Møteinnkalling Administrasjonsutvalet Møtedato: 22.04.2013 Møtestad: Heradshuset Møtetid: Kl. 08:30 Den som har lovleg forfall, eller er ugild i nokon av sakene, må melda frå så snart råd er, tlf. 53 67 15 00 slik at varamedlem kan kallast inn. Varamedlemer møter etter nærare innkalling. Dokument som ikkje er tilsende, kan du få kopi av på heradshuset. Dokument som ikkje er offentlege, vil berre verta sende til dei faste medlemene. Forfall meldt frå følgjande medl. Parti Følgjande varamedl. vert innkalla Parti Eli Johanne Hope H Terje Bleie H Sakliste Sak nr. Saktittel 001/13 Godkjenning av møtebok 02.07.2012 002/13 Meldingar 003/13 Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Ullensvang herad 11. april 2013 Solfrid Borge Ordførar Side 1 av1
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 22.04.2013 001/13 LOST Avgjerd av: Saksansv.: Linn Merete Østerbø Arkiv: Utv/sak nr- Objekt: J.post id. 13/3765 Arkivsaknr 13/506-1 GODKJENNING AV MØTEBOK 02.07.2012 Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Møteboka vert godkjent slik ho ligg føre.
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 22.04.2013 002/13 LOST Avgjerd av: Saksansv.: Linn Merete Østerbø Arkiv: Utv/sak nr- J.post id. 13/3764 Arkivsaknr 13/505-1 MELDINGAR Refererte skriv og meldingar: Nr Dok.ID T Dok.dato Avsendar/Mottakar Tittel 1 12/1122 U 25.01.2012 Einingsleiarar og arbeidsplassar Oppfølging av samarbeidsavtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv, oversyn over sjukefråvære i heradet i 4. kvartal 2011 m.v. Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Meldingane vert tekne til orientering slik dei ligg føre.
ULLENSVANG HERAD Einingsleiarar og arbeidsplassar AMU Dykkar ref. Vår ref. J.post id. Arkiv Dato 08/654-17 12/1122 N-040/ 25.01.2012 Oppfølging av samarbeidsavtalen om eit meir inkluderande arbeidsliv, oversyn over sjukefråvære i heradet i 4. kvartal 2011 m.v. Me viser til brev av 10.11.2011 vedlagt oversyn over sjukefråværet innanfor dei enkelte ansvarsområda i heradet i 3. kvartal 2011. Vedlagt følgjer no oversyn over sjukefråværet innanfor dei enkelte ansvarsområda i heradet i 4. kvartal 2011. Dette oversynet viser eigenmeldingar, sjukmeldingar og totalt sjukefråvære i 4. kvartal. Oversynet viser også sjukefråværet fordelt på kjønn. Arbeidsplassar som ikkje hadde sjukefråvære i dette kvartalet, er også registrerte i denne rapporten. Som det går fram av tabellen, gjekk sjukefråværet i 4. kvartal 2011 (5,90 %) ein god del opp i forhold til 3. kvartal 2011 (4,00 %), men sjukefråværet i 4. kvartal i 2011 var likevel noko lægre enn i 4. kvartal i fjor (6,75 %), som er det mest reelle samanlikningsgrunnlaget. Sjukefråværet i 4. kvartal 2011 låg elles under gjennomsnittleg sjukefråvære i 4. kvartal i perioden 2005 2010. Elles er det generelt å merka at sjukefråværet vanlegvis er noko høgare i 1. og 4. kvartal enn i 2. og 3. kvartal. Det vert for ordens skuld teke atterhald for eventuelle feilregistreringar/manglande registreringar. Tabellen under viser kvartalsvis oversyn over det totale sjukefråværet (eigenmeldingar + sjukmeldingar) i heradet i perioden 2000 2011. År Første kvartal Andre kvartal Tredje kvartal Fjerde kvartal 2000: 7,78 6,88 5,44 5,45 2001: 5,59 6,86 5,10 6,49 2002: 7,22 6,41 4,24 6,57 2003: 7,74 7,73 7,51 7,66 2004: 8,86 6,19 3,71 4,41 2005: 5,36 5,72 4,62 7.92 2006: 8,02 7,58 5,53 6,15 2007: 8,47 7,06 4,96 8,10 2008: 7,67 5,77 4,47 8,00 2009: 6,99 6,98 6,17 5.90 2010: 6,64 5,58 4,73 6,75 2011: 7,00 5,40 4,00 5,90 Med tilvising til tidlegare tilsende kvartalsvise sjukefråværsrapportar til einingane/arbeidsplassane ber me alle arbeidsplassar ajourføra eit tilsvarande oversyn for sine ansvarsområde fram t.o.m. 4. kvartal 2011. Ullensvang herad Org.nr: 964 967 903 Telefon: 53 67 15 00 Heradshuset Bankgiro 3450.19.70427 Telefaks: 53 67 15 01 5780 KINSARVIK E post: postmottak@ullensvang.herad.no www.ullensvang.herad.no
I samsvar med tidlegare vedtak i AMU vil me halda fram arbeidet med å retta merksemda mot kva som kan vera hovudårsaker til sjukefråvåret på dei enkelte arbeidsplassane, og me viser til vedtaket i arbeidsmiljøutvalet (AMU) i møte 22.03.2006, som lyder slik: Når sjukefråværet innanfor kvar tenesteeining/tenestestad er over 5 %, skal einingsleiar i samråd med verneombod føreta ei nærare vurdering av situasjonen med tanke på årsaker til sjukefråværet og peika på moglege/aktuelle tiltak. Dette skal meldast kvartalsvis til AMU. Med tilvising til registrert sjukefråvære i fjerde kvartal 2011 ber me einingsleiarane for dei tenesteområda som har høgare enn 5 % sjukefråvære i fjerde kvartal 2011, senda inn ei kort melding om dette sjukefråværet seinast innan 08. februar 2012. Meldinga skal skrivast på vedlagt rapporteringsskjema (sjå vedlegg til prosedyre 8.2 i HMT handboka, som einingansleiarane har fått tilsendt). Utfylt skjema skal sendast elektronisk til personalsjefen. Som kjent har me etablert den rutinen at alle arbeidsplassane skal registrera alle sjukmeldingar (eigenmeldingar og sjukmeldingar frå lege) innan den 10. i månaden etter, slik at me etter denne datoen kan ta ut ajourførte rapportar over sjukefråværet kvar månad. Omsorgstenesta, skular, barnehagar og legekontora kan registrera sjukefråvære elektronisk. Andre arbeidsplassar skal framleis føra manuelle fråværslister og levera desse til løns- og personalkontoret for registrering seinast innan den 10. i kvar månad. Me viser elles til tilsendt oppdatert prosedyre for oppfølging av sjukmelde, på bakgrunn av den nye IA avtalen og endringar i arbeidsmiljølova og folketrygdlova frå 01.07.2011. Det vert her vist til kapittel 8 m/vedlegg i HMT handboka. Sjukefråværsrapporten for4. kvartal 2011 vil også verta handsama som sak i AMU. Dette brevet m/vedlegg vert berre sendt som e-post! Lukke til med IA-arbeidet vidare! Med helsing Ullensvang herad Kjartan Hernes løns- og personalsjef Vedlegg: Oversyn over sjukefråværet i heradet i 4. kvartal 2011 Skjema for kvartalsvis melding av sjukefråvære til arbeidsmiljøutvalet (AMU) Kopi til: Arbeidstakarorganisasjonane Formannskapet (melding) Kopi til arkiv og kopibok
Sakspapir SAKSGANG Styre, utval, del. vedtaksmynde. Møtedato Saksnr Sakshands. Administrasjonsutvalet 22.04.2013 003/13 KHER Endeleg vedtak i: Administrasjonsutvalet Saksansv.: Kjartan Hernes Arkiv: N-031.2 Objekt: J.post id. 13/3252 Arkivsaknr 13/62-9 RETNINGSLINJER VED OMORGANISERING, NEDBEMANNING OG OMPLASSERING Dokumentliste: Nr T Dok.dato Avsendar/Mottakar Tittel 2 X 02.01.2013 Referat frå drøftingsmøte med tillitsvalde 4 X 22.01.2013 Referat frå drøftingsmøte med tillitsvalde 6 X 05.02.2013 Referat frå drøftingsmøte med tillitsvalde 8 U 20.03.2013 Løns- og personalsjef Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Vedlegg: Saksdokument 8 Saksutgreiing: Denne saka og vedlagt framlegg til retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering er utarbeidd med utgangspunkt i den kommunale Hovudtariffavtalen (HTA) kapittel 1 3 pkt. 3.3 om innskrenking/rasjonalisering, og dette punktet lyder bl.a. slik: Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven 15 7 (2) og Hovedavtalen del B 1 4 1 og del C 3 2. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 01.08.1999 iht. grunnskoleloven omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. Dette punktet vil seia at ved nedbemanning og oppseiing kan det leggjast vekt på andre saklege kriterium enn tenestetid/ansiennitet ved utvelging av overtallige, og at oppseiing som følgje av overtallige kan skje innanfor eit avgrensa område av heradet si totale verksemd. KS har tilrådd at retningslinjer som skal nyttast i samband med omorganisering, nedbemanning, omplassering og oppseiing vert utarbeidde i fredstid, dvs. på eit tidspunkt når partane (arbeidsgjevar og tillitsvalde) ikkje står oppe i ein aktuell nedbemannings- eller omorganiseringsprosess. Dette vil gje betre høve til ei meir prinsippiell avklaring/vurdering av ulike generelle spørsmål uavhengig av konkrete/aktuelle situasjonar. Hovudføremålet med
slike retningslinjer er å ha spelereglar og kriterium som er aksepterte og kjende for alle partar (leiarar, tilsette og tillitsvalde) før aktuelle saker oppstår. KS understrekar at det er viktig med klare retningslinjer på dette området. Retningslinjene som no er utarbeidde, inneheld følgjande hovudpunkt: 1. Føremål med retningslinjene, overordna mål med endringsprosessar 2. Omfang; kva endringsprosessar retningslinjene gjeld for 3. Drøftingar m.v. med tillitsvalde, handsaming i AMU 4. Første fase ved bemanningstilpassing, bemanningsplan m.m. 5. Andre fase ved bemanningstilpassing, val av arbeidsområde, utvelgingskriterium m.m. 6. Tredje fase ved nedbemanning; utpeiking av overtallige og forsøk på omplassering 7. Fjerde fase oppseiing og fortrinnsrett 8. Leiing, avgjerdsmynde og samarbeid ved nedbemanning og omplassering Rådmannen og løns- og personalsjef har hatt tre drøftingsmøte med tillitsvalde under arbeidet med desse retningslinjene. Retningslinjene er deretter handsama og samrøystes tilrådde i arbeidsmiljøutvalet (AMU) 19.03.2013. Dette er eit partsamansett utval etter Hovudavtalen og arbeidsmiljølova. AMU har tre arbeidsgjevarrepresentantar og tre arbeidstakarrepresentantar. Vurdering: Som det går fram av pkt. 2 i vedlagt framlegg til retningslinjer, skal desse retningslinjene leggjast til grunn som hovudprinsipp ved handsaming av aktuelle endringsprosessar i heradet. Retningslinjene gjev såleis i seg sjølv ikkje svar på alle spørsmål som måtte koma opp i tilknyting til slike endringsprosessar. Det vert difor nødvendig å ha eit godt samarbeid med tillitsvalde i konkrete saker med utgandspunkt i desse generelle retningslinjene. Rådmannen seier seg difor svært tilfreds med at det har vore gode drøftingsmøte med tillitsvalde og at heradet og tillitsvalde er samde om retningslinjene som no føreligg. Desse retningslinjene er ei sak som rådmannen for så vidt kunne ha handsama innanfor den arbeidsgjevarmynde som rådmannen generelt har som administrasjonssjef, på grunnlag av drøftingane med tillitsvalde og handsaminga i arbeidsmiljøutvalet. Rådmannen finn det likevel prinsippielt rett at generelle personalpolitiske retningslinjer/ordningar vert forankra på politisk nivå. Det vert difor lagt opp til at vedlagt framlegg til retningslinjer vert godkjent av administrasjonsutvalet, som også er eit partssamansett utval med representantar frå dei tilsette. Rådmannen har elles ikkje vesentlege merknader utover det som går fram av saksutgreiinga. Det vert elles gjort nærare greie for saka på møtet. Rådmannen sitt framlegg til vedtak: Administrasjonsutvalet godkjenner arbeidsmiljøutvalet sitt framlegg til retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering i Ullensvang herad.
Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjende av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 1 av 6 1 Føremål med retningslinjene, overordna mål med endringsprosessar Føremålet med desse retningslinjene er å sikra at nødvendig omorganisering, nedbemanning og omplassering i heradet vert gjennomført på ein god måte i samsvar med arbeidsmiljølova og Hovudavtalen, og at slike endringar vert gjennomførde i samarbeid med tillitsvalde og tilsette som vert omfatta av aktuelle endringar. Desse retningslinjene omhandlar hovudprinsipp, men erstattar ikkje behovet for skjønnsmessige vurderingar og drøftingar av aktuelle spørsmål i konkrete saker. Det er eit overordna mål for heradet som tenesteytar og arbeidsgjevar å behalda best mogleg kompetanse i heile heradsorganisasjonen som følgje av aktuelle endringsprosessar, jf. eller pkt. 2. 2 Omfang Desse retningslinjene skal leggjast til grunn som hovudprinsipp ved handsaming av aktuelle endringsprosessar etter pkt. 1 ovanfor. Slike endringsprosessar kan bl.a. oppstå i samband med a) nedbemanning på grunn av heradet sin økonomiske situasjon b) rasjonalisering, t.d. ved innføring av ny teknologi eller nye arbeidsmåtar som inneber at arbeidsoppgåver fell bort, slik at det ikkje lenger er behov for same tal årsverk/stillingar som tidlegare c) omorganisering, t.d. ved samanslåing av tenester /einingar som inneber behov for færre årsverk/stillingar enn tidlegare d) andre forhold som medfører bemanningsreduksjon, t.v. ved nedgang i tal brukarar innan ulike tenesteområde (barn i barnehagane, elevar i skulen, brukarar innanfor andre område med særlege behov) 3 Drøftingar m.v. med tillitsvalde, handsaming i AMU 3.1 Rett og plikt til drøftingar, føremål med drøftingar Dei tillitsvalde skal involverast i arbeidet med omorganisering, nedbemanning og omplassering av arbeidstakarar. Tillitsvalde har rett, men også plikt til å drøfta aktuelle spørsmål med arbeidsgjevar i samband med slike prosessar. Drøftingar med tillitsvalde har som føremål å sikra at heradet som arbeidsgjevar får eit breiast mogleg grunnlag for vedtak som skal gjerast at tillitsvalde får nødvendig informasjon og kan medverka under aktuelle endringsprosessar 3.2 Hovudavtalen, arbeidsmiljølova, forvaltningslova Hovudavtalen (HA) Del B 1 4 1 og 3 1 c). Arbeidsgjevar skal så tidleg som mogleg informera, drøfta og ta dei tillitsvalde med på råd i samband med omorganisering, rasjonalisering, driftsinnskrenkingar, andre endringar og omstillingar Arbeidsmiljølova (AML) kapittel 8. Arbeidsgjevar skal så tidleg som mogleg informera og drøfta med dei tillitsvalde aktuelle spørsmål om endringar, omstillingar, innskrenkingar m.v. som kan få konsekvensar for bl.a. bemanning og tilsetjingsforhold Elles gjeld forvaltningslova sine sakshandsamingsreglar for enkeltvedtak i aktuelle saker. 3.3. Informasjons- og drøftingsmøte med tillitsvalde, referat Det skal haldast informasjons- og drøftingsmøte med tillitsvalde på alle trinn ved handsaming av saker etter desse retningslinjene. Det skal førast referat frå slike møte. 3.4 Arbeidsmiljøutvalet (AMU) Aktuelle saker etter desse retningslinjene skal handsamast i AMU i samsvar med arbeidsmiljølova 7 2 (2) punkt d). Desse retningslinjene skal også handsamast i AMU og administrasjonsutvalet.
Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjende av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 2 av 6 4. Første fase ved bemanningstilpassing; bemanningsplan m.m. 4.1 Utarbeiding av stillings-/bemanningsplan Det skal utarbeidast bemanningsplan før arbeid med bemanningstilpassing/nedbemanning byrjar. a) Noverande bemanningsplan skal visa oversyn over tal tilsette, fast tilsette, mellombels tilsette, vikarar, stillingsstorleik og kompetanse blant dei som arbeider innanfor arbeidsområdet. b) Ny bemanningsplan skal visa eit tilsvarande oversyn etter ei planlagd nedbemanning/ bemanningstilpasning. Bemanningsplanen skal også visa kvalifikasjonskrav/kompetansekrav. Ny bemanningsplan vert fastsett av arbeidsgjevar etter drøftingar med tillitsvalde. 4.2 Omplassering/flytting av arbeidstakarar i medhald av styringsretten Heradet kan i kraft av styringsretten omplassera/flytta arbeidstakarar frå stilling/arbeid som fell bort til stilling/arbeid som vert vidareført etter omorganisering/nedbemanning. Styringsretten er den kompetanse arbeidsgjevar har til einsidig å føreta endringar i arbeidsoppgåver som arbeidstakar skal utføra. Arbeidsgjevar kan einsidig føreta endringar i arbeidstakar sine oppgåver så langt dette skjer innanfor grunnpreget av stillinga, dvs. innanfor ramma av inngått arbeidsavtale. Vilkåret for slike endringar er at endringane er saklege og ikkje er baserte på vilkårlege eller utanforliggjande omsyn. Det same gjeld ved flytting av arbeidsstad/arbeidsplass. 5. Andre fase ved bemanningstilpassing; val av arbeidsområde, utvelgingskriterium m.m. 5.1 Kva er vedkomande arbeidsområde kvar skal nedbemanninga skje? Alle arbeidstakarar i heradet er tilsette i Ullensvang herad og ikkje på den enkelte arbeidsplass, og dei gjer til ei kvar tid (for tida) teneste i samsvar med arbeidsavtalen som er inngått. Hovudtariffavtalen gjev likevel høve til å dela heile heradsorganisasjonen inn i arbeidsområde med tanke på kvar i organisasjonen ei nedbemanning skal skje, dvs. i kva for område utpeikinga av overtallige skal skje med tanke på eventuell omplassering eller oppseiing. Det vert her vist til Hovudtariffavtalen (HTA) kapittel 1 3 pkt. 3.3, som lyder slik : Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen/virksomheten sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven 15 7 (2) og Hovedavtalen del B 1 4 1 og del C 3 2. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før 01.08.1999 iht. grunnskoleloven, omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. I medhald av HTA kapittel 1 3 pkt. 3.3. vert heradsorganisasjonen som utgangspunkt inndelt i følgjande vedkommende arbeidsområde med omsyn til kvar i heradsorganisasjonen ei utvelging av overtallige vil skal skje i samband med innskrenking/rasjonalisering/nedbemanning. Fellestenestene og kontoradministrative/merkantile tenester ved andre einingar/avdelingar i heradsorganisasjonen (fellestenestene, stabsavdelinga næring-utvikling, kontoradministrative stillingar ved sjukeheimar, skular, biblioteka og innvandrarsenteret asylsøkjarmottaket). Kommunalteknisk drift, herunder reinhaldstenesta Pedagogisk personale i skulane, barnehagane, vaksenopplæringa og musikk-/kulturskulen Andre tilsette i skulane, barnehagane, i skulefritidsordninga Omsorgstenesta (institusjonar, heimetenesta), kjøkken og vaskeri på sjukeheimane Helse velferd, heradstilsette i NAV, innvandrarsenteret og asylmottaket Med denne inndelinga som retningsgjevande skal arbeidsgjevar drøfta nærare med tillitsvalde kva som skal reknast som vedkomande arbeidsområde i konkrete saker. Det skal her bl.a. leggjast vekt på kva for område som vil utgjera eit naturleg fagleg og/eller administrativt arbeidsområde.
Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjende av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 3 av 6 5.2 Kva kriterium skal nyttast ved utpeiking av overtallige Utvelgingskriterium vil seia kva kriterium som skal nyttast ved utpeiking av overtallig arbeidstakar innanfor vedkomande arbeidsområde. Slike kriterium må vera saklege, dvs. at dei ikkje må vera vilkårlege, byggja på utanforliggjande omsyn eller innebera usakleg forskjellshandsaming. Det følgjer av HTA kap. 1 3 pkt. 3.3 at tenestetid skal vera avgjerande dersom tilsette elles står likt. Dette vil seia at det er tariffesta heimel for å leggja vekt på andre saklege kriterium/forhold enn tenestetid ved utvelging av overtallige m.m. innanfor vedkomande arbeidsområde. Nedbemanning bør i utgangspunktet skje ved naturleg avgang, dvs. at ledig stilling vert ståande vakant eller vert inndregen. Dersom det ikkje er mogleg å gjennomføra nødvendig nedbemanning ved naturleg avgang, vert følgjande kriterium lagde til grunn ved utvelging av overtallige: a) Arbeidstakar sin totale kompetanse (formalkompetanse, realkompetanse, arbeidspraksis) med sikte på å oppretthalda best mogleg kvalitet på innhaldet i tenesta. Det er samanheng mellom gode tenester og god kompetanse hjå dei tilsette. Det vert her vist til punkt 1, andre avsn. b) Personlege eigenskapar, dvs. kor godt skikka/eigna arbeidstakar er. I vurderinga av personlege eigenskapar kan det bl.a. leggjast vekt på utvist vilje til å ta ansvar, gode samarbeidsevne, god arbeidskapasitet, serviceinnstilling, fleksibilitet og framferd elles ved utføringa av arbeidet, alt etter kva som er viktig/relevant for god utføring av arbeidet i aktuelle stillingar. Arbeidsgjevar skal før ei nedbemanning drøfta med tillitsvalde kva som vil vera vektlagde sentrale personlege eigenskapar for aktuelle stillingstypar. c) Samanhengande tenestetid i heradet, sjå pkt. 5.4. Dersom det etter gjennomgang av kriteria i pkt. a) og b) er slik at tilsette står likt med omsyn til like vilkår, skal den med kortast tenestetid innanfor vedkomande arbeidsområde veljast ut først som overtallig. Samanhengande tenestetid i heradet vert såleis avgjerande dersom tilsette står kvalifikasjonsmessig likt etter gjennomgang av utvelgingskriteria i pkt. a) og b). Det vert elles vist til HTA kap. 1 2 pkt. 2.2 om kvalifikasjonar m.v., som gjeld tilsvarande. Det vert elles lagt til grunn ved nedbemanning at mellombels tilsette i vikariat og i andre mellombels tilsetjingsforhold skal seiast opp før oppseiing av fast tilsette, med mindre mellombels tilsette har særleg fagkompetanse som fast tilsette ikkje kan erstatta i mellombels tilsetjingsperiode. 5.3 Interesseavveging Før oppseiing av overtallige pliktar arbeidsgjevar å føreta ei individuell interesseavveging" av arbeidstakar som ikkje har fått eller har takka nei til anna ledig stilling. Det heiter følgjande om dette i aml. 15 7 (2): Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakar. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Ved ei slik avveging skal heradet vurdera om det føreligg særlege forhold knytt til den overtallige sin totale situasjon som gjer at oppseiing vil virka svært inngripande for den tilsette i forhold til heradet sitt behov for å få redusert tal tilsette/lønsutgifter. I avveginga her kan heradet bl.a. leggja vekt på om den tilsette har lang tenestetid, høg alder, forsørgjarbyrde (t.d. einsleg forsørgjar) og kva utsikter arbeidstakar har for anna arbeid sett i høve til alder og forholda på arbeidsmarknaden.
Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjende av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 4 av 6 5.4 Kva skal reknast som tenestetid i heradet Med tenestetid etter desse retningslinjene vert meint arbeidstakar si samanhengande/uavbrotne tilsetjingstid i Ullensvang herad fram til dags dato, sjå elles aml. 15 3 (2). Tenestetid frå mellombels tilsetjing i vikariat/engasjement vert rekna med dersom arbeidsforholdet utan avbrot har gått over i fast tilsetjing. Det same gjeld dersom det har vore fleire mellombelse tilsetjingsforhold, så lenge desse har halde fram utan avbrot (samanhengande) over i fast tilsetjing. Permisjonar etter lov og tariffavtale avbryt ikkje tenestetida. Dette gjeld bl.a. svangerskaps-, fødsels- og foreldrepermisjon etter kap. 12 i arbeidsmiljølova. Det same gjeld permisjon for å ta vidare utdanning, på vilkår av at det er utdanning som er relevant for arbeidstakar sitt arbeid. Tidlegare tilsetjingsforhold i heradet og uløna permisjonar som ikkje er lovfesta eller tariffesta, vert ikkje medrekna i tenestetida etter desse retningslinjene. Det same gjeld permisjon for å vera i stilling hjå annan arbeidsgjevar. 6. Tredje fase ved nedbemanning; utpeiking av overtallige og forsøk på omplassering 6.1 Utpeiking av overtallige Overtallig vil seia ein tilsett som har stilling som vert redusert eller fell bort ved innskrenking, rasjonalisering, omorganisering, eller når grunnlaget for å oppretthalda stillinga vert redusert eller fell bort av andre årsaker, sjå pkt. 2. Tilsett som vert peika ut som overtallig, er ikkje oppsagd, men står i fare for å verta oppsagd dersom heradet ikkje kan tilby anna passande ledig stilling. Avgjerd om det er overtallige, vert gjort på grunnlag av framtidig bemannings-/stillingsplan for vedkomande arbeidsområde, slik dette går fram av pkt. 4.1 ovanfor. Før utpeiking av overtallig må arbeidsgjevar senda formelt førehandsvarsel etter forvaltningslova 16, der det samstundes vert innkalla til drøftingsmøte i samsvar med arbeidsmiljølova 15 1. 6.2 Avgjerdsmynde ved utpeiking av overtallige Utpeiking av overtallige skal gjerast på grunnlag av kriteria i pkt. 5.2 over. Arbeidsgjevar føretek sjølve utpeikinga av overtallige. Arbeidsgjevar kan ikkje føreta utvelging på anna grunnlag enn kva som følgje av kriteria som er fastsette i pkt. 5.2. Tillitsvalde deltek ikkje ved sjølve utpeikinga, men forslag om kven arbeidsgjevar meiner er overtallige, skal vera drøftingstema med aktuelle tillitsvalde, jf. arbeidsmiljølova 15 1, andre punktum. 6.3 Oversyn over og disponering av ledige stillingar, stillingsbank Kvar eining fører eit løpande oversyn over stillingar som er eller vert ledige, slik at heradet har oversyn over alle ledige stillingar med sikte på å kunna tilby overtallige omplassering til anna passande ledig stilling etter aml. 15 7 (2). Det vert elles vist til pkt. 4.1 om stillingsvurdering i tilsetjingsreglementet. Rådmannen kan avgjera at det ikkje vert tilsett på ordinær måte i ledige stillingar, men at aktuelle ledige stillingar vert vurdert nytta til moglege omplasseringar. 6.4 Omplasseringsområde, passande ledig stilling Arbeidstakar er tilsett i Ullensvang herad, og gjer f.t. teneste på den enkelte tenestestad/ arbeidsplass, jf. heradet sitt personalreglement 4, pkt. 4.1. Arbeidstakar som vert utpeika som overtallig innanfor vedkomande arbeidsområde, har rett til å verta forsøkt omplassert innanfor heradet si samla verksemd. Heile heradsorganisasjonen er såleis omplasseringsområde ved omplassering av overtallig arbeidstakar til anna passande ledig stilling i heradet. Det vert primært lagt opp til, dersom det er mogleg/ønskjeleg, at omplasseringa kan gjennomførast innanfor same tenesteområde/eining der arbeidstakar f.t. gjer teneste.
Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjende av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 5 av 6 6.5 Forsøk på å finna/tilby anna passande stilling, omplassering Arbeidstakar som vert peika ut som overtallig, har rett til å verta forsøkt omplassert til anna passande arbeid, dvs. dersom det er anna passande ledig stilling i heradet å tilby den som vert overtallig, sjå arbeidsmiljølova 15 7 (2). Det vil seia at ei oppseiing ikkje er sakleg dersom arbeidsgjevar har slik ledig stilling å tilby. Kva som er anna passande ledig stilling, må byggja på ei totalvurdering av arbeidstakar sin kompetanse, arbeidsoppgåver i ledig stilling og ev. arbeidstakar sine eigne ønske. Overtallig har ikkje rett på å få tilbod om omplassering til ledig stilling som føreset særlege krav til kompetanse og/eller personlege eigenskapar som den overtallige ikkje har. 6.6 Nærare om omplassering Ved forsøk på omplassering av overtallig skal arbeidsgjevar, arbeidstakar og tillitsvalde i samarbeid søkja å finna fram til løysingar som både arbeidsgjevar og tilsette er tente med. Dersom det er mogleg, bør tilbod om omplassering til eit anna passande arbeid i utgangspunktet vera ei ledig stilling som er mest mogleg tilsvarande/liknande den stillinga som den overtallige har med omsyn til arbeidsoppgåver, kvalifikasjonar og løn, dvs. mest mogleg likearta arbeid på same nivå, jf. elles pkt. 4.2. Dersom det ikkje finst anna likearta ledig stilling å tilby, skal arbeidsgjevar om mogleg tilby anna passande ledig stilling. Plikta her til å tilby passande ledig stilling kan også omfatta stilling med mindre ansvar eller redusert stillingsstorleik. Heradet må i sistnemnde tilfelle eventuelt føreta ei delvis (partiell) oppseiing med mindre arbeidstakar aksepterer redusert stilling. Heradet har ikkje plikt til å gje ein overtallig tilsett tilbod om anna passande ledig stilling meir enn ein gong. Dersom ein overtallig avslår tilbod om omplassering til anna passande ledig stilling, kan dette gje grunnlag for oppseiing av arbeidstakar sitt tilsetjingsforhold i heradet. Arbeidstakar må skriftleg grunngje eit avslag på tilbod om omplassering. 6.7 Mellombels omplassering, uløna permisjon Overtallig arbeidstakar skal, om mogleg, omplasserast til ledig fast stilling. Som alternativ kan heradet tilby mellombels omplasering (ledig vikariat e.l.), dersom dette kan vera ei tenleg løysing i første omgang. Ei mellombels omplassering kan gjerast på grunnlag av ei konkret vurdering av om det t.d. innan eit år kan verta ledig anna fast stilling som overtallig er kvalifisert til i heradet. Ved slik mellombels omplassering opprettheld arbeidstakar sitt faste tilsetjingsforhold i heradet. Det kan også, etter søknad frå overtallig arbeidstakar, vera aktuelt å gje uløna permisjon frå heradet i inntil eitt år. 6.8 Andre føresetnader/vilkår ved omplassering Ved omplassering av overtallig arbeidstakar til anna passande ledig stilling i heradet vil elles følgjande gjelda: Vert fleire overtallige vurderte som kvalifiserte, skal dei rangerast etter kriteria i pkt. 5.2. Dersom det finst passande ledig stilling som ein overtallig f.t. ikkje fullt ut er kvalifisert til, kan det vera aktuelt å tilby arbeidstakar omskulering for å oppnå nødvendig kompetanse Ved omplassering til ei anna lågare løna stilling skal den tilsette få behalda si noverande lønsplassering som ei personleg ordning, jf. HTA kap. 1, kap. 3 pkt. 3.4.1.
Retningslinjer ved omorganisering, nedbemanning og omplassering Utarbeidd av: Løns- og personalsjef Godkjende av: Dato: Seinare endringar: Dato: Side 6 av 6 7. Den fjerde fasen oppseiing og fortrinnsrett 7.1 Oppseiing form og innhald Dersom endringar fell utanfor styringsretten (pkt. 4.2) gjeld reglane om stillingsvern i arbeidsmiljølova. Arbeidsgjevar må då, med mindre arbeidstakar samtykkjer, følgja ein ordinær prosess om oppseiing kombinert med tilbod om anna passande stilling (endringsoppseiing). Oppseiing av overtallig arbeidstakar skal vera sakleg grunngjeve i samsvar med arbeidsmiljølova 15 7 (1). Ved oppseiing skal arbeidsgjevar følgja sakshandsamingsreglane i forvaltningslova og arbeidsmiljølova om førehandsvarsel, drøftingsmøte m.v. og opplysa arbeidstakar om dei rettane han/ho har i samband med ei oppseiing. 7.2 Fortrinnsrett Arbeidstakar som er sagt opp i medhald av aml. 15 7 pkt. (1) og (2) på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny tilsetjing i andre ledige stillingar heradet, med mindre det gjeld stilling som arbeidstakar ikkje er kvalifisert for, sjå aml. 14 2. Vilkåret for fortrinnsretten her er såleis at arbeidstakar er oppsagd heilt eller delvis på grunn av forhold i verksemda, og dette kan grunngjevast med ein vanskeleg økonomisk situasjon, rasjonalisering og/eller omorganisering, sjå elles pkt. 2. Arbeidstakar som vert sagd opp på grunn av arbeidstakers forhold eller som sjølv seier opp stillinga si, har ikkje fortrinnsrett. 8. Leiing, avgjerdsmynde og samarbeid ved nedbemanning og omplassering 8.1 Rådmannen Planlegging og gjennomføring av endringsprosessar etter desse retningslinjene er eit leiaransvar. Arbeid med nedbemanning og omplassering til anna arbeidsområde/tenesteområde skjer under leiing av rådmannen og einingsleiar og i nært samarbeid med tillitsvalde. 8.2 Einingsleiar Einingsleiar er delegert avgjerdsmynde i tilsetjingssaker innanfor eininga. Einingsleiar har også tilsvarande mynde til å tilby/tilsetja ein overtallig tilsett i passande ledig stilling innanfor eininga. Einingsleiar har her elles ei generell plikt til å ta imot overtallig arbeidstakar dersom arbeidstakar er kvalifisert for stillinga, sjølv om vedkomande ikkje nødvendigvis hadde vore best kvalifisert ved ordinær rekruttering til stillinga, jf. elles pkt. 6.4 og 6.8, andre hakepunkt. Einingsleiar skal bl.a. ha individuelle samtalar med tilsette som vert omfatta av nedbemanning og omplassering. Einingsleiar har ansvaret for overtallig arbeidstakar under omstilling fram til han/ho eventuelt er overført/omplassert til anna eining/tenesteområde og ny leiar er kjend og introdusert for arbeidstakar. Det er tidlegare leiar som har ansvar for å introdusera ny leiar for arbeidstakar. 8.3 Partssamansett arbeidsgruppe Det kan oppnemnast partssamansett(e) arbeidsgruppe(r) for arbeid med nedbemanning og omplassering. Det kan her bl.a. utarbeidast nærare retningslinjer for praktisk gjennomføring av saker om utpeiking, omplassering og oppseiing av overtallig, herunder framdriftsplan m.m. for gjennomføring av slike endringar. Tillitsvalde har slutta seg til retningslinjene i drøftingsmøte 02.01.13, 22.01.13 og 05.02.13 Retningslinjene er handsama i arbeidsmiljøutvalet (AMU) 19.03.13