Øyvind M. Berge, Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad. Anstendig arbeid

Øyvind M. Berge, Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad Anstendig arbeid

Øyvind M. Berge, Kristine Nergaard og Sissel C. Trygstad Anstendig arbeid Fafo-rapport 2013:03

Fafo 2013 ISBN 978-82-7422-972-3 (papirutgave) ISBN 978-82-7422-973-0 (nettutgave) ISSN 0801-6143 Omslagsfoto: Colourbox.com Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

Innhold Forord... 5 1 Anstendighet og seriøsitet... 7 1.2 Framgangsmåte... 8 1.3 Hva betyr anstendighet og seriøsitet?... 10 1.4 Rapportens oppbygning... 14 1.5 Sammendrag... 14 2 Privat tjenesteytende sektor hva vet vi?... 27 2.1 HMS- og tillitsvalgtressurser på arbeidsplassen... 28 2.2 Vurderingen av ulike sider ved arbeidsmiljøet...31 2.3 Uakseptable lønns- og arbeidsvilkår... 35 2.4 Avslutning... 39 3 Hva kjennetegner virksomhetene?... 41 3.1 Problemstillinger...41 3.2 Tjenester i vekst?... 42 3.3 Bransjenes struktur... 43 3.4 Nyetableringer, avganger og overlevelse...51 4 Hva kjennetegner de sysselsatte?... 57 4.1 De sysselsatte innen renhold, hoteller og restauranter... 58 4.2 Utvikling over tid... 65 4.3 Mobilitet...67 4.4 Kollektive partsforhold... 75 4.5 Tre bransjer tre arbeidsmarkeder?... 80 5 Tillitsvalgte og forholdet til arbeidsgiver...83 5.1 Om organisering og tillitsvalgtarbeid... 83 5.2 Tariffavtale hva så?...91 5.3 Med- eller motspillere?... 93 3

5.4 De tidkrevende og vanskelige sakene... 99 5.5 Avslutning... 103 6 Useriøsitetens mange ansikter...105 6.1 Manglende eller mangelfulle arbeidsavtaler... 106 6.2 Kreative arbeidskraftstrategier... 109 6.3 Skatteunndragelser og uanstendighet...111 6.4 Falske identiteter... 116 6.5 Avslutning... 118 7 Tiltak for å sikre et seriøst og anstendig arbeidsliv...119 7.1 Innkjøperbevissthet og kundekontroll... 119 7.2 LOs sommerpatrulje er viktig i hotell og restaurant... 126 7.3 Allmenngjøring av renholdsoverenskomsten...127 7.4 Godkjenningsordning med krav om id-kort i renhold... 129 7.5 Regionale verneombud...131 7.6 Tilsynsmyndighetenes rolle... 132 7.7 Hva kan partene selv gjøre?... 138 7.8 Avslutning... 140 Litteratur... 143 Vedlegg 1 Metodevurdering... 145 4

Forord Utviklingen i deler av norsk arbeidsliv har vekket bekymring i en årrekke. I denne rapporten retter vi blikket mot tre utsatte bransjer; renhold, hotell og restaurant. I deler av disse bransjene finner vi useriøse aktører som tilbyr arbeidstakerne lønns- og arbeidsvilkår som er langt dårligere enn hva som i Norge regnes som anstendige og akseptable. Vi finner eksempler på aktører som systematisk bryter lover og regler, som utnytter arbeidstakerne og som skaper vanskelig konkurransevilkår i bransjene. Det er imidlertid ikke enkelt å definere hva anstendighet og seriøsitet er for noe. Det er heller ikke lett å studere det, ganske enkelt fordi de som beveger seg på kanten eller langt utenfor lov- og avtaleverk har liten interesse i å få oppmerksomhetens lys kastet over seg, og trolig enda mindre interesse av være gjenstand for forskning. Det betyr at det er vanskelig og svært tidkrevende å lokalisere de arbeidsgiverne som driver useriøst, og enda vanskeligere å komme i kontakt med dem som arbeider for disse arbeidsgiverne. I denne rapporten har vi valgt en alternativ framgangsmåte. Vi har intervjuet sentrale aktører innen renhold, hotell og restaurant. Dette er tillitsvalgte som daglig arbeider innenfor bransjene, og det er tillitsvalgte på forbundsnivå som får henvendelser fra medlemmer og ikke-medlemmer som av ulike grunner opplever problemer med sin arbeidsgiver. Videre har vi intervjuet arbeidsgivere, representanter fra skatteetaten og Arbeidstilsynet. Denne rapporten hadde ikke blitt til hvis ikke informanter velvillig hadde brukt tid på å snakke med oss, ofte i en svært arbeidskrevende hverdag. Tusen takk til dere alle. I rapporten bruker vi også skriftlige datakilder som tilsynsrapporter fra Arbeidstilsynet og saker som har vært ført for domstolen. I tillegg har vi dratt veksler på data som er samlet inn i forbindelse med andre studier vi har gjennomført i perioden 2010 til 2012. Avslutningsvis vil vi takke våre oppdragsgivere LO, som har finansiert prosjektet og som har hatt stor tålmodighet med oss forskere. En særskilt takk rettes til Stein Reegård og Liv Sannes. På Fafo har Anne Mette Ødegård lest og kommentert og informasjonsavdelingen har bidratt til at rapporten nå kan publiseres. Tusen takk til dere begge. Oslo, januar 2013 Sissel C. Trygstad 5

6

1 Anstendighet og seriøsitet Temaet for denne rapporten er anstendig arbeidsliv. Begrepet er verken selvfor klarende eller entydig. I meldingen «Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv» relateres anstendig arbeidsliv til den norske velferdsmodellen. Det står videre at det er en forutsetning at vi har et arbeidsliv preget av «samarbeid, respekt, medbestemming, utjamning og anstendige arbeidsvilkår» (Meld. St. 29 (2010-2011), s. 15). Sammenlignet med de fleste andre land er arbeidsforholdene i Norge gode, men noen bransjer utmerker seg med særskilte utfordringer. I meldingen fremheves det følgende problemområder: Renholdsbransjen og restaurantbransjen preges av mange useriøse virksomheter og sosial dumping. Deler av arbeidslivet er preget av høyt langtidssykefravær og utstøting, særlig innenfor helse- og omsorgssektoren og transportsektoren. I tillegg blir det pekt på faren for at useriøsitet og sosial dumping skal bre om seg i det norske arbeidslivet og svekke den utjevnende norske arbeidslivsmodellen, blant annet på grunn av et stadig mer integrert europeisk arbeidsmarked, med store lønnsforskjeller. Dette skaper et press i det norske arbeidsmarkedet (ibid.) I denne rapporten tar vi for oss to av de bransjene som vekker bekymring: renholdsbransjen og hotell- og restaurantbransjen. Vi ønsker å synliggjøre hvordan strukturelle særtrekk ved bransjene skaper krevende forutsetninger for anstendige lønns- og arbeidsvilkår. Sentrale problemstillinger er: Hva preger arbeidshverdagen innen renhold, hotell og restaurant? Hva kjennetegner virksomhetene og de ansatte i bransjen? Hvordan fungerer partssamarbeidet? Hvordan kommer useriøsitet til uttrykk? Hva mener aktørene i bransjene er gode tiltak for å øke seriøsiteten? I dette innledningskapittelet gir vi først en presentasjon av undersøkelsene som ligger til grunn for rapporten, framgangsmåte og sentrale forskningsspørsmål. Deretter vil vi oppsummerer vi rapportens hovedfunn. 7

1.2 Framgangsmåte Det er ikke uten videre enkelt å definere hva anstendighet og seriøsitet er for noe, dette kommer vi imidlertid tilbake til nedenfor. Det er heller ikke lett å studere dette, ganske enkelt fordi de som beveger seg på kanten eller langt utenfor lov- og avtaleverk, har liten interesse i å få oppmerksomhetens lys kastet over seg, og trolig er de enda mindre interessert i å være gjenstand for forskning. Det betyr at det er vanskelig og svært tid krevende å lokalisere de arbeidsgiverne som driver useriøst, og enda vanskeligere å komme i kontakt med dem som arbeider for disse arbeidsgiverne. I vedlegg 1 foreligger noen metodiske betraktninger knyttet til datafangst i denne delen av norsk arbeidsliv. Gitt disse utfordringene har vi valgt en alternativ framgangsmåte. Vi har intervjuet sentrale aktører innenfor renhold, hotell og restaurant. Dette er tillitsvalgte som daglig arbeider innenfor bransjene, og det er tillitsvalgte som sitter på forbundsnivå og får henvendelser fra medlemmer og ikke-medlemmer som av ulike grunner opplever problemer vis-à-vis sin arbeidsgiver. Videre har vi intervjuet arbeidsgivere, representanter fra Skatteetaten og Arbeidstilsynet, og vi har benyttet skriftlige datakilder som tilsynsrapporter fra Arbeids tilsynet og saker som har vært ført for domstolen. I tillegg har vi dratt veksler på data som er samlet inn i forbindelse med andre studier vi har gjennomført i perioden 2010 til 2012. I tabell 1.1 under har vi redegjort for de kvalitative intervjuene. Tabell 1.1 Antall intervjuer etter bransje og rolle. Renhold Hotell og restaurant Totalt Tillitsvalgte/verneombud 21 9 30 Forbund 5 2 7 Arbeidsgivere 10 1 11 Tilsyn/myndigheter 3 3 Totalt 39 12 51 I hotell og restaurant er det gjennomført intervjuer i Bergen og Oslo, mens i renhold har vi i tillegg intervjuet informanter i Trondheim. Noen av informantene i renhold er intervjuet to ganger, både før og etter iverksettelsen av allmenngjøringen av deler av renholdsoverenskomsten 1. september 2011. Deler av disse intervjuene er også benyttet i andre rapporter (Trygstad et al. 2011, 2012). Under intervjuene benyttet vi opptaker, og vi fulgte en semistrukturert intervjuguide, som sikrer at alle informantene svarer på et sett av spørsmål, men som åpner for å tilpasse intervjuet til ulike grupper av aktører. Samtlige intervjuer ble i etterkant transkribert. 8

Kvantitative datakilder I rapporten benytter vi data hentet fra ulike spørreundersøkelser. Statistisk sentralbyrås (SSB) Levekårsundersøkelse 2009 (LKU) brukes for å si noe om hvordan arbeidstakerne i deler av privat servicesektor skiller seg fra andre deler av norsk arbeidsliv med hensyn til blant annet innflytelse og utviklingsmuligheter. Vi sammenligner de lavutdannede ansatte i private service med omsorgsarbeidere i helse, sosial og undervisning, arbeidstakere i industri og bygg, funksjonærer i privat sektor og andre yrker i offentlig sektor. LKU 2009 har 8658 respondenter. I teksten benytter vi navnet «Levekårsundersøkelsen 2009» når vi refererer til undersøkelsen. I 2011 gjennomførte Fafo en spørreundersøkelse blant tillitsvalgte i seks LO-forbund: Norsk Arbeidsmandsforbund, Fagforbundet, Fellesforbundet, Norsk Fengsels - og Friomsorgsforbund, Handel og Kontor og Norsk Tjenestemannslag. Undersøkelsen kartlegger blant annet hvordan det tilrettelegges for fagforeningsaktivitet, og arbeidsgivers vilje til å inkludere tillitsvalgte i beslutningsprosesser. I tillegg er det stilt spørsmål om tillitsvalgtes kjennskap til kritikkverdige forhold. I denne rapporten benytter vi både data fra utvalget samlet, samtidig som vi ser særskilt på hvordan tillitsvalgte i renhold, hotell og restaurant vurderer sitt forhold til arbeidsgivere sammenlignet med utvalget sett under ett. Selv om utvalget blir svært lite når vi deler inn materialet på denne måten, velger vi likevel å gjøre det for å synliggjøre forskjeller. 1688 tillitsvalgte besvarte undersøkelsen. Vi omtaler denne undersøkelsen som «tillitsvalgtunder søkelsen» (se Nergaard & Trygstad 2012 for ytterligere informasjon). I 2012 rettet vi oppmerksomheten mot arbeidsgivere i renholdsbransjen. Som et ledd i Arbeidstilsynets satsing mot bransjen gjennomførte vi en kartlegging av lønns- og arbeidsvilkår i vid forstand. Gjennom en telefonundersøkelse blant arbeidsgivere, daglig ledere eller lignende i renholdsbedrifter med fem ansatte og flere har vi blant annet undersøkt erfaringer med allmenngjøring av renholdsoverenskomsten, konkurranse fra useriøse aktører og hvilke virkemidler bedriftsledere mener vil kunne bidra til mer seriøsitet i bransjen. 205 arbeidsgivere/ledere besvarte undersøkelsen, heretter omtalt som «bedriftssurveyen i renholdsbransjen» (se Trygstad et al. 2012 for flere detaljer). De forskjellene som det rapporteres om når vi presenterer figurer, er alle signifikante. I tillegg benytter vi ulike statistikk-kilder fra SSB for å beskrive bransjenes struktur når det gjelder foretak og sysselsatte. Dette omfatter Bedrifts- og foretaksstatistikk, SSBs strukturstatistikk og den registerbaserte sysselsettingsstatistikken. Sistnevnte benyttes også for å se på mobilitet i arbeidsmarkedet over tid siden datasettene for 2007, 2009 og 2010 er koblet sammen. 9

1.3 Hva betyr anstendighet og seriøsitet? I internasjonal sammenheng ble anstendig arbeidsliv, eller «decent work», for første gang brukt i formell sammenheng av FNs internasjonale arbeidsorganisasjon ILO i 1999 (Løken et al. 2008). I «ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization» bekreftet ILOs medlemsstater sine forpliktelser til å arbeide for: Decent work, covering promotion and realization of employment and enterprise development, social protection, social dialogue and fundamental principles and rights at work. 1 Begrepene anstendighet og seriøsitet henger tett sammen. I et seriøst arbeidsliv tilbys arbeidstakerne anstendige lønns- og arbeidsvilkår, men seriøsitet er også noe mer. Det fordrer blant annet at arbeidsgivere så vel som arbeidstakere følger de til enhver tid gjeldende lover og regler, eksempelvis skatteregler og miljøforskrifter. ILOs «Decent Work Agenda» ble lagt til grunn for den rødgrønne regjeringens satsing i 2009 for å styrke og samordne innsatsen for arbeidstakerrettigheter internasjonalt og nasjonalt. 2 Som omtalt over er regjeringen bekymret for utviklingen innen visse bransjer og etablerte i den forbindelse et treparts bransjeprogram. Bransjeprogrammet ble etablert etter initiativ fra Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund, Norsk Industri og NHO Service i forbindelse med lønnsoppgjøret i 2010. Det første bransjeprogrammet i renhold har fungert som et pilotprosjekt, og som en del av dette prosjektet har det blitt jobbet med en godkjenningsordning for renholdsvirksomheter. Etableringen av bransjeprogrammene er ment som en langsiktig og langvarig satsing der målet er å bedre arbeidsforhold, medbestemmelse, arbeidsmiljø og sikkerhet i bred forstand (Prop. 1 S (2010-2011), s. 19). I norsk og nordisk sammenheng har et velfungerende partssamarbeid gjerne vært en garanti for anstendige vilkår. Det er dermed ikke sagt at alle uorganiserte virksomheter per definisjon tilbyr lønns- og arbeidsvilkår som avviker fra det vi oppfatter som akseptable. Når vi her likevel understreker viktigheten av kollektive partsforhold, er det fordi deler av privat tjenesteytende sektor er kjennetegnet av lett utbyttbar arbeidskraft og svak individuell forhandlingskraft der ansatte er sårbare overfor arbeidsgivere som tilbyr dårlige lønns- og arbeidsvilkår. I figur 1.1 skisserer vi forutsetninger for et velfungerende partssamarbeid lokalt. Både arbeidstakere og arbeidsgivere har rettigheter så vel som plikter dersom vi skal ha et arbeidsliv preget av «samarbeid og medbestemmelse» på virksomhetsnivå. 1 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---integration/documents/publication/ wcms_145054.pdf 2 http://www.regjeringen.no/nb/dep/ad/pressesenter/pressemeldinger/2008/strategi-for-et-anstendigarbeidsliv.html?id=525795 10

Figur 1.1 Forutsetninger for et velfungerende partssamarbeid. Tariffavtale/ organisasjonsgrad Tilrettelegging for fagforeningsarbeid på arbeidsplassen Inkludering av tillitsvalgte i beslutningsprosesser En viktig forutsetning for et velfungerende partssamarbeid er tilstedeværelse av tariffavtale(r) og tillitsvalgte på arbeidsplassen. Samtidig vil ikke tilstedeværelse av tariffavtale og tillitsvalgte automatisk bety at partssamarbeidet er velfungerende. Arbeids giver må også legge forholdene til rette slik at tillitsvalgte kan skjøtte sitt verv, det vil si at de får arbeidet tilrettelagt slik at de kan ivareta medlemmenes interesser på kort og lang sikt. I forlengelsen av dette er det også avgjørende at arbeidsgivere inkluderer tillitsvalgte i beslutningsprosesser som berører de ansattes hverdag og virksomhetens utvikling. Når vi her skriver at de ulike elementene i figur 1.1 er forutsetninger for et velfungerende partssamarbeid, betyr ikke dette at det ene følger automatisk av det andre. Det er også viktig at partene anerkjenner de rettigheter og plikter som følger av lov- og avtaleverket, og videre at det er en vilje og interesse for samarbeid til nytte for virksomheten. Like fullt viser forskning at tilstedeværelse av tillitsvalgte på arbeidsplassen fører til at ansatte i større grad velger å melde fra om kritikkverdige forhold som rammer kolleger, virksomheten eller brukere/kunder, de oppnår i større grad å endre forholdet til det bedre, og de risikerer i mindre grad straff. Denne typen informasjon er viktig ikke bare for den som rammes, men også for virksomhetenes utvikling på sikt (Trygstad 2010). Slik sett kan det se ut til at tillitsvalgte fungerer som et sikkerhetsnett for mange arbeidstakere. I de bransjene vi er opptatt av i denne rapporten, er avtaledekningen og organisasjonsgraden lavere enn i arbeidslivet for øvrig. En ikke ubetydelig andel virksomheter er uten tariffavtale, og det vil ikke være tillitsvalgte på arbeidsplassen. Dermed vil heller ikke de to øvrige forutsetningene i figur 1.1 være til stede, og partssamarbeidet vil i de aller fleste tilfeller være fraværende. Det er særlig i de uorganiserte delene av bransjene vi finner de største utfordringene med hensyn til innsyn og kontroll. 11

Uanstendighet og useriøsitet er ingen ny problemstilling I begrunnelsen for økt innsats overfor renholdsbransjen er det utfordringene knyttet til useriøse aktører som trekkes fram. Lave etableringskostnader og fravær av formelle kvalifikasjonskrav gjør at bransjen tiltrekker seg aktører som ønsker å tjene raske penger. Det er likevel grunn til å understreke at de uryddige forholdene i deler av renholdsbransjen ikke er av ny dato, noe sitatet under viser: Slik situasjonen er i dag, finnes det ingen kontroll med disse selskapene. Hvem som helst kan derfor melde seg på rengjøringsmarkedet med bøtte, langkost og skurefille. Ingen har noen virkelig oversikt over hvor mange rengjøringsbyråer det finnes her i landet. Dette betyr selvsagt også at heller ikke fagforbundene har mulighet til å ha noen skikkelig oversikt over arbeidsforholdene i denne mangeartede flora av byråer. Alle disse såkalte «småkvakkere» skaper problemer for de mer seriøse foretakene, og det verste er at det alltid går ut over rengjøringsassistene, og at de i mange tilfeller utnyttes på det skammeligste. (Interp. fra repr. Kjell Helleland, AP, 21. januar 1976) I dag 36 år etter er det mange som ville ha beskrevet deler av renholdsbransjen på samme måte. I hotell og restaurant medførte liberaliseringen på 1980-tallet store endringer i bransjen. Ikke minst fordi omfanget av utesteder vokste kraftig. En indikator på dette er antallet skjenkebevillinger, som har tredoblet seg fra 1980 til i dag. 3 Som vi skal komme tilbake til i denne rapporten, er det ikke kun en stor tilvekst av skjenkesteder, det er også mange som forsvinner. Det samme ser vi i renhold; turnoveren på virksomheter er høy. Dette er et trekk ved bransjene som også vanskeliggjør kontroll. I diskusjonen om useriøse virksomheter er lønn, arbeidstid, helse, miljø og sikkerhet, skatter og avgifter, arbeidskontrakter og boforhold viktige områder. Derfor opptrer ofte begrepene «useriøsitet» og «sosial dumping» samtidig. Disse begrepene oppfattes ulikt, og det finnes ingen fasttømrede definisjoner. «Sosial dumping» er imidlertid et begrep som i hovedsak er brukt i forbindelse med arbeidsinnvandrere fra de nye EU-/ EØS-landene. 4 Arbeids- og bedriftsvandringer fra de nye medlemslandene i EU har også påvirket den norske renholdsbransjen i løpet av de siste årene. I to prosjekter er arbeids- og levekår for polakker i Oslo-området undersøkt (Friberg & Tyldum 2007; Friberg & Eldring 2011). Her inngår renholdere som én av gruppene. Begge under- 3 Ifølge Statens institutt for rusmiddelforskning (Sirus) har det siden 80-tallet vært en tredobling av antall skjenkebevillinger i norske kommuner (Skjælaaen 2012). I 2011 var det 7391 skjenkesteder i Norge, mot 2439 i 1980. Selv om veksten har flatet ut de siste årene, har det vært en vedvarende økning til langt ut på 2000-tallet. Det pekes også på at det er en dreining mot at de fleste bevillingene (85 prosent i 2010) gir anledning til å skjenke brennevin. Til sammenligning var det bare en firedel av bevillingene i 1980 som gav anledning til dette. 4 Brudd på HMS-regelverket, inklusive regler om arbeidstid og boforhold, samt uakseptable lønnsvilkår er essensen i regjeringens definisjon på sosial dumping. 12

søkelsene viser at lav lønn, stor jobbusikkerhet og svart arbeid er utbredt blant polske renholdere i Oslo-området. Enkelte lovbrudd er neppe tilstrekkelig for å karakterisere en virksomhet som useriøs. For å presisere hva vi mener med useriøsitet, kan vi bruke en definisjon som ble brukt i forbindelse med et prosjekt for Fellesforbundet (Dølvik et al. 2005): 5 Bedrifter og arbeidsgivere som regelmessig og systematisk opererer på kanten av loven, bryter loven og bryter det som regnes som god forretningsskikk. Norge har ikke noe regelverk som sikrer et minstelønnsnivå (med unntak for de allmenngjorte områdene). I begge bransjer vil vi finne seriøse virksomheter som tilbyr ansatte gode lønns- og arbeidsvilkår, og useriøse som tilbyr dårlige lønns- og arbeidsvilkår. I sistnevnte kategori vil vi trolig også finne innslag av svart arbeid og skatteunndragelser. I tillegg kan vi tenke oss en mellomkategori. Veldig forenklet kan vi skissere en tredeling av bransjen som vist i figur 1.2. Figur 1.2 Seriøsitetsmodell. De seriøse: Tilbyr ansatte lønns- og arbeidsvilkår i tråd med/henhold til tariffavtale og AML Mellomkategori: Tilbyr ansatte lønnsog arbeidsvilkår som ligger helt/ delvis under lov- og avtaleverks bestemmelser De useriøse: Tilbyr ansatte dårlige lønns- og arbeidsvilkår, bryter AMLs bestemmelser og innslag av svart arbeid og skatteunndragelse Kilde: Trygstad et al. 2011:21 Det er enighet mellom myndighetene og partene i bransjene om at vilkårene i de useriøse delene representerer store utfordringer, dette gjelder både lønns- og arbeidsvilkår og urimelige konkurransevilkår for de seriøse aktørene. Selv om vi i hovedsak har samlet empiri fra arbeidsgivere og tillitsvalgte i de virksomheter som forholder seg til lov- og avtaleverk, noe som blant annet framgår i kapittel 5, har vi fått tilgang til data om de useriøse, gjengitt i kapittel 6. Informanter fra bransjene er opptatt av at det er svært utfordrende å konkurrere mot tilbydere som på grunn av brudd på for eksempel arbeidstidsbestemmelser eller skattereglene kan presse prisene ned på et nivå som ikke er forenlig med å følge lovverket. Ulike konkurransevilkår vil kunne bevege mellomkategorien over til mer useriøs virksomhet, samtidig som det også vil kunne påvirke selve driftsgrunnlaget for de seriøse. 5 Denne definisjonen ble også lagt til grunn i en studie Fafo gjennomførte om useriøsitet i bemanningsbransjen, en casestudie i bygg (Ødegård & Berge 2010). 13

1.4 Rapportens oppbygning I det følgende vil vi presentere hovedtrekkene i rapporten, kapittel for kapittel. De som synes det blir mye å lese hele rapporten, kan dermed konsentrere seg om sammendragene. Under refererer vi innholdet i de ulike kapitlene i stikkordsform. I kapittel 2 undersøker vi sentrale sider ved arbeidshverdagen innenfor privat tjeneste ytende sektor, og vi retter et særskilt blikk mot den delen av sektoren der kravene til formell utdanning er lave. Vi ser blant annet på arbeidsmiljø og opplevd innflytelse. I kapittel 3 og 4 beskriver vi renhold, hotell og restaurant ved hjelp av registerbasert offentlig statistikk. Tallene sier noe om særtrekk ved bransjene, både når det gjelder bedriftene og arbeidstakerne. I kapittel 5 retter vi blikket mot tillitsvalgte og forholdet til arbeidsgiver og lar tilstedeværelse eller fravær av partssamarbeid være et sentralt tema. De useriøse virksomhetene er viet oppmerksomhet i kapittel 6. Å gi kunnskap om de grå eller svarte delene av bransjene er en svært krevende og usikker øvelse. For å beskrive denne delen må vi ta utgangspunkt i bransjekunnskap hos konkurrerende virksomheter, partene i arbeidslivet, tilsynsrapporter, domsavsigelser og medieoppslag. I kapittelet illustrerer vi hvordan useriøsitet kan komme til uttrykk fra mangler i arbeidsavtaler til regelrette lovbrudd. I kapittel 7 ser vi nærmere på hvilke tiltak som kan bidra til å bevege bransjene i retning av økt anstendighet og seriøsitet. Vi konkluderer med at verken økt innsats «utenfra» eller et enkelttiltak i seg selv vil være nok til å rydde opp i bransjene. Det er kombinasjonen av ulike tiltak som trolig vil ha effekt. 1.5 Sammendrag Privat tjenesteytende sektor Flere kartlegginger har vist at forekomsten av HMS- og tillitsvalgtressurser er lavere i privat servicesektor enn i norsk arbeidsliv for øvrig. Med HMS- og tillitsvalgtressurser menes blant annet tilstedeværelse av verneombud, arbeidsmiljøutvalg (AMU), bedriftshelsetjeneste, tillitsvalgt og andre partssammensatte utvalg. Samtidig viser undersøkelser at manuelle yrker, som er sterkt representert i renhold, hotell og restaurant, kommer høyt opp på lista når det gjelder både fysiske, psyko-sosiale og organisatoriske arbeidsmiljøproblemer. I kapittel 2 ser vi nærmere på ulike HMS-ressurser, ulike sider ved arbeidsmiljøet samt at vi undersøker tillitsvalgtes kjennskap til uakseptable lønnsog arbeidsvilkår. Vi har tatt utgangspunkt i levekårsundersøkelsen fra 2009, funn fra en undersøkelse om tilrettelegging i arbeidslivet fra 2011 og tillitsvalgtundersøkelsen fra 2011. 14

HMS og tillitsvalgtressurser på arbeidsplassen Det er færre arbeidsplasser innenfor privat tjenesteyting som har verneombud og arbeidsmiljøutvalg, enn det er i andre bransjer. Analyse av levekårsundersøkelsen 2009 viser at sju av ti arbeidstakere svarer at de har verneombud, mens halvparten svarer at de har arbeidsmiljøutvalg på arbeidsplassen. Til sammenligning svarer nesten ni av ti i industri og bygg at de har verneombud og drøye åtte av ti har arbeidsmiljøutvalg. Renholdsvirksomheter og hotell og restaurant er blant de bransjene der det er lovpålagt å ha godkjent bedriftshelsetjeneste. Likevel svarer kun tre av ti at dette er på plass i virksomheten. Videre svarer seks av ti at det er fagforening eller tillitsvalgt representert på arbeidsplassen. En undersøkelse om tilrettelegging i arbeidslivet fra 2011 (Trygstad & Bråten 2011) viser at arbeidstakere i hotell og restaurant, renhold, vakt og annen privat tjenesteyting er blant dem som i minst grad blir gitt tilbud om hjelpfra arbeidsgiver i sårbare situasjoner knyttet til ulike livsfaser eller livssituasjoner. Ulike sider ved arbeidsmiljøet Analyser av levekårsundersøkelsen fra 2009 viser at renholdere er en av de mest utsatte gruppene når det gjelder arbeidsrelaterte helseproblemer både av fysisk og psykisk art (NOA 2011). Også ansatte i hotell og restaurant kommer høyt opp på denne lista. Renholdere er den yrkesgruppen som har hatt størst arbeidsrelatert fravær grunnet forhold på jobben, tett fulgt av ansatte i hotell og restaurant. Ansatte i hotell og restaurant er de som i minst grad kommer tilbake til arbeidslivet etter en langtidssykemelding, mens renholdere kommer på en fjerde plass. Servicearbeidere i privat tjenesteyting vurderer sine muligheter for å påvirke beslutninger som er viktige i arbeidet, som lavere enn andre yrkesgrupper. Det samme gjelder mulighetene til å bestemme hvordan arbeidet skal utføres, og faglig videreutvikling. Uakseptable lønns- og arbeidsvilkår Tillitsvalgtundersøkelsen 2011 viser at to av ti tillitsvalgte svarer at de har kjennskap til uakseptable lønns- og arbeidsvilkår der de eller medlemmene jobber. Dette er forhold knyttet til lønn eller arbeidstid. Blant gode tiltak som kan redusere uakseptable forhold, er det opplæring av tillitsvalgte som rangeres høyest. Virksomhetene Renhold, hotell og restaurant er kjennetegnet av mange små virksomheter. Dette skaper klare utfordringer med hensyn til oversiktlighet og kontroll. Lave etableringskostnader, særlig i renhold, men også i deler av hotell og restaurant, gjør bransjene fristende for aktører som ønsker å tjene raske penger, ofte ved å bevege seg i det grå eller svarte markedet. I kapittel 3 ser vi på utviklingen i og endringen av selskapsstrukturen i renhold, hotell og restaurant med utgangspunkt i bedrifts- og foretaksstatistikken. 15

Vi ser nærmere på antall sysselsatte og foretak, hvordan sysselsettingsutviklingen har vært, innslaget av norskregistrerte utenlandskeide foretak (NUF), enkeltpersonforetak og nyetableringer, avganger og overlevelse. Det å følge med på utviklingstrekk vil bli viktig i årene som kommer, ikke minst for å undersøke om enkeltpersonforetak over tid øker innen renhold etter allmenngjøringsvedtaket. En slik økning vil kunne indikere at virksomhetene forholder seg strategisk til endrede betingelser. Forsøkene på å rydde opp i bransjen kan gi useriøse aktører insentiver til å omgå allmenngjøringsvedtaket og arbeidsmiljølovens bestemmelser gjennom en tiltakende bruk av selvstendig næringsdrivende. Kapittelet omhandler også kollektive partsforhold i bransjene. Bransjenes struktur SSBs strukturstatistikk viser at det er drøye 110 000 sysselsatte innen overnattingsvirksomhet, serveringsvirksomhet og rengjøring av bygninger (renhold). Sysselsettingen har økt i renholdsbransjen fra 2007 til 2010, mens det har vært en nedgang innen overnatting og servering. Foreløpige tall indikerer en sysselsettingsvekst i bransjene etter 2010 særlig i renholdsbransjen. Her har antallet foretak økt innen i perioden, mens i hotell og restaurant er antallet foretak noenlunde stabilt. Av SSBs Bedrifts- og foretaksstatistikk kan vi se at renhold skiller seg ut ved at det er mange små foretak som enten ikke er registrert med sysselsatte (under 0,5 årsverk) eller har under fem sysselsatte. Dette gjelder i alt 80 prosent av de knappe 2700 aktive foretakene (tall fra 2010). Men også innen restaurant finner vi mange små virksomheter. Om lag seks av ti foretak har færre enn fem sysselsatte. Selv om renholdsbransjen har mange små foretak, så er det de store aktørene som dominerer når det gjelder sysselsetting; halvparten er sysselsatt i selskaper med mer enn 250 ansatte, og rundt 70 prosent befinner seg i selskaper med mer enn 50 ansatte. Restaurant- og barvirksomhet har motsatt mønster. Her befinner drøye 40 prosent av de sysselsatte seg i foretak med færre enn ti sysselsatte (2010), og to av tre arbeider i foretak med under 20 sysselsatte. Hotellene er i en mellomposisjon, der mellomstore enheter (20 til 100 sysselsatte) står for en betydelig andel av sysselsettingen i bransjen Aksjeselskaper er den dominerende organisasjonsformen for hoteller, mens rundt 70 prosent av selskapene innen renhold er organisert som enkeltpersonforetak. NUF spiller en begrenset rolle når man ser på organisasjonsformen til foretakene, men har et visst omfang innen renhold. Nyetableringer, avganger og overlevelse Terskelen for å opprette og nedlegge selskaper er veldig ulik i bransjene vi studerer. Innen hotell- og restaurantvirksomhet utgjør overdragelser av en eksisterende virksomhet en ikke ubetydelig andel av nye selskaper, mens innen renhold er om lag 95 prosent av nye selskaper nyetableringer. Dette henger trolig sammen med at det er svært små etableringskostnader innen renhold, og nye selskaper utgjør da også om lag en tredel 16

av samtlige foretak innen bransjen (målt ved antall selskaper året før). I restaurant- og barvirksomhet er den tilsvarende andelen nyetableringer 19 prosent, mens den kun er 6 prosent innen hotelldrift. På samme måte kan vi se på avganger, som enten skjer ved nedleggelse eller overdragelse. I renholdsbransjen forsvinner en betydelig andel av selskapene (25 prosent av alle foretak et gitt år), fortrinnsvis selskaper med få eller ingen ansatte. Også innen restaurantvirksomhet forsvinner en betydelig andel av selskapene, her utgjør avganger 20 prosent av alle foretak ett gitt år. Foretaksstrukturen er langt mer stabil innen hotelldrift, der avgangen årlig utgjør mellom 7 og 8 prosent av alle selskaper, og der avgang ofte skjer gjennom overdragelser. Vi ser også på foretakenes overlevelse. Kun 24 prosent av nye selskaper innen renholdsbransjen overlever i fem år, mens 30 prosent av selskapene innen restaurant- og barvirksomhet og halvparten av de nye selskapene innen hotellvirksomhet overlever etter fem år. Bransjeforskjellene framkommer allerede etter ett år, da seks av ti nyetablerte renholdsbedrifter allerede er forsvunnet, mens drøyt halvparten av de nye bedriftene i de øvrige bransjene fortsatt er aktive. De sysselsatte og kollektive partsforhold Kapittel 4 omhandler kjennetegn ved arbeidstakere innen renhold, hotell og restaurantvirksomhet. Vi sammenligner også med andre bransjer innen tjeneste ytende sektor som rekrutterer fra de samme delene av arbeidsmarkedet (dagligvarehandel, annen detaljhandel og arbeidsutleie). Om arbeidstakerne Generelt sett kjennetegnes bransjene av at utdanningsnivået er lavere enn i arbeidslivet samlet, og at mange står uten oppgitt utdanning (det vil si at de har utdanning fra utlandet). Vi finner blant annet at restaurantbransjen har et betydelig innslag av unge arbeidstakere, mange små stillinger, relativt høy andel med innvandrerbakgrunn og mange som kombinerer arbeidsforholdet med en annen stilling eller med studier/ skolegang. Innen restaurant er nesten halvparten av stillingene besatt av personer under 25 år, og nesten to tredeler er under 30 år. Deltidsandelen er høy bare 28 prosent har en heltidsstilling. Til sammenligning er det et sted mellom 40 og 50 prosent av stillingene i hotellbransjen og innen renhold som er heltidsstillinger. I renhold er også andelen som kombinerer arbeid med studier/skolegang eller annen stilling, langt lavere enn i hotell og restaurant. Mange nye innvandrere starter arbeidskarrieren i renholdsbransjen. 38 prosent av de sysselsatte har bakgrunn fra Asia, Afrika og Sør- og Mellom-Amerika, mens det er få med nordisk eller vesteuropeisk bakgrunn. Det er også mange fra land i Øst-Europa (22 prosent), og andelen er økende. 17

I hotellene er det flere unge arbeidstakere enn i renhold, men ikke like mange av de aller yngste som det er i restaurantene. Innvandrerandelen er om lag på nivå med restaurantene, men med høyere andel arbeidstakere fra Øst-Europa. Innen restaurantdrift og renhold er én av ti stillinger en bistilling, det vil si at arbeidstakeren kombinerer denne med en større stilling (hovedstilling) i en annen bransje. Hotellbransjen er kvinnedominert to av tre stillinger innehas av en kvinne mens renhold og restauranter har en mer jevn kjønnsfordeling tross en viss overvekt av kvinner. Mobilitet Vi har ved hjelp av den registerbaserte sysselsettingsstatistikken sett på mobilitet inn og ut av arbeidsforhold. Vi har sett at bransjene kjennetegnes av mange arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, unge arbeidstakere som i en del tilfeller kombinerer arbeid og skolegang/studier, og mange deltidsjobber. Dette er forhold som kan knyttes til høy gjennomstrømming av arbeidstakere, både ved at arbeidstakere søker til andre bransjer, og ved overganger mellom arbeid og andre posisjoner i arbeidslivet. Av dem som arbeidet i restaurantbransjen i 2010, var kun 23 prosent sysselsatt i samme virksomhet i 2007 (tre år tidligere), og kun halvparten hadde samme arbeidsgiver samme tidspunkt året før (2009). Sammenligner vi med arbeidslivet sett under ett, befant 75 prosent seg hos samme arbeidsgiver i 2009 som de gjorde året etter. Innen restaurant vil altså halvparten av de ansatte ha mindre enn ett års ansiennitet i virksomheten, og kun én av fire har vært ansatt i mer enn tre år. Det betyr at det er store utskiftninger av arbeidstakere, med de utfordringene det innebærer for arbeidsgivere, fagforeninger og kolleger. Også renholdsbransjen og hotellbransjen har mange ansatte med kort ansiennitet når man sammenligner med gjennomsnittet i arbeidsmarkedet. Av dem som arbeidet i renholdsbransjen i 2010, var en tredel sysselsatt i samme virksomhet i 2007 (tre år tidligere), og to tredeler hadde samme arbeidsgiver på samme tidspunkt året før (2009). Av dem som arbeidet i hotellbransjen, hadde 38 prosent samme arbeidsgiver som de hadde tre år tidligere, og to tredeler den samme som året før. Kollektive partsforhold Utbredelsen av kollektive institusjoner i form av fagorganiserte arbeidstakere og tariffavtaledekning kartlegges vanligvis gjennom spørreundersøkelser til de ansatte. Siden særlig renholdsbransjen er for liten til at vi i slike undersøkelser får tall for bransjen som kan publiseres, benytter vi blant annet registerbaserte opplysninger om fagforeningskontingent fra Lønns- og trekkoppgaveregisteret (LTO). Organisasjonsgraden er betydelig høyere i renhold (en av tre) enn i hotell og restaurant (en av fem). Det er i tillegg forskjeller innen sistnevnte bransje, der det er flere organiserte i hotellene enn innen restaurantvirksomhet. For begge bransjer øker organisasjonsgraden med ansiennitet og med bedriftsstørrelse. Det vil si at den er 18