Handlingsplan for likestilling ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet

Transkript

1 Handlingsplan for likestilling ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet Vedtakssak til fakultetsstyremøtet 13. september Bakgrunn Rekruttering grunnlaget for måltall Forventet stillingsavgang - måltall og likestillingsvurdering av stillingsplaner Professor II et strategisk virkemiddel for å fremme kjønnsperspektiver i samfunnsvitenskapelig forskning En mer aktiv rekruttering og en tydelig målrettet tilsettingsprosess SV-fakultetets strategi for forskning et redskap også for likestilling SV-fakultetets budsjettfordelingsmodell som likestillingsinsentiv Studentrekruttering og oppfølging av studenter... 9

2 Handlingsplan for likestilling ved SV-fakultetets enheter 1. Bakgrunn UiOs har laget ny handlingsplan for likestilling Se Det forutsettes av fakultetene lager tilsvarende handlingsplaner. Likestillingsarbeidet skal være lokalt forankret. Ved SV-fakultetet er det instituttledermøtet som fungerer som koordineringsutvalg for likestilling. Fakultetets handlingsplan for likestilling har vært drøftet med instituttlederne i møter, og presentert i UiOs koordineringsutvalg for likestilling i møte 13. juni. Fakultetsstyret drøftet planen i møtet 14. juni. UiOs handlingsplan forutsetter at faglig så vel som administrativ ledelse ved alle enheter skal være kjennetegnet ved likestillingskompetanse. For SV-fakultetet omfatter dette både fakultets ledelse og ledelse ved de enkelte institutter og forskningssentre. Planen fra UiO omhandler først og fremst tilsetting i vitenskapelige stillinger. Oppmerksomheten rettes mot alle sider ved rekruttering og alle ledd i tilsettingsprosessen, samt personalpolitisk oppfølging av ansatte i vitenskapelige stillinger. Den særlige utfordring er for SV-fakultetet et knyttet til de to institutter som har særlig lav kvinneandel: Institutt for statsvitenskap og Økonomisk institutt. Dette er institutt som inntil nylig nesten ikke har tilsatt kvinner i faste vitenskapelige stillinger, men som nå har et betydelig bedre rekrutteringsgrunnlag, ned tilnærmet like mange kvinner som menn i vitenskapelige rekrutteringsstillinger 1. I arbeidet for likestilling ved UiO skal bruk av måltall være et viktig grep. Måltall baseres på alderssammensetning og forventede avganger, rekrutteringsplaner og forventede nytilsettinger kommende år. For å fastsette mål for økning av kvinneandel i faste vitenskapelige stillinger, skal fakultetet og enhetene se dette i forhold til kvinneandel på rekrutteringsnivået under (fra ph.d. stipendiater og postdoktorstipendiater, videre til førsteamanuenser og professorer). Flere av enhetene ved SV-fakultetet har en overvekt av kvinner i vitenskapelige rekrutteringsstillinger, uten at dette avspeiles på stillingsnivået over (se vedlegg 2). Den tydeligste utfordringen er knyttet til rekruttering og tilsetting ved Psykologisk institutt. Her er det en overvekt av kvinner blant kandidatene på doktorgradsprogrammet (og derved også for godkjente doktorgrader), videre er kjønnsfordelingen blant postdoktorer og førsteamanuenser jevn, mens andelen kvinnelige professorer bare ligger så vidt over 20 %. En tydeligere likestillingsambisjon må derfor innarbeides i instituttets rekrutteringspolitikk og stillingsplaner framover. Det er i planen fra UiO pekt på ulike tiltaksformer og insentivordninger. For SVfakultetet omfatter planen både strategisk bruk av ordningene som er felles for hele UiO, men også forslag om egne former for tiltak og strategisk stimulering knyttet til 1 Vedlegg 1 og 2 gir oversikt over % -andel kvinner ved ulike stillingstyper i kvalifiseringsstigen professor stipendiat. I vedlegg 1 er oversikten ordnet etter stillingstype, fordelt på enheter, mens vedlegg 2 er ordnet etter hver av SV-fakultetets enheter og fordelt på stillingstype.

3 oppnåelsen av egne måltall. En særlig utfordring er knyttet til å få tilsatt kvinner i stillinger som professor II. Like viktig som det er å ha virksomme tiltak for å fremme likestilling, er det å lage gode rutiner for likestillingsvurderinger av de ordinære styringsredskap og faglige utviklingsprosesser som drives ved UiO. For SV-fakultetet vil dette særlig gjelde for fakultetets budsjettfordelingsmodell og for den pågående prosess for faglige prioriteringer. I denne planen vies rekruttering og tilsetting særlig oppmerksomhet ved at det innføres en ordning med bruk av mer målrettede stillingsplaner og aktive former for rekruttering og utvelgelse av gode søkere. UiOs handlingsplan åpner for en vurdering av kjønnssammensetning blant studentene på bachelor- og masterprogram. For enkelte program er det en klar overvekt av kvinnelige studenter, og dette gjelder for SV-fakultetet. Av bachelor-programmene er det særlig psykologi og sosialantropologi som, sammen med de tverrfaglige programmene Kultur & kommunikasjon og Utviklingsstudier, har en kvinneandel blant de aktive studentene på over 70 %. Mens masterprogrammene sosialantropologi og samfunnsgeografi, sammen med profesjonsprogrammet i psykologi også har en kvinneandel som er 70 % eller mer. Det er kun toårig masterprogram i økonomi som har en kvinneandel på under 40 % (se vedlegg 3). SV-fakultetets handlingsplan er utformet slik at det er fakultetets ledelse som koordinerer likestillingsarbeidet, og som derfor er instans for rapportering fra enhetene. Det er imidlertid enhetene selv som står for gjennomføring av tiltak tilpasset egne måltall og prosesser for faglig utvikling innen forsknings og undervising. SV-fakultetets administrasjon sikrer tilgang på relevante data for planlegging og rapportering. 2. Rekruttering grunnlaget for måltall Forutsetningen for å øke kvinneandelen i faste stillinger ligger i god tilgang på kvinnelige søkere og en aktiv rekrutteringspolitikk som er tilpasset dette. For alle enhetene gjelder det at kvinneandelen blant de stipendiater som er ansatt ved fakultetet i 2006 ligger mellom 42 % og 63 % (se vedlegg 1). Ved Økonomisk institutt er kvinneandelen økt i løpet av de siste fem år fra rundt 20 % til over 40 %, mens den for Institutt for statsvitenskap har vært på over 40 % gjennom denne perioden. Selv om antall stipendiater ved hver enhet er lite, er dette opplagt en tendens til at kvinner rekrutteres til forskning gjennom fakultetets egne rekrutteringsstillinger i et omfang som avspeiler deres andel av masterstudentene. For Psykologisk institutt og Sosialantropologisk institutt har andelen kvinnelige stipendiater enkelte år vært over 70 %. For å fastsette måltall for nytilsetting i faste vitenskapelige, er det rimelig å se på kvinneandelen ved opptak til ph.d. programmet, samt for avlagt doktorgrader. Siden det tar noe tid fra avlagt doktorgrad til fast ansettelse, kan måltall for tilsetting i kommende ni år, baseres opptak og avlagt doktorgrader siste ni år (Det reelle rekrutteringsgrunnlaget omfatter selvfølgelig andre personer enn de som avlegger doktorgrad ved UiO, men for å fastsette måltall for kvinneandel ved nytilsettinger, gir dette et godt anslag). Se vedlegg 4. De seineste ni år ( ) er det tatt opp 419 deltakere på ph.d. programmets sju studieretninger, og kvinneandelen blant nye kandidater er i løpet av perioden steget fra 39 % til ca 50 %. Til hver enkelt studieretning er det tatt opp flere kvinner enn menn i sosiologi og samfunnsgeografi og i psykologi, tilnærmet like mange kvinner som menn i statsvitenskap og sosialantropologi, samt nesten også ved TIK. Det er bare innen økonomi at det er tatt opp

4 betydelig flere mannlige kandidater, 51 menn mot 25 kvinner. Likevel gir 25 kvinner et godt rekrutteringsgrunnlag, og det er en tendens til at kvinneandelen innen økonomi er økende. Avlagte doktorgrader i den organiserte forskerutdanningen er i samme niårsperiode 258, 118 av disse(46 %) er fra kvinner. Kvinneandelen øker fra 4 av 18 avhandlinger i 1998 til 16 av 27 avhandlinger i I realiteten har kjønnsfordelingen vært nokså jevn fra Men variasjonen mellom fagene er stor mellom psykologi og økonomi, med omtrent dobbelt så mange avhandling fra kvinner innen psykologi, og fire ganger så mange avhandlinger fra menn som fra kvinner innen økonomi. I de andre fagene er kjønnsfordelingen nokså jevn. Det årlige antall avhandlinger innen det enkelte fag er ikke stort, men tallene gir likevel en tydelig tendens. For ISV er det nå meget gode muligheter til skape en betydelig økning i kvinneandelen kommende år. Og selv om rekrutteringsgrunnlaget ikke er like godt i økonomi, er det ikke lenger mulig å hevde at det ikke finnes kvinner som kan søke. Ved PSI må det i de kommende år rekrutteres en betydelig overvekt av kvinner til faste stillinger for at nytilsettinger skal avspeile kjønnssammensetningen i rekrutteringsgrunnlaget. Instituttet kan ikke over lengre tid føre en ansettelsespolitikk som innebærer en favorisering mannlige rekrutter gjennom utlysninger og tilsettinger. 3. Forventet stillingsavgang - måltall og likestillingsvurdering av stillingsplaner Det er ikke ventet at det totale antall stillinger ved fakultetets enheter vil øke i kommende tiårsperiode, kvinneandelen i faste stillinger kan først og fremst øke gjennom tilsetting i stillinger som blir ledige på grunn av aldersavgang. I perioden ble det tilsatt 30 menn og 12 kvinner i de 42 faste stillingene som ble utlyst (se vedlegg 5). Blant søkerne til disse var det 243 søkere, hvorav 79 var kvinner. De aller fleste nytilsettingene var i psykologi, med 22 stillinger. Hvilket betyr at de fleste enhetene har hatt lite spillerom for å rekruttere kvinner. PSI har på sin side forvaltet likestillingsansvaret dårlig, gjennom en politikk for faglig definering og utlysning av stillinger som har gitt ansettelse til 17 menn og fem kvinner i løpet av disse årene. Det er også grunn til å merke seg at seks stillinger ved PSI som er utlyst som professor (tre av dem som professor/førsteamanuensis, men med tilsetting som professor) tiltrakk seg 42 søkere hvorav bare fem var kvinner. Mens utlyste stillinger som førsteamanuensis trakk 80 søkere, og blant disse var det 34 kvinner. SV-fakultets politikk om fortrinnsvis å utlyse stillinger som førsteamanuensis virker i hvert fall inne fagfeltet psykologi i retning av å trekke flere kvalifiserte kvinnelige søkere. Alle de seks tilsatte professorene er menn, mens de fem kvinnene som er blitt tilsatt er førsteamanuenser. Psykologi er det faget ved SV-fakultetet som utlyser stillingene mest spesifisert, noe som gir relativt få søkere pr stilling. Til de stillingene hvor det ble tilsatt kvinner var de gjennomgående få søkere, og for noen av dem kun kvinner. I kommende niårsperiode er det forventet avgang i 63 stillinger (se vedlegg 6 2 ) Fem av instituttene vil med en avgang på mellom 7 og 12 stillinger, kunne legge opp til en nytilsetting i året. Mens psykologi får en forventet avgang i 25 stillinger, og vil på grunn av 2 Oversikten over forventede aldersavganger i vedlegg * er basert på at rekruttering og utlysning av stilling foregår minst et år før ansettelse, og at alder for avgang kan variere mellom 65 og 70 år. Beregningen er derfor basert på det året en tilsatt førsteamanuensis eller professor blir 68 år. ARENA og TIK er ikke med.

5 godt rekrutteringsgrunnlag kunne rette opp noe av kjønnsskjevhetene i tidligere rekrutteringspolitikk. Ser en rekrutteringsgrunnlaget innen de enkelte fagene i sammenheng med forventede utlysninger, går det an å sette opp måltall etter de prinsipper som er fastlagt i UiOs handlingsplan for likestilling. Oversikten finnes i vedlegg 7. Ved fastsettelsen er måltall er det ikke skilt mellom stillingskategoriene førsteamanuensis og professor. Alle enheter utenom PSI, har relativt få førsteamanuensene. Innehaverne av disse stillingene er på PSI ikke påtagelig yngre enn professorene. En aktiv rekruttering av kvinner tilsier utlysning som førsteamanuensis, og en utvelgelse av søkere som har gode forutsetninger for opprykk seinere. ISV som har en meget lav andel kvinner blant professorene (13 %), men som har bygget opp et godt rekrutteringsgrunnlag, bør kunne ha et måltall på 50 % for kommende niårsperiode. Med en forventet utlysning av 11 stillinger, bør disse forberedes slik at 5-6 av dem kan trekke gode kvinnelige søkere. Kvinneandelen blant professorer er enda lavere på ØI, men her er også rekrutteringsgrunnlaget svakere, så et måltall på 35 % ved nytilsetting i faste stillinger er mer realistisk. Med en forventet utlysning på 12 stillinger, må det aktivt tilrettelegges for at minst 4-5 av disse kan få gode kvinnelige søkere. SAI er det instituttet som har en helt jevn kjønnsfordeling både blant førsteamanuenser og blant professorer. Dessuten har de et rekrutteringsgrunnlag som omfatter like mange kvinner som menn. Måltallet blir 50 %, og det kan de antakelig holde gjennom de neste tilsettinger som er forventet fram mot ISS som har en jevn fordeling av kvinner og menn i førsteamanuensisstillinger, mens kvinneandelen blant professorene er 36 %, bør på grunn av det gode rekrutteringsgrunnlaget ha et måltall for nytilsettinger på 60 % i kommende tiår. Med en tilgang gjennom nytilsetting i 8 stillinger, tilsier dette båe en forventing om og en aktiv tilrettelegging for at dette skal gi minst 5 nytilsatte kvinner. PSI vil ventelig ha noe flere nytilsettinger i de kommende ni år enn i de ni foregående. Rekrutteringsgrunnlaget er meget godt, og den tidligere ikke-intenderte diskriminering av kvinnelige rekrutter, tilsier et måltall på 70 %. Av 25 utlysninger, bør minst 17 legges opp slik at de med stor sikkerhet vil kunne tiltrekke godt kvalifiserte kvinnelige søkere. Måltall for TIK og ARENA kan ikke fastsettes på samme måte. Først og fremst fordi de ikke har forventede aldersavganger, og fordi antallet stillinger totalt sett er lavt. Hovedrekrutteringen skjer gjennom forskerstillinger, der rekrutteringsgrunnlaget blir avhengig av hav slags søknader om ekstern finansiering som får uttelling. Ut fra rekrutteringsrunnlaget alene, bøt TIK kunne rekruttere minst 40 % kvinner, og det samme gjelder for ARENA. For å sikre et tilstrekkelig antall gode kvinnelige søkere, bør enhetene vurdere nøye fagkrets og stillingskrav. Videre bør lage en mer aktiv rekrutteringspolitikk, og skaffe seg oversikt både over det interne rekrutteringsgrunnlaget og det som for øvrig finnes nasjonalt og internasjonalt. Dette kan lettere skje dersom en lager gode stillingsplaner der opp mot ti stillinger over en tiårsperiode sees i sammenheng.

6 Et viktig virkemiddel er aktiv bruk av postdoktorstipend. Som det fremgår av vedlegg 5 som gir en oversikt over ansettelseshistorien for SV-fakultetets enheter, har både ØI, ISV og TIK tidligere øremerket slike stillinger or kvinner. Selv om en direkte øremerking er i strid med regleverket for tilsettinger, kan likestillingshensyn inngå i allokering og utlysning av postdoktorstillinger. Begrunnelsen må da være å bedre rekrutteringsgrunnlaget på fagfelt som er strategisk viktige og hvor kvinnedeltakelsen har vært særlig lav. Som eksempel kunne en tenke seg at PSI lyse ut et postdoktorstipend på området kvantitative metoder når det var kommet opp en interessant kvinnelig rekrutt gjennom en doktorgrad på feltet. Eller det kunne være samfunnsgeografi som lyste ut et postdoktorstipend i økonomisk geografi akkurat når det var en egnet kvinnelig søker, framfor å lyse ut nok en førsteamanuensis som bare ville trekke mannlige søkere som de best kvalifiserte. Enhetene ved SV-fakultet bør ta i bruk den forsiktige favorisering av kvinnelige søkere som tilsettingsreglene for UiO legger opp til (dette gjelder ikke for SAI, som allerede har over 40 % kvinner i faste stillinger). Slik favorisering kan skje ved å trekke inn to litt ulike vurderinger og sammenlikning av kvalifikasjoner hos søkere. Den ene er at innstillingsorganet vurderer om forskjeller i vitenskapelige kvalifikasjoner slik de er vurdert av den sakkyndige komité, ikke er større enn at en kvinnelig søker kan gå foran en mannlig uten uheldige faglige følgevirkninger. Den andre er at den samlede vurdering av øvrige kvalifikasjoner også skjer med vekt på behovet for å oppnå bedre kjønnsbalanse og sikre at kvinner alt i alt får like gode uttellinger på sin innsats med forskeropplæring og sine ambisjoner om å kunne drive forskning og undervisning. Tilsettingsorganet bør tilse at dette skjer i hver enkelt ansettelsesprosess, og enten sende innstillingen tilbake eller overprøve den. 4. Professor II et strategisk virkemiddel for å fremme kjønnsperspektiver i samfunnsvitenskapelig forskning Professor II stillinger har lenge vært er smertensbarn i likestillingssammenheng. UiO har satt måltallet så lavt som 25 %. Som vedlegg 8 viser, også på SV-fakultetet er II er stillinger en sak mellom menn. PSI har to kvinner, ISS har en, mens de øvrige 17 er menn. Vedlegg 5 om ansettelseshistorien siste ni år, forteller at det er ansatt 11 menn, de fleste uten utlysning. De stillinger som lyses ut, trekker vanligvis få søkere. Bare en kvinne er blitt funnet kvalifisert. Et måltall på 25 % vil antakelig være helt ineffektivt også framover. Opprettelsen og rekrutteringen til professor II stillinger må til dels skje på andre måter og med helt andre begrunnelser. Likestillingsplanen for SV-fakultetet forplikter enhetene til å sikre rekruttering og tilsetting av en kvinne for hver professor II stilling som blir opprettet og besatt gjennom de vanlige prosedyrer og begrunnelser. Dette kan skje ved å spesifisere II er stillinger til utvikling av kjønnsperspektiver og til empirisk kjønnsforskning i de ulike disiplinene. Selve rekrutteringsarbeidet kan enhetene og fakultetet overlate til UiOs Senter for kvinne- og kjønnsforskning. SV-fakultetet finansierer allerede en II er stilling der, og det viste seg ved siste utlysning og tilsetting at senteret trekker et bredt spekter av gode søkere, også internasjonalt. Dette miljøet, som i produksjon av vitenskapelige arbeider hører til de beste i landet, har et fagmiljø som er meget attraktivt for forskere. Enhver professor II stilling i en samfunnsvitenskapelig disiplin eller fagfelt vil når den legges der, samtidig kunne berike den tilstøtende enheten ved SV-fakultetet og på den måten effektivt kunne kompensere for den ikke-intenderte favorisering av mannlige fagfeller som skjer gjennom stillingen som professor II. Ordningen kan gjelde for kommende ni år.

7 Det er bare SAI som ikke har tilsatt noen professor II i dag. De andre enhetene disponerer mellom 0,4 og 1,4 stillingsandeler til dette formålet (vedlegg 8). Ved å bruke slike II er stillinger i samme omfang som i dag, risikerer ØI, ISV og TIK å avsette en stilling til SKK med vekt på kjønnsperspektiver i sine fagfelt. Mens PSI og ISS som bruker henholdsvis 1,4 til 1,2 årsverk på denne måten, nok selv vil klare å rekruttere flere kvinner blant disse, med en slik ordning hengende over hodet. 5. En mer aktiv rekruttering og en tydelig målrettet tilsettingsprosess Kan vi lage et system med mer aktiv rekruttering av kvinner? For å optimalisere mulighetene for å få ansatt faglig kvalifiserte kvinner i et omfang som avhengig av rekrutteringsgrunnlaget - når opp til mellom 35 % og 70 % av nytilsettingene kommende ni år, er det nødvendig med noen justeringer i hvordan enhetene ved fakultetet praktiserer rekruttering, utlysning, faglig vurdering, innstilling og tilsetting i faste stillinger. Forslaget her tar sikte på å gjøre prosessen med aktiv og strategisk styrt, uten å kompromisse med kravet til faglig kvalitet. Det dreier seg ikke om et eget likestillingstiltak, men om å rendyrke to kjennetegn ved prosessen fram til ansettelse. Det ene er å sørge for at enheten både kan søke relativt bredt etter personer med gode vitenskapelige kvalifikasjoner og samtidig velge ut personer som har spesifikke faglige kvalifikasjoner som kan styrke enhetens kompetanse på strategisk viktige områder. Det kan skje ved å lage relativt utlysninger som samtidig angir noen preferanser i retning av mer spesifikke fagfelt. Det andre er å benytte en form for rekruttering som inviterer inn et relativt bredt spekter av interessenter til å levere en gjennom forenkelt søknad kun bestående av CV og liste med vitenskapelige arbeider. På dette grunnlag kan enheten velge ut et mindre antall av disse og invitere dem til å levere full søknad med innlevering av arbeider til sakkyndig bedømmelse innen en kort frist. Begge disse tilpasningene vil gi bedre oversikt over rekrutteringssituasjonen og gjøre det lettere å planlegge flere stillingsutlysninger i serie over et visst tidsrom. Samtidig vil den styrke betydningen av den sakkyndige vurderingen, ved at denne inngående kvalitetsvurderingen bare omfatter et mindre antall personer som virkelig har faglig relevante bidrag og er særlig godt kvalifiserte for stillingen. Det er mange grunner, ikke minst likestillingspolitiske, til å styrke ordningen med en uavhengig sakkyndig komité som gjør en vurdering av de vitenskapelige kvalifikasjonene til de som er aktuelle søkere til en stilling. Men for at denne type vurdering kan bli faglig inngående og virkelig være basert på innholdet i sentrale vitenskapelige publikasjoner, bør det altså være mulig å gjøre en viss seleksjon når antall søkere er stort. Prosessen nå er både tungrodd og omstendelig, og ikke effektiv i forhold til fagfelt hvor det kan være mange potensielle søkere. Et aktiv system for rekruttering fordrer at det blir enklere å markere sin interesse for en stilling ved kun å levere inn CV og liste over publiserte arbeider. Etter at den sakkyndige komiteen har gitt sin vurdering, med en eventuell rangering, kan innstilling og tilsetting skje på vanlig måte. Prosessen kan alt i alt gå raskere. Søkerne i første runde kan få rask tilbakemelding på om de kommer i betraktning eller ikke. Likestillingshensyn kan trekkes inn både ved første utvelgelse, og som nå, seinere etter den sakkyndige vurderingen.

8 SV-fakultetets strategi for forskning et redskap også for likestilling Fakultetets hovedmål er bedre forskning, og en særlig ambisjon er knyttet til internasjonalisering av forskningsvirksomheten. Dette mål skal nås gjennom enhetens arbeid for å identifisere kjerneområder som kan profilere miljøene utad og gi retning til langsiktige satsinger innad. Forskerinitierte forskergrupper skal settes i stand til å drive forskning som kan vekke internasjonal interesse, forskningsmiljøet skal være preget av positivt samspill som gjør det til et attraktivt sted å være for egne ansatte og for gjester. Denne type virkemidler er - akkurat som rekruttering til faste stillinger - sårbare for å skape praksiser som leder til en ikke-intendert favorisering av mannlige målgrupper og deltakere. I strategier og årsplaner har likestillingsambisjoner lett for å havne i kapitlet om personalsaker. Derfor må fakultetenes handlingsplaner for likestilling fange opp de ordinære styringsredskaper og utviklingsprosesser for å se om og hvordan disse kan utformes slik at de bidrar til likestilling. For SV-fakultetet vil dette bety å ha et bevisst blikk på kvinnelige forskere som målgruppe og ta deres potensielle bidrag i bruk. Utvikling av kjerneområder og aktive forskningsgrupper Kjerneområdene ved fakultetets enheter begynner å ta form, selv om de er definert på ulike måter i tråd med disiplinenes faglige og kulturelle kjennetegn. Områdene skal sikres en viss faglig konsentrasjon og i noen grad brukes som grunnlag for faglige prioriteringer. En likestillingsvurdering av områdene og hva de brukes til, krever en gjennomgang av hvilke forskere som blir sentrale, får formelle og uformelle ledelsesoppgaver, tildelinger osv. Parallelt til dette må det være en oppmerksomhet på om kvinnelige forskere blir godt integrert i de aktive forskningsgruppene og får prege dem. 3 I de fleste samfunnsvitenskapelige disiplinene er det slik at noen subspesialiteter blir dominert av kvinner, mens andre blir dominert av menn. Det er nødvendig å motarbeide tendenser til at subspesialiteter som blir assosiert med kvinner ikke faller i periferien eller helt utenfor det dom oppfattes som faglig sentralt. En tydeligere likestillingsvurdering av forskningsstrategien ved fakultetets enheter bør kunne skje i forbindelse med årsrapportering og årsplan. Det er ikke nok å si at likestilling skal skje gjennom mainstreaming. En slik ambisjon forutsetter data som gjør det mulig å beskrive status for kvinners og menns deltakelse i og ledelse av forskningsmiljøene, samt deres tilgang til ulike typer av ressurser. Da blir det mulig å sammenlikne det ene året i strategiperioden med det neste og vurdere om det foregår en bevegelse i retning av bedre faglig integrering og større faglig utfoldelse og innflytelse for de kvinnelige deltakerne. Forskningssamarbeid og internasjonalisering også for kvinnelige forskere Det er stor oppslutning om tiltak som kan bidra til internasjonalisering av forskning, ikke minst betydningen av forskeropphold. Alle ser at dette likevel kan være lettere å få til for menn enn for kvinner, og at resultatet blir en ikke-tilsiktet favorisering av menn ved at kvinner lettere holdes utenfor ordningene som etableres. Utfordringen er å lage tilpasninger for kvinner, med ordninger som er maksimalt tilpasset hensyn som nok er individuelle, men som likevel oftere bidrar til å realisere utenlandsopphold for kvinner. En form for tilpasning kan f.eks. være at et utenlandsopphold omgjøres til fire kortere opphold i en års-syklus knyttet opp til det samme fagmiljø. Det gir flere reiseutgifter og doble boutgifter over et kortere tidsrom. Fakultetet kan tilby både en egne rådgivningsgruppe og en form for økonomisk 3 Et eksempel: Da SV-fakultetet i 2006 innkalte til en halvdags workshop for å få hjelp av forskerne til å løfte fram mulige forskningssatsninger som kunne være gode og relevante svar på samfunnsmessige behov for kunnskap, var mannlige forskere overrepresentert. Dette var et resultat både av uformelle utpekinger og invitasjoner og av egeninitiativ.

9 ektrastøtte til dekning av utgifter for å likestillingstilpasse ordinære tiltak og tilskudd for internasjonalisering. 7. SV-fakultetets budsjettfordelingsmodell som likestillingsinsentiv UiOs insentivmodell er bygget på et godt prinsipp, men likevel utformet på en måte som ikke er helt hensiktsmessig. Effektene er vanskelige å forutsi fordi det er relativ økning som måles, og resultatene kommer for seint slikk at midler allerede er fordelt. For enhetene får det for mye preg av å skyte på blink med bind for øynene. SV-fakultetet nøler stilt overfor en forventing om at de nå halvveis i 2007, skal refordele midler som allerede er fordelt i slutten av Slike insentivordninger bør være enklere, men gjerne beholde det kjennetegn at gevinst er til fri disposisjon. Som insentiv for å øke kvinneandelen blant vitenskaperlig ansatte, kan det holdes tilbake en sum som svarer til en forventing om hvor mange av det kommende års ansettelser som vil gå til kvinner i følge måltallene. Ved Universitetet i Bergen er det brukt kr pr ansatt kvinne. Forventede nytilsettinger pr år de kommende ni år ved SV-fakultetet er ni. Med et måltall på 50 % for fakultetet som helhet, tilsier dette en avsetning på ca. ½ mill. Det er mulig å legge inn insentiv for andre typer måloppnåelse også. Slike vurderinger, både tiltaksformer og størrelsen på insentivene, skal fastsettes i forbindelse med det årlige budsjett. SV-fakultetet vil dessuten be UiO om å legge om sine likestillingsinsentiver etter tilsvarende prinsipper: faste beløp pr. oppnådd enkeltresultat, og forhåndsavsetninger i en størrelsesorden som tilsvarer forventede resultat i følge måltall. 8. Studentrekruttering og oppfølging av studenter Som vedlegg 3 viser, det er grunn til å vie større oppmerksomhet til at andelen menn på noen av SV-fakultetets studieprogram er lav, og antakelig synkende. En ordning med en viss favorisering av mannlige søkere ved opptak, bør baseres på en nærmere analyse av hva som ligger til grunn for den skjeve kjønnssammensetningen i noen fag. Foreløpig vet vi ikke hvor langt ned opptakskravet måtte senkes for å få inn en større andel menn. Heller ikke vet vi om noen av studiene kunne profileres annerledes for å endre kjønnssammensetning og kvalifikasjoner blant de som søker. Eller om det kan være grunn til å innføre noen særlige former for tilleggskrav som er slik at de bidrar til å fremheve særlige kvalifikasjoner hos mannlige søkere. Foreløpig er det ikke grunnlag for å fremme spesielle forslag.