Arbeidsgivers styringsrett Kurs for tillitsvalgte Soria Moria 15. 16. januar 2018 v/ Ellen Røyneberg, advokat i Legeforeningen
Agenda Arbeidsgivers styringsrett generelle utgangspunkter og rettspraksis Når endring i arbeidsforholdet er utenfor styringsretten Styringsrett og forsvarlighetskravet Styringsrett og lojalitetsplikt vs. ytringsfrihet
Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers «rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet» Ulovfestet, og bygger på sedvane om at arbeidsgiver må kunne gi rimelige og nødvendige instrukser innenfor arbeidsforholdet stadfestet og klarlagt i rettspraksis Bygger på et utgangspunkt om at arbeidsgiver har ansvar for organisering av arbeidet
Grenser for arbeidsgivers styringsrett Lov Tariffavtale Arbeidsgivers styringsrett Individuell avtale Styringsretten er en restkompetanse
Grenser for styringsretten Kan ikke fritt si opp eller avskjedige ansatte som de ikke liker eller mener at ikke duger(arbeidsmiljøloven) Kan ikke fritt bestemme lønn, arbeidstid eller andre arbeidsvilkår (tariffavtalen) Innføring av kontrolltiltak (arbeidsmiljøloven og tariffavtalen) Det samme gjelder endring av ansattes arbeidsforhold, innhold i arbeidsoppgaver osv (den individuelle arbeidsavtalen)
Nøkk-dommen Rt. 2000 s. 1602 Spørsmål om mannskapet på en brannbåt i Stavanger kommune skulle integreres i hovedbrannstyrken. Høyesterett omtalte endringene som «ikke ubetydelige endringer i deres arbeidsoppgaver» «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» (vår uthevning) Lå innenfor styringsretten at mannskapet måtte akseptere bytte av arbeidssted, arbeide mer og å gjennomgå en tilleggsopplæring.
Theatercafeen - Rt. 2008 s. 856 Innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme fordeling av tips? Arbeidsavtalen inneholdt ikke bestemmelser om tips, men ble orientert om tipsordningen i forbindelse med ansettelsen. Langvarig og fordelaktig praksis - Ikke unaturlig at servitørene hadde ønsker og forventninger om at praksisen består. Innenfor arbeidsgivers styringsrett: Arten av godet Utvikling i restaurantbransjen veie tungt. I dag praktiserer de alle fleste deling av tips mellom ansatte Ikke skapt en forpliktelse
Seinvakt-dommen - Rt. 2009 s. 1465 Spørsmål om to sykepleiere kunne pålegges å gå inn i vanlig turnus Opplyst at de ønsket seinvakt i søknaden og arbeidsavtalen «en fast 80 % stilling med turnus hver 3. helg i Y Bydel p.t. v/æ-gruppen seinvakt» «Innenfor de rammer som følger av lovgivningen, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforhold, hører det under styringsretten blant annet å treffe bestemmelser om plasseringen av den daglige arbeidstid.» «Ikke enhver avtalebestemmelse om arbeidsvilkår begrenser styringsretten. Dersom ikke arbeidsgiver har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, begrenser eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.» Avtalt seinvakt «det å endre en slik avtale til også å omfatte dagvakter vil etter min mening være en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten».
Undervisningsinspektørdommen Rt. 2011 s. 841 Kunne undervisningsinspektøren omplasseres til en tilsvarende stilling innen kommunen? Endret arbeids- og ansvarsområde Lenger reisevei «Selv om A nok opplever overgangen som stor, kan jeg ikke se at endringene er større enn at en arbeidstaker må finne seg i dette.» Endringer i arbeids- og ansvarsoppgaver og stillingens navn som A måtte ha akseptert selv om hun hadde fortsatt på den tidligere skolen Økt reisevei kan heller ikke være utenfor det arbeidstaker må finne seg i Har reelt sett fremdeles en undervisningsinspektørstilling, med samme lønn og innenfor samme geografiske område Innvendinger til prosessen særlig fordi det var som bakgrunn i en konflikt
Seniorpolitiske tiltak Rt. 2016 s. 9 To lærere hadde fått redusert arbeidstiden til 80 %, men beholdt full lønn. Spørsmål om arbeidsgiver kunne endre ordningen i kraft av styringsretten. Tariffavtalen inneholdt ikke noe om inngåelse eller begrensning i slike avtaler Avgjørende om kommunen «har gitt særskilt avkall på styringsretten» gjennom individuelle avtaler, eventuelt om de avtalene som måtte være inngått "særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet". Innenfor styringsretten Innebar ingen endring av underliggende arbeidsavtaler. Lå i ordningens karakter at det ville kunne bli endringer; ikke uttrykt ønske om frem til pensjonsalder. Mangler preget av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov for innrettelse hos arbeidstageren som måtte til for at kommunen skulle kunne være avskåret fra å gjøre endringer.
Oppsummering Kan gjøre endringer bare innenfor rammen av arbeidsforholdet Individuell arbeidsavtale er utgangspunkt lov og tariffavtale kan også innebære begrensninger. «Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» «Ikke enhver avtalebestemmelse om arbeidsvilkår begrenser styringsretten. Dersom ikke arbeidsgiver har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, begrenser eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.»
Å ikke ansette i en ledig stilling? I kjernen av arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgiver har i medhold av sin styringsrett, til å holde stillinger ledig og eventuelt tilby de ansatte endrede og/eller økte arbeidsplaner. Arbeidsoppgaver: Hvilke muligheter har arbeidsgiver til å pålegge de andre arbeidstakerne disse arbeidsoppgavene? Hva har partene avtalt i den individuelle avtalen med hensyn til arbeidsoppgaver? Arbeidstid: Forutsetter at det er innenfor lov og tariffavtale Nye arbeidsoppgaver kan resulterer i økt timeforbruk for de andre? Overtid kan brukes bare når det er et «særlig og tidsavgrenset behov» Arbeidsgiver har derfor som utgangspunkt ikke anledning til å pålegge ansatte å arbeide overtid for å dekke de arbeidsoppgaver den tidligere ansatte har utført. Det vil da foreligge et permanent behov, som gjør at det vil være ulovlig å benytte seg av overtid.
Omorganiseringer/nedbemanninger I kjernen av arbeidsgivers styringsrett lede og fordele arbeidet I utgangspunktet innenfor styringsretten, men også her kan det være begrensninger i lov, tariffavtale og individuell avtale Regler om oppsigelse i arbeidsmiljøloven Regler om informasjon og drøftelse i arbeidsmiljøloven og tariffavtalen Begrensninger i individuell arbeidsavtale hvilken stilling/hvilke oppgaver en arbeidstaker kan settes til
Når endringen er utenfor arbeidsgivers styringsrett? 1. Enighet med arbeidstakeren 2. Endringsoppsigelse stilles krav om saklig grunn og gjennomføres på samme måte som en oppsigelse med krav til drøftelsesmøte etc.
Styringsrett i helsesektoren Styringsrett vs. Forsvarlighetskravet Hpl. 4: «Helsepersonell skal utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen for øvrig.» Hpl 16: «Virksomhet som yter helse- og omsorgstjenester, skal organiseres slik at helsepersonellet blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter.» Når begrenses styringsretten av forsvarlighetskravet? Forsvarlighetskravet setter skranker for styringsretten, men ofte vanskelig i praksis. Må arbeidstakere akseptere arbeidsgivers vurdering?
Resignasjonsplikt Ulovfestet prinsipp Arbeidstakere har i utgangspunktet plikt til å innrette seg etter arbeidsgivers vurdering selv om de mener at det rettsstridig. Forpliktet til å innrette seg frem til spørsmålet er endelig avgjort Kontrolltiltak Ot prp nr 49 (2004-2005) s 144 : «Utgangspunktet vil være at arbeidstakerne må avfinne seg med kontrolltiltaket inntil saken er rettslig avklart. Fra dette må det antakelig gjøres en rekke unntak, for eksempel der det er åpenbart at kontrolltiltaket er ulovlig, hvor det er tale om særlig inngripende kontrolltiltak, eller i situasjoner hvor det ikke er noen rimelig eller saklig grunn for at arbeidsgiver ikke kan avvente iverksettelsen av kontrolltiltaket fram til en rettslig avklaring av tvisten.»
Resignasjonsplikt i helsesektoren Utgangspunktet: Plikt til å etterkomme pålegg i kraft av styringsretten, selv om man er uenig Ikke resignasjonsplikt hvis pålegget medfører at arbeidstaker må begå et lovbrudd I helsesektoren: Ikke plikt til å resignere hvis det medfører uforsvarlig virksomhet, men hva er uforsvarlig? Rettspraksis: LB-2011-041034: «Etter flertallets oppfatning er forholdet illustrerende for Bs manglende evne til å se forskjellen på arbeidsgivers generelle styringsrett og legens medisinske rettigheter og plikter. Hun synes ikke å akseptere at visse forhold må tas opp "i linjen", dvs. via nærmeste sjef, men velger den løsning hun selv mener er forsvarlig. Dette bekreftes også gjennom Bs egen forklaring for lagmannsretten, hvor hun fastholdt at hun ikke var underlagt noen instruks og således ikke kunne se at det var noe galt med hennes handlemåte, verken før, under eller etter operasjonen 26. januar 2010.»
Styringsrett vs. lojalitetsplikt og ytringsfrihet Styringsrett lojalitetsplikt til arbeidsgiver Unntak Varslingsregler Ytringsfrihet Handlinger i motstrid med arbeidsgivers interesser krever en begrunnelse/hjemmel Ytringsfrihet Grunnloven 100
Sivilombudsmannen sak 2009/2770 «Arbeidsgivers styringsrett gir imidlertid ingen generell adgang til å regulere eller sanksjonere ansattes ytringer. Den ansattes lojalitetsplikt beskytter bare mot ytringer som på illojal måte skader arbeidsgivers legitime og saklige interesser. Arbeidsgivere kan derfor ikke slå ned på ytringer som oppfattes som uønskete, uheldige eller ubehagelige.»