2/2004. Øker lønnsforskjellene i Norge? Barn eller høy lønn: Må kvinner velge? Midlertidige ansatte i norsk arbeidsliv

Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2004 Øker lønnsforskjellene i Norge? Barn eller høy lønn: Må kvinner velge? Hvor stor arbeidskraftreserve er de undersysselsatte? Midlertidige ansatte i norsk arbeidsliv Yrkesarbeid blant par av foreldre

Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2004 årgang 21 ISSN 0800-6199 Omslag: Abalone as Trykk: Allkopi Utgis med støtte fra Arbeids- og administrasjonsdepartementet, hvert halvår, av Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. Redaksjon: Pål Schøne (redaktør), Guttorm Aanes (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Ragnhild Steen Jensen, Marianne Røed, Jon Rogstad og Hege Torp Abonnement koster kr. 250,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 200,- pr. årsabonnement. Abonnement kan bestilles via www.samfunnsforskning.no eller Institutt for samfunnsforskning Postboks 3233 Elisenberg 0208 OSLO Telefon: 23 08 61 17 Telefaks: 23 08 61 01 E-post: isf-publ@samfunnsforskning.no Besøk gjerne tidsskriftets hjemmesider: www.samfunnsforskning.no/sokelys

Innhold Redaksjonelt Høyt under gulvet 175 Sysselsetting og mobilitet Elisabeth Fevang Like mange undersysselsatte som arbeidsledige, men hvor stor arbeidskraftreserve utgjør de? 177 Kristine Nergaard Midlertidig ansatte i norsk arbeidsliv 187 Anne Lise Ellingsæter Familie, arbeidsmarked og politikk 197 Ragni Hege Kitterød Ulikhet i familiers tid til yrkesarbeid 205 May-Len Skilbrei Ufaglærte kvinners sykefravær og veien ut av arbeidslivet 217 Lønnsutvikling Arvid Fennefoss og Geir Høgsnes Lønnsoppgjøret 2004 en oppsummering og noen refleksjoner 225 Inés Hardoy og Pål Schøne Barn eller høy lønn: Må kvinner velge? 233 Terje Næss Lønnsutviklingen for nyutdannede akademikere i privat og offentlig sektor 241 Erling Barth, Marianne Røed og Pål Schøne Øker lønnsforskjellene i Norge? 247 Arbeidsmiljø og avtaleverk Jon Horgen Friberg og Monica Lund Same, same but different: Ikke-vestlige innvandreres forhold til fagforeninger 253 Jon Rogstad Diskriminering som erfaring 265 Debatt og kommentar Erling Røed Larsen Debatten om varig arbeidsløshet: Når media kolliderer med lærebøkene 275 Forskningstema Erling Barth Hvorfor så store forskjeller i lønnsstruktur mellom land? 285 Søkelys på Norden Mette Verner Familiepolitik og arbejdsmarked i Danmark: Er der opnået ligestilling? 289 Forfatterveiledning 295

Forfattere i dette nummeret Erling Barth Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo og professor II ved Universitetet i Tromsø. Anne Lise Ellingsæter Dr. polit., sosiologi, forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Arvid Fennefoss Mag. art., sosiologi, førsteamanuensis ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Elisabeth Fevang Cand. polit., samfunnsøkonomi, forskningsassistent ved Frischsenteret, Oslo. Inés Hardoy Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Jon Horgen Friberg Cand. polit., sosiologi, forsker ved Forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Geir Høgsnes Dr. polit., sosiologi, professor ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Ragni Hege Kitterød Dr. polit., sosiologi, forsker ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Kristine Nergaard Cand. polit., statsvitenskap, forsker ved Forskningsstiftelsen Fafo, Oslo. Terje Næss Cand. oecon., forsker ved Norsk institutt for studier av forskning og utdanning (NIFU STEP), Oslo. Jon Rogstad Dr. polit., sosiologi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Marianne Røed Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Erling Røed Larsen Ph.D., samfunnsøkonomi, forsker ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Pål Schøne Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. May-Len Skilbrei Dr. polit, sosiologi, forsker ved Institutt for kriminologi og rettssosiologi, Universitetet i Oslo. Mette Verner Ph. D., nationaløkonomi, forsker ved Handelshøjskolen i Årshus. Monica Lund Cand. polit., sosiologi, forsker ved Forskningsstiftelsen Fafo, Oslo.

Redaksjonelt Høyt under gulvet Det har i høst vært en debatt om økonomiske konsekvenser av innvandring, basert på studier av innvandring til USA og Sverige. For USA har innvandringen virket økonomisk gunstig. I Sverige, derimot, representerer innvandringen en ikke ubetydelig utgiftspost. I debatten ble det antydet at regnskapet for Norge også vil være negativt. En slik sammenligning mellom land er i utgangspunktet urettferdig. Majoriteten av innvandrere til Norge de siste 20 årene har kommet til Norge for å søke beskyttelse og for å gjenforenes med sin familie, ikke for å arbeide. La oss likevel ta denne debatten som et utgangspunkt for å diskutere et udiskutabelt faktum: Den lave deltagelsen på arbeidsmarkedet blant ikke-vestlige innvandrere. Vi kan ikke yte denne store problemstillingen full rettferdighet her, men vi ønsker å knytte noen kommentarer til ett punkt, nemlig om det kan være en sammenheng mellom den lave deltagelsen og noen institusjonelle sider ved norsk økonomi. Norge har en sammenpresset lønnstruktur. Innenfor OECD-området er det kun Danmark og Sverige som kan konkurrere med oss. Lønnsstrukturen er spesielt sammenpresset på bunnen av lønnsfordelingen. Gulvet er høyt i Norge. Høy fagforeningsandel og bred tariffavtaledekning gjør at lønnsfleksibiliteten nedover er liten. Høye minstelønninger har både positive og negative sider. En positiv side, som har blitt fremhevet i den økonomiske litteraturen i de senere år er at en sammenpresset lønnstruktur kan øke arbeidsgivers insentiver til å investere i sine ansatte, blant annet gjennom kompetansegivende opplæring. En lønnstruktur som er sammenpresset fra bunnen kan også ha den gode effekt at den sparker ut dårlige og lavproduktive bedrifter. Men, høye minstelønninger er ikke nødvendigvis gode nyheter for alle. Høye minstelønninger stiller høye krav til produktivitet for den delen av arbeidsstyrken som er relativt lavt kvalifisert. Dette gjør det ekstra vanskelig å komme inn i det norske arbeidsmarkedet nedenfra. Dette vil spesielt gjelde for mange ikke-vestlige innvandrere. Manglende språkkunnskaper, manglende kunnskaper om norsk arbeidsliv, lite yrkeserfaring og manglende eller landspesifikk utdanning fører til at mange kommer inn i arbeidsmarkedet med lavere kvalifikasjoner enn befolkningen i mottakerlandet. Høye minstelønninger betyr at sysselsettingen for arbeidstakere med relativt lav produktivitet ofte vil være begrenset fra etterspørselssiden. Gitt nivået på minstelønningene, er det derfor naturlig å spørre seg hva som kan gjøres for å øke insentivene blant arbeidsgiverne til å ansette flere ikke-vestlige innvandrere. Kvalifisering er stikkordet, både ved at myndighetene satser sterkt på tiltak som hever kvalifiseringsnivået, og ved at alternative veier inn på arbeidsmarkedet vurderes. Det er bred politisk enighet om at bruk av kvalifiseringstiltak som AMO-kurs, praksisplasser og lønnstilskudd er viktige bidrag til økt integrering på arbeidsmarkedet. Det er grunn til å oppmuntre til omfattende bruk av slike tiltak, både fordi de virker kompetansehevende, og fordi for eksempel lønnstilskudd gir arbeidsgivere et direkte økonomisk incitament til å ansette ikke-vestlige innvandrere. Arbeidstakeren får tarifflønn, men myndighetene dekker et mellomlegg, slik at det arbeidsgiver betaler i større grad avspeiler arbeidstakerens produktivitet. Ulempen ved slike tiltak, for eksempel i form av risiko for fortrengning av regulære sysselset- Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2004, årgang 21, 175 176. ISSN 0800-6199 2004 Institutt for samfunnsforskning

176 Søkelys på arbeidsmarkedet ting, må veies opp mot gevinster for innvandrerne og dermed samfunnet. Det kan argumenteres for at gevinstene for innvandrerne bør veie tungt i denne vurderingen. Selv om prøveperioden ikke ender med fast ansettelse hos den første arbeidsgiveren vil denne type tiltak gi nyttig yrkeserfaring som hever produktiviteten, og derfor øker sysselsettingsmulighetene i framtiden. I tillegg til satsing på tradisjonelle kvalifiseringstiltak bør myndighetene vurdere om det skal oppmuntres til mer bruk av andre veier inn på arbeidsmarkedet. Forskningsresultater fra Sverige, som i denne sammenheng har mange likheter med Norge, viser blant annet at immigranter fra Sør-Amerika, Afrika og Asia er overrepresentert i svenske vikarbyråer. Analysene viser også at denne gruppen har høyere sannsynlighet enn andre ansatte i for å gå over i andre typer arbeid. Dette tolkes som en indikasjon på at slike byråer kan fungere som et springbrett til en mer etablert arbeidsmarkedsstatus for denne gruppen. Det er grunn til å undersøke effekten av slike veier også inn i det norske arbeidsmarkedet.

Sysselsetting og mobilitet Elisabeth Fevang Like mange undersysselsatte som arbeidsledige, men hvor stor arbeidskraftreserve utgjør de? I Norge er det for tiden omtrent like mange undersysselsatte som arbeidsledige. Gruppen undersysselsatte utgjør 100 000 personer. Dette er deltidsarbeidende som ønsker mer arbeid, samtidig som de har forsøkt å få lengre arbeidstid. For de aller fleste er imidlertid undersysselsetting et relativt kortvarig fenomen. Lengst varighet finner man innenfor yrkesgrupper som for eksempel hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og barne- og ungdomsarbeidere. Blant andre yrkesgrupper, som for eksempel sykepleiere, får de ansatte oppfylt sine ønsker om lengre arbeidstid relativt kjapt. Eventuelle særskilte tiltak for å bekjempe undersysselsetting bør settes inn der personer låses inne i tilstanden over lengre tid. Korte undersysselsettingstilfeller vil neppe representere noen betydelig arbeidskraftreserve. Offisielle tall fra Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse for 2. kvartal 2004 (SSB 2004) viser at det er om lag 100 000 undersysselsatte personer i Norge. Dette er deltidsarbeidende personer som ønsker lengre arbeidstid, har forsøkt å få lengre arbeidstid og som kan begynne med lengre arbeidstid innen en måned. Ofte blir undersysselsatte omtalt som ufrivillig deltidsarbeidende. Dette er imidlertid et litt misvisende begrep fordi mange av de undersysselsatte ønsker å jobbe deltid, bare med en noe høyere stillingsbrøk enn det de allerede har. Flere studier har undersøkt hvem og hvor stor andel som på et gitt tidspunkt er undersysselsatte. I mange sammenhenger har da yrkesgrupper som sykepleiere og hjelpepleiere stått i fokus (se f.eks. Olsen 2002, Moland og Galtung 2002). Tidligere studier har imidlertid i begrenset grad vært opptatt av varighet av undersysselsetting. 1 Det vil ikke være meningsfylt å legge til grunn at ethvert tilfelle av undersysselsetting representerer en ubrukt arbeidskraftsressurs som det er mulig å mobilisere ved hjelp av særskilte tiltak. Korte perioder med undersysselsetting vil med nødvendighet måtte oppstå som et resultat av de store endringene som hele tiden finner sted i anvendelsen av arbeidskraften. Undersysselsetting bør først betraktes som et samfunnsøkonomisk problem i den grad personer på mer varig basis låses inne i en situasjon der de ikke får brukt sine arbeidskraftsressurser fullt ut. Litt forenklet kan vi si at en kortvarig undersysselsetting i forbindelse med inntreden i arbeidsmarkedet eller jobbytte ikke representerer noe alvorlig samfunnsproblem, mens varig innlåsning i et arbeid der man ikke får jobbet så mye som man ønsker, kan utgjøre et slikt problem. I denne artikkelen vil det fokuseres på hvorvidt undersysselsetting er en tilstand som det kan være vanskelig å komme ut av, eller om de fleste går ut av tilstanden etter kort tid. En annen ting jeg vil undersøke, er mulige årsaker til undersysselsetting. En Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2004, årgang 21, 177 185. ISSN 0800-6199 2004 Institutt for samfunnsforskning

178 grunn til at undersysselsetting oppstår, er at virksomheten etterspør for lite arbeid. Det kan være spesielt aktuelt i situasjoner der en bedrift må redusere arbeidsstokken, og der man velger å dele byrden ved at enkelte får redusert stilling i stedet for å bli oppsagt. Undersysselsetting kan også være et mer strukturelt problem, ved at arbeidsoppgavene eller virksomheten er organisert på en slik måte at det på varig basis er behov for deltidsansatte. Dette kan for eksempel skyldes at deler av arbeidskraftbehovet er konsentrert om bestemte tider av døgnet (f.eks. skolefritidsordning, varehandel, postombæring), eller at det er kompliserte turnuskabaler som skal gå opp. Flere resultater fra prosjektet er publisert i Fevang et al. (2004) 2. Datamaterialet Denne analysen av undersysselsetting baserer seg på individdata fra Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) for perioden 1997 2003 koblet opp mot registerbasert informasjon om de virksomheter intervjupersonene arbeider i. AKU blir utført av Statistisk sentralbyrå (SSB) og er en kvartalsvis representativ utvalgsundersøkelse om folks tilknytning til arbeidslivet (SSB 2001). Frischsenteret har mottatt individdata fra SSB for personer som kom inn i AKU-utvalget første gang 1. kvartal 1997 til og med 4. kvartal 2002. Deltakerne var trukket ut til å delta åtte ganger i løpet av en toårsperiode, og de siste kohortene kan vi følge fram til 4. kvartal 2003. I tillegg til sentrale spørsmål om arbeidstid og eventuelt ønske om lengre avtalt arbeidstid for deltidsansatte, har AKU en rekke individrelaterte (kjønn, ekteskapelig status, alder, utdanning) og enkelte jobbrelaterte kjennetegn (yrke, næring). Administrative registerdata ved Frischsenteret er hentet fra mange ulike kilder og er levert av SSB. Ved hjelp av Arbeidstakerregisteret har vi blant annet informasjon om størrelsen på virksomheten de ansatte jobber i, og endringer i bedriftsstørrelse fra kvartal til kvartal. Søkelys på arbeidsmarkedet Definisjon av undersysselsatt Etter den offisielle definisjonen er et individ undersysselsatt hvis vedkommende fyller alle de fire følgende kriterier: (i) har deltidsstilling 3, (ii) ønsker lengre avtalt arbeidstid per uke, (iii) har forsøkt å få mer arbeid og (iv) kan begynne med økt arbeidstid innen fire uker. 4 Det kan argumenteres for at denne definisjonen av undersysselsetting er for streng, selv om den avspeiler og følger samme logikk som kravene til å være arbeidsledig. Mange personer som ønsker å utvide sin faste stillingsbrøk, har ikke aktivt forsøkt å få lengre arbeidstid. Det kan skyldes at mange vet at det ikke er mer arbeid å få ved den bedriften/virksomheten de er ansatt, og ei heller ved andre aktuelle arbeidsplasser i nærheten. Av den grunn er det heller ingen vits i å søke arbeid. For å få fanget opp disse personene bruker vi en alternativ definisjon av undersysselsetting. Etter denne definisjonen gjelder fortsatt kravene om deltidsstilling og ønske om mer arbeid, men vi stiller ingen krav til søking. For at ønsket om merarbeid kan bli oppfylt neste kvartal, krever vi imidlertid at vedkommende kan begynne med økt arbeidstid innen tre måneder. Innenfor begge definisjoner har vi kun med de som regner seg selv som hovedsakelig yrkesaktive. Siden undersysselsetting rimeligvis har en annen betydning for personer under utdanning og eldre arbeidstakere på vei ut av yrkeslivet, begrenser vi oss til aldersgruppen 20 64 år. Hvem er de undersysselsatte? Før jeg går nærmere inn på varigheten av undersysselsetting, vil jeg se litt på hvem av de sysselsatte som til enhver tid er undersysselsatte. Tabell 1 viser at 3,5 (5,4) prosent av sykepleierne er undersysselsatte etter den offisielle (alternative) definisjonen, mens tilsvarende tall for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er 10,9 (15,7) prosent. Innen industri/bygg og anlegg/primærnæringene og i yrker med høyere utdanning innen transport/ forretningsmessig tjenesteyting eller offent-

Like mange undersysselsatte som arbeidsledige 179 Tabell 1. Undersysselsatte etter utvalgte næringer/yrkesgrupper. Kvartalsobservasjoner fra AKU 1997 2003 Næring/ yrkesgruppe Antall kvartalsobservasjoner Prosent undersysselsatte Offisiell definisjon Prosent undersysselsatte Alternativ definisjon Alle 324.518 3,0 4,6 Kvinner 152.106 5,1 8,0 Menn 172.421 1,1 1,6 Butikkmedarbeidere 17.187 6,0 9,3 Postbud og sorterere 2.851 7,1 11,0 Barne- og ungdomsarbeidere 8.742 9,5 14,4 Sykepleiere 9.968 3,5 5,4 Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere 9.990 10,9 15,7 Industri, bygg og anlegg, olje og primærnæringer 88.163 0,8 1,5 Transport, finansiell og forretningsmessig tjenesteyting, med høyere utdanning 33.238 0,9 1,3 Offentlig administrasjon og undervisning, med høyere utdanning 26.371 1,1 1,7 lig administrasjon/undervisning er undersysselsetting nesten fraværende. Våre estimeringsresultater viser at det er flere forhold utenom næring og yrkestilhørighet som virker inn på sannsynligheten for å være undersysselsatt (Fevang et al. 2004:23, tabell 4.1) Bostedsområde ser ut til å spille en stor rolle; undersysselsettingen er lavest i Oslo og Akershus, og høyere jo mer spredt bebyggelsen er på arbeidstakerens hjemsted. Kjennetegn ved virksomheten den sysselsatte jobber i, ser imidlertid ut til å ha begrenset betydning. Kontrollert for alle observerbare kjennetegn (som alder, yrke, kjønn, osv.) er undersysselsetting omtrent like vanlig i virksomheter som utvider, som i slike som reduserer arbeidsstokken. Undersysselsetting er noe mer utbredt i små bedrifter sammenliknet med større bedrifter. Siden vi ikke finner noen tendens til at undersysselsetting er konsentrert i bedrifter som kutter i arbeidsstokken, kan det tyde på at undersysselsetting er et mer strukturelt fenomen knyttet til arbeidets art. Innenfor skolefritidsordninger, dagligvarehandel, postombæring og så videre er arbeidsoppgavenes tidsprofil slik at en stor andel av arbeidskraften bare trengs i en kortere periode av døgnet. Det kan da være billigst for arbeidsgiver å la de enkelte ansatte ha kortere arbeidsdager. Et annet motiv for å opprette en viss andel deltidsstillinger kan være at disse stillingene inngår som et ledd i kompliserte turnuskabaler, som også involverer helgearbeid og nattarbeid. Ved bedrifter/institusjoner hvor det kreves bemanning til alle døgnets tider (også i helgene), er det på grunn av lover, tariffavtaler og de ansattes ønsker og behov nærmest umulig å ansette alle i full stilling. Arbeidsmiljøloven 51 tillater ikke å arbeide mer enn hver annen søndag, mens vanlig praksis innenfor sykehus, sykehjem og andre institusjoner i helsevesenet er at de fast ansatte ikke jobber mer enn hver tredje helg. For å få dekket opp alle helgene er man da nødt til å ha en stor andel deltidsarbeidende. Varighet av undersysselsetting Siden Arbeidskraftundersøkelsen intervjuer de samme personene åtte ganger i løpet av en toårsperiode, er det mulig å se nærmere på varigheten av undersysselsetting. Den øverste kurven i figur 1 viser hvor mange som er undersysselsatte kvartal for kvartal etter å ha vært undersysselsatte det første kvartalet de ble intervjuet. Her ser vi at 1 av 4 fortsatt er undersysselsatte etter 8 kvartaler. Dette tallet stemmer ganske bra overens med hva Nergaard (2004) fant i sin studie.

180 Søkelys på arbeidsmarkedet Figur 1. Varighet av undersysselsetting (offisiell definisjon) Andel undersysselsatte 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Kvartal Andel undersysselsatte (inkl.tilbakevending) Nye forløp Figur 2. Overgangsrater til lengre arbeidstid, frivillig deltid (uten lengre arbeidstid) og ikkesysselsatt etter varighet av forløp som undersysselsatt (offisiell definisjon) Overgangssannsynlighet 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 Kvartaler Suksess Frivillig deltid Ikke sysselsatt Denne kurven er imidlertid litt misvisende. Selv om 25 prosent av de som er undersysselsatte første kvartal, også er undersysselsatte 2 år etter, betyr det ikke nødvendigvis at de har vært undersysselsatte sammenhengende i hele intervjuperioden. Mange av disse har vært innom andre tilstander i mellomtiden. Den nederste kurven i figur 1 illustrerer sannsynligheten for fortsatt å være i tilstanden undersysselsatt uten å ha forlatt den inntil sju kvartaler etter påbegynt periode som undersysselsatt. 5 Figuren viser at kun 15 prosent er undersysselsatt sammenhengende i tre kvartaler eller mer. Svært få (i underkant av 2 prosent) har en sammenhengende varighet på sju kvartaler. Forventet varighet av et forløp som undersysselsatt er 1,7 kvartaler. Ser man på den alternative definisjonen av undersysselsetting som omfatter personer som ønsker mer arbeid, men som ikke nødvendigvis har søkt mer arbeid, er varigheten av undersysselsetting naturligvis noe lengre. Forventet varighet av en periode som undersysselsatt er da 2,0 kvartaler. Bak den nederste kurven i figur 1 skjuler det seg tre ulike overganger som det er viktig å skille mellom. Noen vil lykkes med å få lengre arbeidstid, noen blir frivillig deltidsarbeidende uten at arbeidstiden har blitt lengre, 6 mens andre igjen ikke lenger er sysselsatte. Disse overgangene er illustrert i figur 2. Av de som forlater undersysselsetting,

Like mange undersysselsatte som arbeidsledige 181 Tabell 2. Samlet undersysselsetting (US) etter utvalgte næringer/ yrkesgrupper. Offisiell definisjon på undersysselsetting Næring/ yrkesgruppe Antall individer Prosent som er US en eller annen gang Forventet antall kvartaler som US (maks 8 kvartaler) Antall kvartaler som undersysselsatt blant de som er undersysselsatt en eller annen gang 1 2 3-4 5-8 Alle 27.569 9,7 2,1 52,2 20,4 18,1 9,3 Butikkmedarbeidere 1.401 18,1 2,2 49,6 23,2 16,9 10,2 Postbud og sorterere 233 18,9 2,6 29,6 22,7 38,6 9,1 Offentlig administrasjon og 2.332 4,3 1,6 67,0 17,0 14,0 2,0 undervisning med høyere utdanning Barne- og ungdomsarbeidere 763 29,4 2,2 46,7 23,0 20,9 9,4 Sykepleiere 898 14,3 1,8 61,7 18,0 15,6 4,7 Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere 859 31,4 2,6 39,6 18,2 27,8 14,4 Industri, bygg og anlegg, olje, 7.479 3,4 1,6 69,3 17,9 8,0 4,8 primærnæringer Transport, finansiell og 2.815 3,9 1,7 66,7 18,0 9,9 5,4 forretningsmessig tjenesteyting, med høyere utdanning Offentlig administrasjon og undervisning med høyere utdanning 2.332 4,3 1,6 67,0 17,0 14,0 2,0 ser vi at de aller fleste får oppfylt ønsket om lengre arbeidstid. Etter å ha vært undersysselsatt ett kvartal vil 40 prosent få lengre arbeidstid, 21 prosent blir frivillig deltidsarbeidende, mens cirka 7 prosent ikke er sysselsatte. Ettersom en periode som undersysselsatt blir lengre, er det mindre og mindre andeler av de som har vært i tilstanden kvartalet før, som foretar de respektive overgangene ut av undersysselsetting. Dette gjelder i all hovedsak overgangen til suksess (lengre arbeidstid), slik at undersysselsatte som har ønsket lengre arbeidsuke over en lang periode, har lavere sjanse for å få lengre arbeidstid. Ved hjelp av en statistisk modell har vi sett på hvordan ulike individuelle kjennetegn påvirker de forskjellige overgangene ut av undersysselsetting (Fevang et al. 2004:59, tabell 6.4). De mest interessante resultatene er knyttet til overgangen til lengre arbeidstid. Undersysselsatte hjelpepleiere/omsorgsarbeidere har lavere sannsynlighet enn alle andre yrkesgrupper/næringer for å få realisert sitt ønske om mer arbeid. Kontrollert for andre observerbare kjennetegn har ansatte innenfor industri/bygg og anlegg/primærnæringene nesten 70 prosent høyere sannsynlighet for å få realisert sitt ønske om merarbeid sammenliknet med hjelpepleierne. Ser vi nærmere på de undersysselsatte innenfor næringen helseog sosial er det relativt store forskjeller mellom ulike yrkesgrupper. Sykepleiere har høyest sannsynlighet for få oppfylt ønsket om lengre arbeidstid, mens forskjellene mellom de andre yrkesgruppene er relativt små. Ikke overraskende er det en positiv effekt av utdanning; jo lengre utdanning, jo høyere sannsynlighet er det for at den undersysselsatte skal lykkes med å få mer arbeid. Høyere alder ser ut til å redusere sannsynligheten for å få mer arbeid, mens sentralitetsgrad ikke ser ut til å spille noen særlig stor rolle. Siden mange går inn og ut av sysselsettingsforholdet, kan den totale varigheten av undersysselsetting i løpet av en toårsperiode være høyere enn den sammenhengende varigheten av et forløp som undersysselsatt. Tabell 2 viser (i) hvor stor andel som har vært undersysselsatt en eller annen gang i løpet av intervjuperioden, og (ii) det totale antallet kvartaler som undersysselsatt. Utgangspopulasjonen i denne tabellen er de som er med i AKU alle 8 kvartaler, samtidig som de er sysselsatte ved siste intervju. I gjennomsnitt har 9,7 prosent av de som er sysselsatte 8. kvartal, vært undersysselsatte en eller annen gang i løpet av toårsperioden. Rundt halvparten av dem igjen har vært undersysselsatt kun ett kvartal. Ikke overras-

182 Søkelys på arbeidsmarkedet Tabell 3. Ønsket arbeidstid blant undersysselsatte etter kjønn og utvalgte næringer/ yrkesgrupper. Offisiell definisjon på undersysselsetting Antall kvartalsobservasjoner 1. kvartal 1997 4. kvartal 2003.* Gjennomsnittlig ønsket arbeidstid per uke blant undersysselsatte Prosent som ønsker å jobbe 35 timer eller mer per uke Alle 8.964 33,3 65,1 Kvinner 7.234 32,8 61,0 Menn 1.730 35,1 82,0 Butikkmedarbeidere 971 33,1 64,7 Postbud og sorterere 195 32,7 65,6 Barne- og ungdomsarbeidere 788 33,9 66,9 Sykepleiere 293 32,2 54,6 Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere 932 32,5 58,7 Industri, bygg og anlegg, olje, primærnæringer 634 33,7 70,3 Transport, finansiell og forretningsmessig tjenesteyting med høyere utdanning 289 34,3 68,9 Offentlig administrasjon og undervisning med høyere utdanning 279 33,2 65,2 * Undersysselsatte som ikke har oppgitt ønsket arbeidstid, er ikke med. kende er det store forskjeller mellom yrkesgrupper når det gjelder andelen som har vært innom undersysselsetting på ett eller annet tidspunkt. Undersysselsetting er lite utbredt i industri/bygg og anlegg/primærnæringene og blant yrkesgrupper innenfor andre næringer med høyt utdanningsnivå. Et lite unntak er sykepleiere hvor 14,1 prosent er undersysselsatte en eller annen gang i løpet av intervjuperioden. I den andre enden av skalaen finner vi enkeltgrupper, som for eksempel hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, barne- og ungdomsarbeidere og postbud og sorterere, hvor undersysselsetting er et velkjent fenomen for mange. Hele 30 prosent av barne- og ungdomsarbeidere og hjelpepleiere har opplevd å være undersysselsatt minst en gang i løpet av intervjuperioden. Som ventet er det også store forskjeller i samlet varighet mellom de ulike yrkesgruppene. I all hovedsak er det yrkesgrupper hvor undersysselsetting rammer relativt mange personer som også har lengst (samlet) varighet. Ansatte innenfor industrien og yrkesgrupper med høyere utdanning innenfor offentlig administrasjon og undervisning og transport, finansiell og forretningsmessig tjenesteyting er undersysselsatte 1,6 1,7 kvartaler, mens postbud og hjelpepleiere er undersysselsatte 2,6 kvartaler. Ønsker de undersysselsatte å jobbe heltid eller deltid? Ofte gis det inntrykk av at alle undersysselsatte ønsker å jobbe heltid, jamfør begrepet ufrivillig deltid, og at det er mangelen på heltidsjobber som er problemet for den enkelte. Men dette er ikke en beskrivelse som passer for alle. Tabell 3 viser at 35 prosent av de undersysselsatte fortsatt ønsker å jobbe deltid (dvs. under 35 timer per uke), men med en noe høyere stillingsbrøk enn det de for tiden har avtalt. Ikke overraskende er andelen som ønsker heltid, betydelig lavere for kvinner enn for menn, henholdsvis 61 og 82 prosent. De fleste av de undersysselsatte ønsker imidlertid en stillingsbrøk av en viss størrelse. 90 prosent ønsker arbeidstid på over 22 timer per uke (Fevang et al 2004:84, tabell 9.3) Av tabell 3 ser vi at det er relativt store forskjeller mellom de ulike yrkesgruppene i forhold til ønsket om heltidsarbeid. Blant store yrkesgrupper innen helse- og sosialsektoren (herunder sykepleiere og hjelpepleiere/omsorgsarbeidere) ønsker mindre enn 60 prosent å jobbe full stilling. Det er med andre ord en tendens til at arbeidstakere i yrker der undersysselsetting er utbredt, i mindre grad enn andre ønsker å jobbe heltid.

Like mange undersysselsatte som arbeidsledige 183 Tabell 4. Differansen mellom ønsket avtalt og avtalt/faktisk arbeidstid per uke etter utvalgte næringer/ yrkesgrupper. Offisiell definisjon på undersysselsetting I. Prosent hvor faktisk arbeidstid ønsket avtalt arbeidstid Ønsket avtalt - avtalt II. Antall kvartalsobservasjoner 1. kv 1997 4. kv 2003 III. Gj.snittlig mertid (ønsket avtalt arbeidstid minus avtalt arbeidstid) Ønsket avtalt faktisk IV. Antall kvartalsobservasjoner 1. kv 1997 4. kv 2003* V. Gj.snittlig mertid (ønsket avtalt arbeidstid minus faktisk arbeidstid) Alle 17,5 8.964 13,4 7323 10,5 Butikkmedarbeidere 17,0 971 13,4 841 10,3 Postbud og sorterere 25,8 195 13,6 163 7,9 Barne- og ungdomsarbeidere 12,3 788 12,6 620 11,1 Sykepleiere 35,5 293 8,7 242 4,4 Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere 32,6 932 10,6 749 4,9 Industri, bygg og anlegg, olje, primærnæringer 11,2 634 15,3 520 14,2 Transport, finansiell og forretningsmessig tjenesteyting med høyere utdanning Offentlig administrasjon og undervisning med høyere utdanning * Midlertidig fraværende er her ekskludert 15,5 289 14,8 233 13,4 15,5 279 14,5 213 11,6 Arbeidskraftpotensialet Mange av de undersysselsatte ønsker altså en utvidet deltidsstilling framfor en heltidsstilling. Det betyr at vi overvurderer arbeidskraftpotensialet dersom vi ser på differansen mellom full stilling og avtalt stillingsbrøk. Siden vi har opplysninger om ønsket avtalt arbeidstid 7 blant de undersysselsatte, er det mulig å regne ut arbeidskraftspotensialet som differansen mellom ønsket og avtalt arbeidstid. Imidlertid er det mange av de undersysselsatte som jobber utover avtalt arbeidstid, en alternativ måte å komme fram til arbeidskraftspotensialet kan da være å se på forskjellen mellom ønsket, avtalt og faktisk arbeidstid Tabell 4 viser hvordan arbeidskraftpotensialet varierer mellom ulike yrkesgrupper. I kolonne III vises gjennomsnittlig forskjell mellom ønsket, avtalt og faktisk arbeidstid (målt i timer per uke). Størst reserve finner vi blant ansatte i industrien og personer med høyere utdanning innenfor transport / forretningsmessig tjenesteyting og offentlig administrasjon og undervisning. Det laveste arbeidskraftspotensialet hos undersysselsatte finner vi blant postbud/sorterere og sykepleiere og hjelpepleiere/omsorgsarbeidere. Mens forskjellen mellom ønsket og avtalt arbeidstid blant ansatte i industrien/bygg og anlegg er på rundt 15 timer, er tilsvarende tall for sykepleierne kun 9 timer. Blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er potensialet omkring 10,5 uketimer i gjennomsnitt. Selv om vi i utregningen av arbeidskraftpotensialet har tatt hensyn til at ikke alle ønsker heltid, vil vi likevel stå i fare for å overvurdere det urealiserte arbeidstilbudet. Grunnen er at mange jobber utover avtalt stillingsbrøk. I den første kolonnen i tabell 4 viser vi andelen blant de undersysselsatte som faktisk jobber flere timer enn de ønsker som avtalt arbeidstid. Faktisk arbeidstid svarer til antall timer en person faktisk har arbeidet i intervjuuka, eventuelt merarbeid/ overtid blir dermed inkludert. Nesten en av fem (17,5 prosent) arbeidet flere timer enn ønsket avtalt i intervjuuka. Spesielt blant postbud, sykepleiere og hjelpepleiere er det mange med relativt lang faktisk arbeidstid. Innenfor disse gruppene er det altså mange av de undersysselsatte som tar ekstraarbeid i forhold til avtalt arbeidstid. Dette kan tyde på at en del av de undersysselsatte har en arbeidstid i samsvar med sine ønsker, men de

184 vil gjerne få arbeidstiden i fastere rammer. Disse personene vil da ikke utgjøre noen arbeidskraftreserve. På den annen side vil neppe alle undersysselsatte slutte å jobbe ekstra dersom de hadde fått sin ønskede avtalte stillingsbrøk. Ved fravær (pga. sykdom, ferie o.l.) blant de andre ansatte kan det tenkes at arbeidsgiveren presser den ansatte til å ta ekstravakter. Det er også viktig å huske på at mange høyst frivillig påtar seg å jobbe ekstra. Det å jobbe deltid kombinert med ekstravakter kan ses på som en form for fleksitid hvor den ansatte kan variere sin arbeidstid på kort varsel (se f.eks. Lohne og Næsheim 2003). Det alternative anslaget på arbeidskraftspotensialet som baserer seg på forskjellen mellom ønsket og faktisk arbeidstid (se kolonne V i tabell 4), viser et urealisert arbeidstilbud på 10,5 time per undersysselsatt. Siden dette bygger på en antakelse om at alt ekstraarbeid blir utført for å fylle opp stillingen, vil dette anslaget antakelig undervurdere potensialet. Gitt at alle umiddelbart får den avtalte arbeidstiden de ønsker seg, ligger arbeidskraftpotensialet på mellom 10 og 13 timer per uke. Disse utregningene av arbeidskraftpotensialet forutsetter, som sagt, at alle umiddelbart får oppfylt sitt ønske om lengre arbeidstid. Dette er imidlertid ikke helt realistisk i praksis. Innenfor næringer/yrkesgrupper hvor arbeidskraftpotensialet tilsynelatende er relativt høyt (f.eks. industri), vet vi at de ansatte opplever undersysselsetting i korte perioder. Selv om det er mindre forskjeller mellom ønsket og avtalt/faktisk arbeidstid blant yrkesgrupper som hjelpepleiere, barneog ungdomsarbeidere, vil det antakelig være mer å hente på å sette inn tiltak for å bekjempe undersysselsetting i disse yrkesgruppene. Grunnen til det er at disse gruppene er undersysselsatte over lengre perioder. Avsluttende kommentarer Undersysselsetting er et fenomen som rammer relativt mange i Norge. Cirka 3 4 prosent av de sysselsatte er på et gitt tidspunkt undersysselsatte. For de aller fleste er imidlertid undersysselsetting en relativt kortvarig erfaring. De får normalt enten realisert sine ønsker om mer arbeidstid nokså raskt, eller Søkelys på arbeidsmarkedet de finner seg til rette med den arbeidstiden de har. Det er svært få som låses inne i undersysselsetting over flere år. Rent generelt er det naturlig å betrakte undersysselsettingsproblemet som en del av det allmenne arbeidsledighetsproblemet. En politikk for lav arbeidsledighet generelt er også en politikk for lav undersysselsetting. Innenfor enkelte yrkesgrupper ser det likevel ut til at undersysselsetting kan ha en mer varig, og strukturelt betinget, karakter. Dette gjelder særlig yrker der arbeidsoppgavene er konsentrert om bestemte deler av dagen (skolefritidsordninger, varehandel, postombæring), og yrker der det kreves døgnkontinuerlig bemanning (pleie- og omsorgssektoren). Det er også et typisk mønster at det er personer med lavere utdanning som ikke får realisert sine ønsker om mer arbeid. Eksempelvis er hjelpepleiere/omsorgsarbeidere undersysselsatte i mye lengre perioder enn det sykepleierne er. I gjennomsnitt ønsker de undersysselsatte å øke sin ukentlige avtalte arbeidstid med om lag 13 timer. Men fordi mange av dem faktisk arbeider mer enn den avtalte arbeidstiden allerede, gir ikke dette tallet nødvendigvis et korrekt bilde av hvor mye den faktiske arbeidstiden vil bli økt ved at undersysselsatte får realisert sine ønsker. Ved utforming av tiltak for å motvirke undersysselsetting er det viktig å ta i betraktning at ikke alle de undersysselsatte ønsker å jobbe heltid. 30 35 prosent ønsker fortsatt å arbeide deltid, men med en noe høyere avtalt stillingsbrøk. Innenfor enkelte yrkesgrupper, som for eksempel sykepleiere og hjelpepleiere, er andelen som ønsker en utvidet deltidsstilling framfor en heltidsstilling, bortimot 50 prosent. Alt i alt synes det ikke å være grunnlag for å tro at gruppen undersysselsatte utgjør noen stor arbeidskraftreserve. Behovet for særlige tiltak mot undersysselsetting gjør seg først og fremst gjeldende innenfor enkelte, og nokså klart avgrensede, yrkesgrupper. Omfanget av undersysselsetting innenfor f.eks. pleie- og omsorgssektoren og skolefritidsordningene er i noen grad et prioriteringsspørsmål. En måte å redusere antall undersysselsatte på kan være å endre kompetansebehovet til potensielle tilleggsarbeidsoppgaver. Ved at f.eks. skolefritidsordninge-

Like mange undersysselsatte som arbeidsledige 185 ne samarbeider med undervisningssektoren, kan det bli lettere for en barne- og ungdomsarbeider å fylle opp en hel dag. I pleie- og omsorgssektoren vil det være vanskelig å redusere antall deltidsstillinger uten at det går utover arbeidstidsrettighetene til de ansatte. Så lenge pleierne ikke jobber oftere enn hver tredje helg, er det antakelig umulig å tilby heltidsstillinger til alle. Siden undersysselsetting er et mer langvarig fenomen for grupper lenger nede i hierarkiet, som for eksempel hjelpepleierne, bør også fokuseringen rettes mot disse yrkesgruppene. Noter 1. Unntak her er Hardoy og Schøne (2004) og Nergård (2004). 2. Denne artikkelen bygger på resultater fra prosjektet Undersysselsetting og deltid som er finansiert av Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Takk til Oddbjørn Raaum og Knut Røed for verdifulle innspill og kommentarer til tidligere utkast. 3. Definisjonen av deltid i AKU refererer seg til avtalte arbeidstimer slik dette er nedfelt i arbeidsavtalen. Deltidsansatte er personer som har ukentlig avtalt arbeidstid på 1 36 timer, og ansatte som jobber 32 36 timer per uke, og som oppgir at dette utgjør deltidsarbeid. I tilfeller hvor den enkelte (f.eks. selvstendig næringsdrivende) ikke har noen avtalt ukentlig arbeidstid, brukes i stedet den gjennomsnittlige ukentlige arbeidstiden. For individer med flere deltidsstillinger settes grensen for deltid/ heltid ved 37 timer. For nærmere opplysninger, se Bø og Håland (2002). 4. For deltidsarbeidende personer med arbeidsavtale går man ut fra den avtalte arbeidstiden, for andre, som ikke har arbeidsavtale, ser man på den gjennomsnittlige arbeidstiden. 5. For å bestemme eksakt varighet av undersysselsetting har vi kun med nye forløp,dvs. folk som kommer inn som undersysselsatte en eller annen gang i løpet av dataperioden. 6. Med frivillig deltidsarbeidende menes her deltidsarbeidende som ikke er undersysselsatt etter den offisielle definisjonen. Omkring en tredel av disse igjen ønsker mer arbeid, men søker ikke. Likevel, de langt fleste som går over til frivillig deltid, ønsker ikke lengre avtalt arbeidstid. Dette kan tyde på at endrede ønsker i forhold til avtalt arbeidstid er viktigere enn motløshet i denne gruppen. Merk at vi her snakker om lengre avtalt arbeidstid, en grunn til at enkelte ikke lenger ønsker lengre avtalt arbeidstid, kan skyldes at den faktiske arbeidstiden har blitt lengre. Mange på deltid tar ofte ekstravakter, og hvorvidt de deltidsarbeidende ønsker en høyere fastsatt stillingsbrøk eller ikke, kan avhenge av hvor mange ekstravakter de har tatt rundt intervjutidspunktet. 7. De som har svart ja på spørsmål om de ønsker å jobbe mer, får spørsmålet: Hvor mange timer per uke ønsker du i alt som avtalt arbeidstid? Sysselsatte uten arbeidsavtale blir spurt om hvor mange timer per uke de ønsker som gjennomsnittlig arbeidstid. Referanser Bø, T.P. og I. Håland (2002), Dokumentasjon av Arbeidskraftundersøkelsen (AKU), Korrigert versjon. Statistisk sentralbyrå. Fevang, E., K. Røed, O. Raaum og T. Zhang (2004), Undersysselsatte i Norge: Hvem, hvorfor og hvor lenge? Rapport 2004:07. Oslo: Frischsenteret. Hardoy, I. og P. Schøne (2004), Mindre betaling for færre timer? Rapport 2004:16. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Lohne, Y. og H.N. Næsheim (2003), Omfanget av deltidsarbeid. Økonomiske analyser 6/2003. Statistisk sentralbyrå. Moland, L.E. og H. Galtung (2002), Deltid, bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren? En studie av undersysselsetting og arbeidstid blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rapport 395. Oslo: Fafo. Nergaard, K. (2004), Atypisk arbeid: Midlertidige ansettelser og deltidsarbeid i Norge. Rapport 430. Oslo: Fafo. Olsen, T. (2002), Deltid i helsesektoren: Ingen enkle svar. Søkelys på arbeidsmarkedet, 19: 125 133. SSB (2001), Arbeidskraftundersøkelsen 2001. SSB (2004), Arbeidskraftundersøkelsen for 2. kvartal 2004. Arbeidsledige og undersysselsatte. http://www.ssb.no/emner/06/01/aku/tab- 2004-08-04-16.html.

I valgkampens hete Strategisk kommunikasjon og politisk usikkerhet Bernt Aardal, Anne Krogstad og Hanne Marthe Narud (red.) Hvilken strategi er best for å kapre velgere? I vårt politiske system har valgkamp en sentral plass, og norske velgere er nå mer troløse enn noen gang i forhold til politiske partier. Medienes rolle som formidler og fortolker får dermed avgjørende betydning. I valgkampens hete handler om samspillet mellom de tre viktigste aktørene i en moderne valgkamp: partiene, mediene og velgerne. Boken viser at politikkens medialisering har hatt store konsekvenser for innholdet i valgkampen, og for hvem som har makt over dagsordenen. Pris kr. 399

Kristine Nergaard Midlertidig ansatte i norsk arbeidsliv Om lag ti prosent av norske arbeidstakere er midlertidig ansatt. Det store flertallet har en arbeidsavtale som kun løper noen måneder fram i tid. En del midlertidig ansatte blir likevel hos samme arbeidsgiver over flere år, noe som tyder på at ansettelsene forlenges eller at arbeidstakeren går fra én midlertidig jobb til en annen. En betydelig andel av de midlertidig ansatte er på vei inn i arbeidslivet i den betydning at de enten er under utdanning eller nylig har avsluttet sin utdanning. Kun et mindretall kommer fra langvarig arbeidsledighet eller fra en posisjon utenfor arbeidsstyrken. Midlertidig ansatte med den mest løse tilknytningen til arbeidslivet skiller seg ut ved å arbeide oftere på kvelder og i helgene. Denne gruppen som utgjør om lag to av fem midlertidig ansatte får også sjelden opplæring av arbeidsgiver. 1 Midlertidige ansatte står på dagsordenen både i Norge og internasjonalt. Andelen midlertidig ansatte har økt i mange land samtidig som det har skjedd en deregulering av den delen av stillingsvernet som begrenser adgangen til midlertidige ansettelser og utleie av arbeidskraft (OECD 2004). Økt adgang til fleksible tilknytninger oppfattes i mange tilfeller som et virkemiddel for å øke etterspørselen etter arbeidskraft (OECD 2004). Samtidig har man den senere tid i større grad også trukket fram utfordringer og problemer knyttet til denne type ansettelser. Selv om de fleste undersøkelser viser at et flertall av de midlertidig ansatte etter hvert oppnår fast ansettelse, trekkes det fram at en betydelig del forblir i et usikkert ansettelsesforhold over lengre tid. I forlengelsen av dette har man også sett på om midlertidig ansatte har mindre kvalifiserende arbeid eller får mindre opplæring på arbeidsplassen. Dette kan i så fall bidra til et todelt arbeidsmarked (OECD 2003). 1 Spørsmålet om midlertidige ansettelser har stått på den politiske dagsordenen i Norge siden tidlig på 1990-tallet, nå senest i forbindelse med arbeidslivslovutvalgets innstilling (NOU 2004:5). Her går et flertall inn for å gjøre det enklere å bruke midlertidige ansettelser. Dette har ført til en skarp diskusjon om en liberalisering av dagens lovverk vil ha gunstige effekter for norsk arbeidsliv, eller om man i stedet vil skape større usikkerhet og dårligere arbeidsbetingelser. I 1996 oppga tretten13 prosent av de norske lønnstakerne at de var midlertidig ansatt. Andelen gikk gradvis ned fram til rundt år 2000, og har siden ligget noenlunde stabilt på rundt ti prosent (figur 1). 2 I denne artikkelen diskuteres en del forhold knyttet til midlertidig ansatte i dagens arbeidsliv. Formålet er å belyse utvalgte problemstillinger som ofte trekkes fram i forbindelse med denne type tilknytninger, og den rolle disse spiller i arbeidslivet og bedriftene. For det første spør vi om dette er kortvarige ansettelser som skal dekke mer uforutsette arbeidskraftsbehov, eller om midlertidige ansettelser også brukes for arbeidsforhold som skal løpe et stykke framover i tid. Dette vil kunne si noe om hvor løse og potensielt usikre denne type arbeidskontrakter er for dem som er midlertidig ansatt. Samtidig vil dette kunne gi en indikator på i hvilke sammenhenger bedriftene benytter midlertidige ansettelser. Det andre spørsmålet vi stiller, er i hvilke faser av yrkeskarrieren arbeidstakere blir tilbudt og aksepterer å være midlertidig ansatt. Er dette de som fortsatt er under utdanning, men som arbeider ved siden av studiene? Kan midlertidig ansettelse knyttes til den første perioden etter Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2004, årgang 21, 187 195. ISSN 0800-6199 2004 Institutt for samfunnsforskning

188 Søkelys på arbeidsmarkedet Figur 1. Andel midlertidig ansatte 1. kvartal 1997 til 3. kvartal 2004. Kilde: SSB arbeidskraftsundersøkelsene 14,0 12,0 10,0 Prosent 8,0 6,0 4,0 2,0 0,0 1. kv.97 3. kv.97 1.kv.98 3. kv.98 1. kv.99 3. kv.99 1. kv.00 3. kv.00 1. kv.01 3. kv.01 1.kv.02 3. kv.02 1.kv 03 3.kv.03 1.kv 04 3.kv.04 fullført utdanning? I hvor stor grad er de midlertidig ansatte på vei inn i arbeidslivet etter perioder utenfor arbeidsstyrken eller som arbeidsledige? Dette vil kunne si noe om i hvilken grad midlertidig ansettelse er koblet til en bestemt livsfase. Det tredje spørsmålet vi stiller, er om midlertidige ansatte skiller seg fra fast ansatte når det gjelder arbeidstidsordninger og opplæringsmuligheter. Dette er to av mange indikatorer som kan fortelle om midlertidige ansettelser også atskiller seg når det gjelder arbeidsvilkår. I forlengelsen av dette kan man spørre om det er hensiktsmessig å se midlertidig ansatte som en enhetlig gruppe. Undersøkelser fra Sverige viser for eksempel at det er betydelige forskjeller mellom ulike typer midlertidig ansatte i sannsynligheten for å få en fast ansettelse, og for eksempel når det gjelder å få opplæring i arbeidstiden (Wikman 2002, Håkansson 2001). Datagrunnlaget for drøftingen er Statistisk sentralbyrås (SSB) kvartalsvise arbeidskraftsundersøkelser (AKU), med spesiell vekt på undersøkelsene fra 2. kvartal. I tillegg benyttes arbeidskraftsundersøkelsenes panel (8 intervjuer over en knapp to års periode) for perioden 1996 1999 (oppstart for intervjuene) og en tilleggsundersøkelse til AKU 2. kvartal 2001. 3 Hvor midlertidige er midlertidige ansettelser? Vårt første spørsmål er hvor langvarige midlertidige ansettelser er. Er dette ansettelser som er kortsiktige og preget av å skulle dekke mer kortvarige arbeidskraftsbehov? Eller brukes denne type tilknytning også i forbindelse med mer langvarige arbeidsforhold? Dette kan både gi en indikator på hva slags type arbeidskraftsbehov som dekkes gjennom slike ansettelser, og si noe om hvor løse denne type ansettelsesforhold er. For å si noe om dette ser vi på to kjennetegn ved midlertidige ansatte: Hvor lenge de midlertidig ansatte har vært hos sin arbeidsgiver, og hvor langt perspektiv har de på sin nåværende stilling. Hva slags type midlertidige ansettelser det er snakk om. Midlertidige ansettelser vil spenne fra feriejobber til vikariater eller prosjektansettelser som kan vare i flere år. Det er derfor av interesse å se hvor mange som har en ansettelseskontrakt som innebærer en noe mer langsiktig tilknytning. Avtalte langvarige midlertidige ansettelser er ikke vanlig i norsk arbeidsliv. Kun tolv prosent har en ansettelseskontrakt som løper utover inneværende år,