PERSONALHANDBOK FOR SKJÅK KOMMUNE 1
Innhald I. Innleiing... 3 II. III. IV. V. VI. VII. Visjon... 3 Mål... 3 Personalpolitikk... 4 Varsling... 6 Rolle- og ansvarsfordeling i personalsaker... 8 Rådmannen mynde... 9 Personalplanlegging/kompetansekartlegging... 9 Personalutvikling/kompetanseutvikling... 10 HMS (Helse- Miljø- Sikkerheit)... 10 Arbeidsmiljøutvalet (Aml. 7)... 11 Attføringsutvalet... 11 Bedriftshelsetenesta... 11 Verneombod... 12 AKAN... 12 Tilsetting... 13 Arbeidsordning... 16 Arbeidstid... 18 Ferie... 20 Rutinar for oppfylging av sjukefråvær... 22 Permisjonar... 23 Permisjonar med heimel i arbeidsmiljølov og hovudavtale... 23 Utdanningspermisjonar... 23 Opptening av økonomiske rettar i permisjonstida... 25 Velferdspermisjonar... 25 Offentlege tillitsverv/ombod... 26 Permisjon i samband med anna arbeid... 27 VIII. IX. X. Gåver... 28 Løn / Lønssystemet... 29 Årstimetal/arbeidsdagar... 31 Livsfasetiltak... 33 2
I. Innleiing Personalhandboka skal vere eit oppslagsverk og rettleiar for leiarar og tilsette i Skjåk kommune. Reglane for personalforvaltning følgjer av arbeidsmiljølova, ferielova, hovudavtale og hovudtariffavtale og anna gjeldande lovverk. Innhaldet i denne handboka gjeld for alle tilsette i Skjåk kommune, og som hovudregel skal alle behandlast likt. Fordi tenestene er svært forskjellig, med forskjellig fysisk og psykisk arbeidsbelastning, må leiarane likevel bruke sitt beste skjønn for å finne gode løysingar for den enkelte. Visjon Skjåk kommune skal vere ein effektiv organisasjon som har tilsette med høg kompetanse og eit arbeidsmiljø som stimulerer til kreativitet, personleg- og fagleg utvikling og trivsel til beste for bygdas innbyggjarar. Mål Personalet er kommunen sin viktigaste ressurs. Målet for personalpolitikken er å rekruttere, halde på og vidareutvikle arbeidstakarane. Dette for at kommunen som organisasjon kan drivast på ein effektiv måte, og gje best mogeleg tenestetilbod til kommunen sine innbyggjarar. Personalpolitikken skal leggast opp med sikte på høg grad av trivsel for å oppnå optimal utnytting av personalressursane. Kommunen sine medarbeidarar skal vere løysingsorienterte. Leiarane skal oppmuntre til sjølvstende og i stor grad delegere mynde. Leiinga skal og oppmuntre til nytenking og toleranse. For å nå målet skal tilhøva leggjast til rette for eit godt og rekrutteringsfremjande arbeidsmiljø. Det leggjast til rette for at den enkelte arbeidstakar kan få nytte og vidareutvikle eigne evner og anlegg. Det leggjast til rette for at eldre arbeidstakarar og tilsette med behov for særskild tilrettelegging av arbeidssituasjonen får nytte sine ressursar best mogleg Samarbeidsformer over teneste - og sektorgrenser vidareutviklast, slik at kommunen kan stå fram som ei verksemd. Samarbeid mellom administrasjon og folkevalde skal vidareutviklast. Dette reglementet gjeld alle Skjåk kommune sine arbeidstakarar. 3
PERSONALHANDBOK FOR SKJÅK KOMMUNE Revidert vår 2015 Reglane gjeld innanfor gjeldande lov, tariffavtaler eller andre vedtekter som er bindande for kommunen. Spørsmål om tolking av dette reglementet skal handsamast av administrasjonsutvalet. II. Personalpolitikk Etiske retningslinjer I eit velfungerande lokaldemokrati er det ein føresetnad at befolkninga har tillit til korleis offentleg tilsette forvaltar fellesskapets ressursar. Ein kommune med godt omdømme forvaltar og handlar på ein måte som er i samsvar med befolkninga si oppfatning av kva som er rett og gale. Dei siste åra har det, mellom anna med utgangspunkt i konkrete saker, vore sett søkjelys på etikk i den kommunale forvaltninga. Etiske standardar på alle nivå i organisasjonen må jamleg takast opp og drøftast, for på den måten å skape eit eigarforhold til dei. Leiar har eit ansvar for å skape nødvendige arenaer for slike diskusjonar, men kvar enkelt medarbeidar har eit ansvar for å delta i slike drøftingar. I tillegg har dei ulike sektorane fagetiske retningslinjer som grunnlag for verksemda. Retningslinene under skal vere rettesnor for etisk framferd, og skape refleksjon hos den enkelte. Alle tilsette i Skjåk kommune har eit særleg ansvar for å ta i vare kommunen sin tillit og omdømme, og opptre på ein etisk forsvarleg måte. Det skal leggjast stor vekt på at all verksemd skjer på ein ryddig, open og ærleg måte. Respekt for den enkelte Alle som utfører arbeid eller verv for Skjåk kommune skal opptre vennleg, korrekt og imøtekommande overfor publikum så vel skriftleg som munnleg. Det er særleg viktig å respektere den enkelte innbyggjar sin personlege integritet og alltid overhalde lovføresegn om teieplikt og personvern. Fagleg objektivitet Dei tilsette skal leggje sine faglege kunnskapar og sitt faglege skjønn til grunn i tenesteytinga. Ein skal vere merksam på etiske dilemma som kan oppstå i møte mellom tilsett og brukar og forsøke å redusere ulempene med dette. Effektiv utnytting av ressursane Alle tilsette pliktar å forvalte kommunen sine ressursar på ein mest mogleg økonomisk og rasjonell måte. Med kommunen sine midlar er det her meint arbeidstid, budsjettmidlar, arbeidskraft, bygningar, bilar, maskiner, materiell og elektroniske tenester. Utlån av kommunens utstyr skal skje i samsvar med fastsette retningsliner. 4
Økonomiforvaltning, innkjøp, anbod, finansforvaltning og fordelsbeskatning Alle innkjøp innafor drift, investeringsbudsjettet og anbod skal følgje lov og forskrift om offentlige anskaffingar, med dei terskelverdiar som gjeld. Det blir vist til Innkjøpsreglement for Skjåk, Sel, Lom, Vågå, Lesja og Dovre kommunar. All finansforvaltning skal følgje gjeldande lover, reglement og god forretningsskikk. Ein skal arbeide for å oppnå best mogleg avkastning på forvalta midlar, der varsemd er eit overordna prinsipp. Reglar for økonomiforvaltninga er nedfelt i eige økonomireglement. Når arbeidsgjevar fullt ut dekkjer utgifter til bruk av mobil/datakommunikasjon skal arbeidstakar/ folkevalde skatte av denne fordelen gjennom fordelsbeskatning. Openheit og informasjon Det skal vere ein kultur blant dei tilsette for å utvise openheit så vel ut mot innbyggjarane som innafor eigen organisasjon. Openheit er ein føresetnad for at innbyggjarane skal kunne få innsyn i og utøve kontroll med offentleg forvaltning. Viktige prinsipp for informasjon i Skjåk kommune Ingen skal føle at dei ikkje kan uttale seg til media om forhold dei arbeidar med, men slik uttale må ikkje bryte teieplikt eller reglar for varsling. Innsyn i den offentlege forvaltninga er også meint å motverke klanderverdig handling, korrupsjon og ukultur i organisasjonen. Tilsette må, når dei uttalar seg, ta omsyn til eigen organisasjon, samarbeidspartar og dei felles målsettingar ein arbeider mot. Og ta vare på den lojalitet som er nødvendig i dette. Så sant næraste overordna ikkje er opphavet til varslingsbehovet, skal vedkommande varslast. Objektivitet, sakleg og upartisk Tilsette skal ikkje bruke stillinga si til å oppnå fordelar for seg sjølv, heller ikkje når desse fordelane ikkje påverkar tenestehandlingane. Innbyggjarane skal kunne føle seg trygge på at avgjerder blir tekne upåverka av omsyn som ikkje vedkjem saka. Habilitet Alle tilsette skal arbeide for å unngå å kome i situasjonar som kan føre til konflikt mellom kommunen sine interesser og personlege interesser. Habilitetsreglane skal m.a. medverke til å hindre misbruk av myndigheit. Den enkelte har sjølv ansvar for å melde frå om situasjonar der det kan reisast tvil om eigen habilitet. 5
Gåver Tilsette i Skjåk kommune må ikkje ta imot gåver, provisjonar, tenester eller andre ytingar som har meir enn ubetydeleg verdi, til ein verdi av om lag 150 kr. Eventuelt større beløp må avklarast med nærmaste leiar. Ekstraverv og tilleggserverv Alle tilsette pliktar å opplyse om sine tilleggserverv, styreverv og økonomiske interesser. (sjå og pkt. 4.8) Varsling Alle tilsette pliktar å melde frå om ulovlige eller uetiske forhold eller handlingar, eller grunngjeven mistanke om slike. Vidare pliktar alle tilsette å opptre i samsvar med kommunen sine interesser og følgje dei reglementa og etiske retningslinene som til ei kvar tid gjeld i kommunen. Alle tilbod om smørjing /ureglementerte hendingar skal rapporterast via næraste overordna til administrativ leiargruppe. Rådmann rapporterer til ordførar. Ordførar rapporterer til formannskapet. Kommunestyremedlemane rapporterer til ordføraren. Ordførar og rådmann vurderer om det skal settast i verk tiltak og om ureglementerte hendingar skal rapporterast til kontrollutvalet. Grunnlova sine rammer for ytringsfridom er utgangspunkt for kommunal verksemd. Tilsette i Skjåk kommune har same rett som andre borgarar til å ytre seg offentlig om kommunale saker, så lenge lovpålagt teieplikt ikkje vert krenka. I praksis vil ein tilsett alltid måtte vurdere ytringsfridom opp mot lojalitet overfor arbeidsgjevar og politiske og administrative vedtak. Personalsaker skal aldri varslast offentleg, for eksempel til media. Dette er normalt saker som er underlagt teiepliktreglane. Det skal vere kultur for å kunne ta opp og stille kritiske spørsmål på alle arbeidsplassar i organisasjonen. Tenesteleiar har ansvar for å etablere gode arenaer der tilsette har høve til å ta opp kritikkverdige forhold på ein trygg måte. Tenesteleiar har og ansvar for at slike tilbakemeldingar blir handtert seriøst og på ein forsvarleg måte. Oppfølging og kontroll Det er eit leiaransvar å følgje opp at tilsette er kjende med og arbeider etter kommunen sine etiske retningsliner og fremmer arbeidet med omdømmebygging. Spesielt viktig er dette som informasjon til nytilsette. Det er eit ansvar for leiarar av folkevalde organ å følgje opp at dei folkevalde er kjende med og arbeider etter kommunen sine etiske retningsliner. Den som varslar skal vere trygg på at han/ho ikkje risikerer represaliar av nokon art, men alle som varslar må vere viljug til å stå fram med namn. Ein varslar kan be om kjeldevern medan saka vert undersøkt. Rådmannen kan be om informasjon om kjelda dersom det vert vurdert som nødvendig for å få oppklara saka. Berre dei som strengt vurdert treng informasjon om varslar sin identitet skal ha kjennskap til den. 6
Rutiner ved varsling All intern varsling skal skje til næraste overordna, tillitsvalde, verneombod, eller direkte til rådmann eller rådmannen sin stab. Varsling kan skje skriftleg (som brev, notat, e-post eller liknande), munnleg som telefon eller direkte samtale. Den som tek imot eit varsel skal skrive ned innhaldet i varselet. Og varslar skal signere på dette. Dette dokumentet skal, i det minste førebels, vere strengt fortruleg, når varslar ynskjer det. Mottakar av varselet skal straks varsle ansvarleg leiar om innhaldet i varselet. (Kopi av dokumentet, eventuelt utan signatur.) Det blir oppretta sak. Ansvarleg leiar skal straks vurdere om saka er av ein slik karakter at den skal behandlast eller avvisast. I tillegg skal ansvarleg leiar avgjere om saka må behandlast som strakstiltak. Varslar (direkte, eller gjennom mottakar av varselet) skal ha tilbakemelding på om saka vil bli fylgt opp, eller ikkje. Dette skal skje skriftleg og tilbakemeldinga skal vere journalført. Dersom oppfølging: Ansvarleg leiar skal innan ei veke ha innhenta nødvendig informasjon om saka, (om nødvendig) innkalla varslar til samtale for å få meir informasjon. Konklusjon på saka skal vere skriftleg. Mogelege tiltak Strakstiltak Rådmannen skal orienterast umiddelbart. Dersom dette er politisak: Rådmannen tek ansvar for å melde saka. Dersom saka gjeld rådmannen skal saka leggast fram for ordførar. Konklusjon etter utgreiing: Saka blir avvist, -kopi til rådmannen med grunngjeving. Saka, med forslag til tiltak og gjennomføring blir lagt fram for rådmannen for uttale. Tilbakemelding til varslar Enten direkte, eller via mottakar av varsel, skal varslar ha skriftleg melding om saka blir fylgt opp eller ikkje, og kva frist som eventuelt er sett for gjennomføring av tiltak. Varslar har ikkje krav på informasjon om kva for tiltak som blir gjennomført eller grunngjeving for desse, i dei tilfelle dette er omfatta av personvern eller teieplikt. Saka skal avsluttast av ansvarleg leiar når tiltak er gjennomført, eller saka avvist. Opplysningar knytt til saka skal slettast når det ikkje er sakleg grunn til å oppbevare opplysningar lengre. Gjengjelding mot varslar vert ikkje tolerert. Alt må gjerast for å unngå at varslar på nokon måte vert utsett for gjengjelding. 7
Påstand om usakleg eller uforsvarleg framgangsmåte knytt til varsling, skal meldast til rådmannen. Rådmannen rapporter om behandling av slike saker fortløpande til arbeids- og miljøutval og administrasjonsutval, og tek dette med i årsmelding (og årleg HMS rapport). Rolle- og ansvarsfordeling i personalsaker Delegasjon og ansvarsfordeling i personalarbeidet går fram av Delegasjon i personalsaker. K- sak 57/09, 24. sept. 2009. Vedtaksretten i personalsaker er fordelt på fire organ, kommunestyret, administrasjonsutvalet (partssamansett utval), formannskapet og rådmannen. Sjå kommunelova 24, nr.1, jfr 10, nr.2. Kommunestyret Kommunestyret har tildelt underordna organ og rådmann mynde til å opprette og nedlegge stillingar og til å gjere vedtak i personalsaker. Ibid. Administrasjonsutvalet (Partsamansett utval) Medlemmene i formannskapet med tillegg av tilsetterepresentantar, er kommunen sitt utval i personal- og organisasjonssaker og utgjer det lovbestemte partsamansette utvalet som er nemnt i kommunelova 25. Utvalet vedtek reglement som gjeld t.d. arbeidsforhold, som tilsettings-, arbeids-, permisjonsreglement og liknande. Vidare avgjer utvalet tilsettingar når det er usemje mellom rådmann og tillitsvalde om innstilling. Andre saker er retningsliner/reglement for bil-, telefonog anna godtgjering og organisasjonsplanar innafor godkjente budsjettrammer samt tolking og praktisering av reglement som utvalet har vedteke. Formannskapet Formannskapet har oppretta eigne underutval, som for eksempel forhandlingsutval. Slike underutval blir valt av og blant medlemmane i formannskapet. Formannskapet vedtek Om forslag til sentrale tariff- og hovudavtale skal godkjennast eller forkastast. Kommunen sin arbeidsgjevarpolitikk, mellom anna lønnspolitikk, ved å fastlegge overordna strategi og retningsliner for lønnsfastsetting. Andre saker som blir lagt fram for utvalet til avgjer av overordna politisk organ eller rådmannen. Formannskapet fastset løns- og arbeidsvilkår for rådmann. 8
Rådmannen mynde Rådmannen er øvste leiar for den samla kommunale administrasjon med dei unntak som følgjer av lov, og innafor dei rammer kommunestyret fastsetter. Sjå kommunelova 23 nr.1. Rådmannen har fått delegert følgjande mynde i personalsaker på vegne av kommunen Foreta tilsettingar når det er semje mellom arbeidsgjevar og tillitsvalde om innstilling. Gjennomføre oppseiingar. Fastsette løns- og arbeidsvilkår for alle stillingar i kommunen med unntak av stillingar der slik mynde gjennom reglementet er tillagt andre organ. Mynde til å føre lokale lønnsforhandlingar innafor dei rammer som er fastsett i dei sentrale tariffavtalene, og i samsvar med lønspolitiske retningsliner fastsett av administrasjonsutvalet. Fullmakt til å framforhandle lokale særavtaler, jfr. Hovudavtala 4-5 og 4-6, samt avgjere spørsmål om praktiseringa av særavtaler, jfr Hovudavtala 7. Personalplanlegging/kompetansekartlegging Gjennom aktiv personalplanlegging og kompetansekartlegging skal kommunen sikre best mogleg oversikt over behovet for nytilsetting, opplæring og utvikling av arbeidstakarane. Det same gjeld behov for naudsynte omstillingar eller stillingsreduksjonar. Som ledd i personalplanlegginga bør alle nytilsettingar eller endringar gjerast utifrå ei særskilt og realistisk stillingsvurdering, og innanfor den til ei kvar tid gjeldande budsjettramme. Rekruttering Kommunen sin rekrutteringspolitikk har som hovudsiktemål å rekruttere den best kvalifiserte søkjar til ledige stillingar. Stillinga sin oppgåvedefinisjon er avgjerande for denne vurderinga. Som hovudregel skal alle stillingar kunngjerast offentleg. Ved praktiske behov kan det likevel nyttast intern rekruttering ut frå ynskje om å oppnå fleksibel løysing eller omstilling i organisasjonen. Gjennom planlagde utviklingstiltak vil Skjåk kommune arbeide for at eigne arbeidstakarar kan kvalifisere seg for større arbeidsoppgåver med sikte på å kunne konkurrere med eksterne søkjarar til nye stillingar. Skjåk kommune skal praktisere full likestilling mellom kjønna. Med elles like kvalifikasjonar vil ein kunne prioritere uavhengig av kjønn, alder, eller etnisitet. Kommunen ser eit sosialt ansvar i å tilrettelegge for å ta inn fysisk og psykisk funksjonshemma. Spørsmål om inntak av yrkeshemma arbeidskraft bør vurderast når stilling er ledig. Likeleis er det eit mål å rekruttere fleire som ikkje har etnisk norsk bakgrunn. 9
Personalutvikling/kompetanseutvikling Gjennom målretta personalutvikling vil kommunen arbeide for at arbeidstakarane er kvalifiserte og motiverte for å utføre arbeidsoppgåvene sine. Det skal leggast vekt på opplæring, informasjon og haldningsskaping. Opplæring skal sikre fagleg og personleg utvikling med utgangspunkt i kommunen sine prioriterte oppgåver. Arbeidstakarane skal også sjølve ta initiativ til å søke opplæring og etterutdanning for å halde seg à jour i høve til arbeidsoppgåvene og eigne fagområde. Dette må avtalast med tenesteleiar, avtalen må omhandle kva utgifter kommunen skal dekke. Normalt vil kommunen dekke pålagte reiser, seminar og kurs. Når det er frivillig må den enkelte arbeidstakar vere førebudd på dekke heile eller deler av utgiftene sjølv, dette vil det vere opp til arbeidsplassen/tenesteleiar å avgjere. I einskilde høve vil det vere ynskjeleg og naudsynt med omdisponering av personell. Slike omstillingstiltak skal gjennomførast etter samråd med arbeidstakarane. HMS (Helse- Miljø- Sikkerheit) Skjåk kommune si målsetning for helse-, miljø- og sikkerheitsarbeidet er å hindre ei kvar form for ulykke, helseskade og forureining. Og å skape trivsel på arbeidsplassen. Målet er at Den einskilde arbeidstakar tek initiativ til sjølv å løyse arbeidsmiljøproblem som gjeld eigen og fellesarbeidsplassar Kvar einskild arbeidstakar tek ansvar og initiativ for å auke eigen og andre sin trivsel på arbeidsplassen Alle trivst på arbeidsplassen sin i Skjåk kommune Tal på avvik som blir registrert i ei internkontroll-runde er lik null Alle avvik som er blitt registrert, er korrigert Ansvar og mynde for leiarar på alle plan Alle leiarar i Skjåk kommune skal sjå til at eigne og underordna sitt arbeid blir planlagt og utført i samsvar med interne instruksar, prosedyrar, rutinar, lov og forskrifter. Leiarane skal sørgje for at det blir halde tilstrekkelege internkontrollrundar årleg. Ansvar og mynde for alle arbeidstakarar For å unngå ulykker og farlege situasjonar skal leiar/medarbeidar sørgje for at naudsynt strakstiltak blir gjort, og deretter varsle næraste overordna. I dette arbeidet må også verneombudet varslast og involverast på ein eigna måte. 10
Arbeidsmiljøutvalet (Aml. 7) Arbeidsmiljøutvalet (AMU) er eit kombinert arbeidsmiljø- og samarbeidsutval der både arbeidsgjevarsida og arbeidstakarsida er representert. Arbeidsmiljøutvalet er samansett av 3 medlemmer frå arbeidstakarsida og 3 frå arbeidsgjevarsida. Rådmann og hovudverneombod er faste medlemmer. Medlemmene har personlege varamedlemmer. Personalrådgjevar er sekretær. Arbeidsmiljøutvalet i Skjåk kommune skal arbeide for eit forsvarleg arbeidsmiljø. Det skal: Gjennomgå planar, instruksar og spesielle prosedyrar og rutinar som er viktige for arbeidsmiljøet Gjennomgå/handsame planar som vil virke inn på arbeidsmiljøet, slik som byggjearbeid, innkjøp av maskiner/utstyr, rasjonalisering, endra prosessar m.m. Gjennomgå rapportar om yrkeshygieniske tilhøve Gjennomgå alle rapportar frå Arbeidstilsynet og Bedriftshelsetenesta Gjennomgå rapporterte avvik frå vernerunde (IK-kontroll) Gjennomgå årleg dokumentasjon og systemrevisjon Utarbeide planar/retningsliner for kommunen sitt utdanningstilbod Deler inn arbeidsplassar i verneområde som skal ha sitt eige verneombod. Ansvar for AKAN arbeidet, og etablere AKAN-kontakt. Sjå på sjukefråversoppfølging, trendar i kommunen, kva er typisk, oppfølgingstiltak Attføringsutvalet Attføringsutvalet er eit underutval av Arbeidsmiljøutvalet, Utvalet følgjer opp konkrete saker knytt til enkelte arbeidstakarar. Sjå eige reglement for Attføringsutvalet. Bedriftshelsetenesta Skjåk kommune har samarbeidsavtale med Gudbrandsdal Bedriftshelseteneste (GBHT). Bedriftshelsetenesta sine oppgåver er m.a. Førebygge yrkesskadar, sjukdomar og andre fysiske og psykiske påkjenningar hjå dei tilsette. Utføre helsetenestene i samsvar med arbeidsmiljølova og forskriftene for bedriftshelseteneste. Hjelper kommunen med å oppfylle arbeidsgjevar sitt ansvar i å ivareta den einskilde arbeidstakar si helse, miljøet og tryggleiken. Gjennomfører m.a. helsekontroll innanfor utsette yrkesgrupper, gir råd om førebyggjande tiltak, attføring og tilrettelegging av arbeidet. 11
Kvar einskild arbeidstakar kan kontakte GBHT for å få råd i personlege helsespørsmål. Systematiske tiltak skal rekvirerast av rådmann. Verneombod I Arbeidsmiljølova er det ei brei omtale av verneombodet, og verneombodet sin plass i organisasjonen. Verneombodet (VO) skal ivareta arbeidstakarane sine interesser i saker som vedgår arbeidsmiljøet. Verneombodet skal sjå til at verksemda er innretta og halde ved like, og at arbeidet blir utført på ein slik måte at omsynet til arbeidstakarane sin tryggleik, helse og velferd er ivareteke i samsvar med i Aml. AKAN AKAN-arbeidet skal omfatte førebyggande arbeid og arbeide med enkeltsaker i forhold til tilsette som har eit avhengigheitsproblem. AMU har det overordna ansvar og er sjølve AKAN-utval, eller vel eit underutval som AKANutval. AKAN sitt formål er å Førebygge rus- og avhengigheitsproblem i arbeidslivet Gjere leiarar i stand til tidleg å ta tak i - og tilsett til tidleg å ta opp - risikofylt rusmiddelbruk og spilleåtferd Bidra til at tilsette med rusmiddelproblem og pengespelproblem får et tilbod om hjelp AKAN kontakt Er oppnemnd av AMU. Skal være ein ressursperson, en pådrivar og en rådgjevar i spørsmål om rusmiddelbruk, pengespel og handtering av slike saker. Skal i samarbeid med AKAN -utvalet koordinere informasjon og opplæring i AKAN -arbeid og rusmiddel- og pengespillfaglege spørsmål. Skal vere tilgjengeleg for både leiarar og kollegaer som ynskje å rådføre seg om eige eller andre sitt rusmiddelbruk/-problem. Skal samarbeide med næraste leiar og BHT om planlegging, koordinering og oppfølging av individuelle AKAN -opplegg. Skal ikkje fungere som «kontrollør», verken i arbeidsmiljøet generelt eller i AKANopplegg spesielt. Det er leiaren sitt ansvar å gripe fatt i brot på arbeidsreglementet og å følgje opp i det daglige arbeidet. Den som opptrer i påverka tilstand, bruker alkohol eller andre rusmiddel i arbeidstida, skal påleggjast å forlate arbeidsplassen straks. 12
III. Tilsetting Her fylgjer definisjonar over viktige begrep ved tilsetting. Stillingsheimel Stillingsheimlar er dei stillingane som er budsjettert i dei årlege budsjetta. Fast tilsetting Den tilsette vil automatisk bli fast tilsett etter ei prøvetid på 6 månader dersom det ikkje ligg føre oppseiing frå nokon av partane. Mellombels tilsetting (Aml. 14-9) Arbeidsavtaler som gjeld for eit bestemt tidsrom eller for eit bestemt arbeid i ein periode, skal vere inngått skriftleg og kan etter arbeidsmiljølova berre avtalast i særskilde tilfelle. Ei slik mellombels tilsetting er slutt når avtaletida er ute, utan oppseiing. Etter AML 14-1 a. skal arbeidsgjevar minst ein gong i året drøfte bruken av deltid med dei tillitsvalde. Hovudregelen er at ein arbeidstakar skal tilsettast fast. Men avtale om mellombels tilsetting kan inngåast a) når arbeidets karakter tilseier det og arbeidet skil seg frå det som ordinært blir utført i verksemda b) når det er eit vikariat for annan tilsett c) for praksisarbeid d) når vedkommande er deltakar i arbeidsmarknadstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV e) for idrettsutøvarar, idrettstrenarar, dommarar og andre leiarar i organiserte idretten Arbeidstakar som har vore tilsett i meir enn eitt år, har krav på skriftleg varsel om tidspunktet for avslutning av arbeidsforholdet seinast ein månad før dette skjer. Dette gjeld ikkje for deltakar i arbeidsmarkedstiltak. Dersom fristen ikkje er halden, kan arbeidsgjevar ikkje krevje at arbeidstakaren sluttar før ein månad etter at eit slikt varsel er gjeve. Mellombelse arbeidsavtalar opphøyrer ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avslutta, med mindre noko anna er skriftleg avtalt eller fastsett i tariffavtale. 13
Arbeidstakar som samanhengande har vore mellombels tilsett i meir enn fire år skal sjåast på som fast tilsett slik at reglane om oppseiing av arbeidsforhold kjem til å gjelde. Det skal ikkje gjerast frådrag for det fråværet arbeidstakaren har. Ekstrapersonale / tilkallingshjelp Kommunen kan unntaksvis ha behov for å engasjere ekstrahjelp i periodar ved sesongmessige svingingar, uventa arbeidsbelastningar m.m. Arbeidsavtale skal underskrivast i kvart tilfelle med grunngjeving for behov for mellombels tilsetting og gjeldande tidsrom. Tilkallingshjelp vil vere aktuelle ved korte sjukevikariat dersom ikkje deltidstilsette kan nyttast. Ferievikar Vikar som blir tatt inn i tida for avvikling av hovudferien. Slike vikariat skal lysast ut og fylgje vanleg tilsettingsprosedyre. (1. juni til 30. september). Ferievikariatet tek normalt slutt etter denne periode med mindre eit nytt vikariatarbeidstilhøve blir etablert. (Personleg vikar). Arbeidskontrakt skal underskrivast i kvart tilfelle, også ved forlenging av eit vikariat. Tenesteleiar fyller ut og skriv under på slik arbeidskontrakt på vegne av kommunen. Viser til Lov om ferie og HTA kap. 1, 7. Praksisarbeid Arbeidstakar som for ei bestemt tid er teke inn for å skaffe seg naudsynt praksis for å kunne bli opptatt som elev eller i samband med ein utdanningssituasjon. (Normalt utan lønn). Lærlingar Personar som gjennomfører læretid, opplæringsplan og fagprøve i fag under Opplæringslova. Læretida ligg innanfor ei ramme på 2-5 år. Det skal gå fram av lærlingkontrakt og arbeidsavtale at tilsettinga er knytt til denne opplæringa (mellombels tilsetting). Tilsettingsforholdet er slutt når læretida i følgje lærekontrakten er avslutta. (Aml. 14-9). Lærlingstillingar (inntil 4 kvart år) skal lysast ut, og tilsetting/utveljing av lærlingar skjer frå PKU og aktuell tenesteleiar etter samtale med søkjarane. 14
Kunngjering Ledige stillingar skal kunngjerast offentleg. Fyrst skal ein vurdere om det er kvalifiserte tilsette i delstilling som etter intern utlysing for kommunen sine arbeidstakarar kan få større stilling. Jfr. HTA 2.3. Intervju Før tilsetting i faste stillingar skal det som hovudregel gjennomførast intervju med aktuelle søkjarar. Referansesjekk Søkjaren må oppgje ei til to referansar, og det er fornuftig å kontakte desse før tilsetting. Tilsettingsvilkår Arbeidstakaren vert tilsett i kommunen, gjerne med ein tilførsel om «for tida tenesteområde/tenestestad», og på dei løns- og arbeidsvilkår som går fram av gjeldande lover, reglement, tilsettingsdokument og tariffavtaler. Rådmannen kan endre arbeidsområde, tenestestad og eventuelt instruks når dette er sakleg grunngjeve. Arbeidstakaren vert tilsett skriftleg med prøvetid på 6 månader. Dette gjeld ikkje tilsette i mellombels stillingar/vikariat med avtale mindre enn eit år. Rådmannen kan i samråd med arbeidstakaren eller hans tillitsvalde sjå bort frå vilkåret om prøvetid i spesielle tilfelle. I prøvetida gjeld 14 dagar gjensidig oppseiingsfrist. Legeattest / Politiattest For stillingar der det er stilt spesielle krav til helse, skal det før tilsetting leggast fram tilfredsstillande lækjarattest. For stillingar med krav om politiattest skal det leggast fram gyldig politiattest av nyare dato, før den nytilsette tiltrer stillinga. Prøvetid Nytilsette i Skjåk kommune har seks månadar prøvetid frå fyrste tenestedag. Sjukefråvær m.v. går ikkje til frådrag i prøvetida. Den tilsette skal i prøvetida orienterast og få rettleiing i si faglege og arbeidsmessige utvikling. Næraste overordna har ansvar for å følgje opp dette. Dette skal gjerast skriftlege dersom det kan verta aktuelt å seia opp arbeidstakaren i prøvetida. Slik oppseiing skal vere grunngjeven skriftleg, og vere levert arbeidstakaren seinast 14 dagar før prøvetida er omme. 15
Dersom den tilsette ikkje ynskjer fast tilsetting, må dette meldast skriftleg seinast 14 dagar før prøvetida er ute. IV. Arbeidsordning Arbeids- og kviletid Den ordinære arbeidstid er 37,5 time pr veke med mindre anna fylgjer av gjeldande avtaleverk. Fråvær frå arbeidet Fråvær på grunn av sjukdom, ulykke eller andre årsaker skal så snart som mulig meldast til næraste overordna. Dersom fråværet gjeld sjukdom, må arbeidstakaren følgje vilkåra for bruk av eigenmelding m.v. som er gjeve i folketrygdloven m/forskrifter samt tariffavtale. (IA bedrift). Alminneleg orden Arbeidstakaren må vere på arbeidsstaden/frammøtestaden når arbeidstida byrjar. Anna arbeidstid kan følje av særskilt reglement (fleksitid) eller etter avtale med nærmaste overordna. Handsaming av utstyr Alt inventar, maskiner, verkty, materialar m.v. må handsamast med omtanke. Det må visast varsemd ved handsaming av eld, ljos og brennbare materialar. Den tilsette må rette seg etter reglar og pålegg som er gjevne for å trygge liv, helse og eigedom. Ein pliktar å nytte verneutstyr som er pålagt etter lov og forskrifter. Oppseiing Rådmannen, i samråd med tillitsvalde kan seie opp tilsette. Ved usemje vert saka lagt fram for Administrasjonsutvalet. Ved oppseiing frå kommunen skal det gjevast opplysning om arbeidstakaren sin rett til å krevje forhandlingar og reise søksmål, samt kva for fristar som gjeld. Det skal og opplysast om retten til å stå i stillinga til saka er behandla ved eit eventuelt søksmål. Før oppseiing vert sett i verk, skal det drøftast med arbeidstakaren sin tillitsvalde. Rådmannen gjev melding om oppseiing. Oppseiing skal vere skriftleg frå båe partar. Dersom oppseiinga er frå arbeidsgjevar, skal oppseiinga leverast personleg til arbeidstakaren, eller sendast i rekommandert brev. Arbeidstakaren kan krevje skriftleg grunngjeving for oppseiinga. Oppseiingsfristane skal vere i samsvar med gjeldande reglar i lov og tariffavtaler. 16
Arbeidstakaren sine rettar ved oppseiing er omhandla i arbeidsmiljølova, kapittel 15 og i forvaltningslova sine reglar. Arbeidstakaren har krav på sluttattest når arbeidstilhøvet tek slutt. Tenesteleiar skriv ut dette. Kommunen som arbeidsgjevar kan ikkje seie opp ein arbeidstakar utan at oppseiinga er sakleg grunna i høve til verksemda, arbeidsgjevaren eller arbeidstakaren. Når det gjeld i høve til verksemda, kan dette vere driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak. I slike tilfelle vil arbeidstakaren få tilbod om anna passande arbeid dersom dette finst. Oppseiing skal vere skriftleg. Avskjed Arbeidsgjevar kan gje ein arbeidstakar avskjed med påbod om å slutte på dagen, dersom arbeidstakaren har gjort seg skuldig i grovt pliktbrot eller anna vesentleg mislighald av arbeidsavtalen. Grovt pliktbrot/mislighald av arbeidsavtalen kan t.d. vere dersom arbeidstakar: utan rimeleg grunn nektar eller ikkje rettar seg etter ordre frå overordna når det gjeld arbeid eller orden på arbeidsstaden set seg opp mot sine overordna i arbeidet fleire gonger trass i motteke åtvaring ikkje møter fram til arbeidet i rett tid, møter rusa fram til arbeid eller har vore rusa i tenesta fleire gonger uroar eller opptrer usømeleg på arbeidsplassen utfører økonomisk utruskap opptrer grovt fagleg uaktsamt forsømmer seg grovt eller fleire gonger opptrer på ein slik måte at det kan føre til fare for helsa til folk eller fare for større øydelegging av eller skade på gods. misbruker / taper den tilliten han har i kraft av stillinga si. Ved avskjed er hovudregelen at den tilsette ikkje har krav på å fortsette i stillinga medan eventuell forhandling / søksmål pågår, slik som ved oppseiing. Avskjed medfører dessutan stans i lønsutbetaling og utmelding av pensjonskassa. Dersom suspensjon (mellombels løysing frå stilling) blir nytta i samband med avskjed, skal arbeidstakaren få utbetalt løn i denne perioden. Kommunal arbeidstakar kan ikkje utan løyve ta anna løna arbeid som er av slikt omfang at det kan gå ut over vedkomande sitt arbeid i kommunen, eller som er i strid mot kommunen sine interesser. Det same gjeld anna arbeid som kan føre til inhabilitet etter forvaltningslova, kapittel 2. Arbeidstakar som tek på seg løna arbeid i Skjåk kommune, pliktar å opplyse om andre tilsettingsforhold og vilkår ein er bunden av. Dette gjeld for eksempel om ein er tilsett i anna stilling i kommunen som gjev lågare arbeidstid pr veke enn det som gjeld på den aktuelle tenestestaden. Teieplikt Når ei sak er underlagt teieplikt i medhald av lov eller andre vedtekter, eller som følgje av saka si art, må ingen arbeidstakar omtale saka overfor andre utanforståande. Brot på teieplikta 17
kan medføre konsekvensar for vedkomande sitt arbeidstilhøve i kommunen og kan vere staffbart. Jf forvaltningslova 13 ogsærlover og forskrifter. Alle tilsette skal ha skrive under skjema for erklæring om teieplikt. Arbeidstid Fleksibel arbeidstid Ordninga med fleksibel arbeidstid er i fyrste rekkje ein reiskap for å omfordele arbeidstid frå arbeidsintensive periodar til periodar med mindre arbeidspress. Fleksibel arbeidstid omfattar i utgangspunktet alle arbeidstakarar som er løna av Skjåk kommune.deltidstilsette blir omfatta så framt dei arbeider full dag. Det blir gjort unntak for fylgjande arbeidstakarar: Tilsette som går i turnus- eller skiftordningar Kommunelegane Tilsette i barnehagen og undervisningspersonalet i skulen Heimehjelp Landbruksvikarar Kulturskulerektor Den einskilde tenesta må sørgje for å yte best mogleg service. Alle arbeidstakarar som blir omfatta av fleksibel arbeidstid, skal vere underlagt vedtekne registreringssystem for avrekning og kontroll med arbeidstida. Personalet innan dei ulike tenestene er solidarisk ansvarleg for at vedkomande kontor er betjent i normalarbeidstida Normaltid Normaltida er kl. 0800 - kl.1530. Tilsette med normalarbeidstid avsluttar arbeidet kl 1200 julekvelden og har fri nyttårskvelden. (jmf dagen før Kristi himmelfartsdag). Kjernetida heile året er kl. 0900-1400. Den ytre arbeidstida er heile året kl. 0600-1900. For arbeidstakarar som kjem under SGS 1004 og HTA Kap. 1, pkt. 5.4, har ikkje overtid, berre fleksitid. Ekspedisjonstid Sentralbordet og Servicetorget skal vere betjent kl. 0800-1530. I romjula er ekspedisjonstida frå 10-12. Nyttårseftan er servicetorget stengt. 18
Avrekning Registrering av kvar einskild si arbeidstid skal skje ved bruk av eit eigenutvikla skjema på excel, som blir administrert av servicetorget. Tenesteleiar har ansvar for kontroll av skjema og for melding av overskytande minustimar til kommunekassa. Avrekningsperioden skal vere 1 månad. Det kan opparbeidast inntil 35 plusstimar eller inntil 15 minustimar i avrekningsperioden. Tid utover 35 plusstimar fell bort, og tid utover 15 minustimar medfører trekk i løn. Det er viktig at både leiar og tilsett held auge med tidsbruken, difor kan det vere aktuelt med to avlesingsperiodar i året. Tilsette ved servicetorget har ansvar for at tenesteleiar eller rådmannen får melding om arbeidstakar som har over 15 minustimar. Tenesteleiar eller rådmannen gir melding til kommunekassa om ev. trekk i løn. Ved slutten av kvar avrekningsperiode skal det umiddelbart bli tatt oppgjer med eventuelle overføringar av tid til neste avrekningsperiode. Dersom tenesta tillèt det, er det høve til å avspasere inntil 2 heile dagar i avrekningsperioden. Avspasering utover dette skal avtalast med rådmann/tenesteleiar. Når ein arbeidstakar sluttar, skal tidssaldoen vere 0. Eventuell minustid i tidssaldoen ved sluttdato blir trekt i løn, og eventuell plusstid fell bort. Tenestereiser Utrekning av arbeidstid på tenestereiser med overnatting (kurs, seminar osv.): Arbeidstid er definert som faktisk medgått tid til arbeidet pluss reisetid. Tid utanom faktisk arbeid (sosialt samvær, middag, overnatting og tid til disposisjon før arbeidstida begynner f.o.m. dag 2) er ikkje arbeidstid. Arbeidstid og reisetid blir kompensert i forholdet 1:1 og ført i tidsregistreringsskjema. Medgått tid til reise på dagar før oppdraget startar blir kompensert som arbeidstid. Reisetid på søn- og heilagdagar blir kompensert med 1,5 time pr utført time. Dersom kursdag/ tenestereise fell på fridagen til ein tilsett, blir denne dagen kompensert som fleksitid 1:1, eventuelt erstatta med ny fridag. Overtid Overtidsarbeid skal på vanleg måte vere pålagt og attestert i kvart einskild tilfelle. Godtgjersle for pålagt overtid skal utbetalast i samsvar med gjeldande tariffavtale. Pålagt overtidsarbeid utført innanfor ramma av ytre arbeidstid, blir godtgjort i samsvar med gjeldande reglar. Overtida kan i det einskilde høvet etter avtale med arbeidsgjevar, leggast til fleksisaldoen. 19 Fortolkingar Dersom det oppstår tvil eller usemje om fortolking av desse retningslinene, skal spørsmålet føreleggast rådmannen.
V. Ferie Ferielengde Arbeidstakar har plikt til å avvikle lovfesta ferie. Arbeidstakar kan difor ikkje seie nei til å avvikle ferie eller deler av denne, med mindre arbeidstakar har opptent så lite feriepengar på fjoråret at feriepengane ikkje dekker lønsbortfallet under ferien. Ferielengda på 25 virkedagar er lagt opp etter 6 dagars-veke prinsippet og svarar til ferie i 4 veker + 1 dag = 25 virkedagar. Avtalefesta ferie Retten til avtalefesta ferie er knytt opp mot hovudtariffavtalen, ikkje ferielova. Den avtalefesta ferien er på 1 veke = 5 verkedagar. Den samla ferietida er 5 veker eller 30 virkedagar. Ekstraferie for arbeidstakarar over 60 år Arbeidstakar som fyller 60 år i tidsrommet f.o.m. 1. januar t.o.m. 31. desember i ferieåret, vil ha krav på ei ekstra ferieveke same år. Tilsetting i ferieåret Arbeidstakar som blir tilsett seinast 30.september i ferieåret, har rett til full feriefritid, med dei avgrensingar som fylgjer under. Arbeidstakar som blir tilsett etter dette tidspunktet, har berre rett til feriefritid på 6 virkedagar. Tidspunkt for ferie Arbeidsgjevar skal sørgje for at hovudferien som omfattar 18 virkedagar (3 samanhengande veker), skal avviklast i hovudferieperioden 1.juni - 30.september. Dersom arbeidsgjevar og arbeidstakar ikkje blir einige om plasseringa av ferien, er det arbeidsgjevar som fastset denne innanfor fastsette grenser. Unntak: Nytilsett arbeidstakar etter 15. august, har ikkje rett til 3 veker ferieavvikling før etter 30. september. Arbeidstakar kan ikkje krevje å få ta ut ferie i einskilde dagar. Forskotsferie Arbeidsgjevar og arbeidstakar kan inngå avtale om forskotsferie for neste ferieår. 12 feriedagar / 2 veker kan takast på forskot etter avtale. Feriepengar som ikkje er opptent, vil ikkje bli utbetalt utan særskilt avtale om dette. 20
Overført ferie Arbeidsgjevar og arbeidstakar kan inngå skriftleg avtale om overføring av ferie, avgrensa til 12 virkedagar (2 veker) til neste ferieår. Korkje forskotsferie eller overført ferie kan krevjast av nokon av partane. Partane må vere einige, og avtalen skal vere skriftleg på eige skjema. Feriefritid for lærarar / barnehagepersonale I samband med skuleruta kvart år, vil plassering av dei pliktige skuledagane vere vedtatt på førehand. Feriefritida er difor fastlagd til bestemte periodar. Den lovfesta ferien for undervisningspersonale skal avviklast i juli månad. Ref. HTA 7. Opptening av ferie med lønn Dersom arbeidstakar ikkje har full opptening av feriepengar, kan han motsette seg avvikling av ferietid i den utstrekning feriepengane ikkje dekker lønstapet under feriefråveret. Ferielister (Ferielova 6) Arbeidsgjevar skal i god tid før ferien, drøfte fastsetting av ferietida og oppsetting av ferielister med den einskilde arbeidstakar eller arbeidstakar sin tillitsvalte. Dersom arbeidsgjevar og arbeidstakar ikkje blir einige, er det arbeidsgjevar som skal fastsette ferietidspunktet innanfor grensene etter ferielova. Sjukdom og ferie (Ferielova 9) Arbeidstakar som blir heilt arbeidsufør før ferien, kan krevje at ferien skal utsettast til seinare i ferieåret. Kravet må dokumenterast med legeattest og leggast fram for arbeidsgjevar seinast siste arbeidsdag vedkomande skulle hatt før ferien. Erstatning av ferie Arbeidstakar som godtgjer ved legeattest at vedkomande under ferie har vore sjuk i minst 5 virkedagar samanhengande, får tilsvarande ferie erstatta. (jfr. HTA 7.1). Utbetaling av feriepengar (Ferielova 11) Feriepengetillegg i juni (HTA 7.3) Feriepengane blir utbetalt i juni månad i ferieåret (jfr. Ferielova. 11). Dette gjeld også dersom deler av ferien blir tatt på forskot eller overført til neste år. 21
VI. Rutinar for oppfylging av sjukefråvær Frå 1. juli 2014 er regelverket for oppfølging av sjukmelde endra slik at sjukefråversoppfølgjinga blir enklare og meir målretta. All skriftleg dokumentasjon i forhold til oppfylging av sjukefråvær (referat frå dialogmøte, oppfølgingsplanar etc.) SKAL leggjast på personalmappa til arbeidstakar Viktige milepælar (kjelde NAV) Innan fire veker Arbeidsgjevar skal lage ein oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstakar, med mindre dette er openbart unødvendig. Oppfølgingsplanen blir formidla til sjukmeldar seinast ved fire veker. Er det behov for hjelp frå NAV, blir planen sendt dit. Innan 7 veker Arbeidsgjevar skal innkalle arbeidstakar som er 100 pst sjukmeld til eit dialogmøte, med mindre dette er openbart unødvendig. For arbeidstakarar med gradert sjukmelding vil eit slikt møte haldast dersom arbeidsgjevar, arbeidstakar eller sjukmeldar meiner at dette er hensiktsmessig. Ved behov kan andre aktørar, t.d. sjukmeldar, bedriftshelsetenesta, NAV eller tillitsvald/verneombod inviterast med. Dette må skje etter samtykke frå arbeidstakar. Innan 8 veker For framleis å ha rett til sjukepengar må sjukmeldar dokumentere at det ligg føre tungtvegande medisinske grunnar som hindrar arbeidstakaren å vere i arbeidsrelatert aktivitet. Seinast innan 26 veker NAV-kontoret skal kalle inn arbeidstakar og arbeidsgjevar til dialogmøte 2. Båe harmøteplikt. Sjukmeldar skal delta om NAV meiner det er hensiktsmessig. Arbeidsretta tiltak skal vurderast. Alle partane kan be om at møtet skjer tidlegare.revidert oppfølgjingsplan skal sendast NAV seinast ei veke før møtet. Seinast innan 1 år Eitt år er maksimaltid for sjukepengar. NAV-kontoret skal på nytt vurdere rettar og behov for arbeidsretta tiltak. NAV skal kalle inn til eit tredje dialogmøte dersom nokon av partane meiner dette er hensiktsmessig. 22
VII. Permisjonar Permisjonar med heimel i arbeidsmiljølov og hovudavtale Arbeidsmiljølova 12 omfattar permisjonar for: Svangerskap og fødsel, Adopsjon, Amming Sjukdom, Pleie av pårørande mm. Viser og til HTA 8 når det gjeld rett til løn ved permisjon. Barn og barnepassar sin sjukdom Arbeidstakar som har omsut for barn under 12 år, har rett til omsorgspenger til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år når det er naudsynt tilsyn med barnet når det er sjukt. Når det gjeld sjukdom hjå funksjonshemma born, er aldersgrensa 18 år. (Dette trer i kraft 1.7.15). Arbeidstakaren har tilsvarande rett til permisjon for naudsynt tilsyn med barnet når den som har det daglege tilsynet, er sjuk. Sjukepengar (Jfr. Folketrygdlova 9-6.) 10 dagar pr. kalenderår - 15 dagar dersom arbeidstakar har omsyn for meir enn 2 born. Sjukdomen / fråværet må legitimerast. Utdanningspermisjonar Sjå Aml 12, hovudavtale 7 og HTA 14-2 Det blir gjeve to lesedagar permisjon med løn pr eksamensdag. Ein heimeeksamen blir normalt rekna som ein eksamensdag. Leiarutdanning og etterutdanning Permisjon med heil eller delvis løn gjevast når utdanninga skjer med fylgje av dei behov kommunen til kvar tid har for ajourføring innanfor vedkomande stilling. 23
Grunnutdanning og vidareutdanning For slik utdanning bør forholda leggast til rette slik at arbeidstakarar som ynskjer slik utdanning, får høve til permisjon dersom det ikkje skapar store vanskar for arbeidssituasjonen i verksemda. Saka skal drøftast med dei tillitsvalte. Kurs Kurs som er pålagt av arbeidsgjevar, vil vere kostnadsfritt for arbeidstakar. For kurs arrangert av arbeidstakarorganisasjonane, kan permisjon med heil- eller delvis løn gjevast. Det er ein føresetnad at kurset har eit innhald som arbeidstakaren har nytte av i sitt arbeid i kommunen, eller som tillitsvalt. Pliktteneste / bindingstid Pliktteneste/bindingstid skal avtalast dersom kommunen yter økonomisk stønad som tilsvarar minst 3 månadsløner. Bindingstid skal avgrensast til maksimalt 2 år. Avgjerdsrett etter vedteke permisjonsreglement Rådmannen har avgjerdsrett på søknader om permisjon. Omfang Ingen kan få heil eller delvis permisjon frå ei bestemt fast stilling i meir enn to år.(dette gjeld ikkje permisjonar i samband med offentlege tillitsverv, eller andre spesielle engasjement etter særskild vurdering.) Blir permisjonen forlenga ut over dette, blir stillinga frigjort slik at ny fast tilsetting kan gjerast. Når den permitterte så ynskjer å kome attende, er kommunen pliktig til å stille ei stilling til rådvelde så fort det er ei relevant stilling ledig. Kommunen kan ikkje garantere at vedkommande vil få att same stillinga som før permisjonen. Det kan gjevast permisjon i inntil eit år i samband med at den tilsette skal over i ei mellombels stilling, og når tenesteleiar vurderer det slik at den tilsette vil tileigne seg kompetanse som vil vere viktig for tenesta i etterkant. Det skal vere minst eit år mellom to slike permisjonar. Deltidstilsette får permisjon høvesmessig etter stillinga sin storleik. Innstillande og avgjerande instansar må på alle ledd ta omsyn til økonomiske og personalmessige konsekvensar. Reglane gjeld så langt dei ikkje kjem i strid med gjeldande lover, HA og HTA. 24
Opptening av økonomiske rettar i permisjonstida Lønsansiennitet Permisjon med løn, heilt eller delvis, vil ikkje ha innverknad på opptening av lønsansiennitet. Ved permisjon utan løn har arbeidstakaren ikkje krav på opptening av lønsansiennitet, med fylgjande unnatak: - Svangerskapspermisjon, inntil 1 år - Permisjon for å utføre offentlege ombod - Permisjon for å utføre ombod i arbeidstakarorganisasjonar - Utdanningspermisjon i inntil 3 år dersom utdanninga direkte vedkjem arbeidstakaren sitt arbeid i kommunen. - Avbroten opptening av lønsansiennitet ved uløna permisjonar, får berre verknad når permisjonen går ut over 3 månader. Pensjonsmedlemskap Løna permisjon opprettheld pensjonsmedlemskap. Ulønna permisjon ut over 1 månad, blir meldt ut av pensjonsordninga. Samstundes får arbeidstakaren tilbod om friviljug medlemskap. Velferdspermisjonar Desse reglane kjem i tillegg til arbeidsmiljølova kapittel 12, og HTA 8 om permisjon ved sjukdom, svangerskap, adopsjon, amming, omsut for born under 12 år m.v. Velferdspermisjon kan maksimalt gjevast for 12 dagar med full løn og 24 dagar med halv løn i løpet av eit kalenderår. Fri ut over dette må i tilfelle gjevast som uløna permisjon. Unntak kan gjerast i særlege tilfelle. Alvorleg sjukdom i nær familie Ved alvorleg sjukdom i næraste familie kan gjevast permisjon med løn inntil 5 dagar pr. år. Ved mindre alvorlege sjukdomstilfelle kan arbeidstakaren gjevast høve til å innarbeide naudsynt fri på eit seinare tidspunkt. Dødsfall Ved dødsfall i næraste familie, eller hjå andre som har stått arbeidstakaren nær, kan permisjon gjevast i inntil 3 dagar pr. år. Eventuelle reisedagar kjem i tillegg. Med andre som har stått arbeidstakaren nær er meint svigerforeldre, kollega, sambuar m.m 25
Tilvenning av barn i barnehage På særskilt grunnlag kan det søkjast om permisjon inntil 3 dagar pr. år når arbeidstakaren må vere til stades hjå barnet dei fyrste dagane i daginstitusjon/barnehage. Det er ein føresetnad at slik tilvenning er naudsynt. Det er og eit krav at ikkje andre familiemedlemmer kan vere til stades i staden for arbeidstakar. Deltaking i større idrettsarrangement Deltaking i idrettsarrangement skal som hovudregel gå til frådrag i ferie eller gjevast som permisjon utan løn. I tilfelle der ein arbeidstakar er utteken til å representere landet i dei olympiske leikar, verdsmeisterskap, europameisterskap eller landskampar, vert permisjon gjeve med løn i inntil 5 dagar. For deltaking i finale i noregsmeisterskap, vert permisjon med løn gjeve i inntil 2 dagar. Ordninga vert og praktisert for leiarar i idrettsgreiner eller forbund som er tilslutta Noregs Idrettsforbund. Feiring av religiøse og nasjonale høgtidsdagar som ikkje er offisielle etter norsk kalender Det kan gjevast inntil 2 dagar m/løn pr. år. Dette gjeld både for norske og utanlandske statsborgarar. Flytting Ved skifte av hovudbustad/ny bustad, og der Skjåk kommune er hovudarbeidsgjevar, vil det bli gitt 1 dag permisjon med løn. Andre velferdspermisjonar Undersøking og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut og andre private gjeremål må så vidt mogleg leggast til fritida. I situasjonar der ein har barn og yngre ungdom som treng spesialisert tannbehandling kan tenesteleiar gje velferdspermisjon. Permisjon med løn kan gjevast for andre liknande velferdsformål, dersom dette er vurdert som rimeleg. Offentlege tillitsverv/ombod Permisjon for utøving av tillitsverv/ombod Viser til hovudtariffavtalen 14, Arbeidstakaren får permisjon for å utføre offentlege tillitsverv, etter søknad kan dette gjevast med heil eller delvis løn. Døme på offentlege tillitsverv: kommunestyremedlem, vitne, domsmann, lagrettemann, skjønnsmann. 26
Denne retten til løna permisjon gjeld og om vervet vert utøva i ein annan kommune enn arbeidsgjevarkommunen. Om tillitsvervet fører med seg særskilt godtgjersle, kan kommunen gjere frådrag for dette beløpet. Dette gjeld ikkje møtegodtgjersle og diettgodtgjersle. Tillitsverv/stilling i arbeidstakarorganisasjonane Rett til permisjon i samband med ordinære ulønna tillitsverv i arbeidstakarorganisasjonane, er regulert i Avtale om permisjon for tillitsvalde. Arbeidstakar som vert vald som fastløna tillitsvald eller tilsett som funksjonær i sin organisasjon, kan gjevast permisjon i inntil 4 år. Andre tillitsverv Kommunen kan etter vurdering gje permisjon med og utan løn for utøving av andre tillitsverv i t.d. humanitære, religiøse eller andre organisasjonar. Permisjon i samband med anna arbeid Overgang til ny stilling Det kan gjevast permisjon der arbeidstakaren overtek eit vikariat/engasjement som gjev vedkomande ei fagleg utvikling som er til nytte for kommunen. Det må vere ein føresetnad at arbeidstakaren kjem attende i stillinga si etter permisjonen. Permisjon kan gjevast for eit år om gongen, og for inntil 2 år totalt. Ved overgang til ny stilling innafor same tenesteområde i kommunen er dette å rekne som (midlertidig) endring av arbeidsoppgåver og dermed ikkje ei permisjonssak. Spesielle oppdrag/engasjement Dersom kommunale arbeidstakarar får høve til å styrke si faglege kompetanse gjennom deltaking i forskingsoppdrag/prosjektarbeid og gjennom utveksling med andre kommunar, er det høve til å gje inntil 2 års permisjon. Arbeidstakarar som deltek i norske hjelpetiltak i offentleg regi i utviklingsland, kan gjevast ulønna permisjon i inntil 2 år. Deltaking i hjelpekorps Arbeidstakarar som er tilknytt Røde Kors Hjelpekorps og Norsk Folkehjelps beredskaps- og ettersøkingsgruppe, vert gjeve permisjon med løn i samband med utrykking til hjelp for naudsynte. 27