TILPASNINGSAVTALE. Medbestemmelsesordning. Statens jernbanetilsyn

Transkript

1 statens jernbanetilsyn ernt.3utmr,e,c1 TILPASNINGSAVTALE Medbestemmelsesordning i Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne

2 Innledning 4 Formål og intensjoner 4 Virkeområde 4 Medbestemmelsesordning og samarbeidsformer i SJT 5 Informasjon 5 Drøftinger 6 Forhandlinger 6 Frister 6 Direkte medvirkning 7 Arbeidsdeling - AMU og samarbeidsmøte mellom ledelse og tillitsvalgte 7 Personalpolitiske føringer 7 Rekruttering - stillingsgrupper med særskilt innkalling ved underrepresentasjon 7 Likestilling 8 Likelønn Tillitsva Igtes arbeidsvilkår 8 Avtalens varighet 8

3 Innledning Arbeidstakeres rett til medbestemmelse er hjemlet i Hovedavtalen i staten. I kapittel 2, 3 lyder hovedregelen: "Partene i den enkelte virksomhet skal inngå en avtale om medbestemmelse som er tilpasset virksomhetens og de tilsattes behov. Det skal legges vekt på ordninger som gir de tilsatte, gjennom deres organisasjoner, muligheter for reell medbestemmelse på de forskjellige nivåer i virksomheten og slik at de får delta så tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen." Tilpasningsavtalen omfatter hele SJTsvirksomhet og er en konkretisering av hvordan Hovedavtalen skal praktiseres i tilsynet. Tilpasningsavtalen følger Hovedavtalens bestemmelser når det gjelder varighet og oppsigelse. Avtalen evalueres årlig, ref. pkt. om formål og intensjoner. Formål og intensjoner Partene i SJThar inngått denne tilpasningsavtalen for å sikre at tilsatte gjennom sine tillitsvalgte oppnår medbestemmelse ved relevante avgjørelsesprosesser i SJT. Tilpasningsavtalen skal bidra til å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene og den skal legge et grunnlag for godt arbeidsmiljø, god ledelse og gode resultater. Partene ser det som positivt at de til sammen representerer en bredde og et mangfold som dekker de fleste syn i de sakene som skal behandles. Organisasjonene skal inn så tidlig som mulig i de sakene som omfattes av avtaleverkets bestemmelser. Det innebærer at samarbeidet skal innledes på et så tidlig tidspunkt i prosessen at organisasjonene gis faktisk mulighet til å påvirke beslutningen, dvs, før beslutningsgrunnlaget er endelig utformet. Tilpasningsavtalen baseres for øvrig på Hovedavtalens 1 Formål og intensjoner. Det skal gjennomføres minst ett evalueringsmøte per år med erfaringsdiskusjoner om samarbeid mellom partene og praktiseringen av Hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet, evt. sammen med nødvendig opplæring. Arbeidsgiver skal innkalle og skrive referat og øverste leder skal delta. I SJTsettes dette på agenda for et av de månedlige samarbeidsmøtene hvert år mellom tillitsvalgte og ledelsen. Virkeområde Tilpasningsavtalen gjelder arbeidssituasjonen for de tilsatte i Statens jernbanetilsyn, og gjelder hele SJT,jf. HA 4 nr 2..

4 Medbestemmelsesordning og samarbeidsformer i SJT Tilpasningsavtalen i SJTskal ligge innenfor Hovedavtalens rammer, jf. HA 4 nr 1. SJTfølger samarbeidsformer som er beskrevet i Hovedavtalen. Partene er enige om at medbestemmelse skal praktiseres gjennom informasjon, drøftinger og forhandlinger. Medbestemmelse skal utøves gjennom jevnlig kontakt og kommunikasjon mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Månedlige møter mellom ledelse og tillitsvalgte er hovedarena for den løpende utøvelse av medbestemmelse. De månedlige samarbeidsmøtene avholdes den første mandagen i hver måned (unntatt juli og august). Hensikt med disse månedlige møtene er gjensidig informasjonsutveksling. Primærorganisasjonene inviteres. Foreningene avgjør hvem de mener det er hensiktsmessig at deltar. HR-rådgiver er ansvarlig for agenda, innkalling og referat. Saksdokumenter ligger tilgjengelig på eget område (T:)som alle innkalte skal ha tilgang til. Innspill til saker meldes inn innen mandag uken før i agenda. Hastesaker meldes på e-post etter fristen. Referat skal normalt være klart onsdag etter møtet. Tillitsvalgte skal involveres i saker som kan få vesentlig betydning for de tilsattes arbeidssituasjon/det daglige arbeidet, herunder endring av sedvaner/praksis, kontorplassering, ferielister etc. Tillitsvalgte involveres så tidlig som mulig i aktuelle beslutningsprosesser for å sikre reell medbestemmelse. Ved behandling av beslutningssaker i ledermøter vurderes også tillitsvalgtes involvering/informasjonsbehov. Kontaktpersoner Representanter for hovedsammenslutningene er kontaktpunkt for alle medlemsorganisasjonene, og det er disse som skal kontaktes ved alle tilfeller av høring, drøfting, forhandling eller hastesaker for informasjon/orientering. Hovedsammenslutningene vil selv avklare videre involvering av aktuelle kontaktpersonen innenfor sine underliggende medlemsorganisasjoner. For løpende informasjon involveres alle tillitsvalgte gjennom de månedlige møter med ledelsen. Ved lokale lønnsforhandlinger følges egen møterekke Oversikt over representanter for organisasjonene legges i personalhåndbok av administrasjonsavdelingen. Hovedsammenslutningene plikter å informere administrasjonsavdelingen om hvem som innehar verv som leder og vara i organisasjonene. Tillitsvalgte informerer ledelsen ved lokale lønnsforhandlinger eller andre saker hvor disse opplysningene er nødvendig med oppdaterte lister over hvilke ansatte de representerer. Kontaktperson fra ledelsen er direktøren i SJT. Direktøren delegerer ansvar for hvilke representanter fra ledergruppen som er ansvarlig for aktuelle saker. Tillitsvalgte informeres om hvem som er kontaktpunkt i den enkelte sak. Ved tvister er direktøren kontaktpunkt. Informasjon Arbeidsgiver plikter å gi tillitsvalgte informasjon om saker relevant for drøftinger og forhandlinger, jf. HA Kapittel 4 Former for medbestemmelse, 11 Informasjon nr. 1.

5 Det forutsettes at tillitsvalgte uoppfordret blir gitt saksdokumenter på et så tidlig tidspunkt som mulig og gis rimelig og tilstrekkelig tid til å gjennomgå saksdokumenter, jf. HA 11 nr. 3. Ved informasjon i saker som rasjonalisering, organisasjonsendringer og andre saker av stor betydning for de tilsatte, innkalles det til allmøte (avdeling eller alle ansatte). Tillitsvalgte skal også gi tilbakemelding til ledelsen dersom det oppleves at nødvendig informasjon ikke er gitt. De tillitsvalgte har samme taushetsplikt som arbeidsgiver og andre tilsatte i sin befatning med dokumenter og annet materiale som inneholder opplysninger undergitt taushetsplikt, jf. forvaltningslovens 13. Droftinger Drøftinger gjennomføres etter bestemmelsene i HA 12 Drøftinger. Ledelsen har ansvar for å utferdige et utkast til referat og at dette blir sendt deltakerne eller representanter for disse til godkjenning snarest mulig, jf. HA 16 Protokoll og referat. Ledelsen utarbeider en årlig plan for planlegging, budsjettering og rapportering (årshjul) hvor også organisasjonenes medbestemmelse ivaretas gjennom fastsatte tidspunkt. Ved utsending av budsjettforslag skal dette vedlegges innkalling til drøftingsmøtet. Dersom vedtatt budsjett eller omdisponeringer av det vedtatte budsjett i løpet av driftsåret medfører vesentlige endringer i planlagte aktiviteter skal endringene drøftes med de tillitsvalgte. Etter avtale kan drøftinger foretas gjennom forenklet saksgang, hvor ledelsen sender skriftlig begrunnet forslag til organisasjonene med frist for skriftlig tilbakemelding. Saken drøftes i møte dersom en av partene krever dette. Forhandlinger Alle saker nevnt under HA 13 Forhandlinger nr. 2 er gjenstand for forhandlinger. Ledelsen har ansvar for å utferdige utkast til protokoll fra forhandlingsmøter. Protokollen undertegnes av partene, og hver part får sitt eksemplar. Frister Frister omtalt i HA 15 følges for forhandlinger og drøftinger. Ledelsen er ansvarlig for innkalling til samarbeidsmøter med de tillitsvalgte. Innkalling og agenda samt evt. saksdokumenter skal normalt sendes senest 3 virkedager før møtet.

6 Direkte medvirkning I tillegg til representativ medvirkning gjennom tillitsvalgte, har tilsynet også arenaer hvor direkte medvirkning utøves: Avdeling. På avdelingsnivå ivaretas direkte medvirkning ved at avdelingsdirektør er ansvarlig for at berørte medarbeidere informeres om de beslutninger som tenkes tatt, og for at berørte medarbeidere gis anledning til å uttale seg før endelig beslutning fattes. Medvirkningen kan skje gjennom avdelingsmøter, egne møter for grupper av ansatte og lignende. Det føres referat fra slike møter. Faggruppe/seksjon/prosjektgruppe. På seksjons/gruppenivå skal det være et grunnleggende prinsipp er at direkte medbestemmelse og medvirkning ivaretas gjennom den kollegiale diskusjon, debatt og daglig informasjon. Leder for gruppen er ansvarlig for at gruppens medarbeidere informeres om de beslutninger som tenkes tatt, og for at medarbeidere gis anledning til å uttale seg for endelig beslutning fattes. Medvirkningen skjer normalt gjennom faste møter i arbeidsgruppen, evt. gjennom ad-hoc møter i den enkelte sak. Det skal føres referat fra møtene. Medarbeidersamtale. Medvirkning for den enkelte medarbeider i saker som berører enkeltpersoner skjer ved at nærmeste leder gjennomfører samtaler med den enkelte. Den ansatte har mulighet til å ha med seg tillitsvalgt i samtalen. Arbeidsdeling - AMU og samarbeidsmøte mellom ledelse og tillitsvalgte De saker som er nevnt i arbeidsmiljølovens 7-2 nr. 2 og 3 behandles av arbeidsmiljøutvalget (AMU) i tilsynet. Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd (AML 7-2 (1)). Personalpolitiske føringer Rekulittering -1-,illingsgrupper med ved undurreprestmt,hon Generelt skal det tilrettelegges for inkluderende og involverende personalpolitikk, samt mangfold, særlig i forhold til kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder, jf. HA 19 nr. 1. For stillingsgrupper der det ene kjønnet er underrepresentert, bør det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at det underrepresenterte kjønn bør søke stillingen. Er det kvalifiserte søkere fra en underrepresentert gruppe iht. kjønn, etnisitet, funksjonsevne og alder til en bestemt stilling, skal minst en kvalifisert søker fra en slik underrepresentert gruppe innkalles til intervju jf. arbeidsmiljøloven 13-1.

7 Partene i SJTer enige om å fremme likestilling mellom kjønnene ved å følge intensjonene i likestillingsloven og Hovedavtalen 21, samt tilsynets til en hver tid gjeldende lønnspolitikk. Kompetanseplaner i tilsynet skal også gjenspeile likestillingstanken, med et fokus på sikring av kompetansedeling og dermed like muligheter for videreutvikling, samt en balanse mellom kvinner og menn i forhold til utviklingstiltak og lederoppgaver. Lik(siol)H Den nedfelte lønnspolitikken i tilsynet skal sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse. Denne skal også ivareta midlertidige ansatte, og ansatte i permisjon. Lønnsmessig utvikling skal være kjønnsnøytral. Lønnen skal fastsettes etter kjønnsnøytrale kriterier, hvor kjønn ikke kan legges til grunn for vurderingen av ansiennitet, jobbutførelse, utdanning, erfaring eller likende. Administrasjonsavdelingen utarbeider årlig oversikt over eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivå. Oversikten skal være tilgjengelig for organisasjonene. Lokale forhandlinger skal bidra til å fjerne eventuelle forskjeller. Tillitsvalgtes arbeidsvilkår Tillitsvalgte kan benytte kontorteknisk utstyr på egne kontorer/fellesutstyr, og benytte egen e-post i tilsynet til kommunikasjon i tilknytning til tillitsvervet. Hovedsammenslutningene kan avholde møter innenfor ordinær arbeidstid med sine medlemmer inntil 10 timer pr. kalenderår. Avtalens varighet Denne tilpasningsavtalen til Hovedavtalen trer i kraft 8. oktober 2013 og har samme utløpstid som Hovedavtalen. Dette er ikke til hinder for at det foretas justeringer i avtaleperioden hvis partene blir enige om det, jf. HA 7. Oslo, 08. oktober 2013 Erik Re. rsøl-john en Direktør Kåre Bøklepp LO Stat ir-rune Samstad Akademikerne