Forfall meldes til utvalgssekretær som sørger for innkalling av varamenn. Varamenn møter kun ved spesiell innkalling.

Transkript

1 Nordkapp kommune Møteinnkalling Utvalg: Kommunestyret Møtested: Rådhussalen, Rådhuset Dato: Tid: 18:00 Forfall meldes til utvalgssekretær som sørger for innkalling av varamenn. Varamenn møter kun ved spesiell innkalling. Innkalling er sendt til: Navn Funksjon Representerer Kristina Hansen Leder AP Lars Helge Jensen Nestleder H Roy Arne Olsen Medlem FP Tore Fosse Medlem SV Roger Hansen Medlem AP Kari Lene Olsen Medlem AP Werner Hansen Medlem AP Trudy Engen Medlem SV Ottar Hansen Medlem AP Johnny Ingebrigtsen Medlem SV Ole Lindseth Medlem SP Arne Basso Medlem AP Marita Melsbø Nilsen Medlem H Jan Ole Mikalsen Medlem SV Anne Karin Hyværinen Medlem SV Torger Erling Samuelsen Medlem SV Ole Håvard Olsen Medlem AP Harry Severinsen Medlem SV Lars Peder Nilsen Medlem SP Bjørn- Ronald Olsen Medlem H Renate Kilaas Olsen Medlem FP Torbjørn Fagerheim Medlem FP Tone Lise Nilsen Medlem AP Ronny Andersen Medlem AP Øystein Skårset Medlem SV Kristina Hansen Utvalgsleder

2 Saksnr Innhold PS 1/10 Godkjenning av innkalling og protokoll PS 2/10 Referatsaker PS 3/10 Seniorpolitikk i Nordkapp kommune PS 4/10 Nærværsprosjekt - Evaluering , og Handlingsplan PS 5/10 Reglement for godtgjøring av folkevalgte. PS 6/10 KOM I FOKUS Finnmark - et kulturskoleutviklingsprosjekt PS 7/10 Full barnehagedekning? Status og utvikling. PS 8/10 Oppfølging av forvaltningsrevisjonsprosjekt. PS 1/10 Godkjenning av innkalling og protokoll

3 PS 2/10 Referatsaker

4 Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: /413-0 / 423 Sigrunn Ulvatne sigrunn.ulvatne@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 8/10 Administrasjonsutvalget /10 Arbeidsmiljøutvalget /10 Formannskapet /10 Kommunestyret Seniorpolitikk i Nordkapp kommune Rådmannens innstilling Fra fylte 60 år gis ansatte en fridag i måneden. Dette betinger ansettelse i minimum 80% stilling. Mindre stilling gir rett til en prosentvis utregning av fridager. Det vil ikke bli gitt anledning til å spare opp flere enn 2 dager. Dette ut fra tanken om at seniortiltakene skal lette arbeidssituasjonen i løpet av hele året. Det etableres SeniorForum. Arbeidsgiver innkaller ansatte fra 60 år til fellesmøter 2 ganger pr. år. I mars og september. Tilrettelegging for fysisk aktivitet videreføres. Saksprotokoll i Administrasjonsutvalget Behandling: Vedtak enst.:

5 Fra fylte 60 år gis ansatte en fridag i måneden. Dette betinger ansettelse i minimum 80% stilling. Mindre stilling gir rett til en prosentvis utregning av fridager. Det vil ikke bli gitt anledning til å spare opp flere enn 2 dager. Dette ut fra tanken om at seniortiltakene skal lette arbeidssituasjonen i løpet av hele året. Det etableres SeniorForum. Arbeidsgiver innkaller ansatte fra 60 år til fellesmøter 2 ganger pr. år. I mars og september. Tilrettelegging for fysisk aktivitet videreføres. Saksprotokoll i Formannskapet Behandling: Vedtak enst. : Fra fylte 60 år gis ansatte en fridag i måneden. Dette betinger ansettelse i minimum 80% stilling. Mindre stilling gir rett til en prosentvis utregning av fridager. Det vil ikke bli gitt anledning til å spare opp flere enn 2 dager. Dette ut fra tanken om at seniortiltakene skal lette arbeidssituasjonen i løpet av hele året. Det etableres SeniorForum. Arbeidsgiver innkaller ansatte fra 60 år til fellesmøter 2 ganger pr. år. I mars og september. Tilrettelegging for fysisk aktivitet videreføres. Saksutredning Nordkapp kommune har et arbeidsgiverpolitisk dokument som ikke omhandler livsfaseperspektivet / seniorpolitikk. Kommunen har et sterkt ønske å framstå som en attraktiv arbeidsgiver både i forhold til å rekruttere og beholde ansatte. Administrasjonsutvalget ba i sitt møte i mars administrasjon i samarbeid med de tillitsvalgte drøfte problematikken rundt seniorpolitikk i kommunen. Arbeidsgruppa som har jobbet med saken har bestått av: Oppvekst- og kultursjef Tove Hunnålvatn, Virksomhetsleder Anne Trine Elde, Leder for Nav Nordkapp Anne Sivertsen, Økonomisjef Arnt Egil Skansen, Personalrådgiver Sigrunn Ulvatne

6 Fagforbundet v/marith Bakkevoll, Norsk Fysioterapeutforbund v/målfrid Gudim, Norsk Ergoterapeutforbund v/lena Gjernes, Den Norske Jordmorforening v/merete Lamøy Bjøru Til sammen har det vært avholdt 5 arbeidsmøter. På 2 av møtene var de tillitsvalgte til stede. Saksopplysninger Nordkapp kommune har tre forskjellige pensjonsleverandører å forholde seg til. Pensjonsproduktene er finansiert ulikt. For de ansatte har det ingen betydning hvilket pensjonsordningen de tilhører. For Nordkapp kommune slår de økonomiske effektene av virkemidler ulikt ut fordi pensjonsutgiftene finansieres forskjellig. De tre grupperingene er fordelt slik: Lærerne er i Statens Pensjonskasse Sykepleierne i KLP Forsikring De øvrige ansette er i Vital Forsikring. AFP uttak i Statens Pensjonskasse finansieres etter en fellesskaps modell. Det betyr at om Nordkapp kommune har et lavere uttak av AFP enn gjennomsnittet av alle medlemmer, likevel må ha samme premie som de andre arbeidsgivere i skolesektoren. AFP uttak i KLP og Vital finansieres i sin helhet av Nordkapp kommune som arbeidsgiver. Folketrygden dekker ingen kostnader til AFP- pensjon for kommunen som arbeidsgiver. Ny pensjonsreform blir gjennomført fra Det er uklart om pensjonsreformen vil føre til noen endring i forhold til dekning av kostnader ved AFP i offentlig sektor. Hovedtariffavtalen, kap 3, pkt har bestemmelser om seniorpolitiske tiltak. Her sies det: kommunen/fylkeskommunen skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lengre i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling eller lignende. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngått avtaler. Delmål 3 i IA-avtalen forplikter kommunen til å arbeide for at ansatt står lengre i tjeneste. Med bakgrunn i Hovedtariffavtalen og IA-avtalen har de fleste kommuner i Finnmark utarbeidet en seniorpolitikk med ulike tiltak rettet mot sine seniorer. Hvem er senior? SFS 2213/særavtale for undervisningspersonell definerer ansatte over 55 år som seniorer. I hht denne avtale har lærere over 55 år redusert undervisningsplikt med 5,8 %. Fra 60 år er denne reduksjonen 12,5%. Dette betyr at lærerne slipper undervisning i angitt %, men de skal utføre annet pedagogisk arbeid isteden.

7 Ordlyden i SFS 2213 er som følge: Lærere har rett til å få reduser årsrammen for undervisning med inntil 5,8% og 12,5% fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller hhv 55 og 60 år. Årsrammereduksjonen innebærer en omfordeling av arbeidsoppgaver innefor det ordinære årsverket. Den omfordelte tiden nyttes til pedagogisk arbeid for forutsettes å lette den enkelte lærers arbeidssituasjon. Rådmannen mener det er hensiktsmessig og dele pensjonistene inn i to grupper en fra 55 år og en fra 62 år. Med grensen på 62 år har man tatt utgangspunkt i AFP-muligheten som da åpner seg. Hva gjør andre kommuner: Alta kommune har evaluert sin seniorpolitikk fra 2007 og vedtatt følgende ordning foreløpig frem til Redusert arbeidsplikt med 20% av stillingsstørrelsen. Den ansatte må ha minimum 75% stilling. Eventuell økning i stilling må en ha hatt i minst 3 år før uttak. Pensjonsgivende tillegg på inntil kr pr. år avhengig av stillingsstørrelse. Stillingsstørrelse minimum 75%, og innvilges for hvert år en jobber fra 62 til og med 64 år. Loppa kommune, - Seniorpolitisk dokument vedtatt Ved fylte 62 år gis 10 ekstra feriedager pr. år. 20% redusert stilling med 100% lønn. Betingelse: Den ansatte må ha vært ansatt i Loppa kommune sammenhengende de siste 5 år. Det gis kr pr år i seniortillegg fra fylt 62 år. Deltidsansatte får forholdsmessig utbetaling. Betingelse: Den ansatte må ha vært ansatt i Loppa kommune sammenhengende de siste 5 år. Ordningen kan ikke kombineres med redusert arbeidstid full lønn Hva er mulig å få til i Nordkapp kommune?. Arbeidsgruppen har diskutert flere forskjellig tiltak som: 1 ekstra ferieuke fra fylte 60 alternativt 62 år 20% redusert arbeidstid fra fylte 62 år 10 ekstra feriedager pr. år. Fleksibel arbeidstid Tilrettelegging for fysisk aktivitet Etablere Senior Forum Nedenfor følger en oversikt over antall ansatte i Nordkapp kommune i aldersgruppen år. Født 1946 (64 år ) Født 1947 (63 år ) Født 1948 (62 år 2010) Født 1949 (61 år 2010) Født 1950 (60 år 2010)

8 Antall Født i 1945 Født i 1944 Født i 1943 (65 år 2010) (66 år (67 år ) Antall Som oven fornevnte dokumentert får Nordkapp kommune en økning i ansatte som kan ta ut AFP pensjon. I 2009 kostet AFP- pensjon (1 arbeidstaker med delvis pensjon) Nordkapp kommune kr ,-. Av 3 ansatt født i 1943 har 2 varslet avgang første halvdel av Økonomiske konsekvenser: De økonomiske beregningene som fremkommer er estimert. Det er umulig i denne fasen å beregne helt eksakt kostnad. Det er mange variabler det må tas hensyn til eks. hvor mange benytter seg av tilbudet, - behovet for vikarer, stillingsstørrelse etc. I de estimerte beregningene er det lagt inn en årslønn på kr Tiltak I: Kostnad ved uttak av en ekstra ferieuke (5 arbeidsdager) Fra fylte 60 år ( 45 pers. ) kr Fra fylte 62 år ( 25 pers. ) kr Tiltak II Kostnad ved 20% redusert arbeidstid med utbetalt 100% lønn Fra fylte 60 år (45 pers) kr Fra fylte 62 år ( 25 pers.) kr Tiltak III Kostnad ved 10 ekstra feriedager i året Fra fylte 60 år (45 pers.) kr Fra fylte 62 år (25 pers.) kr Fleksibel arbeidstid er drøftet, og arbeidsgruppen vurderer det som vanskelig å få gjennomført for ansatte som jobber i tjenesteproduksjon. Fleksibel arbeidstid er vedtatt i kommunen, men gjelder bare for ansatte i administrasjon og er ikke med bakgrunn i seniorpolitisk tiltak. Tilrettelegging for fysisk aktivitet: Dette tilbudet har kommunen allerede innført. Ansatte har gratis tilgang til svømmehallen og treningsstudio. I tillegg har vi flere stimuleringstiltak for å motivere ansatte til å trimme.

9 Etablere Senior Forum: Administrasjon skal invitere ansatte fra 60 år til felles møter. Tema på møtene kan bl-a være informasjon om pensjonsrettigheter og kommunens ordninger for seniorer. Oppsummering: Mange kommuner i Norge har hatt seniorpolitisk tiltak i flere år og flere har allerede evaluert sine planer. Hvilke tiltak som motiverer ansatt til å forsette i jobb etter fylte 62 år er ikke entydig. Imidlertid er det flere evalueringsrapporter som viser at ekstra fri med lønn er motiverende. Videre viser rapporter fra andre kommune at egen helse, individuell tilrettelegging, ledelse og holdninger, samt muligheter for endrede arbeidsoppgaver har betydning. Hva som endelig avgjør valget mellom fortsatt arbeid eller pensjon helt eller delvis er individuelt og vanskelig å forutsi for arbeidsgiver. Mange faktorer som ikke har med arbeidsforholdet, kan også virke inn. Intensjonen med å innføre seniortiltak må være å dempe avgang med AFP 62 år og få de ansatte som ønsker å ta ut AFP til å stå lenger i jobb. Ved å beholde seniorer i jobb beholder vi en unik kompetanse som seniorer har opparbeidet gjennom mange år, samt at det er med på å redusere kampen om arbeidskraft som fortsatt vil øke, og med dette også kostnader til ny ansettelser. Undersøkelser viser at seniorene generelt har stor evne både til å følge med i samfunnsutviklingen og nyttiggjøre seg denne i arbeidslivet. Dessuten er seniorene ofte gode mentorer og veiledere for ynger ansatte. Friske seniorer har både stor arbeidslyst og arbeidskapasitet. Redusert sykefravær i aldersgruppen kan også være et resultat. Av de skisserte tiltakene ovenfor er det liten tvil om at tiltak II med 20% redusert arbeidstid og utbetaling av 100% lønn det tiltaket som av de ansatte vil være mest populært, dette ut fra undersøkelser i andre kommuner. Imidlertid vil kostnaden med ordningen bli en stor utfordring for kommunen. Arbeidsgruppa vil derfor ikke foreslå dette tiltaket på nåværende tidspunkt. Arbeidsgruppa har drøftet seg fram til at 10 ekstra fridager i året er en kostnad som kommunen kan klare å betjene. Konklusjon: Arbeidsgruppen har kommet frem til et sålydende omforent forslag: Det foreslås en dag fri i måneden fra 60 år. Dette betinger ansettelse i minimum 80% stilling. Mindre stilling gir rett til en prosentvis utregning av fridager. Det vil ikke bli gitt anledning til å spare opp flere enn 2 dager. Dette ut fra tanke om at seniortiltakene skal lette arbeidssituasjonen i løpet av hele året. Det etableres SeniorForum. Arbeidsgiver innkaller ansatte fra 60 år til fellesmøter 2 ganger pr. år. I mars og september. Tilrettelegging for fysisk aktivitet videreføres

10 Saken har vært sendt ut på høring til arbeidstakerorganisasjonene og Utdanningsforbundet og Fagforbundet har gitt tilbakemelding. Begge slutter seg til utvalgets forslag. I og med at det kun er to tilbakemeldinger har jeg tatt inn ordlyden i begge uttalelsene. Utdanningsforbundets uttalelse: Vi slutter oss til utvalgets konklusjon på seniorpolitikk. Men ønsker å kommentere at vi bør se på de samfunnsmessige kostnadene på dette kontra alternativ II som er det dyreste. Videre ønsker vi at det i saksutredningen brukes hele teksten som står i SFS 2213 om seniorpolitikk for undervisningspersonalet. Dette for å unngå eventuelle tolkningsfeil ved senere anledninger. Fagforbundets uttalelse: Fagforbundet ønsker velkommen og er positiv til at det igangsettes Seniortiltak fro ansatt i Nordkapp kommune. Fagforbundet er inneforstått med at kommunens økonomiske situasjon på det nåværende tidspunkt ikke tillater en bedre ordning, men ber kommunen som arbeidsgiver allerede nest år vurdere muligheten for forbedringer av ordningen. Kommentar til Utdanningsforbundets uttalelse: Hele teksten om Seniortiltak som står i SFS 2213 er tatt inn i saksutredingen..//. Vedlagt B-rundskriv 3/2008 (SFS 2213) Grafisk fremstilling av antall ansatt pr. aldersgruppe Fagforbundets høringsuttalelse Utdanningsforbundets uttalelse

11 Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: /205-0 / 400 Anne Trine Elde anne-trine.elde@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 2/10 Helse- og sosialstyret /10 Oppvekst- og kulturstyre /10 Kommunestyret Nærværsprosjekt - Evaluering , og Handlingsplan Rådmannens innstilling Kommunestyret bifaller forslaget om at ansatte i Nordkapp kommune, som et ledd i Nærværsprosjektet, får tilbud om individuelle avtaler om 1) å bli røykfri, og/eller 2) trim for egen helse. Fremlagte handlingsplan for Nærværsprosjektet med utvidelse av prosjektperioden til å gjelde ut 2011, tas til etterretning. Saksprotokoll i Helse- og sosialstyret Behandling: Vedtak: Kommunestyret bifaller forslaget om at ansatte i Nordkapp kommune, som et ledd i Nærværsprosjektet, får tilbud om individuelle avtaler om 1) å bli røykfri, og/eller 2) trim for egen helse. Fremlagte handlingsplan for Nærværsprosjektet med utvidelse av prosjektperioden til å gjelde ut 2011, tas til etterretning.

12 Saksprotokoll i Oppvekst- og kulturstyre Behandling: Vedtak: Nærværprosjektet enstemmig vedtatt som innstillingen Resymé Kommunen har vært folkehelsekommune siden Nærværsprosjektet ble vedtatt høsten Hovedmålet var å skape motivasjon for en felles konstruktiv håndtering av sykefraværet samt, fokusere på arbeidsglede og fremtidsrettet organisasjonsutvikling. Videre er det forbyggende sykefraværsarbeid et sentralt område. Prosjektet har hatt stort fokus på sykefraværsoppfølging der opplæring av både ledere og ansatte for øvrig er gjennomført. Som et ledd i arbeidet med å redusere sykefraværet foreslås to nye tiltak som vil involvere alle ansatte i kommunen. Her legges det opp til premiering (pengepremie) av ansatte som inngår individuell avtale om å bli røykfri og/eller øke egeninnsats i fysisk aktivitet. De foreslåtte tiltakene vil bidra til at Nordkapp kommune fremstår som en arbeidsgiver som stimulerer og legger til rette for positive valg for sine ansatte. I rekrutteringsøyemed er dette også tiltak som vil kunne vekke oppsikt, og bidra til at kommunen blir sett på som en progressiv arbeidsgiver. Saksutredning Bakgrunn: Sykefraværet har økt jevnt i Norge etter at Arbeidsmiljøloven ble innført, parallelt med en stadig større velstandsutvikling. Halvparten av alle sykefravær skyldes muskel- og skjelettlidelser. Forskning tyder på at smerter og plager varierer lite. Det er i større grad den enkeltes toleranse og mestringsevne som svinger, samt ineffektive strategier i arbeidslivet, hos de sykemeldende legene og hos NAV. Hva den enkelte gjør på fritida og særlig livssituasjon og familiesituasjon oppfattes av forskere å spille en vel så stor rolle, som hva vi gjør i arbeidstida. Nyere undersøkelser viser at

13 40 % av sykefraværet skyldes forhold på jobben. Det er godt dokumentert at målrettede tiltak for sykmeldte og andre i risikogruppe får folk tilbake i jobb. Det er også kjent at dess større sykefravær, dess større blir belastningen for de gjenværende, som blant annet omfatter dem som sjelden er syke. Slik kan det utvikle seg negative sirkler med overbelastninger også blant de mer robuste av oss, som fører til ytterligere fravær. Hele arbeidsmiljøet lider under dette. Brukertilfredshet blir tilsvarende svekket. Disse forholdene vil ofte bidra til å opprettholde negativisme og videre jobbfravær. I følge rapport fra Helsedirektoratet Fysisk inaktive voksne i Norge er fysisk inaktivitet fremtidens store helseutfordring. Rapporten fokuserer blant annet på hvordan man kan tilrettelegge for økt aktivitet og hvilke faktorer som påvirker og stimulerer motivasjon. Nordkapp: Situasjonen i sykefraværet følger nasjonale tendenser også i Nordkapp og de siste rapporter viser at det totale fraværet også øker her. Helse- og sosialsektoren har derfor satt sykefraværsoppfølgingen på dagsorden gjennom Nærværsprosjektet En tettere oppfølging av ansatte og fokus på arbeidsglede og nærvær er viktige tema i prosjektet. Et overordnet mål er å få bedre grep om sykefraværet. Dette innebærer at både ansatte og ledere blir mer bevisst eget ansvar og utvikler modeller for bedre samhandling. Det er pr. dags dato for tidlig å si noe om resultater men det kan bli både en reduksjon i sykefraværet og en mer kvalitativ dokumentasjon av dette. Dette kan videre føre til bedre kontroll med driftsmidlene og en mer forutsigbar og målrettet drift av omsorgstjenesten. Resultatet kan bli et bedre arbeidsmiljø og en mer målrettet bruk av både personell og andre ressurser i omsorgstjenesten. Arbeidet er langsiktig og krever engasjement og interesse fra flere hold. Hvis man skal lykkes må man ha en organisering av ledelse og enheter som sikrer en konstruktiv håndtering av dette. Nordkapp kommune har vært en folkehelsekommune siden 2004 og har hatt spesielt fokus på å skape nye/ legge til rette for fysisk aktivitet. Ulike tiltak har vært forsøkt for blant annet å stimulere ansatte til økt fysisk aktivitet og gjennom det å ta ansvar for egen helse. Folkehelsearbeidet gir sjelden resultater på kort sikt men dersom denne tenkingen fundamenteres i organisasjonen og det settes langsiktige mål vil man over tid kunne måle positive endringer. Suksessfaktorer her er partnerskapsmodeller hvor avtaler mellom ulike parter formaliseres. I Nærværsprosjektet har det vært en trend å invitere ansatte inn i prosesser og flere av tiltakene det i dag jobbes har kommet på initiativ fra ansatte. I stor grad handler det om å fokusere på gjensidig tillit og individuelt ansvar for egen helse. Arbeidsgiver skal være tilrettelegger og bidra med kunnskap om tema samt skape arena for medvirkning. Ansvaret for å delta og ivareta eget behov ligger hos den enkelte ansatte. Enkelte bedrifter gir sine ansatte muligheter til å trene innenfor ordinær arbeidstid. Dette er en ordning som vanskelig lar seg gjennomføre i døgnbaserte tjenester. Kostnader knyttet til et slik tiltak vil være vanskelig å budsjettere samt at praktiske problemer for gjennomføring vil resultere i at mange ikke kan benytte et slikt tilbud. Økt fysisk aktivitet gir helsegevinster og dersom man kan stimulere ansatte til å ta ansvar for dette vil man få både kortsiktige og langsiktige effekter. I en stor organisasjon som helse- og sosialsektoren har det vært viktig å fokusere på universelle tilnærminger og lavterskeltilbud som alle kan delta på. Nærværsprosjektet ble vedtatt høsten Arbeidet kom skikkelig i gang i januar Hovedmålet var å skape motivasjon for en felles konstruktiv håndtering av sykefraværet samt, fokusere på arbeidsglede og fremtidsrettet organisasjonsutvikling. Videre var forebyggende sykefraværsarbeid et sentralt område. Sykefravær er et komplisert og sammensatt arbeidsområde

14 og høyt sykefravær gir negative utslag i store deler av organisasjonen, i tillegg krever det store ressurser både administrativt og økonomisk. Prosjektet har hatt stort fokus på sykefraværsoppfølging der opplæring både av ledere og de ansatte er blitt gjennomført. Det har vært jobbet med å samle organisasjonen, sikre og legge til rette for informasjonsutveksling mellom ledere og ansatte, skape arena og kultur for åpenhet og medvirkning fra alle parter. Alt dette har vært viktige delområder i prosjektet. Personalavdelingen har hvert kvartal jobbet ut statistikker som den enkelte leder har gitt tilbakemelding på. Statistikken er utarbeidet i % og gir en indikator på utviklingen i sykefraværet. Fra 2010 vil det i tillegg til statistikk i % bli utarbeidet en oversikt over antall personer som er sykmeldt. Videre skal det gis opplæring av NAV i hvordan beregne den økonomiske utgiften av fraværet. Det kan dokumenteres at ansatte i helse og sosial gjennomsnittlig har et mindre fravær enn gjennomsnittet i Nordkapp kommune. Selv om det her er snakk om et kort tidsperspektiv og tallene ikke er kvalitetssikret er det likevel positive tendenser. Særlig også med tanke på at omsorgstjenesten har et oppgaveomfang som er svært belastende, i tillegg har de siste års omstillinger og effektiviseringer bidratt til vanskelige arbeidsforhold for ansatte Nedenfor følger noen tabeller som viser sykefraværsutviklingen basert på gjeldende tallmateriale: NB! Dette er ikke statistiske tall ei heller har man gått bak tallene og gjort videre analyser. Likevel er dette tall basert på innrapportert fravær og sånn sett er det en indikator på utvikingen de siste årene. Oversikt over gjennomsnittlig sykefravær i 2009 for de store gruppene som omfattes av prosjektet: pleiemedarbeidere, hjelpepleiere, sykepleiere sammenlignet med resten av kommunen. Tallene viser at sykefraværsprosenten i døgnbaserte tjenester ligger klart under resten av kommunens ansatte 1. kvartal kvartal kvartal kvartal ,2 % 7,8 % 5,0 % 7,5 % Nordkapp kommune 6,4 % Nordkapp kommune 8,7 % Nordkapp kommune 7,5 % Nordkapp kommune 10,8 % Nedenfor tall som viser en prosentvis utvikling over de tre siste årene for pleiemedarbeidere, sykepleiere og hjelpepleiere. Dette er de store gruppene ansatte, samt de vi trenger døgnet rundt og som ofte utløser overtidsbruk ved sykefravær. Her ser vi at sykefraværet har blitt betraktelig redusert fra 2007 til Pleiemedarb, syke-/ 1.kvartal kvartal kvartal 2007 hjelpepleiere Pleiemedarb, syke- / hjelpepleiere 4,2 % 2.kvartal ,8 % 12,2 % 2.kvartal ,9 % 11, 9 % 2.kvartal ,3 % Pleiemedarb, syke- / hjelpepleiere 3.kvartal ,0 % 3.kvartal ,4 % 3.kvartal ,8 %

15 Pleiemedarb, syke- / hjelpepleier 4. kvartal ,5 % 4.kvartal ,0 % 4.kvartal ,4 % TOTALT snitt pr. år Pleiere samlet 6,1 % 8,9 12,1 % Hele Nordkapp 9,9 % 8,3 7,9 % Konklusjon: I 2009 hadde vi 3,8 % lavere snitt enn resten av organisasjon I 2008 hadde vi 0,6 % høyere snitt enn resten av organisasjon I 2007 hadde vi 4,2 % høyere snitt enn resten av organisasjon Økonomi: Netto utgift sykefravær ved Hjemmetjenesten, Vågenstua og Nordkapp helsesenter, basert på regnskapstall utarbeidet av økonomisjef Arnt Egil Skansen Lønn sykevikarer Refusjoner NAV Netto utgift kr kr kr. Sammenligner vi 2008 og 2009 så hadde vi en netto mindre utgift på sykefravær på kr Reduksjon fra 2007 til 2009 er på ca. 1million. Selv om man må jobbe mer med å analysere bak tallene og sikre en mer statistisk kvalitet er dette likevel en indikasjon som bekrefter reduserte utgifter og mindre sykefravær. Tidsperspektivet er kort i sykefraværsarbeidet og Nærværsprosjektet bør derfor forlenges i alle fall ut Med bakgrunn i dette har man nå utformet en ny handlingsplan som gjelder ut 2011 og som inneholder nye tiltak samtidig som at flere opprinnelige tiltak videreføres. I prosjektgruppa er det enighet om at det er nå det gjelder og derfor ønsker man å foreslå tiltak som stimulerer den enkelte ansatte ytterligere til å ta tak i egen helseutvikling. Punkt a og b i tiltak 11 i tiltaksplanen (se tiltaksplan nedenfor) er to nye tiltak som vil involvere ansatte i hele Nordkapp. Her legges det opp til premiering i form av pengetilskudd for de personene som inngår individuelle avtaler med ledelsen om å bli røykfri og/eller øke egeninnsats innen fysisk aktivitet (trimturer). Praktisk gjennomføring av tiltakene må planlegges i samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Det vil også være nødvendig med nærmere avtaler med fagpersoner, eksempelvis kommuneoverlege i forhold til tiltaket bli røykfri. Tiltakene vil, avhengig av hvor mange personer som deltar, utløse en del økonomiske utgifter for kommunen. Det kan ikke garanteres på nåværende tidspunkt evt. sparte utgifter i form av redusert sykefravær samt mindre sykdommer blant ansatte på lengre sikt, men all erfaring og dokumentasjon fra helsemyndigheter tilsier at sannsynligheten for at kommunen på lengre sikt sparer penger er klart tilstede. I tillegg vil vi kunne få en sunnere og mer effektiv organisasjon. Nordkapp kommune fremstår med dette som en arbeidsgiver som er opptatt av å stimulere og legge til rette for positive valg for sine ansatte. I rekrutteringsøyemed er dette også et tiltak som

16 vil kunne vekke oppsikt og bidra til at Nordkapp går foran i kampen om arbeidskraft og fremstår som en interessant arbeidsgiver.

17 Omsorgstjenesten Del 1. Evaluering Del 2. Handlingsplan Hovedmål: Skape motivasjon for en felles konstruktiv håndtering av sykefraværet samt, fokusere på arbeidsglede, nærvær og fremtidsrettet organisasjonsutvikling NORDKAPP KOMMUNE Helse- og sosialsektoren

18 Del 1. Evaluering Nærværsprosjektet Generelt. Nærværsprosjektet ble vedtatt høsten Arbeidet kom skikkelig i gang i januar Prosjektet har hatt stort fokus på sykefravær der opplæring både av ledere og de ansatte er blitt gjennomført. Det har vært jobbet bra i alle avdelinger, men det er alltid et potensiale til å bli bedre. Spesielt ønskes det et tettere samarbeid med lege, noe som er blitt drøftet med kommuneoverlege. Han er positiv til forslaget og vil drøfte det videre i kollegiet med legene om hvordan vi best skal få det til. Ekstern bistand fra Nav arbeidslivstjeneste i form av foredragsholdere og veileder vurderes som meget vellykket. Dette samarbeidet ønskes videreført i Pr i dag har vi mottatt kr i økonomisk bistand fra Nav Arbeidslivstjeneste. I tillegg har vi inne en søknad på kr ,-. Personalavdelingen har hvert kvartal jobbet ut statistikk som den enkelte leder har gitt tilbakemelding på. Statistikken er utarbeidet i % og gir en indikator på utviklingen i sykefraværet. Fra 2010 vil det i tillegg til statistikk i % bli utarbeidet en oversikt over antall personer som er sykmeldt. Videre skal det gis opplæring av Nav i hvordan beregne den økonomiske utgiften av fraværet. Det kan dokumenteres at ansatte i helse og sosial gjennomsnittlig har et mindre fravær enn gjennomsnittet i Nordkapp kommune. Oversikt over gjennomsnittlig sykefravær for de gruppene som omfattes av prosjektet: pleiemedarbeider, hjelpepleier, sykepleier. Hjemmehjelp synliggjøres i egen oversikt fordi det kun er 4,8 årsverk 1. kvartal kvartal kvartal kvartal ,2 % 7,8 % 5,0 % 7,5 % Nordkapp kommune 6,4 % Nordkapp kommune 8,7 % Nordkapp kommune 7,5 % Nordkapp kommune 10,8 % Hjemmehjelp : 1. kvartal ,0 % 2. kvartal , 3 % 3. kvartal ,1 % 4. kvartal ,2 %

19 Nedenfor følger EVALUERING av mål og tiltaksplanen: HOVEDMÅL: Skape motivasjon for en felles konstruktiv håndtering av sykefraværet samt, fokusere på arbeidsglede og fremtidsrettet organisasjonsutvikling. Evaluering: Hovedmål videreføres DELMÅL: Få et større fokus på arbeidsglede og nærværet i jobben Evaluering: Videreføres Å sikre en mer aktiv samhandling mellom partene som kan medføre at de med helsemessige problemer blir bedre ivaretatt på arbeidsplassen. Evaluering: Videreføres Forebygge sykefravær Evaluering: Økt fokus på forebyggende sykefraværs arbeid Sykefraværet skal i minst mulig grad virke negativt inn på den fortløpende tjenesteproduksjonen overfor brukerne i omsorgstjenesten. Evaluering: Videreføres Ledelsen skal til enhver tid sikre best mulig tilrettelegging på arbeidsplassen ut fra den enkeltes helsemessige forutsetninger. Evaluering. Videreføres Ved helsesvikt skal vi i større grad satse på lettelser i arbeid enn sykemelding, og på gradert framfor full sykemelding. Evaluering: Videreføres Langtidsfravær og stadig gjentatt korttidsfravær skal følges aktivt og tidligere opp enn i dag, samt rapporteres månedlig. Evaluering: Videreføres Å kvalitetssikre dokumentasjon av sykefraværet i forhold til økonomiske og driftsmessige konsekvenser Evaluering: Videreføres Oppfølging av gravide arbeidstakere med tanke på å beholde dem lengst mulig i en tilpasset arbeidsinnsats. Evaluering: Videreføres

20 Tiltaksplan TILTAK HVEM KOSTNAD EVALUERING 1. Inngå samarbeid med NAV Arbeidslivssenteret om følgende tiltak: Virksomhetsleder i samarbeid med mellomledere, Eksterne midler, evt. delfinansiering ved hjelp av eksterne Gjennomført ansatte, personalavd. midler. og NAV Arbeidslivssenteret Introduksjonsmøte med tema ansvar og rettigheter ved sykefravær Samtlige ansatte Gjennomført 5 timers kurs med tema ansvar og rettigheter ved sykefravær Samtlige ansatte Gjennomført Kurs Den vanskelige samtalen i arbeidsmiljøet Mellomledere og ansatte Gjennomført Kurs i Ansvaret mitt Alle ansatte Gjennomført Veiledergruppe for mellomledere Ekstern veileder fra Arbeidslivssenteret Gjennomført Kurs i fraværs- og nærværsfaktorer samt oppfølging på personal og planleggingsdager Kurs i stressmestring, nærværs- og fraværsfaktorer Ansatte på sykestua og Vågenstua i samarbeid med Arbeidslivssenteret Alle ansatte Ikke gjennomført på grunn av at foreleser ble syk. Videreføres i 2010 Ikke gjennomført på grunn av at foreleser ble syk. Videreføres i Utarbeide mal for Ledelsen i

21 oppfølging og tilrettelegging av gravide arbeidstakere 3. Utforme mal for månedlig rapportering av sykefravær og vikarbruk 4. Kurs i kvalitetsbygging og avviksbehandling 5. Psykososialt arbeidsmiljø er tema på personalmøter 6. Opplæring i ergonomi (fysiske arbeidsmiljø) 7. Kompetanseheving for mellomledere med fokus på tydelig- og nærværende ledelse 8. Involvering og ansvarliggjøring av ansatte ift. virksomhetsplanlegging 9. Kartlegge kompetansebehov og utforme kompetanseplan for virksomheten 10. Fast ansatte gis mulighet til kompetanseheving jfr. organisasjonens behov samarbeid med ansatte, tillitsvalgte, jordmor og lege Mellomlederne Mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i rehabilitering og omsorgstjenesten. Leder og samtlige ansatte Leder og samtlige ansatte Virksomhetsleder ansvarlig. Mellomledere Mellomlederne har ansvar for å legge til rette for deltakelse fra ansatte Virksomhetsleder, mellomledere i samarbeid med ansatte. Virksomhetsleder og mellomledere Ikke gjennomført. Gjennomføres i 2010 med bistand fra Nav Alta jfr erfaringer fra Gravide prosjektet Gjennomført Gjennomført og videreføres Gjennomført og videreføres 5000 på årsbasis Gjennomført og videreføres på årsbasis Gjennomført og videreføres Eksterne og egne midler pr. år Gjennomført og videreføres Pågår og videreføres Kontinuerlig 11. Trim for egen helse: Samtlige ansatte Trimbokser hvor det trekkes ut månedlige vinnere av gavekort på 500 kroner Sykkeltrim: premie en sykkel med div. utstyr Gå/sykle til og fra Kontinuerlig Kontinuerlig Kontinuerlig

22 jobb. Trekkes gavekort hver måned på 300 kroner 12. Forebyggende velværetiltak; svømmehall, treningssenter, Nordkapp naturterapi Alle fast ansatte Kan ses i sammenheng med folkehelseprosjektet Kontinuerlig 13. Rapportering politisk nivå Virksomhetsleder Gjennomført og videreføres 14. Etter ett år i prosjektet Ekstern skal det gjøres en gjennomgang, f.eks i anonymisert samarbeid med spørreundersøkelse blant NYH ansatte. Tema: medarbeidertilfredshet Planlagt gjennomført i februar Evaluering og justering av prosjektet 2 ganger årlig Ledelse, personalavdelingen og tillitsvalgte. Resultater presenteres anonymt på felles personalmøter Gjennomføres Del 2. TILTAKSPLAN TILTAK HVEM KOSTNAD TIDSRAMME 1. Fortsette samarbeid med NAV Arbeidslivssenteret om følgende tiltak: Virksomhetsleder i samarbeid med mellomledere, ansatte, personalavd. og NAV Eksterne midler, evt. delfinansiering ved hjelp av eksterne midler. Samarbeid om tiltak nedenfor i hele Evalueres november Arbeidslivssenteret Veiledergruppe for mellomledere Mellomledere, ekstern veiledning fra Arbeidslivssenteret 1 gang pr. måned fra januar Kurs i stressmestring, nærværs- og Alle ansatte Høst 2010

23 fraværsfaktorer Prosjekt fag- og personalutvikling på Vågenstua 2. Bedre oppfølging og tilrettelegging for gravide arbeidstakere. Ansatte på Vågenstua og virksomhetsleder. Ekstern veiledning fra Arbeidslivssenteret Ledelsen i samarbeid med ansatte, tillitsvalgte, jordmor og lege Innenfor budsjettramme, evt. eksterne midler Prosjektperiode Oppstart februar 2010, evalueres underveis og skriftlig sluttevaluering november Jobbes med hele perioden. Innhente informasjon om Alta kommunes gravideprosjekt ved Tone Øverjord 3. Rapportering av sykefravær med registrering av økonomiske konsekvenser 4. Samarbeidsmøter 2 ganger pr. år for å sikre kvalitetsutvikling i tjenestetilbudet samt fokusere på HMS arbeidet 5. Trivsel og psykososialt arbeidsmiljø er fast tema på personalmøter 6. Opplæring i ergonomi (fysiske arbeidsmiljø) 7. Kompetanseheving for mellomledere med fokus på tydelig- og nærværende ledelse 8. Involvering og ansvarliggjøring av ansatte ift. virksomhetsplanlegging 9. Kartlegge kompetansebehov og utforme kompetanseplan for virksomheten Mellomlederne, virksomhetsleder Mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i rehabilitering og omsorgstjenesten. Leder og samtlige ansatte Innenfor budsjettrammen Innenfor budsjettrammen I løpet av våren 2010 Hvert kvartal i hele perioden Februar og september Hele perioden Leder og samtlige ansatte 6000 på årsbasis 2 ganger årlig samt ved nyansettelse Virksomhetsleder er på årsbasis Seminar med ansvarlig. prosessarbeid 2 ganger Mellomledere pr. år Mellomlederne har ansvar for å legge til rette for deltakelse fra ansatte Virksomhetsleder, mellomledere i samarbeid med ansatte. Hele året men spesielt om høsten i forbindelse med årsplanlegging Dette arbeidet pågår kontinuerlig men det skal utarbeides en handlingsplan for kort- og langsiktige behov i Fast ansatte gis Virksomhetsleder og Eksterne og egne Kontinuerlig og basert

24 mulighet til kompetanseheving jfr. organisasjonens behov 11. Ansvar og trim for egen helse: mellomledere midler pr. år på organisasjonens kompetansebehov Hele året a) Bli røykfri ansatte inngår individuelle avtaler med leder og får premiering i form av kroner etter å ha vært røykfri i et år. b) Fysisk aktivitet for egen helseansatte inngår individuelle avtaler med leder om å gå i snitt fem turer eller tre turer i uka et helt år. Premieres med kroner for fem turer og 5000 kroner for tre turer. Dette skal være et lavterskeltilbud og komme i tillegg til evt. organisert trening. Punkt a) og b) tilbys alle ansatt i Nordkapp kommune. Det må utformes en mer detaljert plan for praktisk oppfølging/gjennomføring av begge disse tiltakene. Dette gjøres i samarbeid med arbeidsgiver og ansattes representant. I forbindelse med Røykfri- pakke må det gis tilbud om røykeavvenningskrus og andre relevante tiltak. Tett oppfølging vil forøvrig være nødvendig for begge disse tiltakene. Tiltakene skal forankres i øverste ledelse og baserer på tillit og individuelt ansvar for egen helse. Avhengig av antall personer som fullfører. Budsjetteres høst Ved 100 deltaker vil det utgjøre 1 million c) Trimbokser hvor det trekkes ut månedlige vinnere av gavekort på 500 kroner Punkt c), d) og e) gjelder ansatte i helse- og sosial Årsbasis ca Hele perioden d) Sykkeltrim: premie en sykkel med div. utstyr e) Gå/sykle til og fra G-sport sponser ca. halvparten av utgiftene til sykkel kr. kommunens andel. Fra mai til oktober trekkes på felles personalmøte

25 jobb. Trekkes gavekort hver måned på 300 kroner 12. Forebyggende velværetiltak; svømmehall, treningssenter, Nordkapp naturterapi 13. Medarbeiderundersøkelse, anonymisert spørreundersøkelse blant ansatte. Alle fast ansatte i Nordkapp Spørreskjema utformes i samarbeid med tillitsvalgte og ledere gjelder helse- og sosial Kan ses i sammenheng med folkehelseprosjektet Undersøkelsen gjennomføres i mars/april Resultat rapporteres til politisk nivå 15. Evaluering og justering av prosjektet 2 ganger årlig Ledelse, personalavdelingen og tillitsvalgte. Resultater presenteres på felles personalmøter Felles personalmøter avholdes mars og oktober 2010.

26 Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: /222-0 / Gunnar-Frank Holst gfh@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 23/10 Formannskapet /10 Kommunestyret Reglement for godtgjøring av folkevalgte. Rådmannens innstilling Kommunestyret vedtar det fremlagte forslag til reglement for godtgjørelse til folkevalgte. Reglementet trer i kraft / Reglementet av oppheves fra samme dato. Saksprotokoll i Formannskapet Behandling: Saken ble lagt frem som orienteringssak og ble ikke realitetsbehandlet. Utkastet til nytt reglement ble presentert og gjennomgått i møtet. Tas opp til behandling i et senere møte, etter at saken er drøftet i partigruppene/partiene. Vedtak:

27 Saksutredning Hjemmelsgrunnlaget for godtgjøring av politisk arbeid fremgår av kommuneloven: 41. Dekning av utgifter og økonomisk tap. 1. Den som har et kommunalt eller fylkeskommunalt tillitsverv, har krav på skyss-, kost- og overnattingsgodtgjøring for reiser i forbindelse med vervet, etter nærmere regler fastsatt av kommunestyret eller fylkestinget selv. 2. Tap av inntekt og påførte utgifter som følge av kommunalt eller fylkeskommunalt tillitsverv erstattes opp til et visst beløp pr. dag, fastsatt av kommunestyret eller fylkestinget selv. Det skal fastsettes ulike satser for legitimerte og ulegitimerte tap. 42. Arbeidsgodtgjøring. Den som har et kommunalt eller fylkeskommunalt tillitsverv, har krav på godtgjøring for sitt arbeid etter nærmere regler fastsatt av kommunestyret eller fylkestinget selv. 43. Pensjonsordning. Kommunestyret og fylkestinget kan selv vedta å opprette eller slutte seg til en pensjonsordning for folkevalgte i kommunen eller fylkeskommunen. Kongen kan i forskrift fastsette nærmere bestemmelser om slike pensjonsordninger. Rådmannen antydet under budsjettbehandlingen i fjor høst, at bestemmelsene for godtgjørelse til folkevalgte burde tas opp til revisjon. Gjeldende reglement for vilkår for folkevalgte i Nordkapp kommune ble sist revidert og vedtatt av kommunestyret i mars Nordkapp kommunes satser for godtgjørelse er til dels svært lave. Det er utvilsomt behov for visse justeringer. Det handler bl.a. om å anerkjenne og verdsette politisk arbeid. Kommunesektorens etikkutvalg har avgitt følgende uttalelse og anbefaling Etiske dilemma ved fastsetting av folkevalgtes godtgjørelse Problemstilling Kommunelovens bestemmelser handler om godtgjøring for tapt arbeidsfortjeneste eller arbeidsgodtgjøring for sitt verv ikke lønn.. Dette er i arbeidsrettslig forstand fulgt opp ved at regler om arbeidstid og feriebestemmelser ikke gjelder folkevalgte. De står ikke under arbeidsmiljølovens og hovedavtalens beskyttelse. Dersom de feks skal opparbeide pensjonsrettigheter må det avtales særskilt med KLP eller andre pensjonsselskaper. Etter hvert som mange nå er engasjert på heltid som folkevalgte oppfattes godtgjørelsen som lønn og arbeidstidsbestemmelser og ferie er innarbeidete begrep.

28 Etiske vurderinger Selv om det er i tråd med kommuneloven at fylkestinget eller kommunestyret selv fastsetter egen godtgjørelse, er det grunn til å reflektere over vurderingene som gjøres i forkant (saksbehandlingen). Folkevalgte er i en spesiell situasjon i forhold til behovet for legitimitet, og det er viktig med åpenhet om godtgjørelser. Dersom godtgjørelsen avtales i forhandlinger mellom partene (ordfører-rådmann) er det grunn til å stille spørsmål om habilitet og avstand til egeninteressene. Dersom godtgjørelsen har referanse til annet organ for eksempel stortingets lønnskommisjons vurderinger vil slike spørsmål ikke kunne ha samme aktualitet. Folkevalgte kommer ikke utenom at de selv bestemmer sin egen lønn. Selv om de kobler det opp mot noe annet så bestemmer de jo sjøl hva det skal kobles opp mot. Derfor trenges det en etisk bevissthet om at egeninteressen spiller inn uansett. Det sunneste er nok å finne en ekstern kobling, enten ved å fast koble det opp mot Storting/statsråder, eller med jevne mellomrom la utenforstående justere lønnsnivået. F.eks en kommisjon en gang hvert fjerde år. Anbefaling Kommunesektorens etikkutvalg anbefaler nyvalgte kommunestyrer og fylkesting å fastsette ordninger for godtgjørelse som er relatert til eksterne og uavhengige vurderinger. Ordninger med knytning opp mot administrative lederlønninger i egen organisasjon kan reise spørsmål om habilitet og avstand til egeninteresse. I nåværende reglements pkt heter det, første punktum: Ordføreren i Nordkapp skal ha den samme godtgjørelsen som rådmannen har i lønn. Koblingen er uheldig, og som etikkutvalget peker på, medfører bestemmelsen et habilitetsproblem. I forslaget til nytt reglement er det derfor tatt hensyn til etikkutvalget anbefaling. Satsene for godtgjørelsen til ordføreren o.a. foreslås knyttet til stortingsrepresentantenes faste godtgjørelse. For øvrig bygger forslaget til nye satser på innhentede opplysninger fra andre kommuner. Gjeldende reglement samt reglement fra andre kommuner ligger på saken. Med dette legger rådmannen frem forslag til nytt Reglement for godtgjørelse til folkevalgte i Nordkapp kommune Vedtatt av kommunestyret. 2010

29 1. Generelt Reglementet tar sikte på å yte en rimelig kompensasjon for den arbeidsinnsats som ytes av de folkevalgte representanter, gi erstatning for tap av inntekt, samt å dekke de reelle utgifter forbundet med tillitsvervet. Reglementet gjelder alle folkevalgte m/varamedlemmer, samt medlemmer av eldreråd og ungdomsråd. Disse gjøres kjent med dette reglement og kommunens reiseregulativ. Som overordnet prinsipp gjelder at ingen skal motta dobbel godtgjørelse for sitt politiske verv. Den folkevalgte har et særlig ansvar for å fremlegge korrekt dokumentasjon for sine krav. Eventuell feil utbetaling av godtgjørelse pliktes tilbakebetalt. Tvilstilfeller og fortolkningsspørsmål forelegges formannskapet til avgjørelse. Formannskapet gis fullmakt til å fastesette godtgjørelser i tilfeller som ikke dekkes av dette reglement. 2. Utgiftsdekning 2.1 Reiseutgifter og kostgodtgjørelse Reiseutgifter og kostgodtgjørelse til kommunale møter, samt andre møter og lignende på oppdrag for kommunen, dekkes etter det til enhver tid gjeldende regulativ for kommunen. 2.2 Tapt arbeidsfortjeneste Tap av inntekt som følge av kommunalt tillitsverv erstattes opp til et visst beløp per dag. Den samme godtgjørelsen betales til folkevalgte som utfører annet oppdrag for kommunen (kurs, reiser, møter). Legitimert tapt arbeidsfortjeneste dekkes med inntil kr per dag. Ulegitimert tapt arbeidsfortjeneste dekkes med kr 1000 per dag. Deler av dag, inntil 5 timer erstattes med kr 200 per time. Krav om erstatning må fremmes skriftlig. For å unngå tap av pensjon og feriepenger, bør kravet sendes inn av arbeidsgiver. 2.3 Dekning av omsorgsforpliktelser Legitimerte omsorgsforpliktelser for hjemmeværende eldre/uføre/syke/barn som trenger tilsyn/pleie kan kreves erstattet med kr 100 per time, maksimalt kr 700 per møtedag. Ordningen gjelder mindreårige barn (12 år) eller andre som den folkevalgte har omsorg for. For folkevalgt med mer enn 2 barn under 12 år dekket legitimerte utgifter til tilsyn med kr 125 per time, maksimalt kr 900 per dag.

30 3. Godtgjørelse til folkevalgte 3.1 Ordfører Ordfører godtgjørelse fastsettes til 90 % av den til enhver tid gjeldende faste godtgjørelse til stortingsrepresentantene. Beregning av ferietid, feriegodtgjørelse og godtgjørelse under sykdom gjøres som for kommunalt ansatte. Legitimert tap av offentlig eller privat pensjonsordning godtgjøres fullt ut. Etter endt tjeneste innrømmes ordfører etterlønn som følger: - i 1,5 måned dersom vedkommende inntrer i ny stilling etter valgperioden. - i 3 måneder dersom vedkommende ufrivillig ikke inntrer i ny stilling etter valgperioden. Gjeninntreden i tidligere stilling gjelder tillikemed inntrer i ny stilling. Ordfører har fri bruk av kommunal mobiltelefon. 3.2 Varaordfører Varaordførers godtgjørelse tilsvarer 10 % av den til enhver tid gjeldende faste godtgjørelse til ordfører. Når varaordfører fungerer som ordfører, skal 50 % av den faste godtgjørelsen dekke godtgjørelse som fungerende ordfører, herunder tapt arbeidsfortjeneste. Dersom funksjonstiden strekker seg lenger enn den tiden som dekkes av nevnte beløp, ytes en daggodtgjørelse per arbeidsdag tilsvarende ordførerens. Når varaordføreren møter i formannskapet og ikke fungerer som ordfører, gis vanlig møtegodtgjørelse som formannskapsmedlem. 3.3 Formannskapets medlemmer Formannskapets faste medlemmer (unntatt ordfører og varaordfører) gis en fast godtgjørelse tilsvarende 2 % av ordførerens godtgjørelse. Vedrørende utbetaling kfr I møtegodtgjørelsen for møter i formannskapet ytes kr 400 per møte med varighet inntil 5 timer. For møter som varer lenger enn 5 timer godtgjøres kr 600.

31 3.4 Kommunestyrets medlemmer Møtende kommunestyremedlemmer og varamedlemmer tilstås en godtgjørelse på kr 400 per møte. 3.5 Medlemmer av øvrige faste utvalg Møtegodtgjørelsen for møter i avdelingsstyrene, administrasjonsutvalget, kontrollutvalget samt andre utvalg, styrer eller råd oppnevnt av kommunestyret er kr 400 per møte. 3.6 Utvalgsledere Ledere i avdelingsstyrene, administrasjonsutvalget og kontrollutvalget gis en fast årlig godtgjørelse tilsvarende 2 % av ordførerens godtgjørelse. Ledere i andre utvalg, styrer eller råd oppnevnte av kommunestyret, og hvor det har vært avholdt 8 eller flere møter per år ytes i ettertid en godtgjørelse tilsvarende 1 % av ordførerens godtgjørelse. Når formannskapet i tillegg til ordinært formannskapsmøte avvikler møte i rollen som annet utvalg (f. eks. planutvalg), beregnes godtgjørelsene som om det er avholdt ett møte, i h.t. satsene som gjelder for formannskapet. Det kan ikke tilstås mer enn 2 ledergodgjørelser til samme folkevalgt. 4. Støtte til politiske partier Til de politiske partiene som er representert i kommunestyret gis en støtte per representant, tilsvarende 0,2 % av ordførerens godtgjørelse. 5. Andre bestemmelser 5.1 Utbetaling Fast godtgjørelse under pkt. 3.3 utbetales fullt ut til medlemmer av utvalg som har møtt i mer enn 75 % av avholdte møter i det enkelte år. Ved fravær over 25 % gjøres forholdsmessig reduksjon i godtgjørelsen.

32 Faste godtgjørelser under pkt. 3.6 utbetales fullt ut når det har vært avholdt, og utvalgsleder har møtt på minst 8 møter i løpet av året. Ved lavere møtefrekvens deles full godtgjørelse på 8 og ganges med det antall møter leder har møtt. Samlet utbetaling av godtgjørelser skjer to ganger per år, i juni og januar. 5.2 Revisjon/ikrafttreden. Dette reglementet revideres fortrinnsvis ved utgangen av hver kommunestyreperiode. Ordførergodtgjørelsen vurderes og fastsettes per 1. juli hvert år. Satsene i reglementet, som ikke er relatert til ordførergodtgjørelsen, revideres hvert år i forbindelse med budsjettbehandlingen. Reglementet trer i kraft / Samtidig oppheves reglementet av

33 Nordkapp kommune Saksfremlegg Dato: Arkivref: /212-0 / Gunnar-Frank Holst gfh@nordkapp.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 6/10 Kommunestyret KOM I FOKUS Finnmark - et kulturskoleutviklingsprosjekt Rådmannens innstilling Kommunestyret ser positivt på kommunens deltagelse i prosjektet KOM I FOKUS Finnmark, og stiller seg bak en felles søknad om tilskudd fra Fylkesmannens tilbakeholdte skjønnsmidler for Saksutredning Innledning Nordkapp kommune søkte om deltakelse i KOM I FOKUS Finnmark - et kulturskoleutviklingsprosjekt i Prosjektet som startet høsten 2009, går over 3 år. Det involverer 17 kulturskoler/kommuner med i alt ca 100 deltakere. Vi deltar med Nordkapp kulturskole i samarbeid med Honningsvåg skole og? barnehage. Prosjektets målsetting er å utvikle kulturskolen i kommunen til et ressurssenter for barnehage, skoleverk og fritidskulturlivet. Dette er nedfelt i nasjonale styringsdokumenter som bl.a. regjeringens strategiplan Skapende Læring Strategi for kunst og kultur i opplæringen , Juni 2007.