Omstilling sdokument Innlandet fylkeskommune
1. Innledning Fylkestingene i Hedmark og Oppland vedtok 15. januar 2018 sammenslåing av Hedmark og Oppland fylkeskommuner. Omstillingsdokumentet gjelder for endringsprosessene i forbindelse med sammenslåingen av de to fylkeskommunene fram til 31.12.2019, eller til nye arbeidsgiverpolit isk e føringer er vedtatt. Dokumentet ble drøftet med de tillitsvalgte 4/4-2018. 2. Formål Det er viktig å sikre tilstrekkelig kapasitet og kompetanse i nåværende organisasjoner for å sikre at vi kan levere gode tjenester i omstillingsperioden, samt tilrettelegge for å utvikle en ny og sterk o rganisasjon med god drift i Innlandet fylkeskommune fra 1. januar 2020. Dokumentet skal angi retning og prioriteringer for arbeidsgiverpolitikken frem til sammenslåing en, eller nytt arbeidsgiverpolitisk styringsdokument er vedtatt. Dokumentet skal bidra til en forut sigbar omstillingsprosess for de ansatte i begge fylkeskommunene. Dokumentet skal også avklare virkemidler for ansatt e som får endret arbeidssted etter den politiske beslutningen om lokalisering. Virkemidlene vil gjelde ansatte som er fas t tilsatt inntil dato for vedtak av omstillingsdokumentet. Sammenslåingen er en virksomhetsoverdragelse og Arbeidsmiljølovens k ap. 16 kommer til anvendelse. A lle ansatte i de to fylkeskommunene overføres til den nye fylkeskommunen inkludert rettigheter og plikter, jf. Arbeidsmiljølovens 16-2. 3. Medbestemmelse og medvirkning Omstillingsarbeidet skal gjennomføres i samsvar med de forpliktelser partene har etter arbeidsmiljøloven, hovedavtalen, hovedtariffavtalen og andre overordnede føringer. Omstillingsprosessen skal kjennetegnes av god medvirkning fra ansatte, sikre medbestemmelse for ansattes representanter og god samhandling mellom partene. 4. Politisk vedtatte forutsetninger. Visjonen for sammenslåingspros es sen er Nye utfordringer større muligheter. Sammen med verdiene legges denne til grunn i omstillingsdokumentet, og skal være førende for arbeidet med sikte på å bygge en felles organisasjonskultur. Raushet Inkluderende Moderne Det skal bygges en moderne og fleksibel organisasjon til beste både for de ansatte og for innbyggerne i den nye fylkeskommunen. Omstillingsprosessen skal preges av raushet og
fleksibilitet, samtidig som den skal gi grunnlag for å utvikle større og sterkere fagmiljøer for å ivareta r ollen som samfunnsutvikler og tjenesteleverandør i et stort fylke. 5. A rbeidsmiljøet Alle deler av organisasjonen skal fortløpende vurde re risikoen knyttet til arbeidsmiljø et. Arbeidsgiver har ansvar for at dette blir gjennomført. Risikovurderingen skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte. Ledere med personalansvar har et særskilt ansvar for å ivareta arbeidsmiljøet i omstillingsprosessen. 6. Informasjon De vedtatte kommunikasjonsprinsippe ne for sammenslåingsprosessen legges til grunn. Ansatte skal gjennom hele omstillingsprosessen gis den informasjon som er nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Ledere og tillitsvalgte har et felles og særskilt ansvar for å informere sine ansatte /medlemmer. Samtidig forvent es det at m edarbeide r n e aktivt skal søke nødvendig informasjon. 7. Kompetanse Det er viktig å beholde og utvikle kompetansen i organisasjonene for at Innlandet fylkeskommune skal framst å som en attraktiv arbeidsgiver. Det er besluttet at inge n skal sies opp som en direkte følge av sammenslåingen jmf. Kap 16 i arbeidsmiljøloven. Den nye fylkeskommunens behov for og tilgang til kompetanse kan imidlertid føre til at enkelte ansatte vil få endrede eller andre arbeidsoppgaver i den nye organisasjonen. Det skal tilbys kompetansetiltak til ansatte som bytte r funksjon eller tiltrer annen stilling med andre kompetansekrav enn den kompetanse vedkommende har. 8. Bemanning Prosjektleder er delegert myndighet til å fastsette den administrative organiseringen av den nye fylkeskommunen. Innplassering/tilsetting av fylkesrådmannens ledergruppe prioriteres først. Ledere som ikke fortsetter i sin nåværende stilling skal ha tilbud om omplasserin g/overføring til annen stilling. Innplassering av øvrige ansatte vil sk je etter at lederne er plassert og organisasjonskartet er lagt. Med innplassering menes at alle ansatte gis en ny st illing i den nye fylkeskommunen på bakgrunn av en bemanningsplan med kriterier hvor kompetansebehov, antall årsverk og ansvarsområder er beskrevet. Bemanningsplanen skal utarbeides i tett samarbeid med tillitsvalgte. Det skal gjennomføres individuelle kartleggingssamtaler med alle ansatte forut for innplassering i den nye organisasjonen.
Alle ansatte tar med seg de rettigheter og plikter de har i de gamle organisasjonen e, noe som blant annet betyr at alle beholder lønn og ansiennitet. Ansatte skal ved overgang til ny organisasjon være sikret en årlig lønnsutvikling, jmf. HTA 3.4. Dette gjelder både de som beholder lønn ved omplassering til lavere lønnet stilling, og ved harmonisering av lønnsnivå mellom sammenslåtte organisasjoner. 9. Ledige stillinger Alle ledige stillinger etter 1. august 2018 skal rapporteres til fylkesdirektør/ fylkesrådmannen i den enkelte fylkeskommune. Det opprettes et felles internt arbeidsmarked fra denne dato. Fra 1. Januar 2019 opprettes en felles stillingsbank, hvor en partssammensatt gruppe ser de to organisasjonenes behov på tvers av fylkeskommunene frem til sammenslåingen. Prosjektleder har tilsettingsmyndighet for Innlandet fylkeskommune. 10. V irkemidler i omstillingsprosessen Innlandet fylkeskommune ønsker å være en moderne, fremtidsrettet og fleksibel arbeidsplass. Fleksibilitet betyr blant annet at det er oppgavene vi skal løse som bestemmer måten vi skal jobbe på. Ledere og medarbeidere må sammen og ut fra kjente kriterier finne fram til hensiktsmessige, fleksible arbeidsmåter som ivaretar både organisasjonens og de ansattes behov. Kompensasjon for skifte av arbeidssted og lenger reisetid Kompensasjonen skal bidra til at flest mulig av de ansatte har mulighet til å bli m ed inn i den nye fylkeskommunen. Den enkelte ansatte kompenseres for både økte reisekostnade r og økt reisetid ved skifte av arbeidssted. Det tildeles en ulempekompensasjon etter følgende trinnmodell (beregnet for å dekke reelle reiseutgifter, som justeres i takt med prisstigning ): For de som får økt reisevei med mer enn 55 km : 30 000 kroner per år For de som får økt reisevei med mer enn 40 km: 25 000 kroner per år For de som får økt reisevei med mer enn 20 km: 20 000 kroner per år Arbeidstakere som får lengre daglig reisetid får merreisetid kompensert med inntil en tim e hver dag inkludert i arbeidstiden. Med merreisetid menes r eisetid til nytt arbeidssted minus reisetid til dagens arbeidssted.
Utgangspunktet for beregning av kompensasjon for økte reiseutgifter og merreisetid er bruk av offentlig kommunikasjon fra hjems ted og til nytt arbeidssted. Varighet av ordningen er 10 år. Kompensasjonen gjelde r for fast ansatte som får endre t arbeids sted som en konsekvens av sammenslåingen. Fast tilsatte nye arbeidstak ere etter at omstillingsdokumentet er vedtatt, om fattes ikke av ordningen. 11. Lokale s æravtaler Alle lokale særavtaler i de respektive fylkeskommunene kartlegges. Utløpstidspunkt må harmoniseres og eventuelt nye avtaler inngås i god tid før 1. januar 2020.