Høring - Forslag til endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling

Transkript

1 Arbeids- og sosialdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 OSLO Vår ref.: Deres ref.: Dato: 16/ HJE Høring - Forslag til endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling Likestillings- og diskrimineringsombudet (heretter omtalt som ombudet) viser til høringsbrev av 20. juni 2016 om forslag til endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling. Varslingsreglene er relevante for ombudet fordi vi håndhever forbudet mot diskriminering og trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, språk, nedsatt funksjonsevne, alder, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. I tillegg håndhever ombudet arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering etter diskrimineringslovverket. (heretter omtalt som vernebestemmelsene). Innunder dette ligger det at ombudet kan vurdere om arbeidsgiver har gode nok rutiner for å forebygge trakassering, og om arbeidsgivere har håndtert en varslingssak om trakassering på en tilfredsstillende måte. Folk flest forbinder varsling med de store økonomiske skandalene, som eksempelvis korrupsjon. I en studie om mobbing og trakassering av Einarsen fra 2007, som Fafo viser til i rapporten om evaluering av varslerbestemmelsene 1, fremgår det imidlertid at hele 34 prosent av sakene som varsles gjelder trakasserende atferd mot andre. Dette viser at det er behov for å ga gode systemer for å forebygge de dagligdagse konfliktene. Mangelfull håndtering av trakasseringssaker kan få store konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og arbeidsmiljøet. Disse sakene er ofte svært belastende for berørte parter, og de 1 Fafo-rapport 2014:05 «Evaluering av varslerbestemmelsene» av Sissel C. Trygstad, Marit Skivenes, Johan Røed Steen og Anne Mette Ødegård. Likestillings- og diskrimineringsombudet Mariboes gt. 13, 4. etg. Pb 8048 Dep, 0031 Oslo Tlf (+47) Faks (+47) E-post: post@ldo.no Org. Nr

2 har en tendens til å eskalere når arbeidsgivere ikke har gode nok rutiner. Arbeidsgivere kan også pådra seg erstatningsansvar etter skadeerstatningsloven 2-1, det såkalte arbeidsgiveransvaret. Det er derfor mange hensyn som taler for at det også er i arbeidsgiveres interesse å ha et godt systematisk forebyggingsarbeid mot trakassering. Ombudets konklusjon Ombudet mener departementet har foreslått flere viktige og gode endringer, og vi støtter i hovedsak forslagene. Forslagene bidrar til forutberegnelighet og tryggere rammer for varsling. Ombudet har likevel noen merknader. Ombudets erfaring og overordnede vurderinger Gjennom behandling av saker om trakassering får ombudet innsikt i arbeidsgiveres varslingsrutiner. Forebygging av trakassering etter diskrimineringslovverket er en del av arbeidsgivers forpliktelser etter det systematiske HMS arbeidet, og trakassering er et forhold arbeidstakere plikter å varsle om, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) 4-3 jf. 2-3 (2) bokstav d. Ombudets erfaring er imidlertid at mange arbeidsgivere ikke har kunnskap om trakasseringsbestemmelsene i diskrimineringslovverket. De har derfor ikke innlemmet dette i sine varslingsrutiner. Årsaken til dette kan være at det i liten grad utdypes i lovtekst eller i lovforarbeidene til arbeidsmiljøloven at trakassering etter diskrimineringslovverket er omfattet av arbeidsgivers systematiske HMS arbeid. Ombudet mener det må tydeliggjøres at forebygging av trakassering etter diskrimineringslovverket er en del av kravet til arbeidsgiveres systematiske HMS arbeid. Det er problematisk at arbeidsgivere ikke innlemmer trakassering etter diskrimineringslovverket i sine rutiner. En gjennomgang av ombudets klagesaker, viser at arbeidsgiver kun henviser til arbeidsmiljølovens bestemmelse om trakassering når det gjelder hva de anser som kritikkverdige forhold. Det er verdt å merke seg at trakasseringsbegrepet er ulikt i arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovverket. Ved å kun henvise til arbeidsmiljøloven, kan det få den konsekvens at trakassering etter diskrimineringslovverket ikke fanges opp. For å konstatere trakassering etter arbeidsmiljøloven 4-3 (3) må trakasseringen ha skjedd «gjentatte ganger over tid». I tillegg må det være en ubalanse i styrkeforholdet mellom partene. Det er ikke trakassering dersom to jevnbyrdige kolleger kommer i konflikt, eller når Side 2 av 5

3 det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode 2. I trakasseringsbestemmelsene etter diskrimineringslovverket kan imidlertid enkeltstående hendelser/ytringer kvalifisere til trakassering forutsatt at de er av en viss alvorlighetsgrad. 3 Det er heller ikke et krav om maktubalanse. Det innebærer at trakassering kan forekomme mellom to kolleger på samme hierarkiske nivå. Ulikhetene i de to regelesettene fremgår kun i lovenes forarbeider, og det mangler henvisninger mellom de ulike lovene. Ombudet har eksempler på saker der arbeidsgiver sier at det å bli befølt en gang ikke er å anse som trakassering, fordi det må være tale om gjentatte handlinger. Vernekretsen synes også å være videre etter diskrimineringslovverket enn etter arbeidsmiljøloven. Vernekretsen i diskrimineringslovverket omfatter også klienter, kunder og pasienter. Dette er en betydelig utvidelse av forebyggingsplikten sammenliknet med arbeidsmiljøloven. Det er avgjørende at arbeidsgivere vet hva de skal forebygge for at forebyggingsplikten skal fungere etter sin hensikt. 4 Ombudet mener at diskriminering og trakassering etter diskrimineringslovverket må inngå i HMS opplæringen for ledere og ansatte. Det er svært uheldig dersom ansatte ikke får korrekt opplæring om trakasseringsforbudet. Samtidig er det viktig for arbeidstakere at de forstår når varslingsplikten inntrer. Det er også behov for å tydeliggjøre at trakasseringsbegrepet skal forstås ulikt i de to regelsettene, som vist til ovenfor. Dersom det er usikkerhet rundt hvordan trakasseringsbegrepet skal forstås, vil det svekke arbeidsgivers forebyggingsplikt. Tydeliggjøring i lovverket vil bidra til at arbeidsgivere blir mer oppmerksom på at forebygging av alle former for trakassering, herunder seksuell trakassering, og trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, språk, alder, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk er en del av det generelle HMS arbeidet. Dette kan gjøres ved eksempelvis å ta med en henvisning til diskrimineringslovverket i varslingsreglene. 2 Falkendommen Rt s Dette er brukes også i Arbeidstilsynets definisjon som baserer seg på Falkendommen. 3 Prop. 88 L ( ) s. 162 jf. også forarbeidene til likestillingsloven Ot.prp. nr. 35 ( ) punkt s. 38) og arbeidsmiljøloven (Ot.prp.nr.104 ( ) kap s Masteroppgave av 2015 ved det juridiske fakultet «Arbeidsgivers plikt til å forebygge trakassering Hva er trakassering og hvilken plikt har arbeidsgiver til å forebygge dette etter arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringslovverket?» Side 3 av 5

4 Ombudets merknader til forslagene 1. Samling av varslingsreglene i et eget kapittel Ombudet er positiv til dette. Dette vil gjøre regelverket mer brukervennlig. 2. Rett til å varsle skal omfatte innleide arbeidstakere. Det samme gjelder vernet mot gjengjeldelse. Ombudet mener det er positivt at departementet foreslår at innleide arbeidstakere skal ha tilsvarende vern som arbeidstakere etter varslingsreglene. Ombudet er videre positiv til presiseringen i lovtekst om at forbudet mot gjengjeldelse mot den innleide, gjelder både for innleier og utleier. Ombudet mener videre at tillitsvalgte og de som bistår i sakene, også bør ha et vern mot gjengjeldelse. Ombudet har spilt inn dette i sitt høringssvar til ny likestillingsog diskrimineringslov. 3. Konkretisering av av minimumskrav til varslingsrutiner i lovtekst Ombudet mener forslaget om å lovfeste konkrete minimumskrav for varslingsrutiner i lovtekst er veldig positivt. Ombudet er enig i at dagens arbeidsmiljølov 3-6 (varslingsrutiner) er for skjønnsmessig og gir liten veiledning om arbeidsgivers plikter. De foreslåtte minimumskravene er gode og vil styrke arbeidsgivers plikter. Minimumskravene er også godt forankret i internasjonale standarder utarbeidet av blant annet EU. De konkretiserte minimumskravene samsvarer med ombudets anbefalinger i saker etter vernebestemmelsen. Ombudets erfaring fra behandling av klagesaker etter vernebestemmelsen, er at konflikter om mobbing og trakassering håndteres dårlig ved mangelfulle varslingsrutiner. Dette er saker som er svært belastende for de berørte partene. Sakene blir ofte konfliktfylte og har en tendens til å eskalere. Tydelige lovkrav vil være en pådriver for at flere virksomheter etablerer rutiner. Dette sikrer forutberegnelighet for både arbeidsgiver og arbeidstaker, samt bidrar til en forsvarlig håndtering. Dette støttes også av Fafo rapporten, som viser at varlsere i virksomheter med rutiner oppnår endring og i liten grad blir møtt med represalier. Ombudet er videre enig i at det bør være et minstekrav at de skriftlige rutinene skal gjøres kjent og at de er tilgjenglig. Side 4 av 5

5 4. Minimumskravet om rutiner gjelder kun virksomheter med minimum ti ansatte Ombudet er uenig i forslaget om at minimumskravet til varslingsrutiner ikke skal gjelde for virksomheter med under ti ansatte. Ombudet mener det er flere hensyn som taler for at virksomheter med under ti ansatte, eksempelvis fra tre ansatte, også bør ha en plikt til å utarbeide skriftlige varslingsrutiner. Å varsle i en liten virksomhet vil sette varslere i en mer sårbar posisjon, enn i en stor virksomhet. Det er større sannsynligghet for at man jobber tettere med de berørte i konflikten, og at den blir vanskeligere å håndtere for arbeidsgiver. Det viktige er at virksomheten har en rutine som presiserer hvem man skal varsle til, fremgangsmåten for varsling og en oppfølgingsplan. Dette vil være forutsigbart og hindre eskalering av en konflikt på et lite sted. Erfaringen med disse sakene viser at det er mer effektivt å forebygge konflikter, enn å håndtere de etter at konflikten har oppstått og skaden er skjedd. For at dette ikke skal bli en ekstra belastning for små virksomheter, anbefaler ombudet at Arbeidstilsynet utarbeider en standardrutine som enkelt kan tas i bruk av små virksomheter. Hensynet til at det vil være ressurskrevende for små virksomheter, vil med et slikt tiltak ikke gjøre seg gjeldende. (NB: det materielle varslervernet i 2-4 og 2-5 gjelder alle virksometer (retten til å varsle og gjengjeldelse) Ombudet er ellers enig at alternativet til varslingsrutiner, «andre tiltak» bør fjernes da det fremstår som uklart hva det kan være. Dersom departementet opprettholder at minimumskravet kun gjelder virksomheter med minst ti ansatte, synes ombudet at det er en bra sikkerhetsventil at Arbeidstilsynet gis myndighet til å gi pålegg om at virksomheter med færre enn ti ansatte skal utarbeide rutiner. Vennlig hilsen Hanne Inger Bjurstrøm Likestillings- og diskrimineringsombud Side 5 av 5