Handlingsplanen "Mangfold i praksis". Evaluering og veien videre

Transkript

1 Dato: 21. mars 2011 Byrådssak 102/11 Byrådet Handlingsplanen "Mangfold i praksis". Evaluering og veien videre INKV/BJOL SARK Hva saken gjelder: Bystyret behandlet 26. juni 2007 b-sak "Mangfold i praksis. Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn " (heretter omtalt som Mangfold i praksis) og fattet slikt vedtak: 1. Bystyret slutter seg til Mangfold i praksis. Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn Bystyret orienteres om status når byrådet har evaluert måloppnåelse underveis i 2009 og når planens virketid er løpt ut i Tiltakene/aktivitetene i Mangfold i praksis søkes innarbeidet i kommunens framtidige budsjett- og økonomiplaner. 4. Bystyret ber om at det som en del av handlingsplanen gjøres forsøk med moderat kvotering av arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn til stillinger i Bergen kommune. Forsøket evalueres etter tre år. Med dette legger byrådet frem for bystyret en sak som a) Orienterer om status ut fra gjennomført underveisevaluering av planen. b) Drøfter spørsmålet om moderat kvotering av innvandrere til stillinger i Bergen kommune og holder frem alternativer til dette. c) Reflekterer over erfaringer med mangfoldsarbeidet på arbeidsgiverområdet til nå, og trekker opp noen problemstillinger som vil ha relevans ved revisjon av handlingsgrunnlag i Hvorfor etnisk mangfold To overordnede mål er formulert i handlingsplanen Mangfold i praksis: Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn i Bergen kommune skal gjenspeile befolkningssammensetningen for øvrig. Kommunen skal ha arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen. 1

2 Bergen kommune skal ha et arbeidsmiljø som inkluderer ansatte uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og/eller religion/livssyn. Arbeidskulturen skal preges av respekt for ulikhet. Et grunnleggende spørsmål er hvorfor kommunen skal ha en politikk for å rekruttere og inkludere arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Både demokratiske og juridiske begrunnelser kan gis. Deltakelse i samfunns- og arbeidsliv er et demokratisk ideal. Diskriminering er forbudt etter norsk lov. I henhold til diskrimineringsloven skal offentlige myndigheter arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn (jf 1 og 3a). Byrådet ønsker dessuten at kommunen skal ha et personale som reflekterer befolkningen, og slik står rustet til å gi gode tjenester til en stadig mer flerkulturell befolkning. Det er byrådets holdning at et større mangfold skaper spennende arbeidsplasser og bidrar til verdiskapningen i samfunnet. Kommunen har i tillegg et samfunnsmessig og sosialt ansvar for å gjøre sitt for at innvandrere kommer i jobb, slik at de aktivt kan delta i arbeids- og samfunnsliv, og derigjennom oppleve mestring av eget liv, fremfor å bli passive mottakere av offentlige ytelser. Kommunen har behov for arbeidskraft i alle deler av sin organisasjon. Med en tiltakende knapphet på arbeidskraft er det derfor viktig at kommunen på en best mulig måte setter seg i stand til også å rekruttere arbeidskraft med innvandrerbakgrunn. I et slikt perspektiv er arbeidskraft med innvandrerbakgrunn en ressurs. Sett fra byrådets ståsted er det først og fremst dette perspektivet som må legges til grunn for kommunens arbeid på feltet. Innen helse og omsorgssektoren er dette perspektivet særlig uttalt. Byrådet ønsker at det også på generell basis skal rettes et tydeligere søkelys mot den ressurs innvandrerbefolkningen utgjør. Det bør stimuleres til diskusjoner på ulike tjenesteområder om hvordan flerkulturell kompetanse oppfattes og anvendes i tjenesteproduksjonen. I et HR-perspektiv bør det fokuseres på potensialet ansattegrupper med flerkulturell forståelse gir, i et stadig mer flerkulturelt samfunn. Om sakens innhold Underveisevalueringen, som er omtalt under pkt a over, danner et systematisk erfaringsgrunnlag for HR-seksjonens arbeid med å utvikle og implementere mangfoldspolitikken i kommunen. Evalueringen forelå så sent i handlingsplanperioden, og er av et slikt omfang, at byrådet anser at den dekker behovet for evaluering av handlingsplanens aktiviteter, jf pkt 2 i vedtaket av 26. juni 2007, og slik blir å anse som en sluttevaluering. Sammen med vurderinger knyttet til punkt b og c over, gir evalueringen et godt nok grunnlag til å starte det administrative arbeidet med rullering av handlingsplanen, med sikte på fremlegging av nytt handlingsgrunnlag for bystyret i Ved behandling av bystyresak "Likestillingsmelding for Bergen kommune " vedtok bystyret følgende (vedtakets pkt 4): "Seinest innen første halvår 2011 skal det utarbeides en felles handlingsplan, hvor alle de ulike diskrimineringsgrunnlagene inngår." Nytt handlingsgrunnlag for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn vil ut fra dette være en del av en mer helhetlig sak, hvor mål og strategier/tiltak for ulike likestillings- og diskrimineringsgrunnlag inngår. 2

3 Når det gjelder pkt b over, kan det allerede nå sies at byrådet, etter en grundig vurdering, ikke kan anbefale for bystyret at det gjennomføres forsøk med moderat kvotering. Spørsmålet har over lengre tid vært behandlet i kommunens HR-faglige avdeling, med sikte på å forberede et prosjekt i tråd med bystyrets vedtak. Kunnskap om rekrutteringsprosessen og erfaringer gjort i handlingsplanperioden gir imidlertid grunn til å stille spørsmål om kvotering som virkemiddel kan forventes å gi de ønskete resultater. Evaluering av forsøk med moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn i tolv statlige virksomheter i perioden , som ble lagt frem av Institutt for samfunnsforskning i 2010 (Rapport 2010:5), gir et ytterligere erfarings- og kunnskapsgrunnlag for å vurdere om tiltaket kan forventes å være effektivt i forhold til målet om å rekruttere flere arbeidstakere med innvandrerbakgrunn til stillinger i kommunen. Evalueringsrapporten fra forsøket i staten viser at ordningen med moderat kvotering er lite benyttet i konkrete ansettelsessaker. Byrådet ser for seg at et forsøk med moderat kvotering kan bli et tiltak som først og fremst er av symbolsk karakter, der ansettelser av etnisk norske med letthet kan begrunnes i kvalifikasjonskrav knyttet til utdanning, praksis og personlige egenskaper. Det knytter seg stor grad av anvendelse av skjønn til en rekrutteringsprosess, og erfaringsmessig vil argumenter knyttet til manglende norskferdigheter og kjennskap til norske samfunnsforhold kunne utgjøre en vesentlig barriere, også med en ordning hvor moderat kvotering skal praktiseres. For mange stillinger stilles høye kvalifikasjonskrav, og det rekrutteres i liten grad nyutdannete. I andre tilfeller kan det være snakk om vurderinger knyttet til egnethet og hva vi har behov for her hos oss. Dette er barrierer som vil være til stede også med et forsøk med moderat kvotering. Rekrutteringsprosessen handler om å skille søkere fra hverandre og finne frem til den best kvalifiserte søkeren. Samtidig vil et forsøk med moderat kvotering legge beslag på ressurser (tid, penger, oppmerksomhet) i kommunens administrative funksjoner og lederfunksjoner når det skal gjennomføres og evalueres, og slik kunne hindre prioritering av andre tiltak. Det vil her være ansvarlig politikk å vurdere hvordan de administrative ressursene alternativt kan (bør) anvendes for å nå målene om etnisk mangfold. Byrådet finner på denne bakgrunn at det er saklige grunner for heller å satse på andre virkemidler, som reelt sett kan få større betydning for den enkelte arbeidssøker/arbeidstaker med innvandrerbakgrunn. Blant andre virkemidler vil byrådet peke på traineestillinger for arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, der traineene går over i andre stillinger i kommunen etter endt traineeperiode, samt samarbeidsprosjekt med NAV om kvalifisering av voksne helsefagarbeidere, som etter oppnådd fagbrev og skikkethetsvurdering tilbys helsearbeiderstilling i kommunen (minimum 75 % stilling). Lederutviklingsprogram i kommunen, for ansatte med innvandrerbakgrunn, er også et virkemiddel byrådet har tro på. Alle disse tiltakene er beskrevet nærmere i saksutredningen nedenfor. I tillegg er det ved rekruttering viktig å øke bevisstheten om hvilke kvalifikasjoner som etterspørres, hvordan dette formuleres i utlysningsteksten og hvilket skjønn som anvendes når søknader og søkere til stillinger vurderes og rangeres. Saken gir også svar på interpellasjon nr 6 til BEBY vedr ID. nummer for de som søker på kommunale jobber. Dette er et tiltak som representerer en prinsipielt annen tilnærming enn moderat kvotering, ved at søknader avidentifiseres i den tidligste fasen av søknadsbehandlingen. Heller ikke dette tiltaket finner byrådet det formålstjenlig å satse på. Ut fra en grundig og helhetlig vurdering, der det også er sett hen til andre offentlige virksomheter 3

4 som har prøvd og/eller vurdert et slikt tiltak, er det ikke gjort sannsynlig at tiltaket vil bidra effektivt til at kommunen vil nå sine mål om etnisk mangfold i arbeidsgiverpolitikken. Siktemålet med saken Saken legges frem med sikte på at bystyret skal bli godt orientert om saksfeltet, og få anledning til å diskutere temaet, før byrådet senere i 2011 legger frem forslag til rullert handlingsgrunnlag, som del av ny, felles handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold. Selv om det i saken stakes ut en videre kurs for arbeidet med etnisk mangfold blant ansatte i kommunens organisasjon, legges det ikke opp til at nye tiltak skal vedtas nå. Nye tiltak bør, slik byrådet ser det, vurderes helhetlig ved rulleringen av handlingsgrunnlaget. Nåværende handlingsgrunnlag, det vil si tiltakene i handlingsplanen Mangfold i praksis, følger som appendiks til saksutredningen nedenfor, mens handlingsplanen i sin helhet følger som vedlegg til saken. Det gjør også underveisevalueringen, som er utarbeidet av HRseksjonen som fagavdeling. Underveisevalueringen omtales nærmere i saksutredningens pkt 3 nedenfor. Oppsummering fra saksutredningen Nedenfor følger en oppsummering av saksutredningens hovedmomenter. Som det går frem av underveisevalueringen, som er gjennomført av HR-seksjonen i Bergen kommune, er det arbeidet systematisk med iverksetting av tiltak på alle handlingsplanens innsatsområder, selv om enkelte tiltak ikke er blitt igangsatt/ realisert. Det er gjennomført flere mindre undersøkelser som er lagt til grunn ved vurdering av arbeid, utfordringer og måloppnåelse, men det er ikke gjennomført undersøkelser som dekker alle resultatindikatorene i planen. Gjennomføring av tiltak og undersøkelser krever betydelig innsats på ulike nivåer i organisasjonen, og ved revisjon/rullering av handlingsplanen må tiltak og evalueringsaktiviteter vurderes og prioriteres. Det er bestilt tall fra SSB som viser antall/andel sysselsatte innvandrere i Bergen kommune i 2006 og 2008, men 2008 er trolig for tidlig til å forvente synlig effekt av handlingsplanen Mangfold i praksis. Nye tall vil bestilles for 2010 (vil foreligge medio 2011). Over tid kan statistikken vise trender som kan legges til grunn når kommunens politikk på området evalueres og reformuleres, selv om det alltid vil knytte seg måleproblemer til evaluering av denne typen innsats. En hovedkonklusjon i underveisevalueringen er at det bør tas et mer praktisk og eksplisitt grep som forankrer mangfoldssatsingen på byrådsavdelingsnivå. Evalueringen anbefaler at det arbeides videre med å utvikle system for rapportering av resultater, fortrinnsvis samordnet med øvrig rapportering, for eksempel i forbindelse med internkontroll og ved årsrapportering. Byrådet mener også at mål og tiltak må være uttalt fra toppledelsen og gjennom linjen i alle byrådsavdelingene. Samtidig må det etterspørres aktiviteter og resultater fra myndighetsnivå 2, der det store volumet av ansatte- og ansettelser befinner seg. Norskopplæring på grunnleggende nivå og mer avansert saksbehandlingsnivå synes å være viktig for å lykkes med rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen. I tillegg planlegges et lederutviklingsprogram for potensielle lederkandidater med innvandrerbakgrunn. 4

5 Byrådet mener det er viktig å satse på tiltak som ser ut til å virke. Ut fra erfaringer så langt er det grunn til å tro at tilrettelegging gjennom trainee-stillinger for innvandrere med høyere utdanning, praksisplasser for innvandrere som trenger arbeidspraksis og/eller -utprøving, samt samarbeid med NAV og Hordaland fylkeskommune om kvalifisering av helsefagarbeidere med innvandrerbakgrunn, vil være tiltak det bør satses videre på. Samtidig er det nødvendig med fokus på mangfoldstemaet i rekrutteringsarbeid og i forbindelse med lederutvikling og organisasjonsutviklingsarbeid. Forsøk med anonyme søkerlister er prøvd ut i Sverige, i København kommune og i Oslo kommune. Også Hordaland fylkeskommune har vurdert dette. Det ser ut til at ordningen kan gi mer ressurskrevende administrasjon ved rekruttering, uten at den fører til at flere ikke-vestlige innvandrere tilbys jobb. Byrådet anbefaler ikke at det gjennomføres forsøk med moderat kvotering av søkere med innvandrerbakgrunn. Begrunnelsen er at det ikke kan forventes at tiltaket vil gi de ønskete resultater. Erfaringene fra forsøk med moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn til stillinger i staten underbygger denne oppfatningen. Samtidig vil gjennomføring av et slikt tiltak legge beslag på administrativ kapasitet og båndlegge ressurser i gjennomføringsapparatet (tid, penger, oppmerksomhet). Byrådet anbefaler at det satses videre på andre virkemidler, herunder kompetansehevende tiltak. Byrådet har oversendt et utkast av denne sak til hovedsammenslutningene og Det felles innvandrerråd i Hordaland. Hensikten har vært å gi disse organisasjonene mulighet til å komme med kommentarer/innspill til saken, før den legges frem for bystyret. I kapittel 6 vil en gå nærmere inn på de tilbakemeldinger som er kommet. Begrunnelse for fremleggelse for bystyret: Bystyrevedtak i sak vedr handlingsplan for mangfold i praksis, pkt 2. hvor det fremgår at bystyret ønsker en ny sak fremlagt på dette området Byrådet innstiller til bystyret å fatte følgende vedtak: 1 Bystyret tar saken til orientering. 2 Bystyret slutter seg til at det satses bredt på kompetansehevende tiltak fremfor et forsøk med moderat kvotering av arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn. 3 Ved rullering av handlingsplanen Mangfold i praksis i 2011, innarbeides handlingsgrunnlaget som del av en ny felles handlingsplan hvor et bredt likestillings-, mangfolds- og inkluderingstema behandles og ulike diskrimineringsgrunnlag inngår. Monica Mæland byrådsleder Liv Røssland byråd for finans, konkurranse og omstilling 5

6 Saksutredning: For å lette manøvrering i saksutredningen er utredningen utstyrt med en innholdsfortegnelse som angir hvor i dokumentet de ulike elementene ligger. INNHOLDSFORTEGNELSE 1. BAKGRUNN Avklaringer i forhold til andre saksområder OM HANDLINGSPLANEN MANGFOLD I PRAKSIS Utarbeidelse og oppfølging av planen Begrepsapparatet i planen UNDERVEISEVALUERING Handlingsplanens mål og resultatindikatorer HR-seksjonens underveisevaluering Måloppnåelse ut fra SSB-tall og resultatindikatorer Fra underveisevalueringen Evalueringens anbefalinger og byrådets kommentarer MODERAT KVOTERING AV SØKERE MED INNVANDRERBAKGRUNN MV. AKTUELLE TILTAK? Bakgrunn Anonyme søknader (avidentifisering av jobbsøknader) Moderat kvotering av søkere med innvandrerbakgrunn Alternative virkemidler REFLEKSJONER RUNDT ERFARINGER TIL NÅ OG PROBLEMSTILLINGER TIL EN VIDERE DISKUSJON Mangfold i praksis Innvandrerbefolkningen en ressurs HØRINGSINNSPILL Høringsinstanser Høringsuttalelse fra Det Felles Innvandrerråd i Hordaland Høringsuttalelse fra Fagforbundet Vurdering av høringsuttalelsene APPENDIKS Tiltakene i handlingsplanen Mangfold i praksis BAKGRUNN 1.1. Avklaringer i forhold til andre saksområder Handlingsplanen Mangfold i praksis er Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn for perioden Kommunen har innenfor samme periode hatt flere andre handlingsplaner/policysaker på områder som er tilstøtende: - "Handlingsplan for integrering og mangfold " (bystyresak 19-07) - "For mangfold og likeverd, Handlingsplan mot diskriminering av lesbiske, homofile og bifile " (bystyresak ) - "Likestillingsmelding for Bergen kommune " (bystyresak 50-10). 6

7 Handlingsplanen Mangfold i praksis har en tematisk overordnet forankring i Handlingsplan for integrering og mangfold I Handlingsplan for integrering og mangfold behandles integreringspolitikken på et bredt grunnlag, med søkelys på temaer som likeverdige offentlige tjenester, mangfoldspolitikk i praksis (holdningsskapende arbeid), bolig og bomiljø, barn og unge, voksnes kvalifisering samt helse og omsorg. Bystyret behandlet Statusrapport - Handlingsplan for integrering og mangfold den 22. mars 2010 (b-sak 91-10). I vedtakets pkt 2 a heter det: "Bergen kommune skal fremme mangfold og inkludering i arbeidslivet, og utarbeider en egen handlingsplan på dette området." Dette vedtakspunktet må forstås som at handlingsgrunnlaget for å oppnå inkludering av etniske minoriteter i arbeidslivet skal håndteres i en arbeidsgiverpolitisk kontekst, og således ikke er behandlet utdypende i kommunens generelle plan for integrering og mangfold. På samme måte som byrådet i 2007 la frem en egen handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, legges det nå frem en egen orientering om status til bystyret på dette feltet. I punkt 2 i bystyrets vedtak i b-sak heter det: "Bystyret orienteres om status når byrådet har evaluert måloppnåelse underveis i 2009 og når planens virketid er løpt ut i 2011." Siden den interne underveisevalueringen kommunens HR-seksjon har gjennomført er omfattende og gjennomført sent i handlingsplanperioden, mener byrådet at den dekker behovet for evaluering av handlingsplanens aktiviteter, jf pkt 2 i vedtaket av 26. juni Slik blir evalueringen å anse som en sluttevaluering. Sammen med vurderinger som fremkommer i saksutredningens kap. 4 og 5 nedenfor, gir evalueringen et godt nok grunnlag til å starte det administrative arbeidet med rullering av handlingsplanen, med sikte på fremlegging av nytt handlingsgrunnlag for bystyret i Ved behandling av Likestillingsmelding for Bergen kommune den 22. februar 2010 (b-sak 50-10) fattet bystyret bl.a. dette vedtakspunktet (pkt 4): "Seinest innen første halvår 2011 skal det utarbeides en felles handlingsplan, hvor alle de ulike diskrimineringsgrunnlagene inngår." Dette innebærer at rullering av handlingsplanen Mangfold i praksis, ses i sammenheng med et bredere anlagt plangrunnlag for likestilling, inkludering og mangfold på arbeidsgiverområdet, hvor temaene kjønn, etnisk diskriminering, funksjonsnivå og seksuell orientering alle vil ha en plass. Samlet sak legges frem senere i OM HANDLINGSPLANEN MANGFOLD I PRAKSIS 2.1. Utarbeidelse og oppfølging av planen Byrådet var, ved fremlegging av handlingsplanen Mangfold i praksis våren 2007, opptatt av at planen skulle være konkret og handlingsorientert. Planen angir mål, innsatsområder, tiltak og resultatindikatorer. Planen ble utarbeidet gjennom en prosess der det ble lagt vekt på medvirkning fra byrådsavdelinger og arbeidstakerorganisasjoner, samt innspill fra interne og eksterne interessenter og ressurspersoner. Primo 2008 ble det tilsatt en rådgiver i HRseksjonen, som skulle styrke arbeidet med å implementere planens tiltak. Flere av planens tiltak krever særskilt finansiering. Det er gitt finansiering fra 2008/ 2009 til opprettelse av ny 7

8 stilling i HR-seksjonen og inntak av traineer med innvandrerbakgrunn (til nå med en 18 måneders trainee-periode). Budsjettmidler som er bevilget med utgangspunkt i planen er også anvendt til å sikre gjennomføring av enkelte andre tiltak, blant annet delfinansiering av norskopplæring for arbeidstakere med innvandrerbakgrunn og utdeling av en mangfoldspris. Det viktigste som skal til for at kommunen skal nå sine mål om rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, er imidlertid at ledere på alle nivåer kjenner kommunens politikk på området, og bestreber seg på å oppnå resultater. Personalfullmakter er delegert til resultatenhetsnivå; det er der ansettelser og personaloppfølging finner sted. Formelt ansvar og myndighet går i linjen innenfor den enkelte byrådsavdeling. Den sentrale HR-seksjonens rolle blir å være pådriver, rådgiver, spisskompetanse, tilrettelegger og utvikler for konsernet på dette politikkområdet Begrepsapparatet i planen Handlingsplanen Mangfold i praksis anvender begrepsapparatet som Statistisk sentralbyrå (SSB) benyttet på det tidspunktet planen ble utarbeidet. Sentrale begreper i planen forklares slik: Innvandrerbefolkningen består av personer med to utenlandskfødte foreldre. Det har vært vanlig å skille mellom de som selv er innvandret (født i utlandet) og de som er født i Norge av to utenlandsfødte foreldre. Den første gruppen har vært kalt innvandrere eller første generasjons innvandrere, den andre gruppen har vært kalt etterkommere. Begge gruppene er i utgangspunktet i målgruppen for handlingsplanen Mangfold i praksis, selv om første generasjons innvandrere nok møter de største utfordringene på arbeidsmarkedet. Kommunens mål og tiltak for å rekruttere og inkludere arbeidstakere med innvandrerbakgrunn retter seg primært mot den delen av innvandrerbefolkningen som kommer fra ikke-vestlige land. Med ikke-vestlige land menes Øst-Europa, Asia, Afrika, Sørog Mellom-Amerika og Tyrkia. Med vestlige land menes Norden, Vest-Europa (unntatt Tyrkia), Nord-Amerika og Oseania UNDERVEISEVALUERING 3.1. Handlingsplanens mål og resultatindikatorer To overordnede mål er formulert i handlingsplanen Mangfold i praksis: Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn i Bergen kommune skal gjenspeile befolkningssammensetningen for øvrig. Kommunen skal ha arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen. Bergen kommune skal ha et arbeidsmiljø som inkluderer ansatte uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og/eller religion/livssyn. Arbeidskulturen skal preges av respekt for ulikhet. 1 SSB har siden planen ble skrevet tatt i bruk et justert begrepsapparat. De nye innvandringsgrupperingene er: Gruppe 1: EU/EØS, USA, Canada, Australia og New Zealand. Gruppe 2: Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania unntatt Australia og New Zealand, og Europa utenom EU/EØS. Siden denne saken bygger på handlingsplanen Mangfold i praksis, anvendes det samme begrepsapparatet som planen benytter. I fremtidige saker vil det være naturlig å tilpasse seg den terminologi som ellers benyttes, jf SSBs definisjoner. 8

9 Det er angitt et sett med resultatindikatorer, som måloppnåelse skal evalueres ut fra: Alle de store byrådsavdelingene har arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i ledende eller selvstendige stillinger. Andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i lærlingordningen er økt. Antall arbeidstakere med innvandrerbakgrunn som kalles inn til intervju er økt. Dette undersøkes ved et utvalg virksomheter i avgrensete perioder. Arbeidsmiljøundersøkelser viser like gode resultater for minoriteter og majoritet. Dette måles gjennom egne arbeidsmiljøundersøkelser der en søker å sette særlig søkelys på problemstillinger som berører arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Slike undersøkelser gjennomføres ved utvalgte virksomheter. Handlingsplanen angir også at sysselsettingsstatistikk fra SSB, som dokumenterer andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i kommunen, skal legges til grunn når måloppnåelse skal evalueres HR-seksjonens underveisevaluering HR-seksjonen har gjennomført en faglig, intern underveisevaluering, som ble ferdigstilt i mai Den faglige evalueringen gir mye informasjon om aktiviteter og utfordringer knyttet til iverksetting av handlingsplanens tiltak, og gir i noen grad informasjon om status ift måloppnåelse. Det er utfordrende å måle resultater på dette feltet. Opplysninger om etnisitet registreres ikke og er derfor heller ikke mulig å rapportere fra kommunens HR-systemer. Kartlegginger i egen regi, for å dokumentere antall/andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, er derfor manuelle og ressurskrevende å gjennomføre. Kartleggingsresultatene er unøyaktige på grunn av ufullstendige tilbakemeldinger og ulik fortolkning av kategorier, definisjoner mm. Enda vanskeligere er det å måle direkte sammenhenger mellom ulike tiltak og effekter. Mange forhold virker inn på saksområdet, og det er vanskelig å isolere/dokumentere enkle årsaks-virkningsforhold. Evalueringsrapporten som er utarbeidet i HR-seksjonen er derfor først og fremst en grundig dokumentasjon av de aktiviteter som er planlagt og/eller igangsatt, med vurderinger knyttet til de enkelte tiltak (evalueringens kap. 3). En sammenfatning gir uttrykk for det som oppleves å være ståsted pr i dag (evalueringens kap. 4) og det gis anbefalinger for det videre arbeidet (evalueringens kap. 5). Følgende undersøkelses- og rapporteringsaktiviteter er utført i 2008 og/eller 2009 (de fleste av disse omtales i evalueringens kap. 6): a) Ledere i bydelene i Byrådsavdeling for barnehage og skole og Byrådsavdeling for helse og inkludering har fylt ut anonyme spørreskjema ved ledersamlinger der mangfold har vært tatt opp som tema (2008/2009). b) Det er hentet inn informasjon fra byrådsavdelingene ved slutten av 2009, om implementering av ulike tiltak i handlingsplanen. c) Samarbeid med HEMIL-senteret ved Psykologisk fakultet ved Universitetet i Bergen har resultert i to bacheloroppgaver, som gjennom kvalitativ tilnærming undersøker tiltaket om innkalling av ikke-vestlig søkere til intervju, ved tre resultatenheter i kommunen (2008). d) Det er bestilt registerbasert sysselsettingsstatistikk fra SSB med tall fra fjerde kvartal 2006 og fjerde kvartal

10 e) Spørsmål om mangfold er tatt med i den årlige medarbeidertilfredshetsundersøkelsen (bedre.kommune.no) fra 2008 og spørsmål om implementering av mangfold er tatt med i kommunens årlige internkontrollundersøkelse fra f) Antall lærlinger med innvandrerbakgrunn kartlegges (fra 2009). Disse aktivitetene gir informasjon til handlingsplanens tre første resultatindikatorer. Den fjerde indikatoren krever en større undersøkelse, som av ressurs- og prioriteringsmessige årsaker ikke har latt seg gjennomføre. Når det gjelder dataene fra SSB (pkt d over), må det opplyses at dette er SSBs registerbaserte sysselsettingsstatistikk, som viser tall for sysselsatte ned til en times arbeid i referanseuken. Statistikken rommer med det mer enn det kommunen selv rapporterer i sine oversikter over antall stillinger og årsverk i kommunen. Det redegjøres nærmere om SSB-statistikken i kap. 3.3 nedenfor. Til pkt e må det opplyses at resultater fra internkontrollundersøkelsen ikke forelå da evalueringsrapporten ble skrevet. Spørsmålet om mangfold som i 2010 ble stilt i undersøkelsens pkt 1.6 er følgende: Bergen kommunes mål (satsing, tiltak, politikk) for å rekruttere og inkludere arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er kjent og etterleves. Svaralternativene er ja/nei og det kan gis kommentarer. Spørsmålet om mangfold i medarbeidertilfredshets-undersøkelsen behandles heller ikke særskilt i evalueringsrapporten, men skal følges opp sammen med resten av trivselsundersøkelsen ved de lokale arbeidsstedene som gjennomfører undersøkelsen. Dette spørsmålets ordlyd er: Er din arbeidsplass integrerende når det gjelder kjønn, etnisk tilhørighet, religion osv? Svaralternativene er på en skala fra 1 til 6, der 1 er i svært liten grad og 6 er i svært stor grad. Det er også mulig å svare vet ikke. Gjennomsnittscore i Bergen kommune var både i 2008 og i 2009 på 4,8 for dette spørsmålet. 4,8 var også gjennomsnittet på dette spørsmålet samlet for alle kommuner som anvender den samme medarbeidertilfredshetsundersøkelsen (bedre.kommune.no). Resultatene fra de øvrige undersøkelsesaktivitetene er lagt til grunn for evalueringsrapportens oppsummeringer og vurderinger, som omtales nærmere under saksutredningens kap Men først kommenteres måloppnåelse ut fra tall fra SSB og handlingsplanens resultatindikatorer i kap Måloppnåelse ut fra SSB-tall og resultatindikatorer Tall fra SSB Bergen kommune har bestilt sysselsettingsstatistikk for sin virksomhet, fra SSB, for fjerde kvartal 2006 og fjerde kvartal Ny statistikk vil i 2011 bestilles for fjerde kvartal 2010, slik at oppdaterte tall foreligger hvert annet år (tall for 2010 vil foreligge medio 2011). Sysselsettingsstatistikken avviker fra kommunens egne ansattedata, ved at den inkluderer alle sysselsatte med minimum en times arbeid i uken på referansetidspunktet, mens kun ansatte personer som mottar månedslønn er med i det datagrunnlag kommunen selv vanligvis benytter i sine personaloversikter og -statistikker. Ved å anvende relative tall kan sysselsettingsstatistikken likevel over tid si oss noe om utvikling og trender, på et overordnet nivå. Siden handlingsplanen ble utarbeidet i 2007, har SSB endret sin begrepsinndeling og sitt begrepsapparat på dette feltet. HR-seksjonen har, for systematikkens del, valgt å anvende SSBs gamle begreper også ved siste bestilling av data, slik at data på de to referansetidspunktene kan sammenliknes. Ved fremtidige bestillinger av data fra SSB, vil det være aktuelt å tilpasse seg SSBs nye definisjoner. 10

11 Sysselsettingsstatistikken kommunen har bestilt, gir tabeller som splitter data på kjønn, alder, sektor, heltid/deltid og verdensdelsbakgrunn. Overordnet sett er trenden positiv; for hele kommunen økte andelen sysselsatte med innvandrerbakgrunn fra 7,3 % i 2006 til 8,2 % i For sysselsatte med ikke-vestlig bakgrunn var det en økning fra 5,7 % til 5,9 %, hvilket vil si at det er vestlige innvandrere som har hatt den største økningen. Flest ikke-vestlige innvandrere finner vi i helse og sosial, hvor de i 2008 utgjorde 6,8 % av de sysselsatte. Dette var en økning på 0,3 prosentpoeng fra Men også i denne sektoren økte vestlige innvandrere noe mer relativt sett i samme periode (med 0,7 prosentpoeng til 2,3 % av de sysselsatte). I undervisningssektoren har andelen ikke-vestlige holdt seg konstant på 4,9 %. Det har videre vært en økning i sektoren offentlig administrasjon i perioden 2006 til Det må imidlertid gis noen tilleggskommentarer til forståelsen og anvendelsen av SSB-statistikken. Splittet ned på ulike kategorier blir tallene og endringene svært små, og det må tas forbehold om signifikans. Det er heller ikke mulig å slå fast at endringer er et resultat av kommunens tiltak, trolig er 2008 et for tidlig referansetidspunkt til at en kan forvente synlig effekt av kommunens systematiske arbeid ut fra handlingsplanen Mangfold i praksis. Generelt vil det alltid knytte seg måleproblemer til denne typen innsats, og man må være åpen for at endringer i sysselsettingen både i samfunnet generelt, og i kommunen - i sterk grad betinges av andre forhold som f.eks. økt mobilitet (jf bl.a. utvidelse av EUs indre marked i 2007), globale migrasjonstrender, innvandrerbefolkningens demografiske og utdanningsmessige sammensetning, botid etc. SSB-tallene gir likevel en statistisk oversikt over utviklingen på feltet som kommunen kan ha nytte av både ved videreutvikling av dette politikkområdet, og sammen med andre datakilder - ved vurdering av resultater. Over tid vil statistikken vise trender. Resultater i forhold til resultatindikatorer Indikator: Alle de store byrådsavdelingene har arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i ledende eller selvstendige stillinger. Resultat: Trainee-tiltaket har ført til at det er ansatt nye arbeidstakere med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i selvstendige stillinger i tre byrådsavdelinger. Med selvstendige stillinger menes saksbehandler-, rådgiver- eller fagstillinger med selvstendig oppgaveløsning. Til nå er fire traineer med innvandrerbakgrunn rekruttert inn i "reserverte" stillinger. Traineene får fast tilsetting går etter endt traineeperiode over i andre stillinger i kommunen. Ytterligere to traineer med innvandrerbakgrunn planlegges rekruttert i Utover dette finnes det noen innvandrere i selvstendige stillinger i de store byrådsavdelingene, men det er tydelig at det fortsatt mangler rollemodeller med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i høyere administrative stillinger. Det er fortsatt svært få ledere med ikke vestlig bakgrunn i kommunen. Enkelte virksomheter, som MOKS, utmerker seg med høy andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på ulike nivåer. Også ved andre enheter, som for eksempel Bergen Vann KF, finner vi avdelinger med flere arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i fagstillinger. Flere av sykehjemmene utmerker seg også med betydelig innslag av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på både ufaglært, faglært og høyskolenivå. Indikator: Andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i lærlingordningen er økt. 11

12 Resultat: Det satses særskilt på innvandrere i lærlingeordningen, gjennom et prosjekt for voksne helsefagarbeiderlærlinger med innvandrerbakgrunn. Dette er et samarbeid med NAV og Hordaland fylkeskommune, hvor kommunen planlegger inntak av inn til 15 deltakere årlig. I 2009 startet 10 personer i lære som ledd i denne ordningen. I 2010 er det tilsatt 4 nye lærlinger som ledd i ordningen. I tråd med intensjonsavtalen med NAV om prosjektet, tilbyr Bergen kommune deltakerne i dette prosjektet helsearbeiderstilling, minimum 75 % stilling, etter fullført fagbrev og skikkethetsvurdering. De første deltakerne i prosjektet tar fagbrev i 2011 og forventes således å gå inn i ordinære stillinger i løpet av året. Tiltaket beskrives nærmere i kap. 3.4 nedenfor (punkt 12. s 15). Per november 2009 var det, ut fra opplysninger fra Yrkesopplæringsavdelingen, i tillegg 21 ordinære lærlinger med flerkulturell bakgrunn i helsearbeiderfaget. 2 Erfaringen er at lærlinger med flerkulturell bakgrunn i stor grad trenger oppfølging og veiledning av Yrkesopplæringsavdelingen på læreplassen. Utfordringen er ofte språket. En helsefagarbeider må beherske norsk muntlig og skriftlig for å kunne arbeide faglig forsvarlig. Prosjektlederen for prosjektet for voksne helsearbeiderlærlinger med innvandrerbakgrunn har også hatt ansvar for oppfølging av ordinære lærlinger med flerkulturell bakgrunn i helsearbeiderfaget. Erfaringer i avdelingen er at instruktører har behov for veiledning på hvordan de skal samhandle med lærlingene og at lærlingene har behov for forventningsavklaringer og veiledning i forhold til bruk av opplæringsboken. Indikator: Antall arbeidstakere med innvandrerbakgrunn som kalles inn til intervju er økt. Dette undersøkes ved et utvalg virksomheter i avgrensete perioder. Resultat: Bergen kommune har ingen rutiner som gjør det mulig å aggregere opplysninger om hvor mange kandidater med innvandrerbakgrunn som kalles til intervju. Det er i handlingsplanperioden heller ikke brukt ressurser på å gjennomføre kvantitative undersøkelser som sier noe om en før- og ettertilstand. I stedet konsentreres oppmerksomheten mot hvordan det mest hensiktsmessig kan innarbeides i veiledninger, arbeidsprosedyrer og "sjekk-lister" at plikt til å kalle minst en kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn til intervju skal etterleves, blant annet ved implementering av nytt elektronisk HR-system fra Rapportering av data fra HR-systemet som viser i hvilken grad rutinen faktisk etterleves, vil imidlertid ikke være mulig, i det opplysninger om etnisitet ikke skal lagres på personnivå. For å få mer utdypende informasjon om hvordan rutinen etterleves ved konkrete rekrutteringer, innledet HR-seksjonen i 2008 et samarbeid ved HEMIL-senteret ved Universitetet i Bergen. Samarbeidet resulterte i to bacheloroppgaver hvor det ble gjennomført kvalitative intervjuer med tre ledere, en personalkonsulent og tre tillitsvalgte. Studien er smal og funnene fra studien er ikke representative. En kan ikke trekke statistisk generaliserende konklusjoner på bakgrunn av undersøkelsen. Undersøkelsene gir imidlertid verdifull kvalitativ informasjon, som gir kunnskap som er relevant for videreutviklingen av mangfoldsarbeidet i 2 Kartlegging gjennomført ved Yrkesopplæringsavdelingen viser at 27 % av helsearbeiderlærlinger som startet læreløp i 2008 hadde innvandrerbakgrunn. Tilsvarende tall for barne- og ungdomsarbeiderfaget var 17 %. For lærlinger som startet læreløp i helsearbeiderfaget i 2009 hadde 25 % innvandrerbakgrunn, mens tallet for barneog ungdomsarbeiderfaget lå på 7 %. For dem som startet læreløp i 2010 var andelene på henholdsvis 28,6 % (helsearbeiderfaget) og 7 % (barne- og ungdomsarbeiderfaget). Tallene er oppgitt av Yrkesopplæringsavdelingen. 12

13 kommunen. Blant annet kom det frem at de tillitsvalgte i studien ikke hadde mottatt tilstrekkelig informasjon om planen og dens tiltak. Studien viste også at manglende norskferdigheter og fremmedfrykt kan være barrierer for måloppnåelse på dette politikkområdet. Indikator: Arbeidsmiljøundersøkelser viser like gode resultater for minoriteter og majoritet. Dette måles gjennom egne arbeidsmiljøundersøkelser der en søker å sette særlig søkelys på problemstillinger som berører arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Slike undersøkelser gjennomføres ved utvalgte virksomheter. Resultat: Det er ikke gjennomført undersøkelser som gir belegg for å si noe om den fjerde resultatindikatoren Fra underveisevalueringen Om tiltakene Tiltakene i handlingsplanen Mangfold i praksis presenteres i sin helhet i appendiks til saksutredningen. Her følger en kort omtale av status/utfordringer, i henhold til de ulike tiltakene, basert på HR-seksjonens faglige evaluering. (Nummereringen korresponderer med handlingsplanens tiltaksnummerering). 1. Tiltaket med traineer med innvandrerbakgrunn er iverksatt. Å vise frem traineene som rollemodeller i relevante sammenhenger, kan bidra til mer informasjon om hvordan en slik ansettelsesprosess kan være og hvordan disse bidrar i arbeidsmiljøet. 2. Kommunens interne vikarbyrå Vikarservice har en viktig rolle både i forhold til rekrutteringsprosessen for traineer med innvandrerbakgrunn og i forhold til handlingsplanens tiltak om vikarpolitikk som støtter kommunens mål om arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen. Det er en utfordring å stimulere til/etablere praksisplasser i kommunens virksomheter. Vikarservice er en viktig pådriver. 3. Det er utarbeidet en jobbsøkerveiledning rettet mot personer med innvandrerbakgrunn som er lagt ut på kommunens internettsider. Det er lagt ned betydelig arbeid i dette, men veiledningen ligger lite synlig på internettsidene (er vanskelig å finne). Ut fra en undersøkelse, gjort i kjølvannet av evalueringsrapporten, har nettsiden svært lave "trafikktall". 4. Forsøk med moderat kvotering er utredet. Dette omtales nærmere i saksutredningens kap. 4 nedenfor. 5. Det er innarbeidet i kommunens personal og arbeidsreglement, samt ulike verktøy for og opplæring i rekruttering, at minst en søker med ikke-vestlig bakgrunn skal kalles inn til intervju, når det er kvalifiserte søkere med slik bakgrunn. Kvalitative studier gjennomført av to bachelorstudenter ved HEMIL-senteret ved Universitetet i Bergen, tyder på at der er usikkerhet knyttet til dette på virksomhetsnivå. 6. Informerende og bevisstgjørende tiltak overfor ledere og tillitsvalgte som deltar i rekrutteringsarbeid er gjennomført. Mangfold er ett av flere tema som konkurrerer om oppmerksomheten, og det er viktig å holde fokus, blant annet gjennom iverksettingen av kommunens nye HR-strategi. 13

14 7. Tillitsvalgte spiller en viktig rolle i forhold til bevisstgjøring om temaet, både gjennom sin deltakelse i rekrutteringsprosesser og i det daglige arbeidsmiljøet. Det bør kartlegges nærmere i hvor stor grad temaet har fått oppmerksomhet i arbeidstakerorganisasjonene. 8. Mangfoldsprisen (også kalt "Mangfoldsstafetten"), er delt ut siden Det har vist seg å være krevende å få søkere til prisen, og det bør vurderes om dette er det rette incitament til å motivere til godt arbeid med mangfold. 9. Det bør vurderes om etnisk mangfold som dimensjon er synlig nok i HMS- opplæringen, og å innarbeide mangfolds- og diskrimineringsperspektiv i verktøy og maler på HMSområdet. 10. Fadderordning på arbeidsplassen er et tiltak som krever god lokal forankring der ordningen skal tas i bruk. HR-seksjonen ser det som tjenlig å følge opp handlingsplanens tiltak om fadderordning gjennom å identifisere, dokumentere og formidle vellykket praksis på området. Fadderordning er ett av de tema som er behandlet i samarbeidsforum for rekruttering av innvandrere (SaRI - se også pkt 12 nedenfor), som tidligere ansvarlig byråd Christine B. Meyer har etablert. LO Bergen og Omland, NHO Bergen, NAV Intro og Kvalifisering og Bergen Næringsråd samarbeider i den forbindelse om å videreutvikle et konsept. 11. Bergen kommune har gjennomført BKA-opplæring for ansatte innvandrere i helse og omsorgsektoren og renholdere i Byggvedlikehold, og mottok statlig tilskudd fra Vox på kr til dette i 2007/2008. (BKA står for basiskompetanse i arbeidslivet). Kommunen gjennomfører nå for egne midler norskopplæring for ansatte i helse- og omsorgssektoren, som har behov for det. Også ved Byggvedlikehold er opplæringsaktiviteter videreført, delvis med støtte fra Vox. (Vox er et nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk, med særlig vekt på voksnes læring. Fokus er på økt deltakelse i arbeids- og samfunnslivet.) Det er ressurskrevende å gjennomføre språkopplæring i arbeidstiden, i de fleste tilfeller må den ansatte som deltar i opplæringen erstattes med vikar. Tilbakemeldinger fra resultatenhetsledere tyder imidlertid på at mangelfullt norsk språk ofte anses som et hinder for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Tiltaket er derfor trolig svært viktig, men krever forankring på sektornivå. Erfaringer fra BKA-opplæringen i viser at det er vanskelig å organisere slik norskopplæring som konserntiltak. Det gjennomføres og planlegges ulike aktiviteter for å øke andelen innvandrere i leder- og andre profilterte stillinger. Et norskkurs, tilpasset administrativt ansatte på et høyere stillingsnivå, er et av tiltakene som er aktuelle. Byrådet har videre besluttet å sette i gang et opplæringsprogram for potensielle ledere med innvandrerbakgrunn. Dette er nærmere omtalt i byrådssak 1154/10. Opplæringsprogrammet for ledere skal lyses ut på DOFFIN før leverandør for tiltaket velges. Bergen kommune deltok i KS-prosjektet "Mangfold i ledelse" i 2007/2008. I den forbindelse deltok tre arbeidstakere med innvandrerbakgrunn fra Bergen kommune i et nettverk som skulle stimulere til videre karriereutvikling. I etterkant har HR-seksjonen fulgt opp de tre deltakerne, og prøvd å legge til rette for videre karriereutvikling og vekst, blant annet gjennom intern hospitering. Jobbrotasjon og hospitering viser seg å være krevende å få til i praksis, og er ikke noe en kan satse på uten sterk forankring og motivasjon hos mellomledere i organisasjonen. 14

15 12. Bergen kommune gjennomfører, i samarbeid med NAV og Hordaland fylkeskommune et sammenkjedet kvalifiseringsløp for innvandrere som ønsker å ta fagbrev som helsefagarbeidere. Høsten 2009 startet de 10 første lærlingene i Bergen kommune, etter å ha gått to år på Lønborg Videregående skole (først et introduksjonsår kombinert med praksis, og deretter et år med VG1 og VG 2 komprimert). Det er et langsiktig og for deltakerne krevende løp, hvor det har vist seg at en rekke formaliteter knyttet til godkjenningsregler og økonomiske ordninger for deltakerne trenger avklaring. For kommunens del trenger denne målgruppen særskilt oppfølging. Tiltaket har derfor vært organisert som et prosjekt knyttet til Yrkesopplæringsavdelingen. Det er engasjert prosjektleder i % stilling for å følge opp deltakerne og deres arbeidssteder. (Tiltaket er også omtalt på s.12 i saksutredningen, resultater ift resultatindikatorer). 13. Tidligere finansbyråd og senere helse- og inkluderingsbyråd Christine B. Meyer startet i 2008 nettverkssamarbeidet SaRI (Samarbeidsforum for rekruttering av innvandrere), hvor en rekke aktører i Bergensregionen deltar. Nettverket har hatt to møter i året, og har samarbeidet om blant annet Karrieretorg for innvandrere i regi av Bergen Næringsråd. Et slikt nettverk skaper muligheter og en arena for samarbeid, men kan også være en krevende arbeidsform med tanke på fremdrift og grad av forpliktelse. Sammenfatning En hovedkonklusjon i den faglige underveisevalueringen er at det bør tas et mer praktisk og eksplisitt grep som forankrer mangfoldssatsingen på byrådsavdelingsnivå. Det bør arbeides videre med å utvikle system for rapportering av resultater, fortrinnsvis samordnet med øvrig rapportering, for eksempel i forbindelse med internkontroll og ved årsrapportering. Det påpekes at hvert tiltak i handlingsplanen krever mye arbeid på ulike nivåer i organisasjonen. Flere ledere bør samarbeide med NAV Intro og Kvalifisering om praksisplasser og lønnstilskudd for arbeidssøkende personer med innvandrerbakgrunn. Vikarservice fremheves som en viktig iverksetter av kommunens mangfoldsarbeid. Yrkesopplæringsavdelingen fremstår også som en viktig iverksetter og partner, gjennom lærlingeordningen og for de store byrådsavdelingene også ved kompetanseheving for ufaglærte assistenter til fagbrev (internopplæring). Norskopplæring på grunnleggende nivå synes å være et viktig tiltak å satse på for at innvandrere skal kunne fylle stillinger i kommunen, erfaringer viser at det synes nødvendig å satse på slik opplæring i regi av arbeidsgiver. Tilbud om et avansert norskopplæringstilbud på saksbehandlingsnivå fremstår som et tiltak som kan fremme karriereutvikling for innvandrere på et høyere stillingsnivå Evalueringens anbefalinger og byrådets kommentarer Evalueringsrapporten fra HR-seksjonen gir noen anbefalinger basert på de oppsummeringer som gis for planens tiltak. Byrådet vil ikke vurdere den faglige evalueringsrapportens anbefalinger konkret nå, det ville være å foregripe arbeidet med å rullere handlingsplanen Mangfold i praksis, som skal finne sted senere i år. Det vil da være naturlig å gå bredt gjennom saksfeltet. Byrådet vil likevel kort referere noen av anbefalingene her: - Toppledelsens eierskap til planen er sentral. Det bør vurderes om det i større grad skal kommuniseres internt hvor sentral mangfoldsdimensjonen er i kommunen, for eksempel i forbindelse med iverksetting av ny HR-strategi. - Både strukturelle aspekter og individuelle vurderinger er vesentlige. Kommunens egne rekrutteringsprosedyrer er sentrale for å oppnå resultater på området. Holdningsskapende arbeid rettet mot beslutningstakere er en kontinuerlig prosess. 15

16 - Kommunen bør vurdere å lyse ut stillinger andre steder enn finn.no, f.eks. på innvandrermedia som og - Kommunen bør opprette flere praksisplasser. - Mangfoldsarbeid på byrådsavdelingsnivå bør systematiseres i større grad. Alle byrådsavdelingene burde ha handlingsplan eller strategi for å oppnå etnisk mangfold - En ressursgruppe bør opprettes sentralt, slik at ressursgrupper på byrådsdavdelingsnivå kan konsultere den sentrale ressursgruppen ved behov. - Det bør være rom for økonomiske midler til norskopplæring og kompetanseheving på sektornivå- og/eller konsernnivå. - Informerende og bevisstgjørende arbeid kan digitaliseres for å kunne nå ut på alle nivå i organisasjonen. For eksempel kunne digitaliserte utsagn om etnisk mangfold poppe opp på PC-skjermen til ledere, tillitsvalgte og øvrige ansatte, ved pålogging og avlogging av PC. Dette er et utdrag av anbefalingene i evalueringsrapporten. Det foretas altså ikke en systematisk vurdering av disse anbefalingene nå. I denne omgang vil byrådet nøye seg med å trekke frem hvor viktig det er at dette politikkområdet er grundig forankret bredt i organisasjonen. Det er ikke tilstrekkelig med et overordnet og sentralt drevet utviklingsarbeid i regi av HR-seksjonen. Mål og tiltak må være uttalt fra toppledelsen og gjennom linjen i alle byrådsavdelingene, og samtidig må det etterspørres resultater på myndighetsnivå 2, der det store volumet av ansatte - og ansettelser - befinner seg. Det er viktig å finne ut mer om hva som skal til for at virksomhetene kan lykkes med å iverksette bystyrets vedtatte mangfoldspolitikk. Samtidig må innsatsen som forventes være gjennomførbar og samle seg om noen utvalgte og prioriterte tiltak/innsatsområder. Disse perspektivene vil bli trukket frem igjen under kap. 5 Refleksjoner rundt erfaringer til nå og problemstillinger til en videre diskusjon. Før vi kommer så langt, gis en vurdering av spørsmålet om moderat kvotering og anonyme jobbsøknader 4. MODERAT KVOTERING AV SØKERE MED INNVANDRERBAKGRUNN MV. AKTUELLE TILTAK? 4.1. Bakgrunn Vedtakspunktet om at det skal gjennomføres forsøk med moderat kvotering, som ledd i gjennomføringen av handlingsplanen Mangfold i praksis, ble fremmet under den politiske behandlingen av planen våren 2007 (b-sak ). Tiltaket var vurdert, men ikke utredet nærmere, som en del av planprosessen. Det har derfor vært nødvendig å utrede dette tiltaket i etterkant av at planen ble vedtatt, med sikte på gjennomføring. Generelt vil byrådet peke på at det er viktig at administrative konsekvenser vurderes før denne type tiltak settes ut i livet. Det må gjøres sannsynlig at tiltaket vil ha forventet effekt, samtidig som det må bringes på det rene om tiltaket medfører økte omkostninger i form av økt administrativ ressursbruk eller liknende. Forventet nytte må ses i forhold til forventete omkostninger. Noe tid etter at handlingsplanen Mangfold i praksis ble vedtatt, ble det fremmet en interpellasjon i Bergen bystyre med forslag om å ta i bruk et ID-nr for dem som søker kommunale jobber (interpellasjon nr 6 til BEBY ). Et system med bruk av ID-nr innebærer at jobbsøkere i første fase av rekrutteringsprosessen anonymiseres. Tanken er at om søknader avidentifiseres, vil det kunne lette adgangen til arbeidsmarkedet for arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Daværende finansbyråd sa i sitt svar på interpellasjonen at byrådet 16