte lønnstakere totalt. Forløpere til YS og AF er gruppert som frittstående forbund (Kilde: Nergaard og Stokke 2006) 60 LO Frittstående AF UNIO YS Akademikerne 50 40 30 20 10 0 1945 1950 1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 Når det gjelder organisasjonsgrad på arbeidsgiversiden befinner Norge seg i en mellomstilling sammenliknet med andre europeiske land. Mens arbeidsgivernes organisasjonsgrad er lavere enn 50 prosent i Storbritannia, er den høyere enn 70 prosent i Sverige, Belgia, Østerrike, Nederland, Tyskland, Spania og Frankrike. Blant land med en organisasjonsgrad på mellom 50 og 70 prosent finner vi i Norge, Finland, Danmark og Italia. Organisasjonsgrad på arbeidsgiversiden I Norge har organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor vært stabil, og samlet sett stigende fra 1950-årene. Beregninger fra 2002 viser en samlet organisasjonsgrad, målt i sysselsetting, på i overkant av 60 prosent. NHOs organisasjonsprosent har vært stabil rundt 30 19

prosent. Økningen av servicenæringene har ført til vekst for HSH, og endringene i organiseringen av offentlig forretningsdrift fra midten av 1990-tallet førte til dannelsen av arbeidsgiverforeningen Spekter (tidligere NAVO). Spekter har økt når det gjelder rekrutteringsområde og omfang, og bidratt til at rekrutteringsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor har gått opp siden midten av 1990-årene. Spekter er nå den nest største arbeidsgiverorganisasjonen. Fig. 13 Organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor 1950-2002 (målt i sysselsetting) (Nergaard og Stokke 2007) Stokke, Evju og Frøland (2003) viser til at selv om motsetningene på arbeidsgiversiden, på samme måte som motsetningene på arbeidstakersiden, har vært preget av konkurranse, har motsetningene på arbeidsgiversidene vært av vesentlig nyere dato. Vedtektsendringene som utvidet rekrutteringsområdet for daværende NAVO fant sted i 2000 (både HSH og KS ønsket opprinnelig å bli arbeidsgiverorganisasjon for de nye helseforetakene), og det har vært samordningsproblemer mellom NHO og HSH siden slutten av 1990-tallet. Samtidig har det også på arbeidsgiversiden funnet sted en viss sanering av organisasjoner: Selv om NHO har sitt viktigste forfeste i industrien og HSH i varehandelen, har begge hatt ambisjoner om å organisere arbeidsgivere i den voksende servicesektoren. Ved flere anledninger har det vært konkurranse mellom organisasjonene om å ta opp i seg mindre arbeidsgiverorganisasjoner, og det har skjedd 20

at medlemmer har gått direkte fra den ene organisasjonen til den andre. (-) Siden det ikke har skjedd store nydannelser i samme perioden på arbeidsgiversiden, kan en hevde at det har funnet sted en opprydding på arbeidsgiversiden ved at spesielt de to store arbeidsgiverorganisasjonene NHO og HSH har tatt opp i seg flere små (Stokke, Evju og Frøland 2003: 33-34). Forfatterne viser ellers til at på tross av at arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverorganisasjonene har vokst frem parallelt og vært knyttet til tariffavtaler som reguleringsinstrumenter, er det ingen klar sammenheng mellom hva som bestemmer deres styrke og oppslutning i forskjellige land. Land med lav organisasjonsgrad på arbeidstakersiden kan ha høyere organisasjonsgrad på arbeidsgiversiden enn hva tilfellet er i Norge og flere av de nordiske landene. Forklaringene på det dreier seg blant annet om at det i noen land finnes ordninger med obligatorisk medlemskap eller ordninger med avgift for uorganiserte arbeidsgivere, i enkelte land kan allmenngjøring av tariffavtaler tilsi at uorganiserte arbeidsgivere har incentiver til å organisere seg, og det spiller inn at arbeidsgiverorganisasjonene også fremmer næringspolitiske interesser. Mens arbeidstakerorganisasjonene har opplevd dramatisk nedgang i oppslutning i flere europeiske land, har en tilsvarende nedgang ikke funnet sted på arbeidsgiversiden (ibid: s. 47). 4 Tariffavtaledekning I tilleggsundersøkelsene til flere AKU-undersøkelser er respondentene spurt om deres lønns- og arbeidsvilkår helt eller delvis er regulert av tariffavtale eller overenskomst, eller regulert kun gjennom individuell avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiver. I svarfordelingene er andelen som oppgir at lønns- og arbeidsvilkår er fastsatt av tariffavtale høyere enn man ville forvente ut fra registerbaserte datakilder. Det kan skyldes at respondentene misforstår spørsmålet eller ikke har kjennskap til hvordan lønns- og arbeidsvilkår fastsettes. En annen og mer nærliggende forklaring er at bestemmelsene i tariffavtalene også brukes av bedrifter som ikke formelt er bundet av disse avtalene. I følge Nergaard og Stokke (2006:25) oppgir 58 prosent av lønnstakerne i privat sektor at lønns- og arbeidsvilkår er helt eller delvis er regulert vis tariffavtale, mens 37 prosent svarer bare privat avtale. Svarfordelingen på samme spørsmål i AKU-undersøkelsen i 2005 var om lag den samme. 21

Fig. 14 Tariffavtaledekning, privat sektor. AKU 2. Kvartal 2004. N=6238. Prosent. (Kilde: Nergaard og Stokke 2006) Forskjellene mellom næringer er ganske stor når det gjelder hvorvidt lønns- og arbeidsvilkår reguleres via tariffavtale. Nergaard og Stokke viser til at mens de store forskjellene når det gjelder organisasjonsgrad for ulike typer arbeidstakergrupper har sammenheng med hvor godt arbeidstakerne er etablert i arbeidslivet og hos arbeidsgiver, betyr slike kjennetegn sannsynligvis mindre for tariffavtaledekning. På den ene siden vil bruk av tariffavtale omfatte også uorganiserte arbeidstakere om bedriften først bruker avtale. På den andre siden spiller tariffavtalen en mindre rolle for lønnsfastsettelsen for enkelte grupper arbeidstakere, og i enkelte bedrifter og bransjer er organisasjonsgraden lavere blant arbeidstakere og/eller arbeidsgivere. Næringene med lavest tariffavtaledekning er engroshandel og forretningsmessig tjenesteyting, med henholdsvis 36 prosent og 38 prosent. I andre deler av privat sektor som ligger nært opp til offentlig virksomhet - som posttjenester og jernbane - samt privat eiet undervisning, forskning, sosial omsorg og helse, er avtaledekningen høy, med henholdsvis 95 prosent og 75 prosent. Mellom 68 prosent og 75 prosent av arbeidstakerne innen transport, finansiell tjenesteyting og industri oppgir at lønns- og arbeidsvilkår fastsettes helt eller delvis gjennom tariffavtale. Nergaard og Stokke (2006:27) viser også at avtaledekning varierer med 22

bedriftsstørrelse. Andelen arbeidstakere som er dekket av tariffavtale er større desto større bedriftene er. Fig. 15 Andel arbeidstakere med tariffavtale etter næring. Privat sektor. AKU 2. Kvartal 2004. Prosent. (Kilde: Nergaard og Stokke 2006) Når det gjelder utdanning og yrke er mønsteret at tariffavtaledekningen er lavere blant arbeidstakere med høyere utdanning (48 prosent blant ansatte med universitets- eller høgskoleutdanning på lavere nivå), og blant arbeidstakere med lederyrker og akademikeryrker, samt høgskoleyrker (henholdsvis 36 prosent og 52 prosent). 23

Fig. 16 Andel arbeidstakere med tariffavtale etter utdanning. Privat sektor. AKU 2. Kvartal 2004. Prosent (Kilde Nergaard og Stokke 2006) Fig. 17 Andel arbeidstakere med tariffavtale etter yrke. Privat sektor. AKU 2. Kvartal 2004. Prosent. (Kilde Nergaard og Stokke 2006) Det finnes AKU-materiale fra 1998 samt 2004 og 2005 som kan bidra til å belyse utviklingen i avtaledekning over tid. Mens 63 prosent av lønnstakerne i privat sektor i 1998 oppga at lønns- og 24