Hvordan forebygge og hindre seksuell trakassering?

Transkript

1 Hvordan forebygge og hindre seksuell trakassering? Studentombudene , Helene Jesnes og Rønnaug Retterås

2 Målet for kurset Gi dere kunnskap om forbudet mot seksuell trakassering Gi dere kunnskap om hvordan forebygge og hindre seksuell trakassering

3 Program Oppgaver: Er dette trakassering? Trakasseringsforbudet Seksuell trakassering og trakassering Utdanningsinstitusjonenes ansvar Hvordan forebygge og hindre trakassering? Seks grep for å forebygge og hindre trakassering Oppgaver: Risiko og tiltak

4 Er dette trakassering?

5 «PhD kandidaten» En phd-kandidat takker ja til Facebookvenneforespørsel fra en professor på instituttet. Professoren er ikke veilederen hennes. På en fest ønsker han å ta bilder sammen med henne hvor han holder rundt henne. Bildene legges ut på Facebook. Professoren gir ofte komplimenter på bildene til phdkandidaten på Facebook.

6 «Klage på professor» En student klager på professoren fordi han stirrer veldig på henne under forelesningene. Hun forteller også at han klappet henne på kinnet under eksamen.

7 «I praksis på sykehuset» Mette er sykepleierstudent, og har praksisplass på et sykehus. En av pasientene hun har ansvar for kommenterer utseende hennes. Hun ler det bort selv om hun synes det er ubehagelig. Etter hvert blir han mer fysisk og klapser henne på rompa.

8 Forbudet mot trakassering

9 Vernet mot trakassering Et generelt vern mot trakassering etter arbeidsmiljøloven kapittel fullt forsvarlig arbeidsmiljø 4-3 (3): «trakassering og utilbørlig adferd» Universitets- og høyskoleloven 4-3 krav om godt læringsmiljø I tillegg en særskilt beskyttelse mot trakassering i diskrimineringslovgivningen Likestillings- og diskrimineringsloven 13

10 Forbud mot trakassering [ ]handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Likestillings- og diskrimineringsloven 13 andre ledd

11 Trakassering Gjentakende, vedvarende og/eller grove handlinger eller ytringer. Et enkeltstående tilfelle kan også være trakassering. I slike tilfeller kreves det mer. Der det er en ubalanse i styrkeforholdet eller maktforholdet, er dette skjerpende.

12 Trakassering etter diskrimineringslovverket Handlingen, unnlatelsen eller ytringen må være knyttet til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag.

13 Diskrimineringsgrunnlag: KJØNN RELIGION LIVSSYN NEDSATT FUNKSJONS- EVNE ETNISITET ALDER KJØNNSUTTRYKK KJØNNSIDENTITET SEKSUELL ORIENTERING FAGFORENINGS- MEDLEMSKAP / POLITISK SYN OMSORGS- OPPGAVER GRAVIDITET FORELDRE- PERMISJON

14 Seksuell trakassering

15 Seksuell trakassering er: «uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom» Likestillings- og diskrimineringsloven ledd

16 Hvem bestemmer om den seksuelle oppmerksomheten er uønsket? Utgangspunktet: den som rammes av det (subjektive opplevelse) «Hva som skal anses som uønsket seksuell oppmerksomhet, vil være vanskelig å bedømme ut fra objektive kriterier. Oppmerksomheten som oppleves uønsket hos en person, kan oppleves som velkommen hos en annen». (Ot.prp. Nr. 77 ( )) Krav om en viss alvorlighetsgrad (objektivt krav) kvinnenorm

17 Seksuell trakassering kan skje på flere måter Fysisk uønsket beføling, berøring, kyssing Verbalt uønskede kommentarer om kropp, kjønn og seksualitet Sosiale medier - (facebook, snapchat, messenger, tekstmeldinger) Kommentarer, pågående likes fra professor? Sende nakenbilder: dickpicks, nudes Spre nakenbilder, oppbevare

18 Må jeg si ifra at det er uønsket? I utgangspunktet bør man si ifra Mange gråsoner Kan være vanskelig å forstå Men det er ikke et krav etter loven (Jf. Prp. L )

19 AHA-effekten ved trakassering Avhengighet Hyppighet Alvor

20 Avhengighetsforhold Momenter i vurderingen (ikke uttømmende) (Prop. 81L s. 320) Handlingens karakter og alvorlighetsgrad har handlingen hatt negativ konsekvens av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig? Omstendighetene rundt (alene, på fest, på arbeidsstedet) Pågått over tid, gjentakende, risiko for nye hendelser Relasjonen mellom den som trakasserer og den som blir trakassert

21 Rettspraksis seksuell trakassering Har det funnet sted? (en ikke uttømmende liste) Rt s. 273 seksuell trakassering hadde funnet sted (gyldig oppsigelse av professor) LG tilnærmelsene ble ikke ansett som seksuell trakassering (kommentarer, eks.pus) LB ikke bevist at seksuell trakassering hadde funnet sted ( sosialt arrangement seksualisert kultur som saksøker var en del av) Den fornærmedes subjektive opplevelse ble tillagt stor vekt. Tidligere atferd ble lagt vekt på. Oppsigelse gyldig. Handlingene var ikke alvorlige nok (altså ikke trakassering), eller av seksuell karakter. Oppsigelse ugyldig. Saksøker hadde ikke gitt klart uttrykk for at den seksuelle oppmerksomheten var uønsket. Påstand mot påstand) LA (dissens) seksuell trakassering hadde funnet sted LA e seksuell trakassering hadde funnet sted (den trakasserte mente seg usaklig oppsagt) Frisørsaken Det ble lagt vekt på maktubalanse mellom partene. Sykepleier- og legeerklæring, forklaring venn og samborer var tidsnært og fellende bevis. TOSLO seksuell trakassering hadde funnet sted Vektersaken (oppsigelse var uforholdsmessig reaksjon) Saksøker vedkjente seg episodene, men mente de ikke var trakassering. Retten la vekt på aldersforskjellen mellom partene og at de ikke kjente hverandre.

22 Rettspraksis seksuell trakassering Konsekvenser? (en ikke uttømmende liste) Rt s. 273 gyldig oppsigelse (Professorsaken) LA (dissens) gyldig oppsigelse grunnet seksuell trakassering (julebordsaken) Arbeidstakeren hadde fått muntlig advarsel og skriftlig tilrettevisning tidligere. Flertallet: la vekt på at arbeidstakeren hadde et sterkt moralsk ansvar i kraft av alder og stilling. Arb.g kan stille krav til ansattes oppførsel på julebord. Mindretallet: la vekt på at det var et enkeltstående tilfelle, og kom til at en advarsel ville vært nok. TOSLO ugyldig oppsigelse (vektersaken) Oppsigelsen var uforholdsmessig. Saksøker burde fått mulighet til å korrigere atferden sin.

23 Vekter-saken Retten skulle ta stilling til om en oppsigelse var usaklig. Vekteren hadde uttalt: Sak fra Oslo tingrett (TOSLO ) «Håper det ikke blir for mye mann for deg sånn at du dåner, og hvis du gjør det kan jeg bære deg opp på et hemmelig rom i x».

24 Frisør-saken Sak fra lagmannsretten (LA e) Søksmål mot arbeidsgiver. En frisør mente hun ble sagt opp fordi hun ikke hadde etterkommet sjefen sine seksuelle tilnærmelser. Det var ingen vitner. Retten la stor vekt på tidsnær dokumentasjon (legeerklæring, vitneforklaring fra sønn og venn).

25 Straffeloven seksuelle overgrep Tre hovedkategorier Seksuell omgang voldtekt 295 misbruk av stilling, avhengighetsforhold eller tillitsforhold for å skaffe seg seksuell omgang Seksuell handling hovedsakelig beføling av en annens kjønnsorgan eller bryster uten samtykke Seksuelt krenkende atferd 298 seksuelt krenkende atferd og annen uanstendig atferd Blotting, å kysse noen mot deres vilje, seksuell ordbruk og seksuelt motivert kikking

26 PAUSE

27 Utdanningsinstitusjonenes ansvar arbeidsgiver utdanningsinstitusjoner

28 Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Likestillings- og diskrimineringsloven 13 sjette ledd

29 Handlingsplikt ved kunnskap om trakassering Arbeidsmiljøloven Aml Krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø Aml. 4-3 (3) Arb.t skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (psykososiale arbeidsmiljø) Universitets- og høgskoleloven Krav til godt læringsmiljø for studenter

30 Når gjelder handlingsplikten? Komme til kunnskap Ved varsling ingen formkrav (muntlig, skriftlig, e-post, sms, digitale løsninger) Det avgjørende er ytringens art må være egnet som en oppfordring til å undersøke saken

31 Arbeidsgivers ansvar gjelder (forebygge og hindre) innenfor sitt ansvarsområde ved sosiale arrangementer utenfor arbeidstid (julebord, fredagspils, studietur, studentfester..) mellom kolleger, overfor studenter, etc.

32 Arbeidstakers medvirkningsplikt i trakasserings- og diskrimineringssaker Ansatte har en medvirkningsplikt i arbeidsmiljøloven 2-3 bokstav d) Arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.

33 Å forebygge trakassering - Seks grep

34 1. Risikokartlegging

35 Risiko for seksuell trakassering Risikofaktorer Er det kjennetegn ved utdanningsinstitusjonen som kan gi økt sannsynlighet for seksuell trakassering? Flere risikofaktorer samtidig = økt risiko Risikosituasjoner Hvilke konkrete situasjoner befinner studentene seg i, som kan gjøre dem mer utsatte? Risikogrupper Er noen grupper mer utsatte enn andre?

36 Kartlegg risiko og lag tiltak Tre sentrale spørsmål i risikovurderingen: Hva kan gå galt? Hva kan vi gjøre for å forhindre dette? Hva kan vi gjøre for å redusere konsekvensene dersom det skjer? Risikovurderingen skal gjennomføres i samarbeid med ansatte, verneombud og tillitsvalgte. Studenter bør involveres.

37 Oppgave I hvilke situasjoner oppstår det en risiko for seksuell trakassering blant studentene? Mellom vitenskapelig ansatt og student Hvem er utsatt? Hvilke tiltak kan dere iverksette for å forebygge dette?

38 Risiko for seksuell trakassering Risikosituasjoner Hvem er utsatt? Hva kan gå galt? Tiltak Sosiale medier

39 Risiko for seksuell trakassering Risikofaktorer Avhengighet og underordning Uklar grense mellom jobb og privatliv Seksualisert kultur Negative holdninger Midlertidighet Alkohol Røff sjargong Lav status Ensidig sammensatt arbeidsstokk Risikosituasjoner Jobbreiser, seminarer, feltarbeid Sosiale medier Servering av alkohol Arbeid i «private» situasjoner Sosiale settinger på studiestedet Alenearbeid Fadderuke I praksis Risikogrupper Unge og nye arbeidstakere Kvinner Studenter/stipendiater Utenlandske studenter Midlertidig ansatte Ansatte/studenter som representerer eller oppfattes som mindretall Servicepersonale

40 2. Regler for adferd

41 Plagsom Regler Seksuelle overgrep S Likestillings- og diskrimineringsloven Nedverdigende/ ydmykende Fiendtlig/ skremmende Straffeloven Krenkende atferd Handling Omgang

42 Hvorfor regler? Ansatte er mangfoldige og kommer fra hele samfunnet. Det samme gjør studentene. En kan derfor ikke gå ut fra at alle har de samme grensene eller forstår hvor grensen går.

43 2. Klar melding til alle ansatte Seksuelle tilnærmelser skal ikke skje på jobben eller i forbindelse med jobben Kommentarer på kroppen til ansatte er ikke akseptabelt på jobben. Jo mer seksuelle kommentarene er, jo verre er det Å bruke skjellsord om ansatte er ikke godtatt på vår arbeidsplass. Eksempler på uakseptable ord: hore, homo, neger, mongo Det er ikke lov å vise eller sende nakenbilder og porno til ansatte Disse reglene gjelder også overfor studenter Trusler, vold og seksuelle overgrep vil politianmeldes

44 Oppgave Kan man lage trivselsregler for studenter for å bidra til et godt læringsmiljø? Hvilke regler hadde passet hos dere?

45 Hvorfor regler? Formålet med regler er å beskytte ansatte og studenter mot trakassering. Reglene er ikke ment å regulere hva gode kollegaer og medstudenter gjør, så lenge det er ønsket fra begge parter, og ikke rammer andre ansatte/studenter eller arbeids- og læringsmiljøet.

46 Hvordan? Reglene bør gi klar beskjed om hvor grensen går Reglene bør tilpasses utfordringene som finnes Reglene kan legges inn i personalreglement, arbeidsavtale eller opplæringsprogram

47 Hvem bør omfattes? Reglene bør alltid gjelde: Fra overordnet til underordnet Fra ansatt med opplæringsansvar til ansatt under opplæring Fra ansatt til student Fra flertallet til et mindretall

48 3. Klart lederansvar

49 3. Lederansvar og opplæring Å være personalledere og fagledere er uforenlig med brudd på reglene Hvis lederne kjenner til slik oppførsel uten å ta tak i det, regnes det som at de er ansvarlige Opplæring om seksuell trakassering og trakassering skal inn i opplæringen for ledere Alle ledere skal ha en de kan kontakte for veiledning og bistand i håndtering av saker

50 PAUSE

51 4. Rutiner for håndtering

52 God rutine Klar fremgangsmåte for varsling og håndtering av trakasseringssak Tydelig hvem man skal varsle til og håndteringsprosess Rutinen må være kjent

53 God håndtering Leder må ta saken på alvor. Hvis saken ikke løser seg på stedet, skal det settes i gang en formell prosess. Ta raskt tak i saken. Undersøke saken og konkludere. Forholdsmessig reaksjon. Leder må følge opp begge parter og sikre den som har blitt trakassert mot gjengjeldelse. Alle trakasseringssaker bør dokumenteres i HMSarbeidet.

54 Viktig å huske på Ivareta partenes rettssikkerhet Kontradiksjon Ikke konkludere før begge parter har fått uttale seg Viktig med god oppfølging og informasjon til involverte parter

55 Utredning av saken Beskriv rammer for samtalen Hva har skjedd Lytt og be om konkretisering Tid og sted for hendelsen Dokumentasjon (vitner, sms, flere som forteller samme i historie) Referat og oppsummering Bruk klagers ord

56 Dilemmaer Anonym varsling Varsler vil at du skal vite om saken, men ikke gjøre noe Habilitet Konfidensiell håndtering (offentlighetsloven)

57 Oppgave - håndtering «I praksis på sykehuset» Mette er sykepleierstudent, og har praksisplass på et sykehus. En av pasientene hun har ansvar for kommenterer utseende hennes. Hun ler det bort selv om hun synes det er ubehagelig. Etter hvert blir han mer fysisk og klapser henne på rompa. Hun melder ifra til lederen sin. Hun får beskjed om å ikke bry seg fordi pasienten skrives ut om tre dager.

58 «I praksis på sykehuset» Mette føler seg utrygg på jobben og sier ifra til studentombudet. Hva gjør du? Hva mener dere leder burde ha gjort? Kan dere bidra til at praksisplassene oppleves som trygge for studentene?

59 5. Brudd må få konsekvenser

60 5. Brudd må få konsekvenser Utdanningsinstitusjoner bør lage rutiner for hvilke konsekvenser trakassering skal få både i situasjonen og for framtidige forhold. Hvis trakassering har skjedd mellom ansatte, kan konsekvenser for de som trakasserer være: advarsel fratakelse av ansvar omplassering oppsigelse Dersom trakasseringen kan rammes av straffeloven, skal arbeidsgiver i samarbeid med den som er rammet vurdere å politianmelde saken.

61 Gjengjeldelse

62 Gjengjeldelse «Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.» Likestillings- og diskrimineringsloven 14 tilsvarende bestemmelse i aml. 2A-2.

63 Gjengjeldelse Delt bevisbyrde Krav om årsakssammenheng Ikke strenge beviskrav (negativ reaksjon kort etter varsling) Ot.prp.nr.84 ( ) mkn Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det er andre årsaker Eksempler (ikke uttømmende) utfryst omplassert økt arbeidsbelastning/får ikke oppgaver degradert oppsagt

64 Gjengjeldelse? Nærhet i tid? Rammer det andre ansatte? Andre saklige årsaker?

65 6. Åpenhet

66 6. Åpenhet gir trygghet Jevnlig gjennomgang av arbeidet mot trakassering på interne møter: Risiko og tiltak for utdanningsinstitusjonen Regler for oppførsel Rutiner for varsling Bruk arbeidsmiljøundersøkelsen til å sjekke hvordan dere ligger an

67 Avslutning

68 Seks grep for å forebygge trakassering 1. Risikokartlegging og tiltak 2. Regler for atferd 3. Klart lederansvar 4. Gode rutiner for håndtering 5. Konsekvenser ved brudd 6. Åpenhet på arbeidsplassen

69 AHA-effekten ved trakassering Avhengighet Hyppighet Alvor

70 Vi hjelper deg Gratis juridisk veiledning Finn oss på nett: Ring oss: E-post: facebook/mittombud twitter/mittombud