MØTEPROTOKOLL STYRET I HELSE FONNA HF

Transkript

1 MØTEPROTOKOLL STYRET I HELSE FONNA HF Møtedato: Møtestad: Eidfjord Tilstede: Magnus Skåden, Hildegunn Staurseth, Toralv Mikkelsen, Laila Thorsen, Bjørg Sandal, Synnøve Solbakken, Linda Ferkingstad, vararepresentant Jostein Grov Forfall: Odd Jarl Kvamme, Emil Mohr Dessutan møtte: Johannes Kolnes, Marit Myrland, Lucie Christensen Berge Møtet blei avslutta for dagen kl Møte haldt fram den 21.juni kl utan administrasjonen. Sak 43/05 Endringar i løn og arbeidsavtala til administrerende direktør blei behandla. Møtet var lukka jfr. Offentlighetslovens 6. 2)a. Sak 37/05 Godkjenning av innkalling Vedtak: Innkalling godkjent. Sak 38/05 Godkjenning av saksliste Saksliste: Sak 37/05 Godkjenning av innkalling Sak 38/05 Godkjenning av saksliste Sak 39/05 Godkjenning av protokoll frå møtet Sak 40/05 Økonomi - tal og tiltak Sak 41/05 Administrerande direktør si orientering Sak 42/05 Brev 1

2 Vedtak: Saksliste godkjent. Sak 43/05 Endringar i løn og arbeidsavtala til administrerende direktør blei lagt til sakslista. Sak 39/05 Godkjenning av protokoll frå møtet Vedtak: Styret godkjende og signerte protokollen frå møtet Sak 40/05 Økonomi - tal og tiltak Vedtak: Styret tar saka til orientering med følgjande merknad: Styret ber om at det blir sett særleg fokus på variabel løn og varekostnader. Sak 41/05 Administrerande direktør si orientering Vedtak: Styret tar melding til orientering med følgjande merknad: Styret ser det som særs viktig at undersøkelsen følgjast opp med vidare arbeid i klinikkane. Styret ber om at administrasjonen meldar tilbake når handlingsplanane er evaluerte og gir styret ei ny orientering om saka i styremøtet i desember. Sak 42/05 Brev Tiltak for reduserte ventetider, brev av Redusert akuttberedskap innenfor radiologi i Helse Vest tjenester fra Haukeland universitetssjukehus til Odda sjukehus, brev av Brukerutvalget i Helse Fonna, som var samlet i møte mandag 6. juni uttaler følgende i forhold til foretakets økonomi og den polikliniske tjenesten, brev av Vedtak: Styret tar breva til orientering Sak 43/05 Endringar i løn og arbeidsavtala til administrerande direktør Vedtak ( 8 mot 1 stemme): Styret vedtok å auke administrerande direktør si årsløn til kr ,- 2

3 Protokolltilførsel frå arbeidstakar representant Synnøve Solbakken: I ei tid med vanskeleg økonomi i Helse Fonna HF og ulik avløning i anna yrkesgruppe som burde vore utgjevna, kan eg ikkje som vald arbeidstakar representant stemme for ei lønnsauke til administrerande direktør Stord, Magnus Skåden Hildegunn Staurseth Toralv Mikkelsen Laila Thorsen Bjørg Sandal Synnøve Solbakken Linda Ferkingstad Jostein Grov 3

4 Administrerande direktør Tlf: Saksb: L.C.Berge Tlf: Arkivnr: 012 Jour.nr: 4527/05 Til medlemmene i styret Innkalling til styremøte mandag Medlemmene i styret for Helse Fonna HF blir med dette kalla inn til styremøte, Mandag 20. juni 2005 Kl på Eidfjord Hotel. Saksliste: Sak 37/05 Godkjenning av innkalling Sak 38/05 Godkjenning av saksliste Sak 39/05 Godkjenning av protokoll frå møtet Sak 40/05 Økonomi - tal og tiltak Sak 41/05 Administrerande direktør si orientering Sak 42/05 Brev Haugesund, Magnus Skåden Styreleder Johannes Kolnes Adm. direktør

5 Postboks Haugesund Telefon: Telefax: STYRESAK 40 /05 Innhold i saken: Økonomi - tall og tiltak Møtedato: 20 juni 2005 Saksforelegg, dato: 15 juni 2005 Saksbehandler: Marit Sandve Myrland Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: 1 A. Økonomi - tall og tiltak Saksbehandler: Marit Sandve Myrland Vedlegg: Kommentarar resultat etter mai Resultat Resultatet etter mai månad er -43,0 mill mot eit budsjett på 27,3 mill. Det vil sei eit negativt avvik på 15,7 mill. Avviket har fortsatt to årsakar, det er svikt i inntektene på totalt 5,8 mill og eit kostnadsavvik på 9,8 mill. Denne månad og hittil i år har eit positivt avvik på avskriving på 3,4 mill. Det skyldes periodisering slik at reellt negativt resultatavvik pr mai er 19 mill Inntekter Inntektene i mai månad har vore positive. Vi har totalt oppnådd 1,5 mill høgare inntekter enn budsjett. Meirinntektene gjeld alle kategoriar inntekter og er særleg positive for ISF. Det er fortsatt ulike resultat på dei ulike klinikkane. Positivt denne månad er at alle kliniske klinikker har inntekter i tråd med og betre enn budsjett. Hittil i år er det KK-barn og kirurgisk klinikk som har de negative avvik. For kirurgisk klinikk er det fortsatt de små sjukehusa som har avvika. Hittil i år har ISF nå eit negativt avvik på 5,5 mill. Dette utgjer 2,5 % av ISF-inntektene og må ikkje vurderast som dramatisk sidan budsjettet har 2 % ilagt kodeforbetring. Målingar viser at vi har ein lågare totaldrg-vekt enn fjoråret, henholdsvis 0,741 og 0,761. Budsjettmessig er det lagt opp til en vekt på 0,77. Pr utgongen av mai har vi oppnådd ein høgare produksjon enn hittil i fjor på alle aktivitetsdata for somatikk. Alle klinikkar har arbeidd med tiltak for å auke aktiviteten. Vi ser resultata av dette i mai. Nå gjenstår det noko arbeid for å sikra aktiviteten i tråd med planar.

6 Alle klinikkane har auka sin aktivitet på poliklinikkane, noko som har gitt eit positivt bidrag også denne månad. Hittil i år har vi fortsatt eit negativt avvik på 1,5 mill men dette reknar vi å ta att i komande månader. Kostnadar Mai månad gav ein negativ kostnadsauke på 4 mill. Dette vurderer vi som uheldig særleg med erfaring frå forrige månads kostnadsauke. Fortsatt er auken på alle kostnadsartar og då med løn som den styrste. Løn har denne månad eit negativt avvik på 2,3 mill og hittil i år nå 8,2 mill. Etter 5 månadar vurderast dette som svært uheldig og ekstra tiltak er nå i prosess for å styra inn avviket. Det er fyrst og fremst variabel lønn som har auka og som nå treng korrigering. Varekostnadane har denne månad eit negativt avvik på 0,6 mill og hittil i år 2,7 mill. Varekostnadane er under kontinuerlig analyse. Budsjettet for desse er stramt i 2005 under føresetnad av at fleire avtalar var reforhandla og skulle gi effekt. Dette har sålangt ikkje gitt resultat. Vi vil grundig vurdera mulege konsekvensar som dette kan få for heile året og finna løysingar som kan dempa denne utviklinga. Andre driftskostnadar har denne månad eit negativt avvik på 1,2 mill, mens hittil i år har eit avvik på 1,5 mill. Årsaka til avviket er periodisering, som vil styrast inn i seinare periodar. Det positive avviket på avskriving skuldas også periodisering. Det vil bli eliminert i seinare periodar. Etter april og mai ser vi at dei styrste utfordringane er våre kostnader. Tiltak som er sett i verk, har endå ikkje gitt den berekna effekten. Dette blir nå nødvendig å snu. Investeringar Totale investeringar etter mai har et forbruk på 41 mill. Byggeprosjekta går stort sett etter plan, men vi vil nå ha en grundig behandling på betalingsplanane for å anslå rett likviditetsbehov. MTU og IKT investeringane er så vidt kome i gong pr utgongen av mai. Imidlertid vil det aukas i juni, da enkelte prosjekt då er ferdige. Andre investeringar ligg etter planlagt framdrift. Likviditet Beholdninga i kontanter er pr utgongen av mai negativ med 1 mill. I tillegg er 25 mill bundne til skattar og avgifter. Likviditeten er stram men betre enn budsjettert. Vi reknar med utbetaling av byggjelån i juni og juli og bereknar då at likviditeten ikkje vil bli kritisk. Aktivitet Som avviket på inntektene viser, har vi hittil i år svikt i vår ISF-produksjon. Imidlertid har dei to siste månader vist ein større aktivitet enn budsjett og slik tatt inn noko av svikten dei 3 fyrste månadar. Vi ser no svært positivt på at vi på nåverande tidspunkt har ein større aktivitet enn fjoråret på alle områder. Indeksen for ISF er fortsett lågare enn fjoråret. Med forutsetnad i budsjettet på 2 % kodeforbetring er det no stort sett dette som er avviket.

7 Risiko og tiltak Pr mai er nå den styrste utfordringen relatert til våre kostnadar. Det gjeld fyrst og fremst på løn men også varekostnadane viser nå negativ utvikling. Vi er i prosess med nye tiltak tilknyta variabel løn, for slik å få kontroll på lønskostnadane våre, og vi er i prosess med nye analysar tilknyta varekostnadar. Prognose 1 halvår Vi står fortsatt med same konservative prognose på inntektene etter mai. Imidlertid arbeidar vi aktivt med våre produksjonsplanar for om muleg å kunne auka desse og vi ser i mai ei positiv utvikling av det. Fortsatt vil vi også presisera at prognosen er pessimistisk vurdert. Haugesund 15 juni 2005 Johannes Kolnes Vedlegg 1: Resultat-oversikt pr klinikk B. Bygg og anlegg Orienteringar blir gitt i møtet. C. Tema på ulike møter: Markedet/ventetider Organsasjon/sykefravær Kvalitetsarbeid/brukerundersøkelser Annet: Dette møtet: X X Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering.

8 Postboks Haugesund Telefon: Telefaks: STYRESAK 41/05 Innhald : Administrerande direktør si orientering Møtedato: Saksforelegg, dato: Saksbehandler: Lucie Christensen Berge Trykte vedlegg: Utrykte vedlegg: Medarbeidarundersøking i Helse Fonna Helse Fonna har i 2004 og 2005 gjennomført medarbeiderundersøking for alle tilsette. Medarbeiderundersøkinga er gjennomført for å skaffe ein oversikt over ulike aspekt ved arbeidsmiljøet, leiarskapet og arbeidssituasjonen. Resultata skal nyttast som eit hjelpemiddel i arbeidet for å forbetre dette. Bakgrunn Helse Fonna har fokus på arbeidsmiljø og ledelse, og har følgende mål for organisasjon og arbeidsmiljø i strategidokumentet : Helse Fonna preges av samhold bygd på respekt og likeverd, åpenhet og lagånd. Tydelig og handlekraftig ledelse Helse Fonna er en endringsvillig organisasjon HF kjennetegnes ved stor grad av åpenhet og kontinuerlig forbedringsfokus 80 % av medarbeiderne opplever kommunikasjon internt i HF som god 80 % opplever at de har medinnflytelse 80 % opplever arbeidsmiljøet som godt Sykefraværet lavere enn 5 % Yrkesmedisinsk avdeling ved Telemark Sykehus er ansvarleg for utforming, gjennomføring, bearbeiding og utarbeiding av dei ulike rapportane. Metode: Anonyme spørreskjema Oppfølging Det er eit krav til at alle leiarar presenterer resultata for sine tilsette. Alle einingar skal prioritere - på bakgrunn av dialog mellom næraste leiar og tilsette - fokusområder med ein

9 handlingsplan for korleis forbetre arbeidsmiljøet. Det skal vere fokus på løysingar. Kor vil vi? Fokusere på det ein kan gjere noko med innanfor dei rammer ein har i dag. Små skritt i rett retning. Framdriftsplan Klinikkane/områda vel ut minst 2 fokusområder Innan 31. mai 2005 Utarbeiding av handlingsplanar Innan 15. juni 2005 Evaluering av handlingsplanar Innan 25. november 2005 Uttale frå AMU Amu har i møte drøfta resultata frå medarbeidarundersøkinga og rår til følgjande fokusområde på Helse Fonna nivå: Leiarutvikling menneskeorientert leiing (jfr. egen uttale frå YMA størst potensiale for forbetring) - kommunikasjon og informasjon - involvering - innflytelse på avgjørelsar, - tempo - utvikling Skape vi-følelse i Helse Fonna - åpenhet og dialog - medansvar og lagånd Oppsummering POSITIV UTVIKLING I MEDARBEIDETILFRETSHET I HELSE FONNA Det er andre året på rad at Helse Fonna gjennomfører medarbeidarundersøking blant alle tilsette. Resultata er presentert og lagt fram for leiarane, tillitsvalte, verneombud og arbeidsmiljøutvalet. Bakgrunnen for undersøkinga er at Helse Fonna ynskjer få kontinuerlig tilbakemelding på ulike aspekt ved arbeidsmiljøet og arbeidssituasjonen. Målet for god medarbeidartilfredshet, redusert sjukefråvær og leiarutvikling er i tråd med Helse Fonna sin strategiplan. Leiarane i Helse Fonna skal bruke resultata til å skape dialog om korleis tilsette og leiarar i fellesskap kan skape ein betre arbeidsplass. Alle leiar får sin rapport for si eining og det er innan kvar eining iverksetjing av tiltak skal skje. Ny organisering med ny leiarstruktur vart innført frå Sidan undersøking i 2004 har det vore arbeid med handlingsplanar, og tiltak er gjennomført for å betre arbeidsmiljøet. Føretaket har i 2004 vore gjennom eit krevjande år med store krav til budsjettstyring og effektivisering, noko som bl.a. har resultert i omstillingstiltak og nedbemanning. På tross av dette har foretaket redusert sjukefråværet. Resultata frå denne undersøkinga viser klare forbetringar sidan Særleg er det innanfor områda leiarskap, organisasjonsklima og jobbtilfredshet at utviklinga er best. Medarbeidarane opplever større grad av støttande, involverande og utviklande leiarskap. Nærare 2/3 opplever at dei får hjelp og støtte frå næraste leiar, at leiar lyttar når medarbeidaren har problem og at

10 arbeidet blir verdsett. Samtidig som Helse Fonna har utvikla seg positivt i forhold til leiarskap, er det også innanfor dette området at det framleis er mest å hente. Mange ynskjer leiarar som i større grad involverer dei tilsette og gjev høve til å påverke sin arbeidssituasjon. Ein stor del opplever framleis å ha stor arbeidsbyrde, men denne viser utvikling i positiv retning sidan undersøkinga i Når det gjeld organisasjonsklima opplever medarbeidarane at føretaket har ein kultur prega av meir innovasjon og mindre konfliktar enn i Nærare 2/3 har svart at dei opplever eit oppmuntrande og støttande klima, at medarbeidarane blir oppmuntra til å tenke ut måtar for å gjere tilhøva betre og at kommunikasjonen er god. Dei fleste av dei som har svara gir uttrykk for stor jobbtilfredshet generelt, at dei har ein god arbeidsstad, er fornøgd med jobben sin og har eit høgt jobbengasjement. Vi vil i vårt kontinuerlige forbetringsarbeid halda fram med å ha fokus på gjennomføring av tiltak i samarbeid med dei tilsette. Undersøkingar utan gjennomførte tiltaksplanar er verdilause. Vedlegg.1.MBU.res.fonna.doc vedlegg.2.rapportinfo MBU Helse Fonna 2005.doc Forslag til vedtak: Styret tar melding til orientering.

11 STYRESAK 42/05 Innhold i saka: Brev Postboks Haugesund Telefon: Telefax: Til orientering Møtedato: Saksforelegg, dato: Saksbehandler: Lucie Christensen Berge Trykte vedlegg: Tiltak for reduserte ventetider, brev av Redusert akuttberedskap innenfor radiologi i Helse Vest tjenester fra Haukeland universitetssjukehus til Odda sjukehus, brev av Brukerutvalget i Helse Fonna, som var samlet i møte mandag 6. juni uttaler følgende i forhold til foretakets økonomi og den polikliniske tjenesten, brev av Utrykte vedlegg: Forslag til vedtak: Styret tar breva til orientering.

12 Helse Fonna HF 2005-budsjett Regnskap 2005 Regnskap 2004

13 Helse Fonna HF

14 Aktivitet Fonna Regnskap hittil Budsjett hittil Avvik Hittil 2004Budsjett 2005 Regnskap 2004 Somatikk Sykehusopphold Dagkirurgi/ dagbeh DRG-poeng Pol.kons Psykiatri Liggedøgn Oppholdsdager, dagpas Pol.kons

15 Aktivitet somatikk Somatikk - Fonna Antall Regnskap hittil Budsjett hittil Hittil 2004 Sykehusopphold Dagkirurgi/ dagbeh DRG-poeng Produksjonstype Pol.kons

16 Aktivitet psykiatri Psykiatri Fonna Antall Liggedøgn Oppholdsdager, dagpas. Produksjonstyper Pol.kons Regnskap hittil Budsjett hittil Hittil 2004

17 Investeringer Hittil i år Total Budsjett prognose UTSTYR: - Medisinskteknisk utstyr EDB/IT Inventar, annet utstyr mm Herav statlig utstyrsplan BYGGEPROSJEKTER UNDER 50 MILL BYGGEPROSJEKTER OVER 50 MILL KREFTPLAN PSYKIATRIPLAN SUM INVESTERINGER

18 Likviditet Saldo Estimat 2005 Tekst UB Mai JUN JUL AUG SEP OKT NOV DES Pasient-/behandlingsrelaterte inntekter: DRG-inntekter Poliklinikkinntekter RTV Eigenandel Pasient-/behandlingsrelaterte tilskudd/ Basisramme Andre innbetalinger/ refusjoner Opptak av lån Renteinntekter 314 Sum innbetalinger Personal Leverandør - drift/andre driftskostnader Leverandør - investeringer Renter/ avdrag lån Sum utbetalinger IB likviditet/ bank akutell periode Endring UB likviditet/ bank *)

19 Tiltak og effekter Tiltak Beregnet effekt 2005 Beregnet effekt pr Faktisk effekt pr Variabel lønn Nedbemanning Adm.forenklinger Hus og eiendom Innkjøp Rutiner og avvik Kontrakter og avtaler Lønnsavtale DTK Kjøkken Totalt

20 Årsverk og ansatte Årsverk Ansatte Faktiske årsverk 2005 Faktiske årsverk 2004 Faktiske ansatte 2005 Faktiske ansatte Jan Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des Jan Feb Mar Apr Mai Faktiske årsverk Faktiske årsverk Faktiske ansatte Faktiske ansatte

21 Adm.dir

22 Økonomi &IKT Underbudsjettering 3 mill på IKT

23 HR

24 Pasientservice Risiko = feriestenging av hotellet

25 Medisinsk klinikk

26 Kirurgisk klinikk

27 Psykiatrisk klinikk

28 KK-barn

29 Akuttklinikk

30 DTK

31 Internservice Lønn til personer tilknyttet ressursbank, holdes utenfor

32 Sykefravær 10,00 % 8,00 % 7,60 % 8,80 % 8,20 % 7,90 % 7,50 % 7,90 % 8,00 % 6,00 % 6,30 % 6,70 % 6,8 % 6,5 % 6,4 % 6,30 % 5,70 % 5,50 % 6,10 % 6,40 % ,00 % ,00 % 0,00 % Jan Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des

33 Venteliste Somatikk Antall pasienter på venteliste Haugesund SH Ant ventende Stord SH Ant ventende Odda SH Ant ventende 500 0

34 Ventetider somatikk Gjennomsnitt ventetid i dager Haugesund SH Gjsn v.tid ventende Stord SH Gjsn v.tid ventende Odda SH Gjsn v.tid ventende 20 0

35

36

37 Samanlikning med 2004 fylgjer på dei neste to sidene:

38

39

40 Medarbeiderundersøkelsen 2005 Veiledning til rapportene Undersøkelsen Hensikten med undersøkelsen er å skaffe en oversikt over ulike aspekter ved arbeidsmiljøet og arbeidssituasjonen på sykehuset. Resultatene skal brukes som et hjelpemiddel i arbeidet for å forbedre arbeidssituasjonen og arbeidsmiljøet. Rapporten skal være et verktøy for den enkelte leder for å skape dialog om hvordan ansatte og leder i fellesskap kan skape en bedre arbeidsplass. Husk: Undersøkelsen gir et bilde av virkeligheten, ikke en fasit. Bruk undersøkelsen som et utgangspunkt for å få innspill om arbeidsmiljøet og til å utvikle det. Resultatene Resultatene er delt inn i følgende hovedakser: Jobbfaktorer Gruppefaktorer Lederskap Organisasjonsklima Jobbtilfredshet Merk at de to første hovedaksene er endret fra Dette gir en bedre gruppering av underakser og dermed mer informative hovedakser. Innenfor hver av hovedaksene er det fra to til sju underakser. Resultatet i hver underakse er beregnet som et gjennomsnitt av mellom 1 og 3 spørsmål (se side 3 og 4). Svarene på hvert spørsmål er gitt en verdi fra 1 til 5 der 1 er svaralternativet lengst til venstre på spørreskjemaet, mens 5 er svaralternativet lengst til høyre. For spørsmålene som inngår i aksene arbeidsbyrde, balanse mellom ferdigheter/krav, balanse forventninger/krav, konflikter og stabilitet er svaralternativet lengst til venstre gitt verdien 5 og alternativet lengst til høyre gitt verdien 1. Det vil si at det svaralternativet som oppfattes som mest belastende eller minst ønsket er gitt verdien 1 og alternativet som er minst belastende eller mest ønsket er gitt verdien 5. Resultatet av beregningen over kan tolkes slik at det er mer ønskelig med en høy verdi enn en lav verdi. Gjennomsnittsscorene som presenteres for hver enhet i rapporten ønskes så høy som mulig. Det er likevel ikke slik at et arbeidsmiljø der alle scorer 5 på alt er målet. Det vil alltid være slik at det er en viss grad av belastning i en organisasjon. Derfor bør det ved gjentagelse av undersøkelsen fokuseres like mye på utviklingen som på det faktiske resultatet. Resultatet på hovedaksene er gjennomsnittet av alle underaksene som inngår i hovedaksen. Totalscoren er gjennomsnittet av alle underaksene. I tillegg til gjennomsnittsscorer er det laget diagrammer. Diagrammene gir inntrykk av spredningen av svarene i enheten, mens gjennomsnittsverdien er et uttrykk for verdien svarene er spredt rundt. For å lette tolkingen av resultatene er det brukt fargekoder i diagrammene. Til fargekodene er det en veiledende beskrivelse som et utgangspunkt for dialog. Grønt representerer personer som svarer i området som oppfattes som ønsket eller lite belastende, rødt representerer personer som svarer i området som oppfattes som belastende eller lite ønskelig. Gult representerer personene som plasserer seg mellom rødt og grønt. I år er også arbeidsbyrde kodet på denne måten. Grønt: Gode forhold? Gult: Vurdering nødvendig? Rødt: Behov for endring? Fargekategoriene er avgrenset på følgende måte: Verdi: >3,5 Grønn >=2,5 og <=3,5 Gul <2,5 Rød

41 Eksempeldiagram: Vi ser at ca 25% har svart >3.5 i gj.snitt på spørsmålene som inngår i aksen Innflytelse på tempo/pauser. Det er markert med grønt og de har signalisert stor innflytelse på tempo og pauser. I overkant av 45% har svart mellom 2.5 og 3.5, gult, og signaliserer dermed en middels innflytelse.. Ca 30% har svart lavere 2.5, rødt, og signaliserer dermed liten innflytelse over tempo og pauser. For lettere å kunne identifisere problemområder for enheten er det i slutten av rapporten laget oppsummeringstabeller. Her finnes også oppsummering av antall svar og svarprosenter. Her finnes også hvor stor andel av de som har svart på spørsmålet om gjennomførte utviklings-/medarbeidersamtaler siste år som har svart at de har gjennomført utviklings-/medarbeidersamtaler. Hvis du har ansvar for mange enheter, kan det være lurt å studere totalscoren til slutt i rapporten, og se hvordan enhetene scorer i forhold til hverandre og i forhold til hele foretaket. Tabellene kan brukes til å finne områder der enheter skiller seg spesielt fra andre. Studer gjerne enhetens score mot hele foretakets. Det gir informasjon om det er spesielle utfordringer i enheten kontra de generelle i hele foretaket. Enheter som også var med på undersøkelsen i fjor får en rapport som viser endring fra i fjor. Denne rapporten er bygget opp etter samme struktur som hovedrapporten. Grafen viser endring i gjennomsnittsscore. Grønn hvis bedring, hvit hvis forverring. Fjorårs- og års-gjennomsnitt samt endring blir rapportert. Merk at differansen kan avvike med 0,01 fra den dere får ved å trekke fjorårs resultatene og års resultatene fra hverandre. Det kommer av at differansen er regnet ut fra de eksakte gjennomsnittene, mens de rapporterte er rundet av til 2 desimaler. Eksempeldiagram: Ser en generell bedring på de fleste områder, størst på stabilitet.

42 Endringer kan ses på som sannsynlig reelle, og ikke resultat av tilfeldig variasjon (Statistisk signifikante på 80% nivå) hvis forskjellen er av en størrelsesorden på 0,4 på underakser, 0,3 på hovedakser og 0,2 på totalscore i enheter med 20 personer. For enheter med 300 personer er endringer i størrelsesorden 0,10 på underakser, 0,08 på hovedakser og 0,05 på totalscoren å ses på som sannsynlig reell. For sykehus eller foretak med flere tusen ansatte kan endringer på 0,04 på underakser, 0,03 på hovedakser og 0,02 på totalscoren ses på som sannsynlig reelle endringer. Etterarbeidet Formålet med undersøkelsen er ikke primært å få et tall på hvordan de ansatte har det på jobb. Fokus bør være på hvordan vi skal få det (enda) bedre. Bruk undersøkelsen som et bakgrunnsmateriale for å skape en dialog med fokus på hva vi ønsker å bli bedre på. Det er viktig å involvere alle ansatte i arbeidet med å finne målsetninger og tiltak. Prøv å fokusere på det positive og på hvordan man ønsker at arbeidsmiljøet skal være. Det er viktig å være åpen for andre innspill om arbeidsmiljøet enn det som denne undersøkelsen dekker. Alle enheter oppfordres til å evaluere fjorårets handlingsplan for blant annet å se om arbeidet har gitt resultater som også avspeiles i resultatet på undersøkelsen. Husk: Undersøkelsen gir et bilde av virkeligheten og er ikke en fasit. Primært er ikke undersøkelsen en lederevaluering, men en evaluering av samspillet i hele enheten. Alle ansatte bør derfor ha ansvar og rett til å bidra med å finne forbedringsområder. Slettet: HR-området kan kontaktes med tanke på å bistå med råd og hjelp for å stimulere til gode prosesser. Informasjon om rapporterte akser Her finner du alle spørsmålene som inngår i underaksene og alle underaksene som inngår i hovedaksene. Jobbfaktorer (Den enkeltes oppfatning av sin personlige arbeidssituasjon) Rolleklarhet Vet du hva som er ditt ansvarsområde? Vet du nøyaktig hva som forventes av deg i jobben? Positive utfordringer Er dine spesialkunnskaper og ferdigheter nyttige i arbeidet ditt? Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Ser du på arbeidet ditt som meningsfylt? Innflytelse på avgjørelser Kan du påvirke mengden av arbeid som blir tildelt deg? Kan du påvirke beslutninger som er viktige for ditt arbeid? Innflytelse på tempo/pauser Kan du selv bestemme ditt arbeidstempo? Kan du selv bestemme når du skal ta pauser? Arbeidsbyrde Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo? Har du for mye å gjøre? Er arbeidsbelastningen din ujevn slik at arbeidet hoper seg opp? Balanse egne ferdigheter/andres krav Er arbeidsoppgavene dine for vanskelige for deg? Utfører du arbeidsoppgaver som du trenger mer opplæring for å gjøre? Balanse egne forventninger/andres krav Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer? Gruppefaktorer (Den enkeltes oppfatning av samspillet i enheten på enkelte områder) Støtte fra medarbeidere Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra arbeidskolleger? Om du trenger det, er dine arbeidskolleger villige til å lytte til deg når du har problemer i arbeidet? Fleksibilitet Benyttes de ansattes kunnskaper og ferdigheter på ditt arbeidssted? Er du og dine arbeidskolleger dyktige til å løse problemer på ditt arbeidssted? Blir arbeidet tilrettelagt slik at du kan arbeide effektivt? Slettet: spørsmål Ref.

43 Lederskap (Den enkeltes oppfatning av menneskeorientert lederskap) Støttende lederskap Om du trenger det, kan du få du støtte og hjelp i ditt arbeid fra din nærmeste leder? Om du trenger det, er din nærmeste leder villig til å lytte til deg når du har problemer i arbeidet? Blir arbeidet du utfører verdsatt av din nærmeste leder? Involverende lederskap Oppmuntrer din nærmeste leder deg til å delta i viktige avgjørelser? Oppmuntrer din nærmeste leder deg til å si fra når du har en annen mening? Utviklende lederskap Legger din nærmeste leder til rette for at du kan få utvikle dine ferdigheter? Gir din nærmeste leder konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet du utfører? Problemløsning Prøver din nærmeste leder å løse problemer med en gang de dukker opp? Benyttelse av personalressurser Setter din nærmeste leder av tid til å diskutere ressursbruk og arbeidsplaner? Benytter din nærmeste leder personalet på en fornuftig måte? Organisasjonsklima (Den enkeltes oppfatning av organisasjonsklimaet i enheten) Oppmuntrende og støttende Hvordan er det sosiale klimaet på ditt arbeidssted? Oppmuntrende og støttende. Innovasjonskultur Tar de ansatte selv initiativ på ditt arbeidssted? Blir de ansatte oppmuntret til å tenke ut måter for å gjøre tingene bedre på ditt arbeidssted? Er det god nok kommunikasjon på ditt arbeidssted? Åpenhet og dialog Hvordan er det sosiale klimaet på ditt arbeidssted? Preget av åpenhet og dialog. Medansvar og lagånd Hvordan er det sosiale klimaet på ditt arbeidssted? Preget av medansvar og lagånd. Konflikter Har du lagt merke til forstyrrende konflikter mellom arbeidskolleger på ditt arbeidssted? Har du lagt merke til forstyrrende konflikter mellom arbeidskolleger og din nærmeste leder? Jobbtilfredshet (Den enkeltes tilfredshet med egen arbeidssituasjon) Personlig utvikling Får utvikle meg personlig gjennom jobben. Får opplevelsen av å gjøre noe verdifullt. Faglig utvikling Får utvikle meg faglig gjennom jobben. Får tilstrekkelig intern undervisning og veiledning til å kunne gjøre en god jobb. Får muligheter til å hente kunnskaper og faglige impulser utenfor sykehuset. Jobbtilfredshet generelt Hvor fornøyd er du samlet sett med den jobben du har nå? Jobbengasjement Jeg sier til mine venner at jeg har et godt arbeidssted. Jeg blir virkelig inspirert til å yte mitt beste på mitt arbeidssted. Stabilitet Hvor ofte tenker du på å slutte i jobben? Jeg kommer sannsynligvis til å se etter en ny jobb neste år.