Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn

Transkript

1 Saksnr: Saksbehandler: INKV Delarkiv: SARK-0704 Mangfold i praksis Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn INNLEDNING Inkludering i arbeidslivet er viktig for integrering av innvandrerbefolkningen i det norske samfunn. Som stor arbeidsgiver, med over årsverk fordelt på ca ansatte, har Bergen kommune et ansvar for å bidra til dette. Søkelys på innvandrerbefolkningens ressurser er nødvendig når kommunen skal dekke fremtidens behov for arbeidskraft og kompetanse. Arbeidsmarkedsstatistikken viser her et ubenyttet potensial. Selv om mange innvandrergrupper deltar i arbeidslivet på lik linje med befolkningen for øvrig, er arbeidsledigheten blant innvandrere over tre ganger så høy som for resten av befolkningen. Ledigheten varierer ut fra landbakgrunn, utdanning, norskkunnskaper og botid. Innvandrerbefolkningen besitter altså en ubenyttet arbeidskraftressurs som kommunen vil trenge. I tillegg må en være oppmerksom på at Bergen kommune i tiden som kommer, på flere områder og i større grad, vil møte brukere med annen kulturell bakgrunn enn norsk. Et personale som speiler samfunnets kulturelle mangfold bedrer forutsetningene for å kunne tilby tilpassete og likeverdige tjenester til alle brukere. Med dette som bakgrunn er Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn utarbeidet. Planen tar utgangspunkt i kommunens behov for arbeidskraft og kompetanse og det mulighetspotensial innvandrerbefolkningen representerer. 2. HANDLINGSPLANENS MÅL Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn har to hovedmål: Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn i Bergen kommune skal gjenspeile befolkningssammensetningen for øvrig. Kommunen skal ha arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen. Bergen kommune skal ha et arbeidsmiljø som inkluderer ansatte uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og/eller religion/livssyn. Arbeidskulturen skal preges av respekt for ulikhet.

2 Planen gjelder for Bergen kommune som arbeidsgiver og behandler ikke kommunens ansvar som tjenesteyter overfor innvandrerbefolkningen, herunder det tilbud som gis gjennom Introduksjonsordningen 1. Med utgangspunkt i kommunens fremtidige arbeidskraft- og kompetansebehov, settes det likevel et søkelys på hvordan Bergen kommune, i samarbeid med NAV, kan arbeide mer systematisk for å kvalifisere innvandrere til stillinger på kommunens tjenesteområder. 3. UTFORMING AV PLANEN En prosjektgruppe med representanter fra de store byrådsavdelingene og hovedsammenslutningene har vært aktiv ved utarbeidelse av planen. Prosjektgruppen har hatt møter med ulike ressurspersoner og referansemiljøer, og på den måten fått innspill og synspunkt fra noen av handlingsplanens interne og eksterne interessenter. Prosjektgruppen har fremmet forslag til planens innhold og utforming. Planutkast har vært på høring internt i kommunen og eksternt hos sentrale interessenter og samarbeidsparter før byrådet har lagt den endelige planen frem. Det er lagt vekt på at planen skal være konkret og handlingsorientert. Etter en presentasjon av planens søkelys og definisjoner (kap 4) gis en oversikt over føringer på området (kap 5) før det orienteres kort om status pr i dag (kap 6). Deretter presenteres tiltak som grupperes innenfor tre innsatsområder: Tiltak som virker rekrutteringsfremmende for innvandrere/etterkommere som er kvalifiserte (Rekrutteringsfremmende tiltak kap 7.1) Tiltak for å fremme et godt flerkulturelt arbeidsmiljø (Flerkulturell arbeidsplass kap 7.2) Kvalifiserende tiltak på kommunens områder (Kvalifisering av potensielle arbeidstakere kap 7.3) Innenfor hvert av disse områdene gis en begrunnelse for hvorfor det er viktig å bedre innsatsen på det aktuelle feltet, før tiltak presenteres og beskrives kort. Beskrivelsen av tiltakene er retningsgivende. Byrådet vil utforme og tilpasse tiltakene nærmere slik det vil være hensiktsmessig. Videre gjøres det rede for hvordan arbeidet skal følges opp, herunder hvordan måloppnåelse skal dokumenteres og evalueres (kap 8). Avslutningsvis presenteres en samlet oversikt over handlingsplanens mål, innsatsområder, tiltak og resultatindikatorer. Her angis også hvem som er ansvarlig for oppfølging av de enkelte tiltak og tidsfrister for iverksetting (kap 9). 4. SØKELYS OG DEFINISJONER Innvandrerbefolkningen består av personer med to utenlandsfødte foreldre. Det skilles gjerne mellom de som selv er innvandret (født i utlandet) og de som er født i Norge av to utenlandskfødte foreldre. Den første gruppen kalles innvandrere eller første generasjons 1 Jf Lov om introduksjonsordning og norskopplæring for nyankomne innvandrere og Bergen kommunes iverksetting av denne (bystyresak ). s 2 av 15

3 innvandrere, den andre gruppen kalles etterkommere. Begge gruppene er i utgangspunktet i målgruppen for tiltak som presenteres i denne handlingsplanen. Kommunens mål og tiltak for å rekruttere og inkludere arbeidstakere med innvandrerbakgrunn retter seg primært mot den delen av innvandrerbefolkningen som kommer fra ikke-vestlige land. Selv om det også innenfor denne gruppen er store variasjoner, blant annet ut fra landbakgrunn og botid, har særlig ikke-vestlige innvandrere betydelig lavere sysselsetting og høyere ledighet enn befolkningen totalt. Med ikke-vestlige land menes Øst-Europa, Asia, Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Tyrkia 2. Denne inndelingen er i samsvar med Statistisk sentralbyrås (SSBs) definisjoner. Bergen kommune har vedtatte mål om å fremme likestilling mellom kjønnene. Også når det gjelder rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, skal kommunen ha en politikk og praksis som bidrar til å fremme økt likestilling mellom kjønnene. Det skilles i denne planen ikke mellom de ulike oppholdsgrunnlag innvandrere kan ha. Temaet arbeidsinnvandring er ikke behandlet særskilt i planen. For erfaringer med arbeidsinnvandring på kommunens område vises det til Rapporten Sykepleieprosjektet, Kvalitetssikring av arbeidsinnvandring, utarbeidet ved Fyllingsdalen undervisningssykehjem ( ). 5. FØRINGER PÅ OMRÅDET 5.1 FØRINGER I BERGEN KOMMUNE Handlingsplan for integrering og mangfold Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er forankret i overordnet handlingsplan for integrering og mangfold (bystyret , sak 19-07), der inkludering i arbeidslivet fremheves som ett av satsingsområdene. I planens pkt 4.1 heter det bl.a: Byrådet vil tidlig i 2007 legge frem en handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Planen vil inngå som et element i kommunens arbeidsgiverpolitiske handlingsgrunnlag. Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Handlingsplanen for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er også forankret i følgende målformulering i kommunens Arbeidsgiverpolitiske plattform (byrådssak ): Bergen kommune skal fremme likestilling, mangfold og inkluderende holdninger i arbeidsgiverpolitikken. Det skal arbeides aktivt for likestilling mellom kjønnene på alle nivåer i organisasjonen. Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn skal økes slik at den gjenspeiler befolknings-sammensetningen i kommunen. På arbeidsplassen skal ulikhet respekteres og mangfold verdsettes. Bergen kommune skal være en inkluderende arbeidsplass. Arbeidssituasjonen skal kunne tilpasses ulike livssituasjoner og livsfaser. 2 Med vestlige land menes Norden, Vest-Europa (unntatt Tyrkia), Nord-Amerika og Oseania. s 3 av 15

4 5.2 OVERORDNETE FØRINGER Diskrimineringsloven 1. januar 2006 trådte Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) i kraft. Lovens formål er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Loven gir forbud mot både direkte og indirekte diskriminering. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av forhold som nevnt over. (Jf 4, tredje ledd) Regjeringens handlingsplan Regjeringen la høsten 2006 frem Handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen (vedlegg til St.prp. nr 1 ( ) Statsbudsjettet 2007). Målet for regjeringens inkluderingspolitikk er at alle som bor i Norge skal delta i samfunnet og ha like muligheter. Regjeringen vil legge til rette for at innvandrere raskest mulig bidrar med sine ressurser i arbeidslivet og i samfunnet for øvrig og vil forhindre at det utvikler seg et klassedelt samfunn hvor personer med innvandrerbakgrunn har dårligere levekår og lavere samfunnsdeltakelse enn befolkningen for øvrig. Regjeringen arbeider for et mer inkluderende arbeidsliv, med plass til ulike mennesker, og med en forventning om at alle deltar i arbeidslivet etter evne. Regjeringen oppfordrer alle arbeidsgivere, både statlige, kommunale og private, til å ha en bevisst og aktiv rekrutteringspolitikk overfor personer med minoritetsbakgrunn og motarbeide alle former for direkte og indirekte diskriminering. Regjeringens offensiv for økt rekruttering av innvandrere til arbeidslivet omhandler - Videreføring av pris for etnisk mangfold i arbeidslivet - Kartlegging av etterkommernes deltakelse i arbeidslivet - Partene i arbeidslivet vurderer strategier og tiltak for økt rekruttering av innvandrere med ikke-vestlig bakgrunn. Det legges opp til styrket innsats overfor innvandrere som trenger særskilt bistand for å komme i jobb, men som ikke omfattes av introduksjonsprogrammet, et tiltak som også vil fange opp grupper av unge med innvandrerbakgrunn i storbyområder. Regjeringen vil også styrke og utvide program for basiskompetanse i arbeidslivet. Formålet med programmet er å bidra til at voksne ikke støtes ut av arbeidslivet på grunn av manglende grunnleggende ferdigheter. Programmet skal gi støtte til bedrifter og offentlige virksomheter som vil sette i gang opplæring i grunnleggende ferdigheter for ansatte og/eller arbeidssøkere. Statens egne målsettinger knyttet til integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen i Norge, fordeler seg på syv departementers ansvarsområder. Mange av målene er direkte relatert til inkludering i arbeidslivet. Et av de konkret tiltakene på statens eget område er forsøk med moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn. Moderat kvotering innebærer at en ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner velger en kandidat med innvandrerbakgrunn. I løpet av første halvår 2007 vil regjeringen avklare forutsetningene for å gjennomføre et slikt forsøk. Basert på utredningen vil det bli tatt stilling til om det skal gjennomføres forsøk med moderat kvotering av personer med innvandrerbakgrunn i statlig forvaltning. s 4 av 15

5 Sentralstyrevedtak i KS Sentralstyret i KS har vedtatt (juni 2006) at KS vil arbeide for likestilling mellom etnisk norske og personer med etnisk minoritetsbakgrunn ved rekruttering til arbeidslivet, ved bl.a at minst en kvalifisert søker med minoritetsbakgrunn blir innkalt til intervju. KS mener at det må være et mål at ansatte i kommunesektoren gjenspeiler befolkningen og vil jobbe for mangfold også i ledelse og synlige nøkkelposisjoner. KS anbefaler at kommuner og fylkeskommuner har lokale mål for økt rekruttering av arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn. 6. STATUS PR I DAG 6.1 INNVANDRERBEFOLKNINGEN I BERGEN Innvandrerbefolkningen i Bergen besto pr av personer, med bakgrunn fra i alt 164 land. Det utgjør 8,1 % av befolkningen (landsgjennomsnittet er på 8,3%). 49 % av innvandrerbefolkningen i Bergen er kvinner personer i Bergen har bakgrunn fra ikke-vestlige land. Det utgjør 6 % av befolkningen. Av disse er 49 % kvinner. Tabellen nedenfor gir en oversikt over de største gruppene ut fra landbakgrunn. Land Antall pr Totalt Kvinner Menn 1 Irak Vietnam Chile Sri Lanka Storbritania Bosnia Hercegovina Sverige Tyskland Polen Danmark Iran Somalia Tyrkia USA Thailand Russland India Filippinene Pakistan Serbia og Montenegro Sammenliknet med befolkningen forøvrig er det i innvandrerbefolkningen en underrepresentasjon av personer under 20 år og personer over 50 år, mens det i gruppen i fra 20 til 50 år er en overrepresentasjon. s 5 av 15

6 6.2 BERGEN KOMMUNE SOM ARBEIDSGIVER Bergen kommune har som mål at andelen ansatte med innvandrerbakgrunn skal økes slik at den gjenspeiler befolkningssammensetningen i kommunen (jf Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune). Samtidig mangler kommunen data som kan dokumentere hvor stor andelen arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er. Det lar seg ikke gjøre å rapportere andelen arbeidstakere med innvandrerbakgrunn fra lønnssystemet i kommunen. Opplysninger om etnisitet og/eller landbakgrunn registreres ikke. Prosjektgruppen som har vært aktiv ved utarbeidelsen av denne handlingsplanen har gjennomført en manuell opptelling av antall arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i kommunens ulike avdelinger og foretak. Erfaringene fra dette arbeidet viser at en ikke bør basere seg på slike manuelle undersøkelser. Arbeidet er ressurskrevende og involverer mange personer, uten å gi tilfredsstillende datakvalitet. Det knytter seg usikkerhet til forståelse av definisjoner og kategorier, og det er vanskelig å få inn komplett materiale. Opptellingen som ble gjennomført ga likevel nyttig informasjon til prosjektgruppen i arbeidet med handlingsplanen. Blant annet fikk prosjektgruppen økt bevissthet om at målet om arbeidstakere med innvandrerbakgrunn må gjelde alle stillingsnivåer og fag/-sektorområder. Av det innsamlete materialet fremgår det at noen enheter i Bergen kommune har et betydelig innslag av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Andre har ingen. For å fremskaffe data som gjør det mulig å dokumentere andelen arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i kommunen, kan kommunen bestille data fra Statistisk sentralbyrå (SSB). SSB kan gjennomføre undersøkelser som kopler opplysninger fra ulike registre. Dette omtales nærmere i planens pkt INNSATSOMRÅDER OG TILTAK 7.1. INNSATSOMRÅDE REKRUTTERINGSFREMMENDE TILTAK Nedenfor presenteres tiltak som skal bidra til å lette adgangen til stillinger i Bergen kommune for kvalifiserte innvandrere og etterkommere. Det legges til grunn at arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn kan møte terskler og skranker som gjør det vanskeligere å nå frem i jobbsøkerprosessen, selv når de er kvalifiserte. Dels kan dette skyldes manglende nettverk og relevante referanser, som i mange tilfeller bidrar til å gi det første innpass i arbeidslivet (i vikariater, engasjementer eller lignende). Det kan også henge sammen med systematiske reproduksjonsmønstre, hvor arbeidsgiver ved utlysning og ansettelse etterspør kompetanse og egenskaper som likner det en har fra før. Tillitsvalgte som deltar i rekrutteringsprosessen kan også, bevisst eller ubevisst, bidra til en slik konservering av det kjente og trygge. 3 For å utfordre denne situasjonen vil Bergen kommune iverksette to typer tiltak på innsatsområdet rekrutteringsfremmende tiltak: 3 Dette er prosjektgruppens oppfatning basert på inntrykk fra samfunnsdebatt og egen erfaring/kunnskap. Se for øvrig Rogstad, Jon (2006), Usaklige hindringer for ikke-vestlige minoriteter på arbeidsmarkedet i Norge, Oslo: Institutt for samfunnsforskning, samt artikkel i Bergens Tidende 5. januar 2007, s 8, hvor bl. a betydningen av nettverk tas opp. s 6 av 15

7 A) Tiltak rettet mot arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn B) Tiltak rettet mot ledere og tillitsvalgte Betydningen av at søkere til stillinger i Bergen kommune har tilstrekkelige ferdigheter i norsk til at de kan utføre arbeidet på en sikker og god måte understrekes. Et for strengt krav til korrekt norsk vil imidlertid være et hinder i forhold til kommunens mål om rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. En nyansert vurdering av hva som er nødvendige norskferdigheter må foretas for ulike typer stillinger. 7.1.A Tiltak rettet mot arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn Ved utlysning av ledige stillinger i Bergen kommune oppfordres personer med flerkulturell bakgrunn på generelt grunnlag å søke. Denne rutinen skal opprettholdes. I tillegg iverksettes følgende nye aktiviteter/tiltak: Nr Tiltak Beskrivelse 1 Trainee-stillinger Det opprettes trainee-stillinger i de store byrådsavdelingene rettet mot høyt utdannete personer med innvandrerbakgrunn. Det skal ansettes både kvinner og menn i trainee-stillingene. 2 Vikarpolitikk som støtter kommunens mål om arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen Det satses på å rekruttere kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn til vikariater i kommunen. 3 Jobbsøkerveiledning på kommunens områder Det utformes en jobbsøkerveiledning rettet mot personer med innvandrerbakgrunn som legges på internett i utskriftsvennlig versjon. Veiledningen skal gi kortfattet informasjon om jobbmuligheter i Bergen kommune, krav til kvalifikasjoner/ dokumentasjon, søkeprosessen med mer. Bergen kommune vil overfor andre store arbeidsgivere i regionen ta initiativ til et samarbeid om en jobbmesse der arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er en særlig aktuell målgruppe. 7.1.B Tiltak rettet mot ledere og tillitsvalgte Statlige virksomheter er pålagt å innkalle minst en kvalifisert person med ikke-vestlig bakgrunn til jobbintervju. En undersøkelse viser at 28% av innvandrerne med ikke-vestlig bakgrunn, som var kalt til intervju i departementene og underliggende etater i perioden 1. juni juni 2005, fikk jobben. 4 Bergen kommune har siden 1998 hatt en bestemmelse om at søknader fra personer med innvandrerbakgrunn skal undergis en særlig oppmerksomhet i utvelgelsesprosessen. Antall kandidater som kalles inn til intervju skal utvides dersom dette er nødvendig for å sikre at kvalifiserte kandidater med innvandrerbakgrunn kommer med i prosessen. Det skal fremkomme av ansettelsessaken at det er foretatt en grundig gjennomgang av søknadene fra søkerne med innvandrerbakgrunn. (Personal- og arbeidsreglementet pkt 9.2). 4 Undersøkelsen ble gjennomført i 2005 av daværende Moderniseringsdepartementet, ref. Regjeringens handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen (2006), s 50. s 7 av 15

8 Denne rutinen presiseres ytterligere slik at minst en person med ikke-vestlig bakgrunn skal kalles inn til jobbintervju når der er kvalifisert(e) person(er) med ikke-vestlig bakgrunn blant søkerne. Dette er tiltak rettet mot ledere og tillitsvalgte som deltar i rekrutteringsarbeid: Nr Tiltak 4 Minst en kvalifisert søker med ikke-vestlig bakgrunn skal kalles inn til jobbintervju 5 Informerende og bevisstgjørende tiltak overfor ledere og tillitsvalgte som deltar i rekrutteringsarbeid 6 Holdnings- /bevisstgjøringskampanjer i arbeidstakerorganisasjonene Beskrivelse Minst en person med ikke-vestlig bakgrunn skal kalles inn til jobbintervju når der er kvalifisert(e) person(er) med ikke-vestlig bakgrunn blant søkerne. Skal tas opp i konsernovergripende og sektorvis lederopplæring, gjennom styringsdialog og i forbindelse med HMS-arbeidet. Kommunens mål og tiltak skal gjøres tydelig gjennom kurs i rekruttering og i andre relevante kurs/arbeidsgiverpolitiske sammenhenger. Arbeidstakerorganisasjonene bes om å ta kommunens mål og tiltak opp i tillitsvalgtopplæringen og i andre aktuelle sammenhenger. 7.2 INNSATSOMRÅDE FLERKULTURELL ARBEIDSPLASS Bergen kommune skal ha et arbeidsmiljø som inkluderer ansatte uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og/eller religion/livssyn. Arbeidskulturen skal preges av respekt for ulikhet. For å oppnå dette skal kommunen iverksette to typer tiltak: A) Tiltak rettet mot det generelle arbeidsmiljøet (alle ansatte) B) Tiltak rettet mot arbeidstakere med innvandrerbakgrunn spesielt 7.2.A Tiltak rettet mot det generelle arbeidsmiljøet Reelt mangfold krever aksept for at noe kan være annerledes. Majoriteten utfordres til å inkludere minoriteten. Dette innebærer i mange tilfeller at oppfatningen av hva som er normalt, viktig og riktig må utvides. Diskrimineringsloven forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Bergen kommune skal ha null toleranse mot rasisme. Samtidig er det viktig å vise frem gode eksempler fra enheter hvor en har positive erfaringer med inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Følgende tiltak iverksettes: Nr Tiltak Beskrivelse 7 Mangfoldspris Bergen kommune vil årlig dele ut en pris til en intern virksomhet som utmerker seg positivt i forhold til handlingsplanens målsettinger. 8 Integrere mangfolds-/ diskrimineringsperspektiv i HMS- og vernearbeid. Gjennomføres som prosjekt eller på annen hensiktsmessig måte. s 8 av 15

9 7.2.B Tiltak rettet mot arbeidstakere med innvandrerbakgrunn Arbeidstakere med innvandrerbakgrunn må på linje med andre arbeidstakere ses som individer. De er kvinner og menn i ulike livsfaser og livssituasjoner, med behov for ulik type oppfølging og tilbakemelding på sitt arbeid. Den systematiske medarbeidersamtalen er en viktig arena for å ta opp spørsmål som berører jobbutførelse, trivsel, kompetansebehov, kompetanseutvikling mm. For noen kan det imidlertid være behov for særlige tiltak for å oppnå reell inkludering og likeverdige muligheter. Følgende tiltak skal settes i verk: Nr Tiltak Beskrivelse 9 Fadderordning på arbeidsplassen Ordningen skal være et tilbud til den ansatte og avgrenses til arbeidsforholdet. Ordningen må være godt forankret i organisasjonen og følges opp av ledelsen. Det skal være et standardisert opplegg i byrådsavdelingene/foretakene. Ordningen må utarbeides/avklares nærmere. 10 Kompetanseheving Ansatte innvandrere som har rett til gratis norskopplæring og kommer inn under overgangsreglene, skal oppfordres/stimuleres til å ta resterende timer før overgangsordningen går ut Arbeidsgiver skal etter behov, så langt det er mulig legge til rette for at arbeidstaker gjennomfører norskopplæringen. Bergen kommune vil søke om statlige midler til prosjekt for å øke basisferdigheter blant ansatte innvandrere med behov for det. Karrieremuligheter Aktiviteter/prosjekt som kan øke andel innvandrere i leder- og andre profilerte stillinger skal planlegges og iverksettes. 7.3 INNSATSOMRÅDE KVALIFISERING AV POTENSIELLE ARBEIDSTAKERE I tillegg til å rette søkelys mot innsatsområdene rekrutteringsfremmende tiltak (7.1) og flerkulturell arbeidsplass (7.2), foreslås det i denne handlingsplanen en styrket innsats som skal bidra til kvalifisering av innvandrere som står uten arbeid (7.3). Det tas utgangspunkt i de tjenesteområder og den type kompetanse hvor kommunen ser et særlig behov for arbeidskraft i tiden som kommer. Over 80 % av kommunens samlete årsverk utføres i oppvekst- og helseog omsorgssektoren. Det vil derfor være naturlig at det er på disse tjenesteområdene kommunen først og fremst kan bidra med systematiske, kvalifiserende tiltak/ arbeidsmarkedstiltak. Kommunen er en stor kvinnearbeidsplass. Ca 75 % av kommunens årsverk utføres av kvinner. Kvinner har innenfor flere innvandrergrupper lavere samfunnsdeltakelse enn menn og lever i en del tilfeller segregert. Økt deltakelse i samfunns- og arbeidsliv vil ha stor betydning for både kvinnene selv og barna som vokser opp som etterkommere. Behovet for tiltak som kan fremme deltakelse i arbeidslivet vil for mange være stort. s 9 av 15

10 Kvalifiserende tiltak innen oppvekst- og helse- og omsorgssektoren bør imidlertid være aktuelle både for kvinner og menn, jf kommunens mål om flere menn i tjenesteytende stillinger innen oppvekst- og omsorgssektoren. Også innenfor andre tjenesteområder kan det være aktuelt med kvalifiserende tiltak, selv om volumet (antall årsverk) er betydelig mindre her. Et systematisk arbeid overfor nyankomne flyktninger i Introduksjonsprogrammet (ved MOKS) samt overfor deltakere i prosjektet Ny sjanse (ved Byrådsavdeling for helse og omsorg), med sikte på avklaring og utarbeiding av karriereplaner inn mot kommunens tjenesteområder, vil være gunstig med tanke på kommunens arbeidskraftbehov i fremtiden. Kjeding av tiltak, som om mulig ender opp i et tilpasset læreløp, innen helsearbeiderfaget og/eller barne-og ungdomsarbeiderfaget, er et aktuelt virkemiddel. Dette krever et godt samarbeid mellom MOKS, NAV, Arbeidsgiverseksjonen og Nygård skole, og er aktuelt også for arbeidssøkende innvandrere som ikke er deltakere i Introduksjonsprogrammet eller Ny sjanse. Det satses på følgende tiltak: Nr Tiltak Beskrivelse 11 Praksisrettet Bergen kommune legger opp til med større kontinuitet enn arbeidsmarkedskurs tidligere å arrangere yrkesforberedende arbeidsmarkedskurs innen pleie/omsorg og oppvekst innenfor pleie- og omsorgsområdet og oppvekstområdet. Deltakere fra yrkesforberedende arbeidsmarkedskurs som er egnet for et læreløp, gis fortrinnsrett til læreplass i kommunen. Deltakere som kan bli aktuelle for et læreløp gis veiledning for å planlegge videre utdanningsløp. Mulighet for kjeding av tiltak vurderes i samarbeid med NAV. (Arbeidsmarkedskurs forutsetter finansiering 12 Forslag om nettverk/ samarbeidsforum ved statlige midler.) For å styrke samarbeidet mellom ulike aktører i regionen, vil Bergen kommune foreslå at det opprettes et nettverk/ samarbeidsforum med deltakelse fra blant annet NAV, IMDI, NOKUT, Hordaland fylkeskommune, Næringslivet (NHO/Bergen næringsråd), Bergen kommune (BHO, MOKS, Nygård skole og Arbeidsgiverseksjonen) og DFIR. Nettverket vil diskutere utfordringer og muligheter og ta initiativ til samarbeid om aktuelle tiltak 8. OPPFØLGING Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn virker i perioden De fleste av planens tiltak vil iverksettes i løpet av Det vil være viktig å gi tiltakene en virketid før en vurderer effekten av dem. Bergen kommune vil bestille data fra SSB som dokumenterer andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i kommunen i løpet av første halvår Slik bestilling vil gjentas i 2009 og Med bakgrunn i rapportene fra SSB, kan kommunen underveis og ved planperiodens slutt evaluere måloppnåelse når det gjelder andelen ansatte med innvandrerbakgrunn på et overordnet nivå. SSB kan pr i dag ikke skaffe til veie opplysninger på et mer detaljert stillings-/yrkesnivå. Rapportene vil således ikke gi svar på hvordan arbeidstakerne med innvandrerbakgrunn fordeler seg på ulike nivåer i organisasjonen. s 10 av 15

11 Også når det gjelder planens mer kvalitative mål om et arbeidsmiljø som inkluderer ansatte uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og/eller religion/livssyn, vil det være vanskelig å måle resultatoppnåelse direkte. Utover de resultater rapportene fra SSB vil vise, legges det derfor opp til at måloppnåelse vurderes ut fra et sett resultatindikatorer: Alle de store byrådsavdelingene har arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i ledende eller selvstendige stillinger. Andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i lærlingeordningen er økt. Antall arbeidstakere med innvandrerbakgrunn som kalles inn til intervju er økt. Dette undersøkes ved et utvalg virksomheter i avgrensete perioder. Arbeidsmiljøundersøkelser viser like gode resultater for minoriteter og majoritet. Dette måles gjennom egne arbeidsmiljøundersøkelser der en søker å sette særlig søkelys på problemstillinger som berører arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Slike undersøkelser gjennomføres ved utvalgte virksomheter. God forankring i overordnet ledelse er en nødvendig suksessfaktor for å nå planens målsettinger. Kommunaldirektører og direktører for kommunale foretak må gi tydelige signaler i linjen om at rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er et prioritert satsingsområde. Samtidig er det viktig å gi oppmerksomhet til enheter som lykkes med dette arbeidet. Formidling av positive erfaringer og kunnskap om kloke grep skal spres innad i organisasjonen og utad i samfunnet. 9. OPPSUMMERING AV MÅL, RESULTATINDIKATORER, INNSATSOMRÅDER OG TILTAK Mål: Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn har to hovedmål: Andelen ansatte med innvandrerbakgrunn i Bergen kommune skal gjenspeile befolkningssammensetningen for øvrig. Kommunen skal ha arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen. Bergen kommune skal ha et arbeidsmiljø som inkluderer ansatte uavhengig av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og/eller religion/livssyn. Arbeidskulturen skal preges av respekt for ulikhet. s 11 av 15

12 Resultatindikatorer: Bergen kommune vil evaluere måloppnåelse ut fra rapporter bestilt fra SSB som dokumenterer andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i kommunen, samt følgende resultatindikatorer: Alle de store byrådsavdelingene har arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i ledende eller selvstendige stillinger. Andel arbeidstakere med innvandrerbakgrunn i lærlingeordningen er økt. Antall arbeidstakere med innvandrerbakgrunn som kalles inn til intervju er økt. Dette undersøkes ved et utvalg virksomheter i avgrensete perioder. Arbeidsmiljøundersøkelser viser like gode resultater for minoriteter og majoritet. Dette måles gjennom egne arbeidsmiljøundersøkelser der en søker å sette særlig søkelys på problemstillinger som berører arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. Slike undersøkelser gjennomføres ved utvalgte virksomheter. Byrådet evaluerer måloppnåelse underveis i 2009 og når planens virketid er løpt ut i s 12 av 15

13 INNSATSOMRÅDER OG TILTAK: Innsatsområde Nr Tiltak Beskrivelse (veiledende) Ansvarlig Tidsfrist REKRUTTERINGS- FREMMENDE TILTAK Tiltak rettet mot arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn 1 Trainee-stillinger Det opprettes traineestillinger i de store byrådsavdelingene rettet mot høyt utdannete personer med innvandrerbakgrunn. Det skal ansettes både kvinner og menn i traineestillingene. 2 Vikarpolitikk som støtter kommunens mål om arbeidstakere med innvandrerbakgrunn på alle nivåer i organisasjonen Det satses på å rekruttere kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn til vikariater i kommunen. BFKN, BHO, BOPP, BBY Alle enheter Vikarservice 2008/ Jobbsøkerveiledning på kommunens områder Det utformes en jobbsøkerveiledning rettet mot personer med innvandrerbakgrunn som legges på internett i utskriftsvennlig versjon. Veiledningen skal gi kortfattet informasjon om jobbmuligheter i Bergen kommune, krav til kvalifikasjoner/dokumentasjon, søkeprosessen med mer. BFKN v/ Arbeidsgiverseksjonen 2007 Bergen kommune vil overfor andre store arbeidsgivere i regionen ta initiativ til et samarbeid om en jobbmesse der arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er en særlig aktuell målgruppe Kommunaldirektørene Direktør kommunale foretak. BFKN v/ Arbeidsgiverseksjonen Arbeidstakerorganisasjonene REKRUTTERINGS- FREMMENDE TILTAK Tiltak rettet mot ledere og tillitsvalgte 4 Minst en kvalifisert søker med ikke-vestlig bakgrunn skal kalles inn til jobbintervju 5 Informerende og bevisstgjørende tiltak overfor ledere og tillitsvalgte som deltar i rekrutteringsarbeid 6 Holdnings- /bevisstgjøringskampanjer i arbeidstakerorganisasjonene Minst en person med ikke-vestlig bakgrunn skal kalles inn til jobbintervju når der er kvalifisert(e) person(er) med ikke-vestlig bakgrunn blant søkerne. Skal tas opp i konsernovergripende og sektorvis lederopplæring, gjennom styringsdialog og i forbindelse med HMS-arbeidet. Kommunens mål og tiltak skal gjøres tydelig gjennom kurs i rekruttering og i andre relevante kurs/arbeidsgiverpolitiske sammenhenger. Arbeidstakerorganisasjonene bes om å ta kommunens mål og tiltak opp i tillitsvalgtopplæringen og i andre aktuelle sammenhenger. Resultatenhetsleder/leder Senest første halvår 2008 s 13 av 15

14 Innsatsområde Nr Tiltak Beskrivelse (veiledende) Ansvarlig Tidsfrist BERGEN KOMMUNE SOM FLERKULTURELL ARBEIDSPLASS 7 Mangfoldspris Bergen kommune vil årlig dele ut en pris til en intern virksomhet som utmerker seg positivt i forhold til handlingsplanens målsettinger. Komite for integrering av flyktninger og innvandrere 2008 Tiltak rettet mot det generelle arbeidsmiljøet 8 Integrere mangfolds-/ diskrimineringsperspektiv i HMS- og vernearbeid. Gjennomføres som prosjekt eller på annen hensiktsmessig måte. BFKN v Arbeidsgiverseksjonen/ Arbeidsmiljøavdelingen 2008 BERGEN KOMMUNE SOM FLERKULTURELL ARBEIDSPLASS Tiltak rettet mot arbeidstakere med innvandrerbakgrunn 9 Fadderordning på arbeidsplassen 10 Kompetanseheving Ordningen skal være et tilbud til den ansatte og avgrenses til arbeidsforholdet. Ordningen må være godt forankret i organisasjonen og følges opp av ledelsen. Det skal være et standardisert opplegg i byrådsavdelingene/foretakene. Ordningen må utarbeides/avklares nærmere. Ansatte innvandrere som har rett til gratis norskopplæring og kommer inn under overgangsreglene, skal oppfordres/stimuleres til å ta resterende timer før overgangsordningen går ut Arbeidsgiver skal etter behov, så langt det er mulig legge til rette for at arbeidstaker gjennomfører norskopplæringen. Byrådsavdelinger/ kommunale foretak utarbeider opplegg. Resultatenhetsleder har ansvar for iverksetting Nasjonal frist Bergen kommune vil søke om statlige midler til prosjekt for å øke basisferdigheter blant ansatte innvandrere med behov for det (2008) Karrieremuligheter Aktiviteter/ prosjekt som kan øke andel innvandrere i leder- og andre profilerte stillinger skal planlegges og iverksettes. Byrådsavdelinger og kommunale foretak 2008/2009 s 14 av 15

15 Innsatsområde Nr Tiltak Beskrivelse (veiledende) Ansvarlig Tidsfrist KVALIFISERING AV POTENSIELLE ARBEIDSTAKERE 11 Praksisrettet arbeidsmarkedskurs innen pleie/omsorg og oppvekst Bergen kommune legger opp til med større kontinuitet enn tidligere å arrangere yrkesforberedende arbeidsmarkedskurs innenfor pleie- og omsorgsområdet og oppvekstområdet. Deltakere fra yrkesforberedende arbeidsmarkedskurs som er egnet for et læreløp, gis fortrinnsrett til læreplass i kommunen. Deltakere som kan bli aktuelle for et læreløp gis veiledning for å planlegge videre utdanningsløp. Mulighet for kjeding av tiltak vurderes i samarbeid med NAV. (Arbeidsmarkedskurs forutsetter finansiering ved statlige midler.) BFKN v/arbeidsgiverseksjonen på oppdrag for / i samarbeid med NAV, MOKS og Nygård skole. 2007/ Forslag om nettverk/ samarbeidsforum For å styrke samarbeidet mellom ulike aktører i regionen, vil Bergen kommune foreslå at det opprettes et nettverk/samarbeidsforum med deltakelse bl.a fra NAV, IMDI, NOKUT, Hordaland fylkeskommune, Næringslivet (NHO/Bergen næringsråd), Bergen kommune (BHO, MOKS, Nygård skole og Arbeidsgiverseksjonen) og DFIR. Nettverket vil diskutere utfordringer og muligheter og ta initiativ til samarbeid om aktuelle tiltak. BFKN v/arbeidsgiverseksjonen tar initiativ. Må avklares hvilken instans som skal ha ansvar for å drive nettverket Forkortelser: BFKN = Byrådsavdeling for finans, kultur og næring BHO = Byrådsavdeling for helse og omsorg BOPP = Byrådsavdeling for oppvekst BBY = Byrådsavdeling for byutvikling MOKS = Mottaks- og kompetansesenteret for integrering av innvandrere og flyktninger NAV = Arbeids- og velferdsforvaltningen IMDI = Inkluderings- og mangfoldsdirektoratet NOKUT = Nasjonalt organ for kvalitet i utdanningen NHO = Næringslivets hovedorganisasjon DFIR = Det felles innvandrerråd i Hordaland s 15 av 15