HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

Transkript

1 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2008 Statens tariffområde AKADEMIKERNE -S KRAV NR april kl

2 Innledning Likelønnskommisjonen konkluderer i sin NOU 2008:8 Kjønn og lønn med at en del av lønnsgapet mellom kvinner og menn kan føres tilbake til at kvinner oftere arbeider i offentlig sektor og får sin lønn regulert i dette forhandlingsområdet. I staten er det tilnærmet lik lønn innen for de ulike stillingskategoriene. Andelen kvinner som jobber i staten er 60 %, mens andelen menn som jobber i privat sektor er 60 %. Når vi så vet at lønnsnivået i privat sektor er kr høyere enn i staten for stillinger med mer enn 4 års høyere utdanning, sier det seg selv at den største likelønnsutfordringen i Norge er det lave lønnsnivået for akademiske kvinner i staten. PwC og Frischsenteret har i en rapport Er offentlig sektor lønnsledene? slått fast at staten er lønnsledende for stillingskategorier med lav eller ingen utdanning. Men jo høyere utdanning den ansatte har, jo dårligere avkastning får en ved å være ansatt i staten. For Akademikernes medlemmer er forskjellen mot privat sektor gjennomsnittlig kr Akademikerne krever en opptrappingsplan for likelønn. I praksis betyr opptrappingsplanen at offentlig ansatte akademikere må ha en merlønnsutvikling på kroner de kommende fem årene eller ca i året. I tillegg krever Akademikerne innført en obligatorisk lønnssamtale. Det eksisterer i dag ingen naturlig arena for arbeidstaker og arbeidsgiver å samtale om lønn. I et likelønnsperspektiv, viser forskning fra bla Sverige (likelønnskommisjonen NOU ) at innføring av slik lønnssamtale har bidratt til å øke kvinnelønnen. Dette har vært særlig positivt i statlig sektor i Sverige, hvor kvinnelønnen har økt med 2,4 % mer enn for grupper uten lønnssamtale. For menn kan det ikke påvises en slik sammenheng. En slik obligatorisk lønnssamtale skaper en arena for statlige arbeidstakere til å ta opp egen lønns- og karriereutvikling, samtidig som de ansatte har en rett til å kreve en forklaring på hvorfor en får/eller ikke får forventet lønnsutvikling. Mellomoppgjøret i 2007 ble et lavtlønnsoppgjør, og andelen på den lokale potten var på linje med det som har vært gitt tidligere. Oppgjøret i 2007 var med på å befeste likelønnsutfordringen staten har, ved at oppgjørets lavtlønnsprofil økte forskjellene mellom stat og privat sektor med nesten kroner for ansatte med akademisk utdanning. I Rapport om oppfølgingen av Riksmeklingsmannens møtebok i forbindelse med hovedtariffoppgjøret i 2005, konkluderte staten sammen med Akademikerne at en vesentlig større del av økonomien i tariffoppgjørene skal avsettes til årlige lokale forhandlinger, og at sentrale justeringer burde avskaffes. Disse anbefalingene skulle gå inn som en del av det staten forpliktet seg til å arbeide mot i tariffoppgjørene framover, første gang i Bakgrunnen for disse konklusjonene var ikke minst de erfaringer som er meldt tilbake fra partene lokalt. I de senere år har det funnet sted en delegering av ansvar og fullmakter til de statlige virksomhetene. Innføring av rammestyring har ført til at virksomhetene i større grad styrer etter mål og resultater. Statlig sektor berøres i økende grad av omorganiseringer og omstruktureringer. Skatteetaten, Mattilsynet og NAV er noen eksempler fra det siste året på virksomheter som på grunn av store omstillinger sliter med å få optimal drift av virksomheten. Knappe ressurser og et begrensende statlig forhandlingssystem gjør at virksomhetene kommer til kort, især i et brennhett arbeidsmarked med hard kamp om kompetansearbeidskraften. Det er viktig og nødvendig at partene i tariffoppgjørene i staten etablerer lønns- og forhandlingssystemer tilpasset en samfunnsutvikling med store krav til fornyelse og omstilling. Lønnssystemet må derfor innrettes slik at lønnsoppgjørenes profil kan skreddersys 2

3 til virksomhetenes ulike behov. Behovene vil variere ut fra bransje, geografi, lokal demografi og marked, slik at det må være rom for betydelig lokal beslutningsmyndighet. Fornying, effektivisering og omstilling av statlige etater og virksomheter stiller krav til fleksible og lokalt tilpassede løsninger i lønnspolitikken. Den statlige forvaltning har i dag ikke lokal frihet til å finne løsninger som er tilpasset den virkelighet virksomhetene lever i. Akademikerne krever derfor endringer i oppgjørsformen som tilrettelegger for forutsigbare, fleksible og målrettede løsinger. Oppbyggingen av lønnssystemet med lønnstrinn, lønnsrammer og lønnsspenn er svært lite oversiktlig og opplysende. Statlige arbeidstakere kjenner stort sett lønnstrinnet de er innplassert i, men svært få vet hvilken årslønn dette svarer til. Et system som kamuflerer lønn på en slik måte som i staten, bør forenkles slik at det blir lett tilgjengelig for alle. Et renere teknisk lønnssystem vil også forenkle gjennomføringen av lønnsoppgjørene. Staten er det siste store tariffområdet som fortsatt opprettholder systemet med lønnstabell. Staten som øverste arbeidsgiver bør også ha en personalpolitikk som er forutsigbar og fleksibel for statens ansatte. Statens arbeidsgiveransvar er konstant, og bør for de ansatte være upåvirket av skiftene regjeringer. Dette er viktig for reell medbestemmelse for de ansatte, og i tillegg vil en slik forutsigbarhet gjøre det enklere for virksomhetene å planlegge langsiktig. For å sikre en overordnet personal- og lønnspolitikk i staten som ikke skifter med fargen på den til enhver sittende statsråd, bør det vurderes å overføre statens arbeidsgiveroppgaver til en enhet som er fristilt fra direkte partipolitisk styring. Lønnspolitikken er et viktig redskap i personalpolitikken. Samtidig som lønnspolitikken er et vesentlig virkemiddel for virksomhetene til å nå sine mål, skal den også ivareta behovet for å belønne arbeidstakere som yter gode og brukerrettede tjenester, samt ivareta behovet for generell lønnsutvikling. I Fafo-rapport nr 452 fremgår det at også lokale tillitsvalgte uansett organisasjonstilhørighet er positive til lokale forhandlinger. Det kan heller ikke herske tvil om at lokale tillitsvalgte og arbeidsgivere har mye bedre forutsetninger enn de sentrale parter til å gjennomføre treffsikre lønnsoppgjør. De lokale parter har kunnskap om lokale forhold som partene rundt det sentrale forhandlingsbord rimeligvis ikke har. Staten sysselsetter ca arbeidstakere, og andelen med akademisk utdanning er større her enn i de fleste andre sektorer. Akademikere i staten er helt uunnværlige for kvalitet i tjenester og innbyggernes rettssikkerhet i videste forstand. Det er dessuten helt grunnleggende at akademisk arbeidskraft er tilgjengelig for universiteter, høgskoler og forskningsinstitusjoner, samt i tilsyn og øvrig forvaltning. Vitenskaplige ansatte på universitetene har over flere år hatt en sterkere mindrelønnsutvikling enn andre statsansatte. Dette svekker forskningen og får alvorlige konsekvenser for rekruttering til sektoren. I enkelte fagdisipliner er lønnsgapet betydelig i forhold til andre tariffområder. I tillegg vil en svært stor andel at forskerne i de utsatte fagområdene i løpet av en femårsperiode nå pensjonsalder, og Norge står derfor overfor en rekrutteringskrise til universitet og høyskoler. Den som i dag tar sikte på en karriere som forsker/underviser i universitets- og høgskolesektor har et langt utdanningsløp. I tillegg til mastergrad kreves normalt et dr.gradstudium og praksis. Mange har slik praksis helt eller delvis i privat virksomhet, eventuelt i samarbeid med private virksomheter. De mest aktuelle til å overta når en stor andel av dagens forskere går av, er de som i dag så vidt har begynt på sine dr.gradsstudier. Disse har gjennom flere år sett at lønnen i universitets- og høgskolesektoren i mange tilfeller ligger opptil lavere enn for like stillinger utenfor staten. I løpet av et yrkesliv utgjør dette en stor sum. Aktuelle kandidater vil neppe vurdere en akademisk karriere ved et universitet eller 3

4 en høgskole uten at det både skjer en radikal lønnsvekst nå, og at det samtidig uttrykkes en politisk vilje for at lønnsnivået i løpet av noen år må bli konkurransedyktig. For svært mange av dem som i dag er ferdige med sin dr. grad er det derfor svært vanskelig å fortsette en karriere i akademia. Regjeringens utsagn om å satse på forskning er kun tomme ord om det ikke føres en lønnspolitikk som sikrer at høgskoler og universiteter får de forskere og lærerkrefter de trenger. I et arbeidsmarked som i stadig stigende grad etterspør akademisk kompetanse er det derfor avgjørende at statlige virksomheter gis anledning til å ta i bruk lønnspolitiske virkemidler. På grunn av den vesentlig lavere avlønningen i staten enn i andre sektorer, er utvekslingen av kompetanse og akademisk arbeidskraft mellom sektorene alt for lav. I tillegg til en økende rekrutteringssvikt for flere typer av akademisk arbeidskraft, opplever vi at staten i stadig større utstrekning lekker kompetansearbeidskraft til privat sektor. Ved å tilpasse de personalpolitiske virkemidlene i staten, blant annet gjennom et mer fleksibelt lønns- og forhandlingsopplegg, er det Akademikernes målsetning å bidra til å snu denne utviklingen. Bak en felles målsetning om å styrke og fornye offentlig sektor blir dette en grunnleggende forutsetning. Mange statsetater har nå vansker med å rekruttere og beholde kvalifisert akademisk arbeidskraft. I tillegg må en ha klart for seg at selv om man skulle makte å rekruttere arbeidstakere inn i omtrent samme takt som de slutter, vil dette være en svært kostbar metode. Selve ansettelseprosessen koster svært mye og i stillinger der det kreves akademisk kompetanse, kan det gå flere år før vedkommende som kommer inn i en stilling produserer like godt som den som sluttet. Resultatet blir at staten enten ikke kan levere tjenester, at de blir dårligere, kommer senere, eller at de må kjøpes av konsulenter. Kjøp av tjenester, utenom de klare spesialtilfeller, er som regel svært dyrt, og gir staten mindre styring. Nærmere om kravets innretning og hovedelementer. Økonomiske betraktninger Store lønnsforskjeller mellom akademikere i offentlig og privat sektor fører over tid til store problemer knyttet til manglende mobilitet mellom sektorene, og derved fare for redusert kvalitet på velferdsstatens tjenester. Den store mangelen på akademisk arbeidskraft, som forventes å øke med årene, gjør at statlige virksomheter har store problemer med å skaffe nok og riktig kompetanse. Tall fra Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene viser at innretningen av de statlige oppgjørene hvert år bidrar til å øke lønnsgapet til privat sektor når det gjelder akademisk arbeidskraft. 4

5 Tall fra TBU-rapport 2008 En slik utvikling kan ikke fortsette. For Akademikerne stat vil det være nødvendig at partene gjennom tariffoppgjørene bidrar til å redusere lønnsforskjellene mellom akademikere i privat og statlig sektor. Akademikerne stat krever en økonomisk ramme for oppgjøret som sikrer dette. Oppgjøret kreves innrettet mot grupper med lengst utdanning hvor lønnsgapet til privat sektor er størst, for på den måten å redusere likelønnsproblemene i statlig sektor. Et eventuelt generelt tillegg holdes på et nivå som sikrer at reallønnsnivået opprettholdes. Alle tillegg utover dette kreves i sin helhet avsatt til lokale forhandlinger med virkningstidspunkt 1. mai. I de lokale forhandlingene skal partene kunne ta i bruk alle lønnsmessige virkemidler. Innretning av Hovedtariffavtalen Akademikerne krever fornying av hovedtariffavtalen slik at det sikres mulighet for de lokale parter å bruke lønn som personalpolitisk virkemiddel. A - Hovedpunktene i endringene vil være slik: 1. De sentrale parter framforhandler den økonomiske rammen. Hele den disponible økonomiske ramme legges ut til lokale forhandlinger. 2. Lønnstabellen fjernes, 3. Lønnstak for alle stillingskoder fjernes 4. Hovedtariffavtalens bestemmelser om sentrale justeringer tas ut av avtalen. 5. Det inntas nye bestemmelser som utvider virkemidlene i lokale forhandlinger, herunder lokale generelle tillegg og adgang til lokal justeringer av stillinger 6. Partene lokalt kan føre forhandlinger om lønnsregulering av arbeidstakere når man finner at det foreligger særskilte behov. Krav om slike lønnsreguleringer kan fremmes av både arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. 7. Bestemmelsen om tilsetting i ledig stilling (pkt nr. 3) mykes opp slik at det blir mulig for arbeidsgiver å gi lønnsøkning også senere enn 6 mnd etter tilsetting. 5

6 8. Tvistebestemmelsene endres. B - Sentrale forhandlinger omfatter følgende: Partene sentralt skal gjennom forhandlinger; Opprette/endre stillingskoder Foreta endringer i sosiale bestemmelser og fellesbestemmelser Fastsette forhandlingsbestemmelser Fastsette tvistebestemmelser C - Lokale forhandlinger omfatter følgende: Generelle tillegg Gruppejusteringer/stillingsjusteringer Etablering og justering av ansiennitetstillegg Individuelle tillegg D - Tvistebestemmelser Når det er etablert fredsplikt løses tvister - som oppstår i sentrale forhandlinger ved sentral nemnd. - som oppstår i lokale forhandlinger ved lokal nemnd. Krav om øvrige endringer i Hovedtariffavtalen: Sentrale bestemmelser Punkt nr. 1 Omfang - gis følgende ordlyd: Hovedtariffavtalen omfatter enhver arbeidstaker som går inn under Lov om offentlig tjenestetvister, herunder arbeidstakere ansatt i statens tjeneste i utlandet, dersom ikke annet er avtalt. Lokale bestemmelser Punkt 2.1 Parter Bestemmelsens 2. ledd strykes slik den lyder i nåværende HTA og erstattes av en formulering som understrekes at det er primærforeningene som er parter i de lokale forhandlingene, men at det er mulig å opptre under hovedsammenslutningsmodellen dersom det er enighet om det. Det bør videre fremgå at dersom hovedsammenslutningsmodellen velges så innebærer det at organisasjonene under en hovedsammenslutning opptrer som en part under de lokale forhandlingene Tjenestemannsorganisasjonene under en hovedsammenslutning kan lokalt avtale å forhandle felles (hovedsammenslutningsmodell) Punkt Lokal lønnspolitikk første avsnitt gis følgende ordlyd: Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet skal med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendige for å nå 6

7 virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken skal utformes slik at likelønn, midlertidig ansatte og ansatte i permisjon ivaretas. Punkt Forberedende møte NY a) Før de årlige forhandlingene starter, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene der man avklarer om det er aktuelt å benytte hovedsammenslutningsmodellen, samt fastslår at alle parter utveksler begrunnede krav i forkant av forhandlingene. I tillegg skal en gjennomgå forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse herunder avklare ev tilføring av midler fra virksomhetens budsjett, samt om arbeidsgiver ønsker å ta ledersjiktet ut av forhandlingene, hensynet til likestilling mv. og avtale kravsfrist og møteplan for gjennomføringen. Det skal føres referat fra foreberedende møte. Punkt Evalueringsmøte NY b) Etter at de lokale forhandlingene er gjennomført, skal det snarest avholdes et evalueringsmøte hvor partene lokalt utveksler erfaringer fra årets forhandling. Det skal føres referat fra møtet. Punkt Lønnssamtale NY c) før de årlige forhandlingene starter, har den enkelte ansatte krav på å få fremføre sitt syn på gjeldende avlønning og sine forventninger til lønnsutvikling gjennom en lønnssamtale. Er lønnsutviklingen ikke i tråd med forventningene/samtalen forrige år, har den ansatte krav på skriftlig begrunnelse fra sin nærmeste leder om årsak og forslag til tiltak som kan bidra til bedre lønnsutvikling. Punkt Årlige forhandlinger NY Det skal føres lokale forhandlinger på forhandlingsstedet hvert år. Arbeidsgiver kan skyte inn midler/inntekter fra virksomheten til lokale forhandlinger selv om det ikke skulle være avsatt penger sentralt til slike forhandlinger Frikjøpte tillitsvalgte skal også være en del av forhandlingene Ledere skal være en del av forhandlingene, hvis ikke annet er avtalt lokalt. De lokale parter kan be om sentral bistand før forhandlingene sluttføres. Punkt Særlige forhandlinger NY Partsbegrepet i bør presiseres til kun berørte parter Berørte parter lokalt kan føre forhandlinger om lønnsendringer: a) Når det har skjedd endringer i forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakers lønn. b) Når en ansatt kommer tilbake etter endt permisjon, skal arbeidsgiver gjøre en vurdering av vedkommendes lønn. c) Hvis det er sannsynlig at lønnsforskjeller ikke kan forklares med andre variabler enn kjønn, eller andre diskrimineringsgrunnlag jf. aml

8 Drøftinger: d) Arbeidsgiver har, når virksomhetens behov tilsier det, anledning til å gjennomføre drøftinger med berørte parter. Oppnås ikke enighet, skal arbeidsgivers siste tilbud gjelde. e) Ved nye og/eller økte lederoppgaver kan arbeidsgiver gjennomføre drøftinger med berørte parter. Oppnås ikke enighet, skal arbeidsgivers siste tilbud gjelde. f) Ved fungering i tidsavgrensede prosjekter og lignende. g) Dersom en ansatt får tillitsverv i tariffområdet På arbeidstakersiden tilligger tvisteadgangen de(n) arbeidstakersorganisasjonen(e) som kravet direkte berører. Punkt Virkemidler NY j) Det er anledning til å avtale bort hele eller deler av fiktiv tjenesteansiennitet k). Avtale lokale spenn. l) For øvrig det berørte parter lokalt blir enige om. Punkt Tilsetting i ledig stilling mv nr 3 - Arbeidsgiver skal ved prøvetidens utløp, senest innen 1 år etter tilsetting i ny eller annen stilling i virksomheten, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering og stillingskode på ny. Punkt Årlige forhandlinger og særlig grunnlag Ved forhandlinger om endring av lønnsplasseringer og ved forhandlinger på særlig grunnlag, kan hver av partene som har ført forhandlingene bringe saken inn for lokal nemnd( ) Den lokale nemnden sammensettes slik: 1uavhengig leder, 1 repr. fra lokal arbeidsgiver, 1 repr. fra den berørte hovedsammenslutnings medlemsorganisasjon, ev. underavdelinger av denne. Blir partene ikke enige om nemndas leder, oppnevnes denne av kretsmeklingsmannen den lokale nemnda er ikke bundet av en økonomisk ramme. Punkt NY Dersom de lokale parter er enige om det, kan det etableres alternative lønnssystemer i den enkelte virksomhet. Punkt 5.9 Seniorpolitiske tiltak Punkt b) NY b) I tillegg til punkt a) kan arbeidsgiver lokalt, etter avtale med de tillitsvalgte, etablere ordninger som: - 60% stilling med 100% lønn % stilling med 125% lønn - Innenfor intervallet % kan det avtales andre stillingsbrøker. c) andre tiltak som partene lokalt er enige om. Slike tiltak skal dekkes over virksomhetens eget budsjett. Ordningen kan tilbys ansatte som har fylt 62 år, eller fyller 62 år i inneværende år. 8

9 Fellesbestemmelsene 5, litra B, punkt 3 første setning endres til: Ved tilsetting etter 1. mai 2006 skal arbeidstakere med høyere akademisk utdanning minimum tilbys kr i årslønn. Krigsskolens 2. avdeling endres til Krigsskole Denne godskrivningsreglen må det også vises til under lønnsplan for SKO 0139 fenrik, SKO 0141 løytnant og SKO 1020 vit.ass. 8 Bestemmelsen gjelder også reiser i utlandet Bestemmelsen gjelder ansatte, inkludert tillitsvalgte. Reiser og møter ut over ordinær arbeidstid kan avspaseres time for time. 8 nr 2 pålegges fjernes. - velges reisetiden utbetalt i stedet for avspasert, utbetales 100 % for beregnet reisetid. 8 nr. 6 slettes. 12 Stedfortredertjeneste Det skal utbetales stedfortredergodtgjørelse for tjenestegjøring i høyere stilling når denne til sammen utgjør minimum 5 dager over et tidsrom på 1 mnd. Ved beregningen skal hele og halve dager legges til grunn. 13 punkt 4 slettes 19 NYpunkt 6. "Dersom barn blir født inn i et partnerskap, og det er levert søknad om at den ikke-biologiske foreldre skal få stebarnsadoptere barnet, gis denne forelder rettigheter tilsvarende det som følger av denne bestemmelsens pkt 1, også i perioden før stebarnsadopsjonen formelt går i orden". 20 omsorg for barn og andre familiemedlemmer Nytt punkt 5 Antall døgn oppgitt i denne bestemmelse nr 1-4 kan deles i to, ved at arbeidstaker samme dag veksler mellom arbeid og omsorg for sykt barn. Nytt punkt 6 9

10 Arbeidstaker som har omsorg for eldre og eller sykt familiemedlem har rett til permisjon med lønn i inntil 10 arbeidsdager eller inntil 20 arbeidsdager med halv lønn innen kalenderåret. 5 Diverse Punkt 5.4 første setning endres til: Boliglån med sikkerhet ytes med inntil kroner Pensjon Akademikerne kommer tilbake til krav vedrørende pensjon. Andre krav Sommertid praktiseres i statlige virksomheter fra 15. april til 15. oktober. Virksomheter som ønsker det, kan gjennomføre forsøk med kun lokal lønnsfordeling. Alle ansatte med fullført dr.grad skal ha et tillegg på kr Alle stipendiater avlønnes med minimum kr Alle ansatte skal tilbys mulighet for hjemmekontor som tilpasses den enkelte og virksomhetens behov. Akademikerne tar et generelt forbehold om nye/endrede krav. 10