Jorda er flat Handlingsplan for økt rekruttering av flerkulturelle i egen organisasjon
|
|
- Solbjørg Thorsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Jorda er flat Handlingsplan for økt rekruttering av flerkulturelle i egen organisasjon Arendal kommune 2007
2 INNHOLD Forord Innledning Bakgrunn for planen Hvorfor en handlingsplan? Utviklingstrekk Behov for arbeidskraft Arbeidsledighet blant innvandrere Opplevde hindringer for ansettelser Økt fokus på mangfold Dagens Arendal Mål og strategi Den gode flerkulturelle arbeidsplassen Hovedmål Tiltak Organisatoriske tiltak Rekruttering Kompetanseutvikling Informasjons- og holdningsarbeid Kvalitetssikring av tiltakene i handlingsplanen Tiltak som kan gis lokal tilpasning i den enkelte enhet/nettverk Rekruttering Kompetanseutvikling Informasjons- og holdningsarbeid Tiltak rettet mot ansattes organisasjoner og mot innvandrerorganisasjoner Ansattes organisasjoner Innvandrerorganisasjoner
3 Forord Driftstyret ga den tilsagn til utviklingsprosjektet Underveis i regi av Det Flerkulturelle Arendal. En av hovedaktivitetene i dette prosjektet har vært å bidra til utviklingen av en handlingsplan for integrering av flerkulturelle i organisasjonen. Høsten 2006 ble det opprettet et arbeidsutvalg med politikerne Marianne Sigurdson Lyngvi (V), Anders Kylland (FRP) og Nils Johannes Nilsen (AP) fra driftsstyret, representanter fra Flerkulturelt nettverk, Personalnettverket, Pedagogisk nettverk, Innovasjonsnettverket, Kulturnettverket, Voksenopplæringen, Helse, Tolketjenesten, Utdanningsforbundet, KFO og Fagforbundet. Arbeidsutvalgets leder har vært Marianne Sigurdson Lyngvi (V). Arbeidsutvalgets mandat har vært å utarbeide en handlingsplan. Denne legges nå frem til behandling i bystyret i begynnelsen av For arbeidsutvalget, Marianne Sigurdson Lyngvi (sign) 3
4 1.0 Innledning I Arendal kommune ønsker vi en sammensetning blant våre medarbeidere som gjenspeiler befolkningens kulturelle sammensetning for øvrig, både blant ledere og ansatte innenfor alle typer virksomheter. Dette er en handlingsplan for organisasjonen Arendal kommune. Planen er en oppfølging av kommuneplanen og i tråd med Plattform for Arendal kommune internasjonale engasjement 1. Planen representerer også en videreføring av kommunens nye arbeidsgiverstrategi 2. Handlingsplanen tar utgangspunkt i at man i Arendal kommune verdsetter likestilling og mangfold som organisatoriske prinsipper. Med planen ønsker kommunen å sette fokus på at innvandrere representerer en ressurs for innovasjon, vekst og utvikling i en fremtidsrettet organisasjon. Planen legger opp til ulike tiltak innen rekruttering, kompetanseheving og informasjons- og holdningsarbeid, og involverer alle nivåer i organisasjonen. Handlingsplanen har følgende hovedmål: Arendal kommune iverksetter en rekrutteringspolitikk som sikrer at befolkningens kulturelle sammensetning og bakgrunn gjenspeiles blant de ansatte i kommunen. 1 Bystyret Bystyret
5 2.0 Bakgrunn for planen Utviklingen går i retning av et stadig mer flerkulturelt samfunn, og Arendal er en kommune med et betydelig internasjonalt miljø. I dag har kommunen innbyggere fra rundt 60 ulike nasjoner. Dette gir noen særegne utfordringer i tilrettelegging av utvikling og tjenester i lokalsamfunnet. I kommuneplanen Arendal i den store sammenhengen ( ) heter det blant annet: Kap.5: En attraktiv og komplett tjenesteregion Kommunen skal spille en aktiv vertskapsrolle i forhold til regionale, nasjonale og internasjonale virksomheter og institusjoner. Kap.9: Arendal for alle Innvandrermiljøet har mange ressurspersoner som har forutsetninger for å yte verdifulle bidrag til byens miljø og arbeidsliv. Kommuneplanen har også en strategi for et Arendal der alle er godtatt og velkommen. Blant annet er det fokus på: Innvandrere representerer en ressurs for kommunen og mottak av flyktninger bidrar til å skape vekst. Utarbeide handlingsplan for å bidra til å inkludere innvandrere i arbeidslivet. Offentlig sektor må bidra for at dette skal lykkes. Skape møteplasser på tvers av etnisk tilhørighet. Biblioteket er et godt eksempel på dette. I 2004 definerte Arendal kommune en plattform for sitt internasjonale engasjement. Prioritert i dette arbeidet er blant annet: Ambisjoner i forhold til å skaffe høyt kvalifisert arbeidskraft Ambisjoner i forhold til å skape vekst i folketallet Ambisjoner i forhold til å framstå som en internasjonalt orientert by Kommuneplanen følges i disse dager opp med en planrevisjon for perioden Det er utarbeidet en kommuneplanmelding som fundament for revisjonsarbeidet. I denne er det fortsatt fokus på disse områdene. 2.1 Hvorfor en handlingsplan? Arendal kommune er for tiden i en prosess med å utarbeide en helhetlig arbeidsgiverstrategi der det særlig vektlegges å utvikle en lærende organisasjon, med fokus på god kompetanse, fremtidsrettet utvikling, og medvirkningsbaserte endringer. I arbeidsgiverstrategien er mangfold ført opp som et eget tema. Arendal kommune skal være en inkluderende organisasjon der det handler om å utvikle en kultur med takhøyde og toleranse, og hvor forskjelligheter kan bidra til et fargerikt fellesskap ved at de benyttes som en ressurs. 5
6 Med de klare målsetningene som er definert i kommuneplanen, internasjonal plattform og i arbeidsgiverstrategien, kan man spørre seg hvorfor Arendal kommune skal ha en særskilt handlingsplan for rekruttering av flerkulturelle til egen organisasjon. Til dette kan man svare at denne planen omhandler Arendal kommune som arbeidsgiver. Det blir da for snevert å betrakte kommunens satsing mot innvandrere først og fremst som et samfunnsansvar. En strategisk arbeidsgiverpolitikk innenfor mangfold og flerkultur kan begrunnes ut fra et framtidig arbeidskraftbehov, ønske om kompetanse, et bevisst forhold til omdømmebygging og ikke minst behovet for å gjenspeile befolkningens sammensetning. Arbeidet for å bli en mangfoldig organisasjon stopper imidlertid ikke ved rekrutteringsprosesser. Her kan det trekkes paralleller til generelt likestillingsarbeid. Formell likestilling har ikke alltid vært tilstrekkelig for at alle skal ha de samme mulighetene. Erfaringer viser at det ofte må iverksettes tiltak eller gjøres tilpasninger for å sikre alle de samme mulighetene. Med en handlingsplan for rekruttering av flerkulturelle belyses et prioritert område i Arendal kommune. Planen gir muligheter for å vise både bredden i satsingen, og konsekvenser av tiltak for hele organisasjonen. I tillegg gis det muligheter for målbarhet og praktiske strategier i arbeidet. 3.0 Utviklingstrekk 3.1 Behov for arbeidskraft Norske kommuner står overfor et stort arbeidskraftsbehov. Tall fra Statistisk Sentralbyrå (SSB) viser at aldersgruppen 67+ i 2002 besto av i alt personer. Fremskriving mot år 2050 viser at samme aldersgruppe vil bestå av et sted mellom 1.1 og 1.4 millioner personer. Ifølge SSB sin fremskriving av det såkalte aldringsalternativet vil antall personer i aldersgruppen år sett i forhold til de over 66 år avta fra 4,6 personer i 2005 til 2,8 personer i Forutsatt økt levealder vil andelen i yrkesaktiv alder (20-66 år) være nede i 2,4 personer i "Den demografiske utviklingen utfordrer velferdspolitikken på to nivåer. Aldringen vil kunne gi sterk vekst i utgiftene over de offentlige budsjettene og øke skattetrykket for den yrkesaktive del av befolkningen. Det vil derfor bli stadig viktigere å holde arbeidsstyrken frisk og inkludere flest mulig i arbeid. Selv om arbeidet med å inkludere en større andel av arbeidsstyrken lykkes, kan det bli knapphet på arbeidskraft i fremtiden." NHO "Integrering og sysselsetning", november
7 Dette store generasjonsskiftet tilsier at det vil bli en stor utfordring for kommunene i fremtiden å få tilstrekkelig arbeidskraft for å dekke kommunenes behov for tjenester, og da kanskje spesielt innen helse- og sosialsektoren 3. Nasjonalt settes det nå mål om å øke sysselsettingen i alle samfunnsgrupper. Innvandrerbefolkningen representerer her en ressurs og et potensial som Norge hittil ikke fullt ut har klart å benytte seg av. 3.2 Arbeidsledighet blant innvandrere Ved inngangen til 2006 var det personer med innvandrerbakgrunn i Norge, noe som tilsvarer 8,3 prosent av befolkningen. I alt personer hadde innvandrerbakgrunn fra et ikke-vestlig land (6,1%). Ferske tall viser at ledigheten blant innvandrere på nasjonalt nivå er på 8,6% mot 2,6% generelt i befolkningen. Blant ungdom med innvandrerbakgrunn på arbeidsmarkedet er ledigheten 6,5 prosent (ikke-vestlig bakgrunn basert på morens fødeland). Undersøkelser gjort av FAFO viser at innvandrerungdom mangler nettverk og ikke innkalles til intervju. De første som har tatt hele sin utdanning i Norge kommer nå inn på arbeidsmarkedet, Mange av disse har høy utdanning, er språkmektige og ambisiøse og en stor ressurs for arbeidsmarkedet Opplevde hindringer for ansettelser En nylig rapport 5 fra Institutt for samfunnsforskning på vegne av NHO viser til noen av de opplevde hindringene arbeidsgivere har for å ansette flerkulturelle: Kvalifikasjonsproblemet Generelt er ansettelser beslutninger under usikkerhet. Utfordringen er derfor hvordan man kan legge forholdene til rette for å motvirke og/eller redusere denne usikkerheten. I tillegg opplever mange arbeidsgivere usikkerhet mht. hvordan de skal øve lederskap i en flerkulturell virksomhet. Mange ledere trenger derfor å styrkes i sin lederrolle i en ny virkelighet. Overgangsproblemet Utfordringen synes å være særlig stor i overgangen mellom utdanning og arbeid. Nettverk representerer en viktig mobiliserbar ressurs, som gjør det enklere å komme i jobb. Opprykksproblemet Mange ansatte med minoritetsbakgrunn mangler relevante lederkvalifikasjoner. Dels dreier det seg om kommunikative ferdigheter, dels om lederkunnskaper innen rammen av et norsk arbeidsliv, og dels om kulturforståelse. Implementeringsproblemet Arbeidet med flerkulturelle problemstillinger er ofte gjennomført av ildsjeler i en bedrift. Arbeidet må forankres i ledelsen, men like viktig, og ofte mer problematisk, er det å implementere temaet på alle nivåer i bedriften. Etniske 3 Kommunenes Sentralbyrå Arbeids- og inkluderingsdepartementet Jan Rogstad ISF
8 nordmenn vil ofte kunne oppleve spesiell tilrettelegging som urettmessig særbehandling, noe som kan gi grunnlaget for etniske motsetninger på bedriften. 3.3 Økt fokus på mangfold Fra statlig hold satses det nå spesielt på mangfold gjennom inkludering og deltakelse. Dette gjenspeiles blant annet i regjeringens Handlingsplan for inkludering og integrering av innvandrerbefolkningen som ble fremlagt i oktober Innsatsen rettes mot fire områder som beskrives som avgjørende for å lykkes i inkluderingsarbeidet; Arbeid, Oppvekst, Utdanning & språk, Likestilling & deltakelse. I satsingen kalt mangfoldsløftet understrekes det at statlige virksomheter bør gå foran med gode eksempler, og at disse har et særlig samfunnsansvar når det gjelder å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til ledige stillinger. Lovmessig trådde en ny lov om forbud mot diskriminering i kraft fra 1. januar Samtidig ble det nye Likestillings- og diskrimineringsombudet opprettet med utgangspunkt i Senter mot etnisk diskriminering, Likestillingsombudet og Likestillingssenteret. Diskrimineringsloven formål er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Diskriminering kan anta ulike former. Direkte diskriminering innebærer at en person på grunn av religion, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, behandles mindre fordelaktig enn andre i en tilsvarende situasjon. Indirekte diskriminering innebærer at en bestemmelse eller praksis som tilsynelatende er nøytral, stiller personer med en bestemt bakgrunn i en ufordelaktig stilling sammenlignet med andre Integrering og mangfoldsdirektoratet Som en oppfølging av den statlige satsingen, behandlet KS Sentralstyre 16. juni 2006 en sak om rekruttering av arbeidskraft med minoritetsbakgrunn. KS vedtok da blant annet en anbefaling om at kommuner og fylkeskommuner har lokale mål for økt rekruttering av arbeidstakere med etnisk minoritetsbakgrunn. 8
9 4.0 Dagens Arendal Om en ser bort fra antallet innvandrere, har Arendal i dag en nullvekst i innbyggertall. Vekstpotensialet fremover ligger bl.a. på innvandring, og her må Arendal kommune satse for å vinne kampen om den internasjonale arbeidskraften. Tabellen under viser tall fra Statistisk Sentralbyrå 6 over innvandrerbefolkningen nasjonalt og i Arendal. Folkemengde i alt Hele landet Innvandrerbefolkningen Alle Vestlige land Ikkevestlige land Innvandrerbefolkningen i % av folketallet Alle Vestlige land Ikke-vestlige land ,3 2,2 6,1 Arendal ,4 1,9 4,5 Det finnes ingen samlet oversikt over antall ansatte med flerkulturell bakgrunn i kommunen pr i dag. En kartlegging i forbindelse med dette planarbeidet har vist følgende fordeling pr januar 2007: Enhet/nettverk Antall Tolketjenesten 3 faste stillinger i 100% 2 faste stillinger i 60% 1 fast stilling i 20% Tolker som ikke er fast ansatte: 1 stilling på 40% 1 stilling på 20 % 1 stilling på 40% I tillegg er det tilknyttet rundt 30 tolker som timebaserte tolkere Flerkulturelt Nettverk 1 fast 1 prosjektstilling Kultur 1 fast ansatt 1 trainee ( 50%) i samarbeid med Kulturskolen Arendal Voksenopplæring 2 lærere i 100% 3 deltids assistenter Dokumentsenteret 1 vikariat ut des 06 Servicesenteret 1 trainee Omsorg Sør 2 faste, 3 vikarer 2 lærlinger I hjelpepleierelev 1 språkpraksisplass Omsorg Øst 3 faste 3 vikarer Stinta skole 5 tospråklige assistenter (fra 3 20 timer pr.uke) Kulturskolen 10 ansatte (fra timelærer til fulle stillinger ) 6 SSB
10 Lia Barnehage 1 tospråklig assistent 20% Barnehager Sentrum Øst 1 fast assistent 100% 0,26% morsmålassistent Moltemye Barnehage 1 vikar 20%, morsmållærer Brannvesenet 1 stilling Myra skole 2 morsmålslærere ( 12 % ) Nesheim skole 1 morsmållærer i 20% Stuenes skole 1 morsmållærer i 30% Eydehavn skole 1 i arbeidspraksis Asdal skole 1 morsmålslærer noen få timer pr.uke Arendal Internasjonale skole 1 ansatt Moltemyr skole 10 ansatte (varierende stillingsstørrelse) Strømmen oppvekstsenter 1 ansatt 100% Myratunet bo- og omsorgssenter 1 fast ansatt 1 på timevikariater 1 lærling 1 i praksisplass Miljøservice (renhold) 12 personer (varierende stillingsprosenter) ikke oppgitt forholdet faste/vikariater Legevakten 1 renholdsvikar Oversikten viser antall flerkulturelle med ikke-vestlig bakgrunn (Asia, Sør-Amerika, Afrika og Øst-Europa) i ulike enheter og nettverk. Flere av stillingene er deltidsstillinger. I tillegg har kommunen en språkpraksisplasser i ulike enheter i forbindelse med introduksjonsprogrammet for flyktninger. Pr i dag har Arendal kommune ingen stillingsstopp. Imidlertid er det to punkter som i denne sammenhengen kan gi noen begrensninger for å få tilført ny arbeidskraft: 1. Kommunen har en praksis med stillingsbank for overtallige ansatte. Ved behov for nye ansettelser, vurderes det alltid om man allerede har tilsvarende kompetanse i stillingsbanken. 2. Det er et mål for organisasjonen å redusere antallet små deltidsstillinger. Deltidsansatte med ønske om større stillingsprosent, får derfor noe fortrinnsrett. Denne handlingsplanen legger opp til å følge dagens praksis i forbindelse med nye ansettelser. Imidlertid innføres tiltak med trainees der man kan velge å gå utenom gjeldende stillingsbank. 5.0 Mål og strategi Det er viktig at rekruttering av flerkulturelle ikke betraktes som en isolert aktivitet, men sees i sammenheng med kommunes øvrige arbeid med inkludering og integrering. Rekruttering av flerkulturelle handler også om holdningsarbeid, kompetanseutvikling, personalpolitikk, samhandling med andre og om informasjon. Handlingsplanen har derfor tiltak som avpeiler disse ulike elementene. 10
11 Faktorer som gir utfordringer i rekrutteringsarbeidet er blant annet: Å få med seg hele organisasjonen Å ha målbare målsetninger i arbeidet Å ha systemer og strukturer i organisasjonen Å innse at ting tar tid 5.1 Den gode flerkulturelle arbeidsplassen Arendal kommune ønsker å være en inkluderende organisasjon med en kultur med takhøyde og toleranse, og hvor forskjelligheter kan bidra til et fargerikt fellesskap ved at de benyttes som en ressurs. Modellen nedenfor 7 illustrerer hvordan tre ulike perspektiv kan settes sammen til en helhetlig strategi for gode flerkulturelle arbeidsplasser: Likestilling Mangfold Behov for arbeidskraft Den gode flerkulturelle arbeidsplass Likestillingsperspektivet Likestillingsperspektivet handler om at alle skal ha like muligheter og rettigheter i samfunnet uansett etnisitet, språk, religion, funksjonsevne, legning, kjønn og alder. Et likestillingsperspektiv omhandler også likeverdige offentlige tjenester. Integrering kan generelt sees på som en toveis prosess, som også handler om at det norske samfunnet må endre og tilpasse seg. Det er store variasjoner i brukeres bakgrunn i forhold til kultur, språk, religion m.v., og dette stiller krav til utforming og tilpasning av tjenestene slik at disse best kan møte de enkeltes behov. I praksis handler dette mye om den tverrkulturelle kompetansen i organisasjonen. 7 FLERprosjektet,
12 Eksempler på at dette kan gi gode resultater i kommune-norge finner vi i Bydel Grünerløkka Sofienberg i Oslo. Her er arbeidet for større etnisk mangfold en del av det generelle likestillingsarbeidet. Mangfoldsperspektivet Mangfoldsperspektivet tar utgangspunkt i at mangfold er en ressurs på arbeidsplassen. Satsing på mangfold kan betraktes som en effektiv strategi for å hente inn ny kunnskap, kulturell og praktisk erfaring, samt oppnå en bedre målgruppeforståelse i organisasjonen. I The Rise of the Creative Class, 2002, peker forskeren Richard Florida på tre kriterier for en bys tiltrekningskraft: Teknologi, Talent og Toleranse. Den kreative, høyt utdannede arbeidskraften velger i stigende grad å bo i byer med stor åpenhet og toleranse overfor mennesker med forskjellige livsstiler og med forskjellig kulturell, etnisk og sosial bakgrunn. Og, det menneskelige mangfoldet skal være synlig i bybildet. Arendal kommune ønsker å være en attraktiv og komplett tjenesteregion. Som en del av et tilretteleggingsarbeid for å skape vekst i kommunen, kan en mangfoldig organisasjon her utgjøre en konkurransefaktor. En organisasjon med synlige flerkulturelle medarbeidere gir i sin tur en positiv signaleffekt til omverdenen, noe som igjen vil bidra til å styrke kommunens omdømme. Arbeidskraftsperspektivet Dagens arbeidsmarked er i ferd med å bli preget av knapphet på arbeidskraft. Dette gir en særlig utfordring til offentlig sektor fremover i en forventet økt konkurranse om arbeidstakerne. Wilson (1989) framhever at offentlig virksomhet ofte kjennetegnes av en oppdragsorientert organisasjonsform der man på tross av svært komplekse mål, mange oppgaver, mange oppdragsgivere og mange interessenter likevel får delene i organisasjonen til å fungere og henge sammen. Grunnen er i følge Wilson at det foreligger en sterk grad av felles oppfatning av formålet med virksomheten, at formålet i seg selv er motiverende og at man i stor grad rekrutterer ledere og medarbeidere som identifiserer seg med oppgavene 8. Arendal har et betydelig internasjonalt miljø. Kommunen har mange bedrifter og institusjoner med internasjonalt preg og samarbeid. I flere sammenhenger har Arendal kommune tatt initiativ og bidratt til tilrettelegging og oppretting av tjenestetilbud som retter seg mot dette arbeidsområdet. Samtidig har kommunen som organisasjon også en uttalt ambisjon om å fremstå med et internasjonalt og flerkulturelt omdømme. For at organisasjonen skal stå styrket til å beholde medarbeidere og for å tiltrekke seg ny arbeidskraft, bør disse verdiene bevisst benyttes og dyrkes videre internt. 8 Strategiske arbeidsgiverutfordringer for storbyene, KS
13 5.2 Hovedmål Ser vi på antallet flerkulturelle ansatte i egen organisasjon i dag, avspeiler denne ikke i stor grad sammensetningen av befolkningen i kommunen. I en fremtidsrettet organisasjon som bygger på vekst, kompetanse, likeverdighet og toleranse, bør det i denne sammenhengen være et hovedmål å øke andelen ansatte med flerkulturell bakgrunn. Som underlag for denne handlingsplanen settes dette hovedmålet: Arendal kommune iverksetter en rekrutteringspolitikk som sikrer at befolkningens kulturelle bakgrunn gjenspeiles blant de ansatte i kommunen 13
14 6.0 Tiltak 6.1 Organisatoriske tiltak Rekruttering Tiltak 1 Arendal kommune skal ikke stille høyere kompetansekrav enn stillingen fordrer, verken når det gjelder norskkunnskaper eller annen kompetanse. Gode norskkunnskaper er viktig i de fleste sammenhenger, både av sikkerhetsmessige årsaker, og for å sikre tilfredsstillende jobbutførelse og samhandling med kollegaer. Likevel er ikke flytende norskkunnskaper alltid avgjørende for god jobbutførelse. Krav om å beherske norsk flytende både muntlig og skriftlig stilles ofte også til stillinger hvor behovet for leseforståelse og skriftlig formuleringsevne er begrenset. Oppfølging av tiltak 1: 1. Det utarbeides en kurspakke med utgangspunkt i Hordalandsmodellen som skal omhandle rekruttering av flerkulturelle. 2. Alle med ansettelsesmyndighet gjennomfører et slikt lokalt kurs. 3. Det informeres bredt i organisasjonen om denne praksisen. Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Tiltak 2 I kommunens fellesannonser over ledige stillinger skal det presiseres at alle søkere skal behandles likt i henhold til kommunens verdisyn som understreker at alle mennesker er likeverdige. I tillegg skal man i fellesannonser spesielt oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke de ledige stillingene. Arbeidssøkere som leser stillingsannonsene til Arendal kommune, skal få en opplevelse av at mangfold i vid forstand verdsettes. Fellesannonser skal gi søker en forståelse av at alle søknader behandles på bakgrunn av kvalifikasjoner, uavhengig av etnisk bakgrunn. Oppfølging av tiltak 1: 1. Kommunes verdisyn må presiseres til alle enhetsledere og personer med ansettelsesmyndighet. 2. Tekst til fellesannonser må utarbeides, denne legges inn som en fast del av en annonsemal for fellesannonser. Forslag til pådrivere: Lederlag, Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5), Arbeidslag Informasjon (AK 76) 14
15 Tiltak 3 Arendal kommune skal ha mal for å fylle ut CV og søknad om ledig stilling tilgjengelig. Personer som ikke er erfarne i å søke jobb i Norge, kan øke sjansene for til å få jobb ved å følge en mal for oppsett av CV og søknad. Uoversiktlige søknader vurderes ofte som mindre aktuelle i forhold til ledige stillinger, spesielt hvis søker i tillegg har et fremmedklingende navn og ikke de beste skriftlige norskkunnskaper. Ved å følge en mal for CV og søknad om ledige stillinger kan vedkommende ha større sjanse for å få sin søknad og kompetanse reelt vurdert. Oppfølging av tiltak 3: Arendal kommune har en slik mal pr dato. Denne legges ut på kommunens intranett og på Arendalsskolen, slik at enhetene alltid har skjemaene tilgjengelige ved henvendelse. Enhetene oppfordres til å henvise søkere til instanser som kan tenkes å yte hjelp til utfylling av malen, for eksempel NAV ved sine jobbsøkerkurs. Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Tiltak 4 Dersom det finnes kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn, skal minst én av disse innkalles til intervju. Dersom det er søkere med minoritetsbakgrunn som vurderes som kvalifisert til stillingen, skal minst én av disse innkalles til intervju. Hensikten er å øke sjansene for at kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn blir tilsatt. Oppfølging av tiltak 4: 1. Alle med ansettelsesmyndighet har et særlig ansvar for å følge opp dette 2. Fagforeningene oppfordres til å ta et særlig ansvar i denne sammenhengen Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Tiltak 5 Ved tilsetting i kortidsvikariater må det vurderes om stillingene kan tilbys personer med minoritetsbakgrunn. Det er viktig at personer med minoritetsbakgrunn får prøvd seg i ordinære stillinger for å vise hva de kan. Arbeidsgivere i Arendal kommune vil kunne vurdere arbeidet som utføres i vikariater, og kan videre anbefale andre vikariater, faste stillinger, gi attester m.v. Oppfølging av tiltak 5: 1. Alle som har i oppgave å skaffe vikarer bør opparbeide seg en oversikt over interesserte personer med minoritetsbakgrunn. Disse bør i noen tilfeller tilbys kurs. Forslag til pådrivere: Alle med ansettelsesmyndighet, Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) 15
16 Tiltak 6 Arendal kommune skal ta inn trainees og lærlinger og benytte seg av tilgjengelige kvalifiseringstiltak som et virkemiddel til rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn. For en del innvandrere utgjør manglende arbeidserfaring og manglende referanser fra norsk arbeidsliv en hindring for å komme seg inn på arbeidsmarkedet. Det er viktig at det legges tilrette for at nødvendig arbeidserfaring kan oppnås for den som mangler dette. Lærlinger og deltakere i praksisplass eller andre kvalifiseringstiltak (lønnstilskudd, hospitering osv) kan representere en ressurs for virksomheten. Arendal kommune har 55 lærlinger pr januar Av disse er det 11 lærlinger med flerkulturell bakgrunn som arbeider innen helsefag. Oppfølging av tiltak 6: 1. Det er et mål at Arendal kommune til enhver tid skal ha 3 flerkulturelle trainees i organisasjonen. I denne sammenhengen kan man se bort fra praksis med stillingsbank. Det utarbeides retningslinjer og et eget opplegg for dette. Forslag til pådrivere: Alle med ansettelsesmyndighet, Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Kompetanseutvikling Tiltak 7 Arendal kommune skal legge tilrette for at ansatte med minoritetsbakgrunn utvikler sine norske språkkunnskaper i tilknytning til arbeidssituasjonen. Dagens samfunn stiller forholdsvis store krav til norskspråklige ferdigheter, både muntlige og skriftlige. I jobbsammenheng er det viktig å kunne motta og formidle beskjeder og rapporter, forstå sikkerhetsskriv og rutiner m.m. Innen ulike arbeidsområder utvikler det seg også et eget arbeidsspråk og ulike faglige termer som det er viktig å forstå for å fungere godt i jobben. Derfor vil mange ha behov for å utvikle et mer avansert yrkesrettet språk. Hvis ansatte med minoritetsbakgrunn arbeider sammen med, og omgås sosialt med norsktalende kolleger, vil muligheten for en naturlig utvikling av et norsk arbeidsspråk øke. Oppfølging av tiltak 7: 1. Ansvaret for kompetanseutvikling av ansatte følger de enkelte enhetene. Yrkesrettet norskopplæring bør inngå som opplæring på lik linje med annen bedriftsintern opplæring, hvor målet er å styrke ansattes kompetanse og fremme virksomhetens kvalitet og profesjonalitet. Forslag til pådrivere: Den enkelte enhet 16
17 6.1.3 Informasjons- og holdningsarbeid Tiltak 8 Arendal kommune skal stimulere til respekt og dialog mellom ansatte med ulik kulturbakgrunn gjennom formidling av kunnskap og holdninger i informasjonsprogram for nytilsatte og i den ordinære lederopplæringen. For å være en god kollega og en god leder, er det viktig å ha kjennskap til og respekt for medarbeideres kulturelle og religiøse bakgrunn. Respekten må være gjensidig, enten man representerer en majoritet eller en minoritet i samfunnet. Bevisstgjøring av egne holdninger er viktig. Oppfølging av tiltak 8: 1. En lokal kurspakke med dette temaet må inn som en fast del av kommunens lederopplæring 2. En lokal kurspakke med dette temaet innarbeides som en del av informasjonsprogrammet for nytilsatte. Forslag til pådrivere: Prosjektlag Ledelsesutvikling (PL 34), Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5) Kvalitetssikring av tiltakene i handlingsplanen Tiltak 9 Arendal kommune skal implementere handlingsplanen i sentrale styringsdokumenter som omhandler budsjett, personalpolitikk og kompetanseutvikling. Perspektivene i denne planen skal være en integrert del av Arendal kommunes personal- og rekrutteringspolitikk, og innarbeides i sentrale styringsdokumenter som omhandler budsjett, personalpolitikk og kompetanseutvikling. På denne måten skal handlingsplanen gradvis gjøres overflødig. Arendal kommune skal lage kvalitetssikrings- og oppfølgingsrutiner som ivaretar de organisatoriske tiltakene i planen, slik at det går tydelig frem når tiltakene er gjennomført. Et kapittel der det kommer frem hva som er gjort for å bedre rekrutteringen av personer med minoritetsbakgrunn, legges inn i enhetenes årsberetning f.o.m Oppfølging av tiltak 9: 1. Alle enheter må årlig rapportere hva som er gjort innenfor området Forslag til pådrivere: Arbeidslag Personalforvaltning (AS 5), Arbeidslag Årshjul (AL 3) 17
18 6.2 Tiltak som kan gis lokal tilpasning i den enkelte enhet/nettverk Tiltakene som står oppført her, er ment som et idégrunnlag for enheter som ønsker å fremme likebehandling og mangfold ut over de organisatoriske tiltakene Rekruttering For å rekruttere personer med minoritetsbakgrunn for å dekke virksomhetens behov for arbeidskraft og ansette den best kvalifiserte kan enheten: Informere i utlysningsteksten om at visse yrker har særlig behov for personer med tospråklig og flerkulturell kompetanse Utlyse stillinger i aviser/tidsskrifter/blader og på nettsteder som har personer med minoritetsbakgrunn som målgruppe Benytte nettverket til ansatte med minoritetsbakgrunn for å få gode kandidater til ledige stillinger Benytte fagforeninger som aktive medspillere i hele ansettelsesprosessen Samarbeide med relevante parter om utvikling av kurs ut fra enhetens/nettverkets behov for kompetanse Kompetanseutvikling For å bidra til en god kompetanseutvikling blant ansatte med minoritetsbakgrunn kan enheten: Oppnevne en kontaktperson for nyansatte med ansvar for faglig- og sosial oppfølging. Kontaktpersonen kan delta på medarbeider- og oppfølgingssamtaler der det er ønskelig. Kontaktpersoner bør gis opplæring og tid til oppfølging i sin funksjon Ha ajourført oversikt over ansattes kompetanse til enhver tid med tanke på videreutvikling og karrieremulighet Innarbeide bevisste holdninger til betydningen av mangfold blant personalet Opparbeide økt kompetanse i rekrutteringsarbeidet gjennom internopplæringen av medarbeidere med rekrutterings- og opplæringsansvar Informasjons- og holdningsarbeid Informasjons- og holdningsarbeid er av betydning for at arbeidsplasser med et mangfoldig arbeidsmiljø skal fungere godt. Uoverensstemmelser og konflikter oppstår ofte på bakgrunn av manglende informasjon og forståelse. For å skape et godt integrert arbeidsmiljø blant ansatte med ulik kulturbakgrunn kan enheten: Benytte tilhørende arbeidslag som en aktiv medspiller i arbeidsmiljøet, som et rådgivende ledd og som et knutepunkt for videre arbeid. 18
19 6.3 Tiltak rettet mot ansattes organisasjoner og mot innvandrerorganisasjoner Arendal kommune oppfordrer de enkelte organisasjonene å iverksette og gjennomføre disse tiltakene: Ansattes organisasjoner Tiltak 1 Fagforeningene oppfordres til å utarbeide rutiner for å forebygge og håndtere Diskrimineringssaker. Tiltak 2 Fagforeningene oppfordres til å utarbeide temadel om holdninger og diskriminering på arbeidsplassen i sin tillitsvalgtsopplæring. Tiltak 3 Fagforeningene oppfordres til å kommunisere med innvandrerorganisasjoner om rekruttering av medlemmer med minoritetsbakgrunn, spesielt i forhold til å ta på seg tillitsverv. Tiltak 4 Fagforeningene oppfordres til å delta i utviklingsprosjekter om mangfold. Tiltak 5 Fagforeningene oppfordres til å påvirke godkjenningsordningene av for utenlandsk utdanning og mulighet for yrkesprøving, samt tilrettelegge for tilleggsutdanning som gir mulighet for godkjenning Innvandrerorganisasjoner Arendal kommune skal ha en levende dialog og et godt samarbeid med det oppnevnte innvandrerrådet, samt med innvandrerorganisasjoner i kommunen. Tiltak 6 Innvandrerorganisasjonene oppfordres til å innhente informasjon og informere sine medlemmer om norske godkjenningsrutiner og godkjente utdanningsinstitusjoner Tiltak 7 Innvandrerorganisasjonene oppfordres til å jobbe med medlemmenes holdninger og motivasjon i forhold til å melde sine opplæringsbehov og delta i kompetanseutvikling 19
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
Detaljer6. Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen?
FORSLAG TIL KANDIDAT - MANGFOLDSSTAFETTEN I BERGEN KOMMUNE 2009 1. Ditt forslag til virksomhet Bergen Vann KF 2. Hvorfor bør denne virksomheten få Mangfoldsstafetten? Virksomheten har gjort en positiv
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerRekruttering av personer med innvandrerbakgrunn
Rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn FADs seminar for virksomheter som skal iverksette forsøk med moderat kvotering Oslo, 9. januar 2008 Osmund Kaldheim direktør 1 Disposisjon: Nøkkeltall og
DetaljerMangfoldsprisen deles ut til en virksomhet som utmerker seg positivt i forhold til handlingsplan Mangfold i praksis sine mål og intensjoner.
Dato: 1. mars 2011 /11 Mangfoldsprisen 2010 ASPA SARK-0704-200815270-134 Hva saken gjelder: Mangfoldsprisen skal stimulere og synliggjøre interne virksomheter som kan vise til gode erfaringer gjennom et
DetaljerRETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4
DetaljerMangfold og rekruttering i Oslo kommune
Seksjon for personalledelse Mangfold og rekruttering i Oslo kommune v/bjørg Leganger Fagsjef : Ca 48 000 ansettelsesforhold fordelt på Ca 37 000 årsverk, lønnsutg. ca 25 mrd. Seksjon for personalledelse
DetaljerHeltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007
Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig
DetaljerLikestilling i Trysil kommune
Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerOslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene
Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerSammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport
Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport Resymé Siden 2001 har Oslo kommune hatt en handlingsplan for å rekruttere flere personer med minoritetsbakgrunn til kommunen, og sørge for at de
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerLØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder
LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.
DetaljerLikestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig
Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerPRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK
PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og
DetaljerInterpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011
Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Tilrettelegging for 10 000 nye innbyggere i Nordland Nordland internasjonaliseres i likhet med resten av landet. Vi får stadig flere
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerIntegrerings og mangfoldsarbeid
Integrerings og mangfoldsarbeid Plannettverket Maryann Knutsen, IMDi Midt-Norge 1 Kommer fra: o Kystbyen midt i Norge midt i leia. Utdanning Sosiologi hovedfag Fremmedrett jur. SAMPLAN 91/92 Arbeid UDI
DetaljerTromsø kommunes visjon
Tromsø kommunes visjon Sammen betyr at vi i fellesskap samhandler og lojalt slutter opp om vårt viktige samfunnsoppdrag Varmt betyr at vi er inkluderende og at vi skal møte alle med åpenhet og respekt
DetaljerRådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.
Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik
DetaljerPlanlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: SPRÅKKRAV OG NORSKOPPLÆRING I STAVANGER KOMMUNE
Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO LMN-12/7232-5 32878/14 25.04.2014 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 06.05.2014 SPRÅKKRAV
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI
HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD, LIKESTILLING OG INKLUDERING ARBEIDSGIVERSTRATEGI Saksbehandler Ragnhild Skålbones Rådgiver Personal- og organisasjonskontoret Dato Løpenr. Arkivsaksnr. Arkiv 01.11.2011 64719/2011
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerHos oss er forskjeller det normale. Mangfold og integrering i Posten-konsernet
Hos oss er forskjeller det normale Mangfold og integrering i Posten-konsernet Vi er stolte av vårt etniske mangfold Personalintensiv virksomhet som gir alle like muligheter for arbeid og karriere Årets
Detaljer12/1022-26.02.2013. Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven 4 første ledd og Arbeidsmiljøloven 13-1(1)
Dato: 12/1022-26.02.2013 Ombudets uttalelse Saksnummer: 12/1022 Lovgrunnlag: Diskrimineringsloven 4 første ledd og Arbeidsmiljøloven 13-1(1) Uttalelsesdato: 18.12.2012 OMBUDETS UTTALELSE Sakens bakgrunn
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerSTRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE
Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.
DetaljerKompetanseplaner og prosesser for mangfoldstilpasning i NAV- NAV s utfordringer i integreringsarbeidet
Kompetanseplaner og prosesser for mangfoldstilpasning i NAV- NAV s utfordringer i integreringsarbeidet Helge Ommundsen- Arbeids- og velferdsdirektoratet NAV s overordnete mål Få flere i arbeid og aktivitet
DetaljerLM-sak 11-11 Samfunnsviternes policy-dokument om mangfold og likestilling i arbeidslivet
LM-sak 11-11 Samfunnsviternes policy-dokument om mangfold og likestilling i arbeidslivet Innledning Samfunnsviternes hovedstyre oppnevnte i forbindelse med sak 34-08 Likestillings- og diskrimineringspolitikk
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerHandlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011
Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...
DetaljerVedlegg III. Rekruttering. Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Kjønn. Etnisitet
III Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune 2013-2016 Rekruttering Kjønn Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker
DetaljerRådmannens fagstab. Stillingsbeskrivelser
Rådmannens fagstab Stillingsbeskrivelser Innholdsfortegnelse Forord s. 3 Fagleder barnehage s. 5 Pedagogisk leder s. 6 Barne- og Ungdomsarbeider s. 8 Assistent s. 9 3 Forord Fafo la våren 2012 fram rapporten
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 08/1222-23-SIG 10.11.2008
Til rette vedkommende Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1222-23-SIG 10.11.2008 Anonymisert uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til møte med A 22. august 2008, og formell klage av 8. september
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerEn flerkulturell befolkning utfordringer for offentlig sektor. Anne Britt Djuve Fafo, 26.3. 2008
En flerkulturell befolkning utfordringer for offentlig sektor Anne Britt Djuve Fafo, 26.3. 2008 Årlig innvandring 1990-2005. Kilde: SSB 25000 20000 15000 10000 Flukt 5000 Familie Arbeid Utdanning 0 1990
DetaljerKommunikasjonsmål: Strategier for å nå kommunikasjonsmålene:
Kommunikasjonsmål: Kommunikasjonsmålene er styrende for all ekstern og intern kommunikasjon ved HiST, både fra ledelsen, avdelingene, kommunikasjonsenheten og den enkelte medarbeider. Med utgangspunkt
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerLIKESTILLING - et virkemiddel til
Side 1 Et likestilt Norge sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Økt bolyst Inkludering Stedsutvikling Rekruttering Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig
DetaljerINDERØY KOMMUNE heltid
INDERØY KOMMUNE heltid 01.01.2010 335 årsverk 482 ansatte Kvalitetskommuneprogrammet Saksdokument: 2010/567-1 grunnlagsdokument april 2010 Heltid - reduksjon av uønsket deltid, faktagrunnlag og tiltaksplan
DetaljerJanuar 2016. Handlingsprogram og strategisk program
Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:
DetaljerBehandlet av Møtedato Utvalgssaksnr. Flerkulturelt råd 06.04.2016 Styret i Østfoldhelsa 07.04.2016 Opplæringskomiteen 12.04.2016
Saksnr.: 2016/6027 Løpenr.: 31868/2016 Klassering: Saksbehandler: Knut Johan Rognlien Møtebok Saksframlegg Behandlet av Møtedato Utvalgssaksnr. Flerkulturelt råd 06.04.2016 Styret i Østfoldhelsa 07.04.2016
Detaljer«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»
Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har
DetaljerNorsk senter for flerkulturell verdiskaping
1 1 Norsk senter for flerkulturell verdiskaping Flyktninger som arbeidskraftsressurs 11. februar 2016 Zahra Moini, daglig leder 1 Innhold Om senteret Flyktninger hvem er de og hvor bor de? Problemer eller
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
Detaljer8.4 Ansettelser tillegg
8.4 Ansettelser tillegg De ansatte er i de fleste tilfeller den viktigste ressursen i bedriften. Derfor er det en svært viktig oppgave å finne de rette menneskene til de ulike stillingene i bedriften.
DetaljerBergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn 2007-2010
Saksnr: 200603947-46 Saksbehandler: INKV Delarkiv: SARK-0704 Mangfold i praksis Bergen kommunes handlingsplan for rekruttering og inkludering av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn 2007-2010 1. INNLEDNING
DetaljerSolidaritet i praksis
o Solidaritet i praksis Fra ord til handling Integrering av personer med minoritetsbakgrunn i arbeidsliv og fagbevegelse Jon Aareskjold Salthe Rådgiver Norsk Folkehjelp Fire aktivitetsområder Redningstjeneste
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune
/14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende
DetaljerVil du bli internkonsulent/prosessveileder?
Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken
DetaljerHandlingsplan 2017 Plan for likestilling, inkludering og mangfold Søgne kommune
Handlingsplan 2017 Plan for likestilling, inkludering og mangfold 2016-2020 Søgne kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 04.04.2017 - PS 9/17. Innholdsfortegnelse 1 Hensikt... 3 1.1 Handlingsplanen
DetaljerHandlingsplan 2016 Plan for likestilling, inkludering og mangfold Søgne kommune
Handlingsplan 2016 Plan for likestilling, inkludering og mangfold 2016-2020 Søgne kommune Vedtatt i kommunestyret 28.04.2016, K-24/16 og K-25/16. Innholdsfortegnelse 1 Hensikt...3 1.1 Handlingsplanen må
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerHandlingsplan 2018 Plan for likestilling, inkludering og mangfold Søgne kommune
Handlingsplan 2018 Plan for likestilling, inkludering og mangfold 2016-2020 Søgne kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 08.05.2018, PS 11/18 Innholdsfortegnelse 1 Hensikt... 3 1.1 Handlingsplanen må
DetaljerOrganisering av flyktningtjenesten
SKAL BEHANDLES I Utvalg Møtedato Saksnr Formannskap 18.09.2019 095/19 Kommunestyret Saksbeh.: Rune Lund Arkivsaknr.: 17/2515 Organisering av flyktningtjenesten Rådmannens INNSTILLING Kommunestyret tar
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen
Detaljer1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse:
URekrutteringsstrategi for Østfold fylkeskommune 1. UInnledning: Denne planen angir overordnede målsetninger og tiltak for Østfold fylkeskommunes rekrutteringsarbeid i perioden 2009-2012. De angitte prioriteringene
DetaljerBOSETTING AV FLYKTNINGER Satsing på kvalifisering av innvandrere til helsefagarbeiderutdanningen
BOSETTING AV FLYKTNINGER Satsing på kvalifisering av innvandrere til helsefagarbeiderutdanningen Hordaland: Bosettingskonferansen 28. mai 2013 Nina Kvalen, Spesialrådgiver KS Meld. til Stortinget 6 (2012-2013):
DetaljerLikestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis. Claus Jervell
Likestilling og diskriminering i arbeidslivet i praksis Claus Jervell Likestilling- og diskrimineringsombudet Håndhever av diskrimineringslovverket Håndhever av aktivitets- og redegjørelsesplikten for
DetaljerSaksbehandler: Irina M. Greni Arkiv: 072 Arkivsaksnr.: 10/10356-4 Dato: 4.10.2010 INNSTILLING TIL: BYSTYREKOMITÉ OPPVEKST OG UTDANNING/BYSTYRET
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Irina M. Greni Arkiv: 072 Arkivsaksnr.: 10/10356-4 Dato: 4.10.2010 HØRING- NOU 2010, MANGFOLD OG MESTRING INNSTILLING TIL: BYSTYREKOMITÉ OPPVEKST OG UTDANNING/BYSTYRET Administrasjonens
DetaljerNAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet
NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerS T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5
S T R A T E G I F O R L I K E V E R D I G H E L S E T J E N E S T E O G M A N G F O L D 2 0 1 1-2 0 1 5 F R A S T A B S A M H A N D L I N G O G I N T E R N A S J O N A L T S A M A R B E I D 1 1. INNLEDNING
DetaljerPlan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018
Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og
DetaljerInternasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no
Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø Hvordan lykkes? UiO Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Samfunnsutviklingen: 4 megatrender Demografi / Talent Mismatch Individet i fokus
DetaljerArbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Det store heltidsvalget Hva er partene enige om? Kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver
DetaljerIA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo
IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerTORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN
Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at
DetaljerS T Y R E S A K # 57/14 STYREMØTET DEN 25.11.14 PROFESSOR/FØRSTEAMANUENSIS I KURATORPRAKSIS: BETENKNING
S T Y R E S A K # 57/14 STYREMØTET DEN 25.11.14 Vedrørende: PROFESSOR/FØRSTEAMANUENSIS I KURATORPRAKSIS: BETENKNING Forslag til vedtak: 1. Styret godkjenner at en stilling som professor/førsteamanuensis
DetaljerMangfold og integrering i Posten og Bring
Mangfold og integrering i Posten og Bring FARVE Konferansen 29 oktober 2015 Fra postdistributør 2 til nordisk post- og logistikkonsern 3 Posten og Bring - to sider av samme sak Posten mot privatmarkedet
DetaljerHver barnehage må ha en styrer
Hver barnehage må ha en styrer Alle barnehager trenger en styrer som er til stede, og følger opp det pedagogiske arbeidet, foreldrekontakten, personalansvaret og det administrative. Styreren er helt sentral
DetaljerSpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft
SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert
DetaljerSeptember 2012. Forankring fryder. Bjørn Halvorsen
September 2012 Forankring fryder Bjørn Halvorsen l 900 000 LO medlemmer NTL avdelinger NTL landsforeninger NTL (forbundet) LO Stat LO I desember i fjor publiserte FAFO en studie som dokumenterte at det
DetaljerHøringssvar-Strategisk plan 2007-2010 Høgskolen i Narvik. Narvik bystyre vedtar Høringssvar Strategisk plan 2007 2010 for Høgskolen i Narvik.
NARVIK KOMMUNE Plan og strategi Saksframlegg Arkivsak: 06/4387 Dokumentnr: 2 Arkivkode: K2-U01, K3-Q13 Saksbeh: Pål Domben SAKSGANG Styre, utvalg, komite m.m. Møtedato Saksnr Saksbeh. Bystyret 09.11.2006
DetaljerLikestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013
Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Innhold 1 LIKESTILLING OG MANGFOLD SYNLIGGJØRING OG VERDSETTING AV MANGFOLDET I ARBEIDSLIVET...1 2 HVORFOR FOKUSERE PÅ LIKESTILLING OG MANGFOLD?...2
DetaljerTromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø
Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerLønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus
Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold i Kvinesdal kommune
Handlingsplan for likestilling og mangfold i Kvinesdal kommune 2017 Vedtatt i drifts- og tjenesteutvalg 14.06.17 1 1. Handlingsplan for likestilling og mangfold i Kvinesdal kommune 1.1. Utfordringsprofil
DetaljerNAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi?
NAV SOM REKRUTTERINGSPARTNER. Hva er situasjonen, hva gjør vi? «HVA ER SITUASJONEN..?» Side 2 YRKESFREKVENS. INTERNASJONAL SAMMENLIGNING. 16 ÅR 64 ÅR. BEGGE KJØNN Side 3 Per 1.1 2014 er det i Rogaland
DetaljerAnsettelsesreglement
RENDALEN KOMMUNE 2485 RENDALEN Telefon 62468500 Telefaks 62468501 Ansettelsesreglement VEDTATT AV KOMMUNESTYRET 29.04.2010, SAK 16/10 Ansettelsesreglement 1. FORMÅL... 4 2. GENERELLE BESTEMMELSER... 4
DetaljerUnjárgga gielda/ Nesseby kommune Isak Saba senteret
Unjárgga gielda/ Nesseby kommune Deres ref. Saksbeh. Vår ref. (Bes oppgitt ved svar) 2010/717-1595/2011/ Dato 16.05.2011 Marianne Johnsen, tlf.: 1 av 9 Språksenter VEDTATT SPRÅKPLAN FOR NESSEBY KOMMUNE
DetaljerSaksbehandler: Glenny Jelstad Arkivsaksnr.: 15/3596-1 Dato: 22.05.2015. INNSTILLING TIL: Bystyrekomiteen for helse, sosial og omsorg/bystyret
DRAMMEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Glenny Jelstad Arkiv: Arkivsaksnr.: 15/3596-1 Dato: 22.05.2015 LEVEKÅRSPLAN FOR DRAMMEN KOMMUNE (2016-2019) ::: Sett inn innstillingen under denne linja INNSTILLING
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerKOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling
DetaljerVerdt å vite om bemanningsbransjen
Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerHvordan lykkes med bosetting i norske kommuner?
Hvordan lykkes med bosetting i norske kommuner? Oslo, 17. februar 2015 Ranveig Nygård, fagleder innvandrertjenesten Hammerfest 1.januar 2015:10400 innbyggere 15% av befolkningen har innvandrerbakgrunn
Detaljer