Rapport. Tilsyn med kompetanse på flyttbare innretninger - boring. Strengt fortrolig. Begrenset Fortrolig

Transkript

1 Rapport Rapport Rapporttittel Tilsyn med kompetanse på flyttbare innretninger - boring Rapportnummer Gradering Offentlig Unntatt offentlighet Begrenset Fortrolig Strengt fortrolig Involverte Organisasjonsenhet T-Flyttbare Deltakere i prosjektlaget Rune Schwebs, Ola Heia, Roar Sognnes, Bjørn Andreas Hanson, Odd Rune Skilbrei, Ingvill H Foss, Ole S Helvik Forfatter/saksbehandler Rune Schwebs Dato Rapport og prosjektinformasjon Sammendrag Se nedenfor. Norske emneord Kompetanse, kapasitet, personell, boring, flyttbare innretninger Prosjekttittel Kompetanse innen boring på flyttbare innretninger Antall sider Opplag Prosjektnr SAMMENDRAG Kapasitet og kompetanse har over tid vært identifisert som en utfordring i petroleumsvirksomheten, særlig knyttet til flyttbare innretninger. På denne bakgrunn varslet Ptil et kartleggingstilsyn rettet mot samtlige boreentreprenører flyttbare innretninger på norsk sokkel. Formålet med tilsynet var å kartlegge kompetansekrav i det enkelte selskap, samt å verifisere etterlevelse av kompetansekravene. Kartleggingen var begrenset til personell innen boring offshore. I varselet om tilsyn ble selskapene bedt om å angi de selskapsspesifikke kravene til formell kompetanse og arbeidserfaring for stillingene innen boring offshore, fra boredekksarbeider til boresjef. I tillegg ba vi om informasjon om boremanskaper på dag- og nattskift som var i arbeid på alle boreinnretningene på norsk sokkel tirsdag 14. januar Kartleggingen viste at de aller fleste selskap har etablert krav til formell utdanning for personell innen boring, i hovedsak basert på Norsk olje og gass retningslinje 024. Når det gjelder kurs, var det ulike krav selskapene imellom, særlig for ikke-ledende personell. Retningslinje spesifiserer ikke krav til kurs, utover kurs i brønnkontroll for ledende borepersonell. Ut fra vår kategorisering hadde ca. 82 % av boremannskapene formell utdanning i tråd med retningslinje 024. De fleste av de som ikke hadde slik formell utdanning, var utenlandske 1

2 2 arbeidstakere. Gjennomsnitsalderen var 36,1 år, og 87 % var norske. De fleste var ansatt hos boreentreprenøren, kun 0,6 % var innleid personell. Kvinneandelen den utvalgte dagen var 0,8 %, dvs. fem kvinner som var i arbeid innen boring på flyttbare innretninger. Når det gjelder tiltak for å sikre tilstrekkelig kapasitet og kompetanse, viste selskapene blant annet til lærlingeplasser, vikarpool og utdanning. 4 av 12 selskaper hadde lærlinger på innretningene på tidspunktet for undersøkelsen, disse utgjorde 1,5 % av det totale mannskapet i undersøkelsen. I underkant av halvparten av boredekksarbeidere og tårnmenn i materialet har påbegynt eller fullført teknisk fagskole. Det er imidlertid svært stor variasjon mellom selskapene.

3 Innhold Sammendrag Innledning gjennomføring resultater Kompetansekrav Faktisk kompetanse Demografi Kjønn og alder Nasjonalitet og ansettelsesforhold Tiltak for å sikre robust organisasjon konklusjon

4 4 1. INNLEDNING Kapasitet og kompetanse har over tid vært identifisert som en utfordring i petroleumsvirksomheten, særlig knyttet til flyttbare innretninger. Petroleumstilsynet (Ptil) har på denne bakgrunn gjennomført flere aktiviteter knyttet til kompetanse og kapasitet på flyttbare innretninger. Blant annet har SINTEF på oppdrag for oss utført en studie innen dette temaet, og det ble i den sammenhengen arrangert en workshop hos Ptil Rapporten publiseres i september 2014 på Ptil.no. Som en videre oppfølging innen samme tema varslet Ptil et kartleggingstilsyn rettet mot samtlige boreentreprenører med aktivitet på flyttbare innretninger på norsk sokkel. Formålet med tilsynet var å kartlegge kompetansekrav i det enkelte selskap, samt senere å føre tilsyn med etterlevelse av kompetansekravene. Kartleggingen var begrenset til personell innen boring offshore. Relevante krav er styringsforskriften 14 om bemanning og kompetanse, aktivitetsforskriften 21 om kompetanse, aktivitetsforskriften 22 om opplæring i sikkerhet og arbeidsmiljø etter arbeidsmiljøloven, samt aktivitetsforskriften 23 om trening og øvelser. 2. GJENNOMFØRING I varselet om tilsyn ble selskapene bedt om å angi de selskapsspesifikke kravene til formell kompetanse og arbeidserfaring for stillingene innen boring offshore, fra boredekksarbeider til boresjef. I tillegg ba vi om informasjon om alle personer som var på arbeid i disse stillingene på alle boreinnretningene på norsk sokkel tirsdag 14. januar Informasjonen omfattet kjønn, alder og nasjonalitet, i tillegg til informasjon om faktisk formell kompetanse og arbeidserfaring for hver enkelt. Selskapene ble bedt om å bruke vedlagte skjema for utfylling. 2 Skjemaet for kompetansekrav er basert på Norsk olje og gass retningslinje 024 «Kompetansekrav til bore- og brønnpersonell». Data vi mottok i første omgang var av noe ulik kvalitet, og oppfølgingsspørsmål var nødvendig i en del tilfeller. Det var en utfordring i analysefasen at kompetansekrav ikke var ensartet beskrevet fra selskap til selskap, slik at vår kategorisering i noen grad måtte baseres på skjønn. Dette gir en viss usikkerhet i det presenterte materialet. Mottatt informasjon er brukt til å gi en beskrivelse av demografi, kompetanse og arbeidserfaring for personell innen boring på flyttbare innretninger. All informasjon om personer og selskaper er anonymisert i rapporten. I tillegg ba vi om en kort redegjørelse for selskapets igangsatte eller planlagte tiltak for å sikre at selskapet har en robust organisasjon med hensyn til bemanningsutfordringer. Denne informasjonen er sammenstilt til slutt i rapporten. Undersøkelsen omfatter samtlige (12) selskaper med flyttbare boreinnretninger på norsk sokkel på kartleggingstidspunktet. Til sammen 658 personer arbeidet offshore innen boring på flyttbare innretninger 14. januar i år. Både dag- og nattskift er inkludert. Siden de fleste i de 2 Se vedlegg 1 og 2

5 5 aktuelle stillingene går i 2/4-rotasjon, antar vi at vi har fått informasjon om ca. 1/3 av den totale populasjonen av borepersonell på flyttbare innretninger. Vi regner med at utvalget er representativt for arbeidstakere innen boring, siden datoen for kartleggingen var tilfeldig valgt. 3. RESULTATER 3.1 Kompetansekrav Kartleggingen viste at de aller fleste selskapene har etablert krav til kompetanse for alle stillinger innen boring. Krav til formell utdanning for alle stillinger er i hovedsak de samme i alle selskapene. Norsk olje og gass retningslinje 024, med refererte fagplaner, er lagt til grunn for kravene. For stillingene fra assisterende borer til boresjef har alle selskapene krav om brønnkontrollkurs, i samsvar med retningslinje 024. For øvrig er det er imidlertid stor variasjon mellom selskapene når det gjelder hvilke kurs som kreves for de ulike stillingene. Retningslinje 024 angir ikke særskilte krav til kurs for stilingene boredekksarbeider til tårnmann. Selskapenes krav til kurs er ulikt rapportert i datamaterialet, og det er derfor vanskelig å konkludere noe om hvilke kurs som kreves i de ulike selskapene. G4 - Travers kran (Boredekksarbeider) Rigger/fallsikring (O-3.2/O-2.2) (Tårnmann) Stropp/Anhuker, (O-1.1/O-2.3 (G11)), + Vinsj (O-3.3) (Tårnmann) 3 25 % 9 75 % Krav Ikke krav fra selskap 5 42 % 7 58 % Krav Ikke krav fra selskap 5 42 % 7 58 % Krav Ikke krav fra selskap Figur 1 - Andel selskaper med spesifikke krav til utvalgte kurs Figur 1 viser hvor stor andel av selskapene som har angitt spesifikke krav om noen typer kurs som er relevante for boredekksarbeidere og tårnmenn (grønn farge). Slike kurs kan inngå i mer omfattende interne kurs eller annen utdanning, og flere selskaper kan dermed ha krav til slike kurs, uten at det er spesifikt angitt her. Det kan nevnes at de fleste kurs som er relevant for boredekksarbeidere er omfattet av videregående skole sin fagplan for programområde Vg 2; Brønnteknikk (2007) 3. Dette gjelder blant annet grunnleggende sikkerhets- og beredskapsopplæring, VHF kurs, stroppekurs, samt relevante krankurs. Man bør være oppmerksom på at det er mulig å gå opp til alle eksamener innen programområdet Vg 2; Brønnteknikk, uten faktisk å ha gjennomgått undervisningen i kursene. Dette er kurs der den praktiske gjennomføringen etter vår vurdering er viktig for å tilegne seg faktisk kompetanse. 3

6 Faktisk kompetanse Basert på informasjonen mottatt fra selskapene er det vår vurdering at selskapenes interne krav til formell utdanning i hovedsak etterleves. I figuren nedenfor er alle personer i det foreliggende materialet fordelt i ulike kategorier ut fra formell utdanning. Kategoriene er så langt mulig basert på utdanningskravene fra retningslinje 024. Operatør: Boredekksarbeider Tårnmann Arbeidsleder: Asst. Borer Borer Ledende stilling: Asst. Borer - Boresjef Fagsjef: Asst. Boresjef Boresjef Figur 2 Gruppering basert på formell utdanning Ut fra vår kategorisering hadde ca. 82 % av boremannskapet (83 % av operatørene og 81 % i ledende stillinger) formell utdanning i tråd med retningslinje 024. Det er imidlertid en viss utsikkerhet i dette materialet. De fleste av personer uten formell utdanning var utenlandske arbeidstakere (80 % fra UK). Alder Antall år i stilling som asst.borer før opprykk til borer 0 R² = 0, Antall år i stilling som ass. borer Figur 3 Sammneheng mellom alder og arbeidserfaring før opprykk til borer Videre viser innsendt materiale at interne krav til arbeidserfaring før opprykk etterleves. Det er indikasjoner i materialet på at de som er ansatt i høyere stilinger i de senere årene, har noe kortere arbeidserfaring enn de som ble ansatt i høyere stillinger tidligere. Her er det imidlertid store variasjoner. Se Figur 3, som gjelder personer som i dag arbeider som borer. Figuren viser sammenhengen mellom personens alder og antall år i stilling som assisterende borer før opprykk.

7 Demografi Kjønn og alder Av de 658 personene i vår kartlegging, var kun 0,8 % kvinner. Til sammenligning viser tall fra rapporten Risikonivået i norsk petroleumsvirksomhet (RNNP) at andelen kvinner totalt på faste og flyttbare innretninger er 9,4 %. Alderen på personene i materialet varierte mellom år, med et gjennomsnitt på 36 år. (Figur 4). Snittalderen for norske arbeidstakere var 35 år, mot 42,6 år for utenlandske arbeidstakere. (Figur 5). Antall personer Aldersfordeling - alle Alder Figur 4 Aldersfordeling - alle Aldersfordeling - norsk vs utenlandsk Antall personer [norsk] Alder Norsk Utenlandsk Antall personer [utenlandsk] Merk: ulike akser for de to gruppene. Faktisk antall er angitt på hver søyle. Figur 5 Aldersfordeling - norsk/utenlandsk

8 8 Gjennomsnittsalderen for ikke-ledende personell var 31,2 år, mot 42,1 for ledende personell. Aldersfordelingen er vist i Figur 6. Antall personer Aldersfordeling - ledere vs ikke-ledere Alder Ledende stilling (Asst.borer - Boresjef) Figur 6 Aldersfordeling ledere/ikke-ledere Materialet viser en sammenheng mellom innretningens alder og gjennomsnittsalder for boremannskapet, som illustrert i Figur 7. Nyere innretninger har jevnt over yngre mannskap enn eldre innretninger. Gjennomsnittsalder - boremannskap [år] Gjennomsnittalder for boremannskap vs. riggalder 37,5 37, ,7 34, Riggalder (konstruksjonsår) Figur 7 Alder på mannskap vs riggalder Nasjonalitet og ansettelsesforhold 87 % av boremannskapet i materialet var norske. I to tredjedeler av selskapene var det nesten bare norske arbeidstakere. Totalt var det 83 utenlandske arbeidstakere i det innsendte

9 9 materialet, fra 8 nasjoner. Figur 8 viser fordelingen av disse. De fleste er fra UK (72 %). Deretter følger Danmark og Sverige med hhv 11 % og 6 %. 3 4 % Nasjonalitetsfordeling - Utenlandsk boremannskap 3 4 % 1 1 % 5 6 % 1 1 % 1 1 % UK DK 9 11 % S LT US CAN % NL PL Figur 8 Nasjonaliteter - utenlandsk boremannskap Kun 0,6 % av personellet innen boring offshore på kartleggingstidspunktet var innleid, de aller fleste var ansatt hos boreentreprenøren. Flere selskaper oppgir at de har «vikarpooler», som de henter personell fra ved fravær. Det gjør behovet mindre for bruk av vikarbyrå Tiltak for å sikre robust organisasjon Som en del av kartleggingen ba vi om en kort redegjørelse for selskapets igansatte eller planlagte tiltak for å sikre at selskapet har en robust organisasjon med hensyn til bemanningsutfordringer. Boredekksarbeider - Tårnmann (opprykks-klar) Antall: % Antall: % Antall: % Ikke påbegynt TF Påbegynt TF Fullført TF Blant selskapene som svarte på dette spørsmålet, så det ut til å være liten bekymring når det gjelder framtidig kapasitet (rekruttering) innen boring. Selskapene viste til en rekke tiltak, som lærlingeplasser, vikarpool og utdanning. Det var imidlertid få selskap som svarte, slik at vi i liten grad kan trekke noen konklusjon ut fra dette materialet. Ut fra det innsendte materialet ser det ut til at tre firedeler av selskapene har, eller har hatt, en ordning med lærlinger Figur 9 Påbegynt eller fullført teknisk fagskole

10 10 på innretningene. 4 av 12 selskaper hadde lærlinger på innretningene på tidspunktet for undersøkelsen, til sammen utgjorde disse 1,5 % av det totale mannskapet. Som en indikajon på potensialet for intern rekruttering til høyere stillinger, viser Figur 9 hvor stor andel av boredekksarbeidere og tårnmenn som har påbegynt eller fullført teknisk fagskole. Som figuren viser, er det i underkant av halvparten av arbeidstakerne i disse stillingene som har påbegynt eller fullført teknisk fagskole. Det er imidlertid svært stor variasjon mellom selskapene. I enkelte selskaper er det knapt noen av boredekksarbeiderne eller tårnmennene som har påbegynt tekniske fagskole. 4. KONKLUSJON Formålet med dette tilsynet var å kartlegge kompetansekrav for borepersonell på sokkelen, samt å verifisere etterlevelse av kompetansekravene. Kartleggingen viste at de aller fleste selskapene har etablert krav til kompetanse for alle stillinger innen boring. Krav til formell utdanning for alle stillinger er i hovedsak de samme i alle selskapene. Norsk olje og gass retningslinje 024, med refererte fagplaner, er lagt til grunn for kravene. Basert på mottatt informasjonen er det også vår vurdering at selskapenes interne krav til formell utdanning i hovedsak etterleves. Når det gjaldt framtidig rekruttering, viste selskapene til tiltak som lærlingeplasser, vikarpool og utdanning. Det var imidlertid stor variasjon mellom selskapene når det gjaldt gjennomførte tiltak omkring fremtidig kapasitet. Det kan være aktuelt å gjennomføre verifikasjoner rettet mot enkeltselskaper som en oppfølging av tilsynsaktiviteten, blant annet på bakgrunn av mottatt informasjon.

11 Rapport Vedlegg 1: Selskapenes krav til kvalifikasjoner Selskapets krav til kvalifikasjoner for stillingen Boredekksarbeider Tårnmann Asst. borer Borer Asst. boresjef Boresjef Formell utdanning Obligatoriske kurs - eksterne - interne Erfaring før opprykk til neste trinn i karrierestigen (antall år) Tilleggsopplysninger

12 Rapport Vedlegg 2: Samlet oversikt over dag- og nattskift Kvalifika sjoner og erfaring - egne ansatte/ innleide Ansatt nr 1 Ansatt nr 2 Ansatt nr 3 Ansatt nr 4 osv Relevant formell Obligatoriske innretning Antall år i nåværende stilling på Dagskift (D) Nattskift (N) Antall år på nåværende Antall år i selskapet Totalt antall år som: Ansettelsesforhold: Dekksarbeider ol Tårn-mann Asst. borer Borer Boresjef sjef (lead driller) Morselskap Bore-dekksarbeider Konsulentselskap Norsktalnde JA/NEI Nasjonalitet Kjønn M/K Alder Kommentarer