FAUSKE KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR PARTSAMMENSATT UTVALG Tid: 11.03.2013 kl.: 10:00-18:00 Sted: Administrasjonsbygget, kantina Til behandling: Saksnr. 001/13-003/13 Eventuelle forfall meldes på telefon 75 60 40 20 Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Vi ber om at sakspapirer ikke kastes etter møte, da møteprotokoll fra møtet kun vil inneholde innstilling og vedtak i sakene. SAKSLISTE: - MØTE NR 112013 Tema: la-avtalen Sak nr.: 001/13 002/13 003/13 Sakstittel: GODKJENNING AV MØTEBOK REFERATSAKER I PERIODEN FORSLAG TIL REVIDERT SENIORPLAN Fauske, 04.03.13 H ordfører
SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 13/1829 I I Arkiv JouralpostID: sakid.: 13/448 I Saksansvarlig: Berit Vestvannjohnsen Sluttbehandlede vedtaksinstans: Parssammensatt utvalg Sak nr.: 001/13 I PARTSAMMENSATT UTVALG I Dato: i 1.03.2013 GODKJENNING AV MØTEBOK Vedlegg: Møtebok nr. 6/2012 Sammendrag:. Se vedlagte møtebok. INNSTILLING: Vedlagte møtebok nr. 6/2012 godkjennes.
Møteprotokoll Fauske Kommune PARTSAMMENSATT UTVALG Møtedato: Møte nr: 26.11.2012 6/2012 Fra kl. 10:00 Til kl. 10:55 Til behandling: Sakene 014/12-015/12 Møtested: Administrasjonsbygget, kantina TILSTEDE PÅ MØTET: Medlemmer: Siv Anita Johnsen Brekke, Ronny Borge, Øystein Gangstø, Tom Vidar Karlsen, Merethe Kristoffersen, Hege E. Larsen, Trine Nordvik Løkås, Linda W. Salemonsen, Jørn Stene, Ame B. Vaag. Varamedlemmer: Kjell Eilertsen. Andre: Rådmannen, kommunalsjefer, økonomisjef, formannskapssekretær, presse. UNDERSKRIFTER: Vi bekrefter med våre underskrifter at møteboken er ført i samsvar med det som ble bestemt på møtet: Siv Anita Johnsen Brekke ordfører representant representant Protokollen er godkjent av partsammensatt utvalg i møte nr den Hovedutskrift sendes: Ordfører - Rådmann - Kommunalsjefer - Personalsjef - Økonomisjef Salten Kommunerevisjon Bibliotekene Lokal presse Politiske partier Gruppeledere Utskrift er foretatt den 28.11.12 MERKADER: Det var ingen merknader til innalling. Merknader til dagsorden: Tom Vidar Karlsen (AP): Ber om en pause kl. i i.00 da det skal være møte ikraftutvalget. Dagsorden ble enstemmig godkjent.
Saksliste Sak nr.: 014/12 015/12 Sakstittel: GODKJENNING AV MØTEBOK ÅRSBUDSJETT 2013 OG ØKONOMIPLAN 2014-2016
014/12: GODKJENNING AV MØTEBOK INNSTILLING: Vedlagte møtebok nr. 5/2012 godkjennes. PART-014/12 VEDTAK- 26.11.2012 Innstilingen ble enstemmig vedtatt. 015/12: ÅRSBUDSJETT 2013 OG ØKONOMIPLAN 2014-2016 INNSTILLING: Parssamensatt utvalg tar saken til orienteringen PART..OI5/12 VEDTAK- 26.11.2012 Øystein Gangstø (Utdanningsforbundet) og Linda Salemonsen (Fagforbundet) foreslo: Parsamensatt tar Rådmanens budsjett til orientering med følgende anmodning til Kommunestyret:. Voksentettheten i de kommunale barehage* forblir på dagens nivå. Det bør settes ned en arbeidsgruppe samensatt av administrasjon og tilitsvalgte som har til hensikt ogjobbe med (mærværsarbeid)) - målet er å få ned sykefraværstallepe i Fåuske kommune (jfr. la-avtalen). PPT bør driftes slik den gjøres i dag. Det er en fordel for brukerne og samarbeide interkommunale om spesialtjenester, da det sikres god kvalitet, høy kunskapsnivå og reduserte kostnader.. Pleie og omsorgssektoren må få mer fokus på Folkehelse og tidlig intervensjon. Samarbeid mellom ledelse og tilltsvalgt vil gjøre at man kan stare dette arbeidet ljiddelbart.. En bør opprettholde kulturilbudet i Valnesfjord. A legge ned ungdomsklubb og bibliotek er ikke tjenlig i en bygd som er i stor fremvekst.. Kostnadene ved en storskole viser seg å bli aven slik karakter at dette vil gå ut over driften til Fauske kommune i fremtiden. Partsammensatt ber kommunestyret få fullstendig oversikt over kostnadene forbundet med nybygg sett opp mot en optimalisert drift av dagens strutur - slik at man er sikret en korrekt drift av FauskeskoIene i fremtiden. Innstilingen ble enstemmig vedtatt. Utdaningsforbundet og Fagforbundets forslag vedlegges saken.
VEDTAK: Parssamensatt utvalg tar saken til orienteringen. Følgende følger saken:. Voksentettheten i de kommunale barehagene forblir på dagens nivå. Det bør settes ned en arbeidsgruppe samensatt a administrasjon og tilitsvalgte som har til hensikt og jobbe med (mærværsarbeid)) - målet er å få ned sykefraværstålleiie i Fauske kommune (jfr. la-avtalen). PPT bør driftes slik den gjøres i dag. Det er en fordel for bruerne og samarbeide interkommunale om spesialtjenester, da det sikres god kvalitet, høy kunskapsnivå og reduserte kostnader.. Pleie og omsorgssektoren må få mer fokus på Folkehelse og tidlig intervensjon. Samarbeid mellom ledelse og tilitsvalgt vil gjøre at man kan stare dette arbeidet umiddelbart.. En bør opprettholde kulturilbudet i Valnesfjord. A legge ned ungdomsklubb og bibliotek er ikke tjenlig i en bygd som er i stor fremvekst.. Kostnadene ved en storskole viser seg å bli aven slik karaker - at dette vil gå ut over driften ti Fauske kommune i fremtiden. Partsaiensatt ber koinunestyret få fullstendig oversikt over kostnadene forbundet med nybygg sett opp mot en optimalisert drift av dagens struktur - slik at man er sikret en korrekt drift av FauskeskoIene i fremtiden.
....J SAKSPAPIR FAUSKE KOMMUNE 13/1828 I I Arkiv JoumalpostID: sakld.: 13/447 I Saksansvarlig: Berit Vestvann Johnsen Sluttbehandlede vedtaksinstans: Parssammensatt utvalg Sak nr.: 002/13 I PARTSAMMENSATT UTVALG I Dato.: 11.03.2013 REFERATSAKER I PERIODEN Sammendrag: Dok.ID Arkivsak Brevdato AvsenderlMottaker Tittel Tfi 12/11035 I 12/2584 10.12.2012 Norsk RASISMEFRI SONE F olkehj elp/fagforbundet 13/1822 I 13/443 03.03.2013 KS - Kommunesektorens KOMMUESEKTORENS interesse- og ARBEIDSGIVERMONITOR 2012 arbeidsgiverorganisasjon 13/1825 I 13/443 03.03.2013 KS 7 Kommunesektorens KOMMUESEKTORENS interesse- og ARBEIDSGIVERMONITOR 2012 arbeidsgiverorganisasi on - FAUSKE KOMMUE 13/1826 I 13/444 03.03.2013 KS - Kommunesektorens MØTEREFERAT SENTRALT interesse- og KONTAKTMØTE arbeidsgiverorganisasjon, INNSTILLING: Refererte dokumenter tas til orientering.
Norsk Folkehjelp II FAGFORBUNDET Fauske kommune vi Ordfører Siv Anita Johnsen Brekke Postboks 93 8201 FAUSKE Vår dato: ----:=.,-----t0:-.2:201-2----.---.- '., -- I :e';f Fausl.ç8.mrmnunø _ -OEl.Jb8 l?; (I ::-l Kjære Ordfører Klassering i?l Norsk Folkehjelp og Fagforbundet sender nå en henvendelse til alle landets ordførere om å bli med på et felles løft mot negative holdninger og diskriminering i arbeidslivet. Vi oppfordrer dere til å erklære kommunen med alle sine virksomheter som Rasismefri Sone. Rasismefri Sone er et verktøy som enkelt kan brukes til å sette fokus på offentlige og private virksomheters ansvar for et mangfoldig og likeverdig arbeidsliv. En rasismefri sone forplikter seg ved utlysing av stillinger til å oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke, og kalle inn kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn til intervju. Sonen må også ta alle henvendelser om diskriminering på arbeidsplassen alvorlig og gjøre sitt beste for å forhindre at slike situasjoner oppstår. Konseptet startet som et samarbeid mellom Norsk Folkehjelp og Landsorganisasjonen (LO) i 1998. Vedlagt finner dere informasjon om hva Rasismefri Sone innebærer og en kontrakt som signeres og returneres til Norsk Folkehjelp. ((jeg kan ikke garantere at vi nfl er en rasismefri bydel, men jeg kan garantere at vi diskuterer dette og har fokus pfi holdninger" Tove Stien, Bydelsdirektør 0stensjø bydel Hvorfor bli Rasismefri Sone? I forbindelse med oppgjøret etter 22. juli mener vi det er viktigere enn noen gang å forsvare det flerkulturelle samfunnet, toleransen, den folkelige deltakelsen og likestillingsarbeidet. Vi vil kjempe hardere, ikke bare mot høyreekstremister, men også for at holdningene til det store Norsk Folkehjelp PB-8844 Youngstorget N-0028 OSLO Besøksadresse Storgt. 33 A, 9 etasje Telefon +4722037700 Telefaks +4722200870 Webside ww.folkehjelp.no norsk. folkehjel pcænpaid.org Fagforbundet PB-7003 St. Olavs plass 0130 OSLO Besøksadresse Keysers gate 15 Telefon +4723064000 Telefaks +4723064001 Webside www.fagforbundet.no postcæfagforbundet.no
flertallet snus i retning av å omfavne, invitere, åpne og integrere. Det er kun på denne måten vi kan klare å dempe tilfanget til høyreekstreme miljøer. Â synligjøre standpunkt og handling rundt dette fra lokale myndigheter vil være en viktig brikke i dette arbeidet. Og hvis vi skal hindre rekruttering til høyreekstreme holdninger må vi sørge for at slike holdninger ikke finner grobunn blant våre kolleger, ansatte og kamerater. Videre viser stadig flere rapporter at innvandrere har et dårligere arbeidsmiljø enn andre yrkesaktive, at de har mindre sjanser for å bli kalt inn til intervju og at innvandrere med høyere utdanning sliter med å få jobb som sammenfaller med deres kvalifikasjoner. Norsk arbeidsliv er gjennomgående segregert med innvandrere overrepresentert i lavt betalte jobber i servicesektoren. Etnisk norske er tilsvarende overrepresentert i toppjobbene og bedre betalte næringer. Et delt arbeidsliv bidrar til å skape store forskjeller også i levekår mellom innvandrere og etnisk norske. Lav lønn og problemer med å komme inn i arbeid bidrar til at grupper av ikke-vestlige innvandrere også er overrepresentert i gruppen av fattige og de som er avhengige av sosialhjelp. Men arbeid er ikke bare viktig for den enkelte. Landet vårt trenger innvandrere i jobb framover. Ifølge Brockmann-utvalget, som offentliggjorde sin rapport i 2011, er velferdsstaten avhengig av at sysselsettingsraten øker blant innvandrere. Arbeidslivet er i tillegg den beste integreringsarenaen. Det er her etnisk norske har best mulighet for å møte innvandrere på likefot, øke kunnskapen om folk fra andre land og å få bearbeidet egne holdninger. ((Vi skal hver dag minne oss selv og andre om grunnverdiene inkludering og toleranse. Gjennom kommunestyrets vedtak om Sel som rasismefri sone har vi f tt en ramme og et verktøy som forsterker kommunens forpliktelse til leve opp ti disse verdiene.)) Dag Erik Pryhn, Ordfører Sel Kommune Dere som arbeidsgivere har et spesielt ansvar for å bekjempe rasisme og diskriminering. Rasismefri sqne gir dere muligheten til å ta et tydelig standpunkt samt tilgang på våre kurs og rådgivere. Et arbeidsmiljø uten rasisme og diskriminering får fram det beste i dine medarbeidere, sikrer bedre utnyttelse av de ansattes ressurser og gjør
kommunen attraktiv å jobbe i. En ikke-diskriminerende ansettelsespolitikk forhindrer at verdifulle menneskelige ressurser går tapt. Det er lønnsomt både for virksomheten og samfunnet. Dette er god integreringspolitikk, men også god ansettelsespolitikk og en god strategi for å kunne konkurrere om talentene i hele befolkningen. Aktivitets- og rapporteringsplikten: Fra 01.01.2009 har Lov om diskriminering fått en ny paragraf som pålegger private bedrifter med mer enn 50 ansatte, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner å arbeide aktivt og m/rettet for å fremme likestilling og motvirke diskriminering. Rasismefri Sone er et konsept som kan bidra til å oppfylle disse forpliktelsene. For mer informasjon, ta kontakt med rådgiver Antje Bomann-Larsen på telefon 938 59 163, eller skriv til sone( npaid.org Med vennlig hilsen Fagforbundet tt (...,)M\.. \lan Daven Leder Norsk Folkehjelp Liv Tørres Genera Isekretær
likestiling og hindre diskriminering. Rasismefri sone er utviklet for å kunne oppfylle denne Per 1.1.2009 er norske bedrifter pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme aktivitetsog rapporteringsplikten. Som Rasismefri Sone vil virksomheten få:. Materiell for å profilere bedriften som Rasismefri Sone. Tilgang på våre rådgivere på feltet. Synliggjøring gjennom holdningskampanjer og merkedager. Elektronisk nyhetsbrev fire ganger i året med aktuelle artikler og nyheter. Tilbud om kurs og aktiviteter til rabattert pris Som Rasismefri Sone forplikter virksomheten seg til å:. Betale årskontingent. Ta alle henvendelser om diskriminering på arbeidsplassen alvorlig og gå aktivt inn for å løse konflikter når de oppstår. Oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke stillinger og innkalle kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn til intervju. Synlig markere at stedet er en RasismefriSone
Etnisk diskriminering i norsk arbeidsliv: Sannsynligheten for å bli innkalt til jobbintervju er 25 % lavere for ((Alb) enn ((Ola)). Afrikanere har 70 prosent mindre sjanse for å få relevant jobb etter endte studier enn andre. 52 prosent av innvandrere med høyere utdannelse har jobber de er overkvalifisert for.1 Fordeler ved å være sone Lavere terskel for å melde fra for ansatte som opplever seg diskriminert. Synlig motvekt til diskriminering i arbeidslivet. God ombyggedømming. Rekrutterer talenter fra hele befolkningen til å søke jobber. Godt grunnlag for å oppfylle aktivitets- og rapporteringsplikten. Samfunnsansvar på integreringsfeitet. Åpning for å diskutere anklager om rasisme på prinsipielt grunnlag. Kundebehandlere/kunder som blir trakassert kan vise til skilt om rasismefri sone.. Bedre arbeidsklima på lang sikt. Praktisk informasjon Som Rasismefri Sone forplikter du deg til å betale innmeldingsavgift og årskontingent. Prisen avhenger av hvor stor virksomheten din er. 2 Prismodêll for innmeldingsavgift og årskontingent, Innmeldlnifsaiigift Arskontlngent,l ',-, 'f d Bygninger og bedrifter/skoler med innti 50 ansatte 2000 500 Bedrifter/skoler med over 50 ansatte 5000 ' 1000 Kjeder/kommuner 10000 + 500 pr enhet 6000 + 100 pr enhet Nasjonale bedrifter Etter avtale Etter avtale Dersom dere ønsker å bli Rasismefri Sone undertegner dere den vedlagte kontrakten med Norsk Folkehjelp. Når vi mottar kontrakten, vil dere få tilsendt faktura og materiell for å markere sonen. Vi bistår gjerne med lansering og kan tilby flere spennende kurs.og metoder som kan tilpasses etter behov. Ta kontakt med oss på sone( npaid.org eller per telefon ved Antje Bomann-Larsen 93859 163. 1 Midtbøen, Rogstad: Diskrimineringens omfang og årsaker, Institutt for samfunnsforskning, 2012:1 Brekke: Like muligheter? Betydningen av etnisk bakgrunn for sysselsetting og inntekt, Universitetet i Oslo, 2008 Villund: Overkvalifisering blant innvandrere. En registerbasert undersøkelse for perioden 2007-2009, SSB 28/2010 2 Avtalen kan sies opp skriftlig på et hvilket som helst tidspunkt, Avsluttes avtalen innen 31. desember, betaler man ikke årskontingenten for det følgende året.
Kommune inngår herved en avtale med Norsk Folkehjelp og Landsorganisasjonen i Norge (LO) om at: Kommunen skal ha en utadrettet rasismefri profil og behandle alle med respekt uansett hudfarge, religiøs eller kulturell bakgrunn. Kommunen forplikter seg til synlig å markere at virksomheten er en Rasismefri Sone og mottar materiell for å gjøre dette. Kommunen skal oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke stillinger og innkalle kvalifiserte søkere med minoritetsbakgrunn til intervju. Kommunen forplikter seg til å ta enhver henvendelse om rasisme og diskriminering alvorlig. Dersom partene ikke kommer til enighet, kan de sammen eller hver for seg, henvende seg til Norsk Folkehjelp, som sammen med partene vil forsøke å finne en løsning. Kommunen forplikter seg til å betale årskontingent i henhold til retningslinjene for Rasismefri Sone. Kommunen er klar over kontrakten løper til den blir sagt opp og at ved brudd på avtalen kan skiltene bli fjernet. Norsk Folkehjelp tilbyr faglig bistand fra rådgivere på feltet, tilbud om kurs og aktiviteter til rabattert pris og muligheten til å synliggjøre dere gjennom våre holdningskampanjer. Avtalen er underskrevet og godkjent av begge parter / /2013 \Cò Leder Tillitsvalgt Norsk Folkehjelp Norsk Folkehjelp ii Landsorganisasjonen i Norge
fal twj KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities
Innhold 3 Forord 4 Areidskrft og rekrttering 9 Arid sg iverstrategier og ledelse 12 Utdanning og kompetanse 16 Heltid/deltid 18 Syefravær, nedsatt funksjonsevne og avgangsalder 20 Innvandring 22 Lønns- og arbidsvilkår 24 Dypdykk 2012: Ungdoms utdanningsog yrkesvalg 2
l '" I m 19!i fi i n íl lj %,t\ M 'Jf t1 r b presenterer KS ((Kornniunesektorens ;. I For første gang arbeidsgivermonitor)). Monitoren er',.en statistikk- og..!- -,-IV kommuner"ogfylkeskommuner:. L tilstanden faktapublikasjon på sentrale som arbeidsgiverrelaterte årlig skal beskrive utviklingen områder og i J1l' iv I rarbeiasgivermonitoren skal gi økt kl1,nnskap og fo rst,åel se av sentrale problemstillingr og mulighe er il I i arbeidsgiverpolitikken, og gi regelmessig svar på spørsmål s,om,tidligere ikke"har vært systematisk ibelyst og sett ijsammenheng. fvonitoren skal'gså : være til nytte i plànlegging, iverksetting og oppfølging G av arbeidsgierpolitikken.kommunesektoren. Nøkkel- ;\ Il tall for del:;henkelte.kommune og fylkeskommune, gjøres tilgjengelig via www.ks.no.slik at kommunereog i fylkeskommuqsr kan sammenlikne seg,med et landsi og fylkesgjennomsnitt.," i Monitoren'viL,ha:syv fe,ste, hovedområder: 1) arbeidsf kraft og rekruttering, 2) arbeidsgiverstrategier og ledelse, 3ruldànning og kompetanse 4) heltid/deltid, '5) sykefravær; nedsatt funksjonsevne og avgangs- arbeidsvilkår. il l aløer,ehnnvandring,og )Iønns- og i r',.0 to tklassingers"runnskap ogtioldninger til kommunal og yrkesvalg., 1i d 1ï ;( i! (1 t tilegg vil.monitoren hvertår suppleres"med et utvalgt tema. Denne'gangeoihar KS,valgt atrekke frem 10 tsektor, samt deres.tanker.om fremtiøige utdanniqgs' Arbeidsgivermonitorens innhold er hovedsakelig basert o på tilgjengelige statistikk-kilder som KS' PAI-;register (Personaladministrativt Informasjonssystem) og SSB. Disse kildene vil årlig.suppleres med en landsomfattende spørreundersøkelse blant landets rådmenn "'og,fylkesrådmenn. For å innhente sistnevnte data har KS inngått et samarbeid med Ipsos MMI. Høsten 2012 har 200rådmenn og 1 fylkesrådmenn svart på spørreundersøkelsen. Dataene er, representative for kommunesektoren som sådan. Kommunesektoren står overfor en rekke krevende,utfordringer knyttet til-bl.a. å rekruttere og beholde nødvendig arbeidskraft, redusere sykefraværet og utvikle en,kultur hvor heltid er det vanlige. "KS ønsker at 'monitorens innhold skal bidra til økt kunnskap om sektoren, og skape diskusjon-og debatt om hvordan kommuner og fylkeskommuner kan møte dagens og fremtidens arbeidsgiverutfordringer på en god måte. Januar 2013' 5JY Sigrun Någeng / :;vadm.idír. ïf! ti.: ""'' '"
Arbeidskrft og reknttering Kommuner og fylkeskommuner vil møte store utfordringer med å sørge for tilstrekkelig arbeidskraft i årene framover. Nasjonalt ser det ut til å bli størst mangel på utdanningsgruppene helsefagarbeidere, ingeniører, lærere og sykepleiere. Det er imidlertid store forskjeller fra kommune til kommune når det gjelder hvor stor utfordringen er med å rekruttere og holde på arbeidskraft. Demografisk utvikling Behovet for kommunale tjenester følger I stor grad den demografiske utviklingen. SSBs prognoser for befolkningsutvikling viser store geografiske forskjeller med hensyn til hvilke utfordringer som kommunesektoren vil møte. SSB opererer med alternative prognoser for befolkningsutvikling i Norge. De ulike alternativene blir beregnet ut fra komponentene: fruktbarhet, levealder, innenlands flytting (mobilitet) og nettoinnvandring. Dersom en legger mellomalternativet til grunn, er befolkningsveksten i perioden 2012-2030 beregnet til å bli 17 prosent og passere 6 millioner før 2030. Veksten blir størst i de eldste aldersgruppene. Mens antallet personer over 70 år i dag er nærmere 520.000, vil antallet være nær 860.000 i 2030, og 1.056.000 i 2040. Høy levealder betyr at folk er ved god helse og at vi har gode velferdsordninger. Men flere eldre betyr også at det blir flere som blir syke og som har behov for helse- og omsorgstjenester. I tillegg utgjør yngre brukere (under 67 år) en stadig større andel av brukerne av pleie- og omsorgstjenester. I 1950 var det sju yrkesaktive bak hver pensjonist, mens det i dag er 2,7. Prognosene viser at det i 2060 vil være 1,7 yrkesaktive bak hver pensjonist.' Figur 1: Fremskrevet folkemengde i aldersgruppen 70 år og over. 2010-2040. Mellomalternativet. Kilde: SSB 2012. 1 000000 800000 600000 '.3 400000 -'..70-79 år.80-89 år.90 år og eldre 2015 2020 2025 2030 2035 2040 Figur 2: Sysselsatte i Norge etter sektor. Kilde: SSB 2011. Kommunene. Fylkeskommune lz Stat. Privat sektor og. offentlige foretak 4
Sysselsatte i kommunesektoren Kommuner og fylkeskommuner er arbeidskraftintensive virksomheter. Totalt hadde kommunesektoren 437.055 ansatte i 2011. Siden mange arbeider deltid, tilsvarer dette 345.190 årsverk (PAI). Om lag 20 prosent av alle sysselsatte i Norge arbeider i kommunesektoren (SSB 2011). Antall årsverk i kommunene i 2011 var 308.142, og ble utført av 395.409 arbeidstakere. i fylkeskommunene ble 37.047 årsverk utført av 41.646 ansatte (PAI). i 2011 var det 6.500 flere årsverk i kommuner og fylkeskommuner samlet enn i 2010 (PAI 2012). Den prosentvise økningen har vært størst i barnehager og i pleie og omsorg. Videregående opplæring utgjør mer enn 80 prosent av årsverkene i fylkeskommunene, dette har holdt seg stabilt siste år. Figur 3: Utvikling i antall ansatte og årsverk i kommunesektoren. Kilde: PAI 2012. 500000 450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 O. Ansatte. Ârsverk 40 820 32 7?R 2007 2008 2009 2010 2011 37055-45190 Figur 4: Arsverk i kommuner etter tjenesteområde. Kilde: PAI 2012. Pleie og omsorg. Teknisk sektor. Barnehage. Oppvekst. Sentraladministrasjon. Annet eller uoppgitt. 5
Alderssammensetning Gjennomsnittsalder for ansatte i fylkeskommunene er 48,7 år, mer enn halvparten er eldre enn 49 år. i kommunene er gjennomsnittsalderen 44,9 år, her er drøye 40 prosent av de ansatte eldre enn 49 år (PAI). I fylkeskommunene er andelen som er eldre enn 49 år svakt synkende, i kommunene er tendensen motsatt. Kjønnsdelt arbeidsmarked i OECD-området er det bare Island som har høyere yrkesdeltakelse blant kvinner enn Norge (OECD 2011). I 2011 var kvinneandelen i kommunene 79 prosent og i fylkeskommunene 58 prosent (PAI). Kvinner utgjør over 90 prosent av alle ansatte i barnehagene og i pleie- og omsorgsektoren, og over 80 prosent av alle lærere på barnetrinnet i grunnskolen er kvinner. Blant førskolelærere, helsefagarbeidere og sykepleiere er kvinneandelen rundt 90 prosent. Blant lederne i skolesektoren og i teknisk sektor er menn i klart flertall. I helse- og sosialsektoren er kjønnsfordelingen mellom kvinner og menn i lederstillinger relativt jevn. I 2005 var kvinneandelen blant rådmenn 14 prosent. 12011 hadde kvinneandelen blant rådmenn steget til 21 prosent. Figur 5: Andel ansatte i kommunesektoren i prosent etter aldersgrupper. 2004 og 2011. Kilde: PAI 2012..01.2.2004.01.12.2011.,.. ;. 10% 5% j l/ 1'- i J \h 1\\.,l,'I j "- 20 20.24 25.29 30-34 35-39 40.44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69,70 Ukjent Figur 6: Kjønnsfordelingen blant ansatte i kommunesektoren. Kilde: PAI 2012. l- 24 prosent av kommunene og fylkeskommunene har iverksatt tiltak for å rekruttere flere menn til kvinnedominerte sektorer, og 12 prosent har iverksatt tiltak for å rekruttere flere kvinner til mannsdominerte sektorer. Det store flertallet, 64 prosent, har ikke iverksatt tiltak for å skape en jevnere kjønnsbalanse i sektoren. Fylkeskommunene prioriterer tiltak for å rekruttere flere kvinner til mannsdominerte sektorer som teknisk sektor (ingeniører) og videregående skole (realfags- og yrkesfaglærere). Kommunene prioriterer tiltak for å rekruttere flere menn til kvinnedominerte sektorer som oppvekst og utdanning, og helse,- pleie og omsorg. Av de tiltak som er iverksatt for å utvikle en jevnere kjønnsbalanse får "Aktiv og bevisst rekruttering" høyest score. "Utarbeidelse avoverordnet strategi" og "Søkere fra det underrepresenterte kjønn prioriteres der to søkere er like godt kvalifiserte" er også tiltak som både kommuner og fylkeskommuner ser ut til å benytte seg hyppig av. De fleste fylkeskommuner mener de "i ganske stor grad" har oppnådd de ønskede resultatene med iverksatte tiltak, mens et flertall av kommunene mener de "i liten grad" har oppnådd de ønskede resultatene. Figur 7: Titak som er iverksatt i kommuner og fylkeskommuner for å skape en jevnere kjønnsbalanse. Kilde: Ipsos MMI 2012. Utarbeidelse av overordnet strategi' Aktiv og bevisst rakrutering Kvalifiserte søkere fra del underrepresenterte kjønn innkalles til intervju Søkere Ira det underrepresenterte kjønn prioriteres der to søkere er like godt kvaliliscrlo Nye arbeidsordninger I Deltagelse på utdanningsmesser eller lignende. Fylkeskommuner.Kommuner 0% 20% 40% 60% 80% 100% 6
Dagens rekrutteringsutfordringer Kommunene mener det spesielt er ingeniørene, sivilingeniørene og personell med teknisk fagskole som er vanskelig å rekruttere. Hele 85 prosent av rådmennene opplever det som "meget" eller "ganske" utfordrende å rekruttere disse yrkesgruppene. Kommunene mener også at det er krevende å rekruttere førskolelærere, sykepleiere, spesialsykepleiere, leger og ledere. I fylkeskommuner er det også ingeniørene, sivilingeniørene og personell med teknisk fagskole som er vanskeligst å rekruttere. 71 prosent av fylkesrådmennene sier det er "meget" og "ganske" utfordrende å rekruttere ingeniørgruppen. 58 prosent av fylkeskommunene opplever det dessuten som "meget" og "ganske" krevende å rekruttere tannleger. Det kan også se ut til at yrkesfaglærere i videgående skole er vanskelig å få tak i. Her er det 50 prosent av fylkeskommunene som har "meget" og "ganske" store rekrutteringsutfordringer. Mange fylkeskommuner svarer også at det er utfordrende å rekruttere ledere. Det er store geografiske forskjeller i rekrutteringsutfordringene. Kommunene og fylkeskommunene i Nord-Norge har i all hovedsak større rekrutteringsutfordringer enn kommunene og fylkeskommunene i Sør-Norge. Figur 8: Rekrutteringsutfordringer i kommuner. Kilde: Ipsos MMI 2012..*. Meget uttordrende. Litt uttordrende. Ganske uttordrende Renholdere Ingeniører. siv.ing..teknlsk fagskole Økonomer Samfunnsvitere BJ lßwi\ i Jurister g Lærere i grunnskolen S,-10. trinn Lærere i grunnskolen 5,-7. trinn Lærere i grunnskolen 1,4. trinn Førskolelærere Sosionomer Barnevernspedagoger Psykologer Leger Spesialsykepleiere Sykepleiere Vernepleiere Helsefagarbeidere. Ikke uttordrende. Vet ikke cl 7+ l: : : -foi i I i I ; I I I I i. I I i I i I :ri i I i I I 2.i;: i i i i I!J gl cl. - :t I. ø..di-r i I I i I i f i I i 'i' I -,l., lb I i I l I I i I i '..' 3'" I i ex: i I I i I I....I. irs' i I I 2..". l-i'l.. I_:i i i =.._. I.. F61! Hi:' 0% 20% 40% 60% SO% 100% Figur 9: Rekrutteringsutfordringer i fylkeskommuner. Kilde: Ipsos MMI 2012.. Meget uttordrende r-. Litt uttordrende. Ganske uttordrende. Ikke utfordrende. Vet ikke Renholdere :1. -- i I i I i I Ingeniører, siv.ing.,teknisk fagskole i I I al Økonomer. i I i i I I I I Samfunnsvitere 'a. Jurister I Yrkesfaglærere VGS le... Fellesfaglærere VGS L i i Tannleger g i I I I i I i I i I 0% r..-, i I I i ":E.: I ia+, i I i I 20% J i i 40% I 1I i u+-( 60% SO% 100% 7
Rekrutteringsbehov 2020 KS har utarbeidet en rekrutteringsmodell til bruk for kommuner og fylkeskommuner. For å kunne beregne rekrutteringsbehovet framover tar modellen utgangspunkt i en rekke forutsetninger som bl.a. alderssammensetningen i befolkningen og blant de ansatte, gjennomsnittlig stillingsstørrelse, turnover/avgang, sykefravær og permisjoner. i perioden 2010 til 2020 antas det at antall ansatte må øke med 38.200 personer og antall årsverk med 39.500. Når veksten i antall årsverk antas å være sterkere enn veksten i antall personer, skyldes dette at det antas at de ansatte fremover vil arbeide i større stilling enn tidligere. Dette er i tråd med hva statistikken har vist de senere årene. Antall ansatte i barnehagestillinger antas å øke med 6.000 personer, som tilsvarer en vekst på 14,9 prosent. Antall ansatte i helse-/sosial-/omsorgssektorstillinger antas å øke med 13.800 personer, og antall ansatte i undervisningsstillinger antas å øke med 6.500 personer. Dette tilsvarer en vekst på hhv. 8,7 prosent og 5,5 prosent. Rekrutteringsbehov 2035 SSB har beregnet tilbud og etterspørsel etter ulike typer helse- og sosialpersonell og lærere fram mot 2035. Det er spesielt helsefagarbeidere, sykepleiere og allmennlærere det vil bli underskudd på. Helse- og omsorgssektoren kan mangle så mange som 57.000 helsefagarbeidere og 28.000 sykepleierne i 2035, mens skolesektoren kan mangle nesten 23.000 allmennlærere i 2035. Figur 10: Framskrivning av behov for sykepleiere og helsefagarbeidere, 2010-2035, referansealternativet. Kilde: SSB 2012. _Sykepleiere -":- 'ÆWIS.._,*t41ã;IMij.IJ)lig:!Slllmt O -- '- -1000-2000O. -3000O ::---- -4000O. -5000-6000 O -- _ Helsefagarbeidere. - - ". -r- O _. O ---- 2010 2015 2020 2025 2030 2035 C9r r:r:i;.h' " II ;,)'J :t TI Ií li.:il.', ". Kommunesektoren tår overfor betydelige ullor&inger med å skaffé tilstrekkelig arbeidskraft.pet er ikke mulig å dekke behovet bare ved nyrekruttering. Et serìîralt tiltak for å dempe rekrutteringsbehovetfremo'er.vilyære å utvikle og benytte den arbeidskraflen sektoren allerede har, bl.a.. veclá'mobilisere og, utvikle de ansattes kompetanse, øke avgangsalderen og reduseresykefraværet.. Innovasjon, organisasjonsutvikling og utnyttelse av tnoíögi so både ivareta,r effektivitets- og kvalitetshensyn er avgjørende for å sikre at kommunesektoren il i fremtièfe skal fortsette ä:levere gode"tjenester.lendrede,arbeidsmãterog \ 8 &1 ill av tjenestene, som nye partnerskap, nyebrukerroller g II,endret organisering ii entreprenørskap, er en del av dette bildet. r. KS vil iverksettejiitak for økt rekruttering av menn til velfildsyrker. KS,vil også iiverksette tiltakvfor å styrke kvinners lilknytning til arbeidslivet., ' ni '. II.. la '" JI i,f J' i!' ii & rji ml
Figur 11: Har kommunen/fylkeskommunen en vedtatt arbeidsgiverstrategi? Kilde: Ipsos MMI 2012. Fylkeskommuner Arbeidsgiverstrategier og ledelse Det store flertallet av fylkeskommunene og 65 prosent av kommunene har en arbeidsgiverstrategi på plass. 76 prosent av kommunene har forankret strategien i kommunestyret, mens 46 prosent av fylkeskommunene har forankret strategien i fylkestinget. Medarbeiderundersøkelser viser høy tilfredshet med nærmeste leder blant ansatte i kommunene. Medarbeidere i kommuner og fylkeskommuner er også gruppen i norsk arbeidsliv som scorer høyest på arbeidsglede. Arbeidsgiverstrategi som verktøy En avklart og vedtatt arbeidsgiverpolitikk, konkretisert gjennom en strategi eller plan tydeliggjør de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for. Den kan bevisstgjøre politikerne i deres arbeidsgiveransvar, knytte organisasjonen tettere sammen, og skape en felles kultur. En avklart og vedtatt arbeidsgiverpolitikk kan også ha omdømmestyrkende effekt. Kommuner Ja. Nei. Ja. Nei.. 65 prosent av kommunene og 93 prosent av fylkeskommunene har vedtatt en arbeidsgiverstrategi. Samtidig er det stor regional variasjon. Blant kommunene i Finnmark har 86 prosent vedtatt en arbeidsgiverstrategi, mens tilsvarende gjelder for 38 prosent av kommunene i Vest-Agder. God forankring og eierskap rundt arbeidsgiverstrategien er i tidligere undersøkelser trukket frem som en vesentlig faktor for å oppnå effekt. Blant kommunene er strategien hyppigst forankret i rådmannens ledergruppe (79 prosent), kommunestyret (76 prosent), tillitsvalgte (74 prosent), administrasjonsutvalg (60 prosent), øvrig ledelse (60 prosent), HR (50 prosent), formannskap (47 prosent) og ansatte (29 prosent). i fylkeskommunene er strategien i like stor grad forankret i fylkesrådmannens ledergruppe som blant tilitsvalgte og administrasjonsutvalg (69 prosent). Deretter følger HR (62 prosent), øvrige ledere (54 prosent), fylkesting (46 prosent), og ansatte (39 prosent). Figur 12: Oppleves følgende arbeidsgivertema som utfordrende for kommunen i dag, i tifelle hvor utfordrende? Kilde: Ipsos MMI 2012.. Meget utfordrende. Ganske utfordrende Samarbeid med tillitsvalgte Etikk og samtunnsansvar Organisering Mangfold og inkludering Seniorpoliikk Samspill politikk og administrasjon Evne til innovasjon og nyskapning Kompetanseutvikling Motivasjon Høy andel "ufaglærte" Høy andel deltidsansatte Ledelse Sykefravær Lønnspolitikk Identitet og omdømme Beholde fagpersonell Rekruttering av fagpersonell Rekruttering av virksomhetsledere Rekruttering av mellomledere Rekruttering av toppledere -! 1 6 i t4\ i I 1m: LS F- EF. Litt utfordrende. Ikke utfordrende. Vet ikke 38 J-. - 8:' fi"'l!l.. _l I l -N' i i Iõfl 8 i r-(: Mda' i L!l_j -'50, i -Em - i I, i 28_1I.g,,, i JI -I i,,, C=2J I..li "'4 iø I i I I Iß, le. le", i *'. rg- I i 1i i.. il I (1-0% 20% 40% 60% 80% 100% 9
De største arbeidsgiverutfordringene i sektoren Det er stor variasjon i hvilke arbeidsgiverutfordringer man opplever å stå overfor i henholdsvis kommuner og fylkeskommuner. i kommunene er de største arbeidsgiverutfordringene knyttet til evne til nyskaping og innovasjon, høyt sykefravær, høy andel deltidsansatte, samt rekruttering av toppledere. Kommunene ser derimot få utfordringer når det gjelder samarbeid med tillitsvalgte. i fylkeskommunene er de største arbeidsgiverutfordringene knyttet til å rekruttere ledere, og særlig toppledere, identitet og omdømme, samt evne til nyskaping og innovasjon. I likhet med kommunene mener fylkeskommunene at de ikke står overfor spesielt store utfordringer når det gjelder samarbeid med tillitsvalgte. Tilfredshet med nærmeste leder Medarbeiderundersøkelsene som gjennomføres ved hjelp av www.bedrekommune.no dokumenterer at medarbeiderne i kommunene er godt tilfredse med lederne sine. På en skala fra 1 til 6 var den gjennomsnittlige scoren for tilfredshet med nærmeste leder 4,8. Tilfredshet med nærmeste leder er basert på spørsmål om nærmeste leder il gir klart uttrykk for hva som forventes av den enkelte i jobben, ii) gir tilstrekkelig tilbakemelding på jobben som gjøres, iii) har innsikt i jobben som gjøres, iv) er lydhør overfor den enkeltes synspunkter og v) tar spørsmål om etikk på arbeidsplassen alvorlig. På alle parameterne har det vært en positiv utvikling fra 2011 til 2012. Størst positiv utvikling har det vært på spørsmålet om nærmeste leder gir klar uttrykk for hva som forventes av den enkelte i jobben. i medarbeiderundersøkelsen stilles det også spørsmål om medarbeidernes tilfredshet med kommunens overordnede administrative ledelse, dvs. rådmannen og hans/hennes ledergruppe. Den gjennomsnittlige scoren for overordnet ledelse var 3,8 i 2012. Dette er et nivå som har holdt seg relativt stabilt de siste årene. Analyser av medarbeiderundersøkelsene viser at det som i størst grad påvirker den enkeltes tilfredshet med sin jobbsituasjon er arbeidsplassens omdømme. Andre faktorer som påvirker er deretter trivsel og samarbeid på jobben, nærmeste leder og det å ha utviklende arbeidsoppgaver (Agenda 2009). Figur 13: Oppleves følgende arbeidsgivertema som utfordrende for fylkeskommunen i dag, i tilfelle hvor utfordrende? Kilde: Ipsos MMI 2012.. Meget utfordrende. Ganske utfordrende Samarbeid med tillitsvalgte. Litt utfordrende. Ikke utfordrende --. Etikk og samfunnsansvar Organisering! i fm I 5 1 I EI! in Mangfold og inkludering.=l-..i i.. i _=-4'''1,:' i Seniorpolitikk AS Motivasjon - 6l+- *.. Høy andel "ufaglærte" Høy andel deltidsansatfe IEAI I :""5Y I.; Ledelse *'3 *- i I Sykefravær I I 50.=1 Lønnspolitikk i Idenfifet og omdømme ra: Beholde fagpersonell F,. *l Samspill politikk og administrasjon Evne til innovasjon og nyskapning Kompetanseutvikling Rekruttering av fagpersonell Rekruttering av virksomhetsledere Rekruttering av mellomledere Rekruttering av toppledere I-.6 i Er.. i 0% 20% 40% 60%. Vet ikke i l l L _2 129..1 80% 100% Figur 14: Tilfredshet med nærmeste leder. Medarbeiderne bedt om å ta stillng ti følgende: På en skala fra 1 (svært lien grad) ti 6 (svært stor grad) - i hvilken grad opplever du at din nærmeste leder. Kilde: KS 2012. 4,8 4,6.2008.2009.2010.2011.2012 4.4.11 4.2. _-- - ::. =;0.=: 3,6. _B_III_ Gir klart uttrykk for hva som forventes av deg i jobben? Gir deg tistrekkelig tilbakemelding på den jobben du gjør? Har innsikt i den jobben du gjør? Er lydhør overfor dine synspunkter? Tar spørsmål om etikk på arbeidsplassen alvorlig? Alt i alt, hvor fornøyd er du med din nærmeste leder? 10
Tiltak for å styrke lederkompetansen Samtlige fylkeskommuner og hele 88 prosent av kommunene har iverksatt tiltak for å styrke lederkompetansen. De tiltakene som kommuner og fylkeskommuner i størst grad benytter seg av er ekstern lederopplæring (kurs, videreutdanning etc.) og interne lederprogrammer. Et annet utbredt tiltak er utarbeidelse, bearbeiding og forankring av egen lederstrategi. Arbeidsglede i kommunesektoren European Employee Index (EEI) for 2012 viser at ansatte i kommuner og fylkeskommuner har den høyeste arbeidsgleden i Norge. Arbeidsgleden er beregnet ut fra en indeks som baserer seg på spørsmål knyttet til de syv innsatsområdene: omdømme, overordnet lederskap, nærmeste leder, samarbeid, det daglige arbeidet, lønns- og ansettelsesforhold, og faglig og personlig utvikling. Figur 15: Iverksatte titak for å styrke kompetansen blant ledere i kommuner og fylkeskommuner. Kilde: Ipsos MMI 2012.. Fylkeskommuner.Kommuner Ledernettverk på tvers av sektorer Ledernettverk innenfor sektorer Interne lederprogrammer Lederstøtte (mentorordninger, coaching. veiledning. rådgivning) Hospiteringsord n inger Ekstern lederopplæring (videreutdanning, kurs etc.) Andre tiltak 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figur 16: Utvikling i arbeidsglede mellom ulike sektorer i Norge. Kilde: Ennova 2012.. Privat foretak. Stat _ Kommune. Norge 76 75 74 73_, ic,,mm;, ì' tl?' 0\" ii i.' 'l" 'ID l'1 (li.,., En tydellg,arbeidsgiverstrategi ei Vi.ti,for å styrke kommuner og fylkes-. God og tydelig,ledelse er vesentlig for at kommunal sektor ska løse sitt oppdrag. ' fo.kqrimuners evne til å beholde, utvikle og rekruttere. medarbeidere. Arbeidsgiver- KS v,i1 bidratii,n,edlemmenes arbeid med å utvikle ledelse fg'r å rekruttere og strategien bør foranres politisk og KS anbefaler at kommunestyret/fylkestinget.. utvikle medarbeidernes kompetanse, samt tor å identifisere endringsbehovogu lbehandler og vedtar"en egen arbeidsgiverstrategi og at denne oppdateres!i Initiere endlingsprosesser. i! '" regelmessig. ii', anbefaler medarbeiderundersøkelser for systematisk kunnskap om de ansattes. II '" lo 'l il i' arbeidssituasjon og trivsel som grunnlag for utvikling og forbedringstiltak lokalt. q: li 11
Utdanning og kompetanse Kommunesektoren er kompetanseintensiv, med mange ulike utdanningsgrupper og -nivåer. De største utdanningsgruppene er profesjonsyrker som sykepleiere, lærere, førskolelærere og vernepleiere. Medarbeiderundersøkelser viser at kommunene legger til rette for kvalifisering til formell kompetanse, kompetanseutvikling og læring på arbeidsplassen. Figur 17: Utdanningsnivå i kommuner og fylkeskommuner. Kilde: PAI 2012. 40% 30% 20% 1:._ Grunnskole VGI Fagopplæring. Kommuner. Fylkeskommuner UH-sektor lavere grad UH-seklor -Annen utdanningi høyete grad ikke oppgitt Utdanningsnivå Utdanningsnivået i kommuner og fylkeskommuner er sammensatt. De ansatte representerer mange ulike yrkesgrupper med utdanning på ulike nivåer. Over 40 prosent av de ansatte i kommunesektoren har utdanning på universitets-/høyskolenivå, lavere grad. Disse utgjør de største utdanningsgruppene, og omfatter profesjoner som sykepleiere, lærere, førskolelærer, vernepleiere og fysioterapeuter. i fylkeskommunene er også ansatte med utdanning på universitets- og høyskolenivå, høyere grad, en stor utdanningsgruppe. Denne gruppen er derimot den minste i kommunene. Medarbeidere med utdanning på videregående skoles nivå utgjør nesten 30 prosent av de ansatte i kommunene. Denne gruppen omfatter i hovedsak fagbrev innenfor helse- og oppvekstfag. i fylkeskommunene er det færre fagarbeidere. Her utgjør ansatte med utdanning på dette nivået vel 16 prosent. i kommunene er det også mange ansatte som har utdanning på grunnskolenivå. Denne gruppa er liten i fylkeskommunene. Ansatte med uoppgitt utdanning er tilnærmet lik i kommuner og fylkeskommuner. Utvikling i andel uten relevant formell utdanning i kommunesektoren er det en høy andel ansatte i de store sektorene oppvekst og pleie- og omsorg som ikke har relevant formell utdanning, hhv. vel 22 og vel 26 prosent (PAI 2011). For pleie- og omsorgssektoren har andelen økt det siste året, mens den for oppvekst har gått noe ned. Mange rekrutteres til kommunesektoren uten å ha relevant formell utdanning. De fleste kommuner har derfor ordninger for å kvalifisere egne ansatte. Figur 18: Utvikling i andel uten relevant formell utdanning innen utvalgte sektorer i kommuner og fylkeskommuner. Kilde: PAI 2012. _ Pleie-og omsorg _Oppvekst :::t*+sjmt._tml;.ww;. 24.'2.. 20% 15% 10% 5% 0% -2 :i 2223.2-22,7 --' I _19;2 1 : o..-18,7 - -- --- -- o.-._-- -2016 -. -" 22;3_._- - o ----_.- --.---- --------- i---- --. o_o..._-----.---- o 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Figur 19: Oppfordrer og tirettelegger kommunen for at medarbeiderne kan ta fagbrev? Kilde: Ipsos MMI 2012. Ja. Nei. 12
Figur 20: Godkjente lærekontrakter fordelt etter sektorer. Kilde: Udir 2012. Fagbrev og kompetanseutvikling Samtlige fylkeskommuner og 95 prosent av kommunene svarer at de oppfordrer og tilrettelegger for at medarbeidere kan ta fagbrev. Det er særlig innenfor helsearbeiderfaget og barne- og ungdomsarbeiderfaget at de ansatte oppfordres til å ta fagbrev, mens det i fylkeskommunene særlig er renholdsoperatørfaget det satses på. Utvikling i læreplasser Det har vært en økning i antall lærekontrakter de siste tre år. Pr. 1. november 2012 er det godkjent totalt 15.834 lærekontrakter, hvorav 11.284 kontrakter er inngått med unge med ungdomsrett. Det betyr at drøye 64 prosent av søkerne til læreplass har fått godkjent lærekontrakt i år, noe som er en liten økning sammenlignet med 2011. Det har både vært en økning i antall søkere til læreplass i år og i godkjente lærekontrakter. Det er samtidig en stor variasjon i antall søkere til læreplass og godkjente lærekontrakter både mellom fylker og mellom utdanningsprogram. Det er fortsatt en stor andel unge som ønsker læreplass, men som ikke får det.. Primærsøkere Kommunal. Statlig II Fylkeskommunal. Privat. Ukjent. Figur 21: Antall søkere og antall godkjente lærekontrakter ti barne- og ungdomsarbeiderfaget og helsefagarbeiderfaget etter fylke. Kilde: Udir 2012. f;nnma Helsearbeiderfaget Icl'.. B. og u.arbeiderfaget :"!J5. I -, Helsearbeiderfaget im.1.trom, B. og u.arbeiderfaget "lo Nordland B. og u.arbeiderfaget Iii.', I Helsearbeiderfaget Itll;, ÑÕ- "i Helsearbeiderfaget ir. itrøndelag.;: B. og u.arbeiderfaget "I' Sør- Helsearbeiderfaget ill"'i' itrøndelag,, B. og u.arbeiderfaget IiIC "._--_. Møre dg 1 Helsearbeiderfaget IIIIL T-._- r." Fjordane B. og u.arbeiderfaget ;! il. Godkjente lærekontrakter Romsdal B. og u.arbeiderfagl_.. Helsearbeiderfaget P..in Isogn og I 1!..2 I ilmc i, lhj'rdàìandj, 'B. og Helsearbeiderfaget u.arbeiderfaget 1;1 illm_ i._.,._._- Helsearbeiderfaget 111011, i IRga,d,,,J B. og u.arbeiderfaget iiri Helsearbeiderfaget Vest- Agder 11l, I ìl B. og u.arbeiderfaget 11111 N Helsearbeiderfaget Aust- Agder Il!.. i i B. og u.arbeiderfaget... dm Helsearbeiderfaget Telemw;k ('I', -r m. B. og u.arbeiderfaget..,..- Helsearbeiderfaget rm i, Mf IVeStfOld B. og u.arbeiderfaget ill; Helsearbeiderfaget reuskerud B. og u.arbeiderfagef i:i.. r ì Helsearbeiderfaget r;r Oppland 'I B. og u.arbeiderfaget i;i; Helsearbeiderfaget :i i fia Äàdmark æ B. og u.arbeiderfaget Helsearbeiderfagef ;!,l'" Osio B. og u.arbeiderfaget r. Il- -i:' Helsearbeiderfagef kershusil 11".. j B. on u.arbeiderfaget.= Helsearbeiderfaget llloli i i i tøstfold I B. on u.arbeiderfanet 1I1r' o 50 100 150 200 250 300 350 l 13
Privat sektor står for den største andelen godkjente lærekontrakter, mens kommunesektoren er nummer to. Sammenligner man andelen sysselsatte i privat sektor (70 prosent) og kommunesektoren (20 prosent) med andelen lærekontrakter i de to sektorene, er det interessant å se at kommunesektoren står for nær den samme andel lærekontrakter som privat sektor. Figur 22: Har kommunen/fylkeskommunen som arbeidsgiver og lærebedrift iverksatt tilak for å øke antal/lærekontrakter? Kilde: Ipsos MMI 2012. Fylkeskommuner Kommuner De største lærefagene i kommunene er helsearbeiderfaget og barne- og ungdomsarbeiderfaget. I helse- og oppvekstfagene er det pr. 1.11.2012 tegnet totalt 2.492 lærekontrakter, hvorav 1.581 med lærlinger med ungdomsrett. Innen disse fagene er det også stor variasjon mellom fylkene i andel søkere og inngåtte lærekontrakter. Flertallet av landets rådmenn og fylkesrådmenn svarer at de som arbeidsgivere og lærebedrift har iverksatt tiltak for å øke antall lærekontrakter. Læring på arbeidsplassen Medarbeiderundersøkelsen på www.bedrekommune.no viser at kommunene er arbeidsgivere som legger til rette for læring på arbeidsplassen, og satser på kompetanseutvikling- og mobilisering av medarbeiderne. De ansatte oppgir at de i høy grad lærer noe nytt gjennom jobben sin, at arbeidsgiver legger til rette for kompetanseutvikling som er viktig for jobben, og at de alt i alt er fornøyd med mulighetene for læring på arbeidsplassen. Andelen som svarer at de er godt fornøyd på dette området, har også hatt en svak økning fra 2011 til 2012. Figur 23: Læring i jobben. Medarbeiderne bedt om å ta stiling ti følgende: På en skala fra 1 (svært lien grad) ti 6 (svært stor grad) - i hvilken grad... Kilde: KS 2012. 4,6 4.5 4,4 4.3 4,2 4,1 4.0 3.9 3.8 3,7 --.-.-.- 2008 2009 2010 2011 2012. Lærer du noe nytt i jobben din?. Legger din arbeidsgiver til rette for kompetanseutvikling som er viktig for jobben din?. Alt i alt, i hvilken grad er du fornøyd med mulighetene for læring i jobben? 14
Figur 24: Har kommunen/fylkeskommunen inngått samarbeids-/partnerskaps-/intensjonsavtaler med universitets- og høyskolesektoren? Kilde: Ipsos MMI 2012. Kommuner Ja. Nei. Samarbeid med universitets- og høyskolesektoren Drøye 57 prosent av fylkeskommunene og nær halvparten av kommunene har inngått ulike samarbeidsavtaler (partnerskap/ intensjonsavtaler) med universitets- og høgskolesektoren. Kommunene samarbeider med UH-sektoren om helse,- pleie og omsorg, oppvekst og utdanning, samt i noen grad innenfor teknisk sektor. Fylkeskommunene på sin side samarbeider i hovedsak innenfor oppvekst og utdanning. Både fylkeskommuner og kommuner ser resultater av samarbeidet, særlig med tanke på relevans og kvalitet i utdanningene ut fra sektorens behov, men også med tanke på forskning og fagutvikling. Økt veilederkompetanse og utvikling av praksisplasser er også positive resultater av samarbeidet. Avtalene legger også i noen grad grunnlag for økt personalutvikling og hospitering. Fylkeskommuner Ja. Nei. Figur 25: Hvilke resultater har kommunen/fylkeskommunen oppnådd gjennom samarbeidet? Kilde: Ipsos MMI 2012. Utvikling av utdanningstilbud i tråd med sektorenes behov Dimensjonering av studietilbud i tråd med sektorens behov Økt samarbeid om forskning og fagutvikling.fylkeskommuner 1 Kommuner Utvikling av flere praksisplasser Økt veil eder kompetanse Økt personalutvikling og hospitering. Andre resultater.- Ingen resultater _ Vet ikke.. I 0% 20% 40% 60% 80% 100% :w 'J 1r' ),1 rri; 'l!i m'1- il II it; " 'i!l C!1ì(4ítM' II.., ti!f il ii 't J, " ilt, il,t. For at UH-sektoren skal tilby oppdatert kunnskap i tråd med kommunesektorens.. tll. Kommuner og Iylkeskommner børlage kompetanseutviklingsplaner der,læring.. R...' på arbeidsplassen og bedle bruk av de ansattes kompetanse inngår som et viktjg Ul Il,,', ',, ft \.\.enn behov, i dag må videreutvikles samarbeidet ;iiom ogformaliseres:det utdanningsinstitusjonne er vjktig at UH-sektoren og kommunene dimensjonerer i større grad,t element. Kommuner,!g fylkeskommuner børogå legge til rtte for alternativê. N, utdanningene i tråd med arbeidslivets og kommunesektorens behov. kar'fiereveier som gir gode fagfolk alternativer tillederkarriere.. ff,,,' co, w;l... KS anbefaler at kommuner. ogfylkeskommunerjobbekfor å finne nye løsninger for. Alle kommuner og fylkeskommuner bør ha lærlinger; øke antall1lærekontrakter og ta iim lærlinger i flere relevante fag.' For å lykkes med å få flere voksne å opprette tistrekkelige og 'variertepraksisp.lasser,.og ha systemer og ressurser til å ta fag;,,," ia '" til å følge opp studentene. "!l.. Il bre, må det ieges "i' til rette for altiitnative modellei.for "1fagarb'eiderutdanninger. ' le '" g iv ii 'lj!l I!I i :ií ll "í. " ix, 15
Heltid/deltid Kommunesektoren bærer preg av en deltids kultur, særlig i pleie- og omsorgsektoren. Mye deltid er uheldig for kvaliteten på tjenestene og gjør det vanskeligere å rekruttere tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft i sektoren. Rekrutteringsbehovet for ulike yrkesgrupper vii reduseres vesentlg om stillngsstørrelsene økes. Heltid og deltid i kommunesektoren Over halvparten av de ansatte i kommunene jobber deltid. i fylkeskommunene jobber ca. en tredel deltid. Særlig i pleie- og omsorgssektoren er det en utbredt deltidskultur, med nærmere 70 prosent i deltidsstiilinger. i halvparten av kommunene arbeider mer enn tre av fire i pleie- og omsorgssektoren deltid (Fafo 2012). Størst andel på heltid finner vi i de store byene og i kommuner i Finnmark. Hvem jobber deltid? Deltidsandelen er høyest blant ansatte under 30 år. Denne gruppen har også lavest gjennomsnittlig stillingsprosent. De yngste arbeidstakerne utgjør imidlertid en lav andel av de ansatte totalt sett, det store antallet deltidsansatte er å finne i aldersgruppene over 30 år. Ansatte med grunnskoleutdanning har lavest gjennomsnittlig stillngsprosent. Høyest stillingsprosent i kommunene har ansatte med høyskoleutdanning. Dette viser at selv om det gjennomgående er en utbredt deltidskultur i kommunesektoren, og særlig i pleie- og omsorgssektoren, er deltid og stillingsstørrelser ujevnt fordelt mellom ulike grupper ansatte. Figur 26: Andel heltids- og deltdsansatte i kommunene. Kilde: PAI 2012. Heltid. Deltid. Figur 27: Andel heltids- og deltidsansatte i fylkeskommunene. Kilde: PAI 2012. Heltid. Deltid. 16
Figur 28: Hva gjør kommunen/fylkeskommunen for å legge ti rette for at flere arbeider heltd? Kilde: Ipsos MMI 2012.. Fylkeskommuner.Kommuner Tiltak for å øke stilingsstørrelsene Over 70 prosent av fylkeskommunene og over 80 prosent av kommunene oppgir at de har iverksatt tiltak for å øke andelen heltidsstillinger. Det er prøvd ut en rekke tiltak. Arbeid på tvers, mer helgejobbing og ulike former for langturnusordninger er de tiltakene som er prøvd ut i størst omfang i kommunene. I fylkeskommunene er det arbeid på tvers og kompetansetiltak som er mest brukt for å redusere andel deltidsstillinger. Til tross for at det store flertallet av både kommuner og fylkeskommuner oppgir at de har prøvd ut tiltak for å øke heltidsandelen, er det en liten andel som sier at tiltakene faktisk har hatt effekt. Manglende resultater skyldes ofte svakhet i forankring, bevisstgjøring av mål og hensikt, og prioritering av ressurser (Fafo 2012). Større stilinger - redusert rekrutteringsbehov Større stillinger og mer heltid i kommunesektoren vil føre til et vesentlig redusert rekrutteringsbehov i årene framover. KS' rekrutteringsmodell viser at om stillingsstørrelsen til undervisningspersonell i skolen økes fra 86,8 prosent i 2011 til 93,9 prosent i 2021, trenger man ikke å rekruttere flere innenfor denne faggruppen. For sykepleiere må stillingsstørrelsen økes fra 76,9 prosent i 2011 og opp til 88,8 prosent i 2021 for at det ikke skal være behov for å rekruttere over 3.000 flere sykepleiere. For fagarbeidere (inkl. helsefagarbeidere) må stillingsprosenten økes fra 68,8 prosent i 2011 og til 79,8 prosent i 2021 for at det ikke skal være behov for å rekruttere over 8.000 flere fagarbeidere. Mer helgejobbing Arbeid på tvers Økt grunnbemanning Vikarpool Langturnusordninger Kompetansetiltak Andre tiltak 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figur 29: I hvilken grad har kommunen/fylkeskommunen gjennom titaket! titakene klart å øke andelen som arbeider heltid? Kilde: Ipsos MMI 2012. Ikke i det hele tatt I liten grad. Fylkeskommuner.Kommuner I ganske stor grad I meget stor grad Vet ikke 0% 20% 40% 60% 80% 100% avríwr" :m " "iyl.!l W 'Il. i. 14,,1') fl. KS jobberfor at heltid"skalvære hovedregelen.i kommunal sektor. Det er viktig ã utvikleog iverksette arbeidstidsordninger som bedre ivaretar brukernes 17 RO lua, " :: i'. w 'J_ í.behov for kvalitet og forutsigbarhet, samt sektorensiìehov for arbeidskraft. Nyearbeidstidsordningerrgir større"ì!uligheter til heltldsstillinger. '. " n