Håvard Lismoen Norske lederlønninger Fafo
Håvard Lismoen Norske lederlønninger Fafo-notat 2006:04 1
Fafo 2006 ISSN 0804-5135 2
Innhold Innledning...5 Sammendrag...6 1 Formål... 7 2 Tilgjengelig statistikk... 9 3 Opplysningsplikt, sanksjoner og personvern... 11 4 Utvalg og metode... 15 5 Datagrunnlag og problemer knyttet til pålitelighet... 19 5.1, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse...20 5.2 Aksjer, sluttvederlag, bonus og opsjoner...21 5.3 Selskap X et eksempel på dårlig rapportering...21 5.4 Hva skyldes upålitelighet i datagrunnlaget?...22 5.5 Norske Skog eksempel på god rapportering...23 6 TBU aggregert lønnsutvikling for store selskaper... 25 7 Tabelloversikt: Lederlønnsutviklingen i 20 norske selskaper 27 8 Utvikling i lederlønn samlet vurdering... 31 8.1 Samlet lønnsvekst...31 8.2 svekst fordelt på sektor og bransje...32 Vedlegg 1 Lederlønn i 64 store selskaper. Store norske offentlige og private selskaper etter sysselsetting...35 Vedlegg 2 Toppledernes pensjoner...46 Vedlegg 3 Norske Skog...49 3
4
Innledning Åpenhet og tilgjengelighet av informasjon er viktige demokratiske prinsipper. Innenfor de fleste samfunnsområder stilles det krav til åpenhet rundt forhold som har betydelige samfunnsmessige konsekvenser. I Norge hvor demokratiet er tuftet på bred deltakelse fra arbeidslivets parter, er det prinsipielt viktig med åpenhet rundt forhold som har betydning for fordelingen av de goder og verdier som produseres i samfunnet. Store private og offentlige selskaper står for en betydelig andel av den økonomiske virksomheten i landet, og har av den grunn stor innflytelse på sysselsetting, verdiskaping og økonomisk utvikling. Disse selskapenes ledere, i kraft av sine posisjoner, er også viktige normsettere og premissleverandører i den økonomiske politikken spesielt, men også i samfunnet generelt. Det er derfor avgjørende at man har mulighet til å sette søkelys på disse samfunnsaktørenes aktiviteter. sfastsettelse og lønnsutvikling er et tema som ofte preger nyhetsbildet, spesielt i forkant av de årlige lønnsoppgjørene. Ved jevne mellomrom dukker det opp oversikter over lederlønnsutviklingen i Norge. Forskningsstiftelsen Fafo etablerer på oppdrag for Landsorganisasjonen i Norge (LO) en indeks over lederlønninger i de største norske bedriftene. Dette notatet baserer seg på dataene i denne indeksen, og beskriver kunnskapsstatus, dataomfang og utviklingen i lederlønninger i identifiserbare selskaper i Norge fra og med. Indeksen er tenkt oppdatert årlig, med årlig rapportering. Forfatter ønsker å takke Jon M. Hippe, Daglig leder ved Fafo, for hans bidrag knyttet til diskusjonen om pensjoner. Vedlegg 2 er i sin helhet skrevet av ham. Videre ønsker jeg også å takke Kristine Nergaard og Line Eldring for kvalitetssikring av rapport, og Jon Horgen Friberg for bidrag til rapport og kvalitetssikring av data. 5
Sammendrag Dette notatet bygger på Fafos arbeid med å etablere en lederlønnsindeks for å følge lønnsutviklingen blant toppledere i en gruppe større norske selskaper. Åpenhet rundt lederlønninger har lenge vært et viktig prinsipp, hevdet av myndigheter, fagbevegelse og selskapene selv gjennom aksjonærer og eiere. Uavhengig av hvilke begrunnelser og politiske avveininger som ligger bak, så bunner dette i et ønske om kontroll over økonomiske transaksjoner for å sikre at ledere jobber i selskapenes, eieres og/eller de ansattes interesse. Et annet viktig motiv for å følge lederlønnsutviklingen, sett med norske øyne, er dens rolle i lønnsdannelsen generelt. Det finnes tre kilder til lederlønnsdata i Norge. Det er bedriftenes årsregnskaper, skattedirektoratets lønns- og trekkoppgaveregister (LTO), og Statistisk Sentralbyrås (SSB) ordinære lønnsstatistikk. I forbindelse med dette prosjektet har vi valgt å benytte informasjon fra selskapenes årsregnskaper, da dette gir bedre muligheter for å etablere et etterrettlig datagrunnlag på identifiserbare bedrifter. LTO og SSB gir i utgangspunktet bare data på aggregert nivå. Det er store mangler i datagrunnlaget som vi har valgt å bruke, og må man derfor være varsom med hensyn til hvordan man tolker og benytter dataene. Mangel på spesifisering av ulike typer lønnskomponenter i selskapenes regnskaper gjør at lønnsbegrepet ofte er uklart, og derfor rapporteres det ofte på en uensartet måte mellom selskaper, og innenfor samme selskap fra år til år. Dette betyr nødvendigvis ikke at totaltallene for lønnskompenasjon i selskapene er gale, men at det er umulig å vurdere i hvilken grad de faktisk er korrekte. Hva den uensartede rapporteringspraksisen skyldes er uklart, men man kan ikke se bort i fra at noen selskaper bevisst utelater informasjon, noe som fordrer et sterkere fokus på overvåkning av lederlønn enn tilfelle er i dag. Men mangelfull rapportering skyldes neppe selskapenes uvilje alene. Like viktig er nok det forhold at lovteksten synes uklar på vesentlige punkter. Dette skaper stort tolkningsrom for selskapene selv med hensyn til hva de behøver å oppgi i sine regnskaper. Det er derfor viktig å klargjøre lovteksten med hensyn til hvilke lønnskomponenter som skal spesifiseres. I notatet er det også redegjort for topplederes pensjonsordninger. De samme problemer knyttet til informasjonens pålitelighet ser vi også i tilknytning til rapportering av pensjoner. Der det er tilgjengelig informasjon ser vi at toppledernes pensjoner er mer sjenerøse sammenliknet med vanlige arbeidstakeres pensjonsordninger i både offentlig og privat sektor. Kortere opptjeningstid og gode førtidspensjonsordninger betyr også at de er relativt kostnadstunge for bedriftene. I senere tid er regnskapsloven blitt endret slik at større selskaper nå er forpliktet til å gi negativ bekreftelse. Det er også gjort andre endringer i lovverket den senere tiden som forhåpentligvis vil gå langt i å avhjelpe mangelfull rapportering blant selskapene. Det gjenstår å se hvilken effekt disse endringene vil ha, spesielt da sanksjonsmulighetene knyttet til brudd ved rapporteringsplikten fortsatt synes mangelfulle. 6
1 Formål Hovedformålet med å etablere en lederlønnsindeks er å følge utviklingen i lederlønninger i en gruppe større norske selskaper. Selskapene er valgt ut på bakgrunn av deres sysselsettingsmessige betydning og deres betydning for verdiskaping og samfunnsøkonomisk utvikling i Norge. Disse bedriftene, og derigjennom deres ledere, er ofte gjenstand for offentlig debatt og er betydningsfulle premissleverandører i den offentlige debatten. I Justisdepartementets høringsnotat med forslag til endringer i allmennaksjeloven og aksjeloven heter det at: «( ) ledelsens adferd og forhold som knyttes til personene i ledelsen, herunder avlønningssystemene, har betydning som symbol på bedriften og dens verdier, endog som symbol på samfunnets verdier, og denne symbolvirkningen strekker seg langt ut over de gruppene som er direkte knyttet til selskapet.» 1 I de fleste demokratiske land i dag stilles det krav til offentlighet rundt topplederes lønninger. Fra myndighetenes side kan dette være et ønske om å unngå politiske og økonomiske kostnader forbundet med store lønnsforskjeller i samfunnet, eller man ønsker å etablere mer oversiktlige prosesser i næringslivet for å forhindre korrupsjon og annen finansiell kriminalitet. 2 Fagbevegelsen ønsker å underlegge lederes lønnsfastsettelse sterkere kontroll på lik linje med kontrollen av vanlige arbeidstakere som finner sted gjennom tariffavtaler og lønnsforhandlinger. I en tid hvor norske selskaper karakteriseres av et mangfold av små og store eiere, vil en slik indeks også gi viktig informasjon til eiere og aksjonærer. Aksjonærer og eiere ønsker sterkere kontroll og oversikt over transaksjoner i sine egne selskaper, slik at man er sikre på at ledere jobber i deres interesse. På den måten kan en også måle lederes lønn opp imot selskapenes resultater. Et annet viktig motiv for å følge lederlønnsutviklingen, sett med norske øyne, er dens rolle i lønnsdannelsen i Norge. Dette kom klarest til uttrykk i en felles uttalelse fra regjeringen og alle arbeidslivets organisasjoner foran mellomoppgjøret i : «Arbeidsgiversiden i privat og offentlig sektor vil aktivt arbeide for en lønnsvekst hos lederne i virksomhetene som ligger innenfor rammene for det øvrige arbeidslivet.» 3 1 Justisdepartementets høringsnotat med forslag til endringer i allmennaksjeloven og aksjeloven. Justisdepartementet foreslår i høringsnotatet krav om at styret i allmennaksjeselskaper skal utarbeide retningslinjer for selskapets lederavlønningspolitikk, som skal vedtas på generalforsamlingen. (http://odin.dep.no/jd/ norsk/dok/andre_dok/hoeringsnotater/012041-080069/ind-bu.html) 2 Regjeringens handlingsplan mot økonomisk kriminalitet 2007 http://odin.dep.no/jd/norsk/tema/ p30005850/012101-220026/dok-bn.html 3 Fra møtet i kontaktutvalget 22. januar som ble ledet av statsministeren, og som ellers bestod av organisasjonene i arbeidslivet og statsrådene i Finans-, Arbeids-, Kommunal- og Næringsdepartementet, hentet fra NOU :10 Om grunnlaget for inntektsoppgjørene. Rapport nr. 1,. 7
Selv om det i de senere årene har vært et noe mindre innslag av direkte trepartssamarbeid ved de årlige oppgjørene, er denne felles holdningen fortsatt gjeldende. Lederlønninger er en kilde til irritasjon og konflikt mellom partene i arbeidslivet. Dette har blitt forsterket av at mangel på etterrettelige data har gitt ekstremtilfeller av lederlønninger uforholdsmessig stor betydning. Det er viktig å påpeke i denne sammenheng at målet med lederlønnsindeksen ikke er å bygge opp under den mer generelle likelønnsdebatten i norsk arbeidsliv. sforskjeller vil det alltid være, og i noen grad er det både rettferdig og hensiktsmessig at det eksisterer slike forskjeller mellom grupper. Byrdene knyttet til lederansvar for en bedrift skal kompenseres, og det er viktig for selskaper å være attraktive i forhold til å rekruttere kompetente ledere. Videre finnes det en rekke andre grupper som har sett en betydelig økning i sine lønninger sammenliknet med vanlige lønnstakere de siste årene, blant dem meglere og advokater. En likelønnsdebatt vil derfor inkludere et bredere spekter av grupper. Viktigere er det å se indeksen i lys av kravet fra næringslivet selv om at lønnsutviklingen i Norge skal gjenspeile bedriftenes økonomiske bæreevne. Slik sett vil en indeks bidra til å legitimere de lønnforskjeller som allerede eksisterer, men også til å ansvarliggjøre ledere på lik linje med andre arbeidstakergrupper. Man har eksempler på liknende statistikk fra andre land. Svensk LO har gjennomført periodevise undersøkelser av lønnsutviklingen blant makteliten i Sverige, som også inkluderer lønnsutviklingen blant toppledere innen næringslivet (Studie av inkomstutvecklingen för makteliten 1950 till 1995, 1950 till 1999, 1950 till 2000). Dette er gjort for å stimulere til diskusjon og gi legitimitet til kravet om større åpenhet omkring disse spørsmålene. Her identifiseres enkeltselskaper fra ett år til et annet, og man får også tilgang til aggregerte tidsserieanalyser. Lederlønnsindeksen er derfor tenkt som et viktig bidrag til å etablere etterrettelige og riktigere data som kan brukes som grunnlag i debatten. Selv om den vil være én blant flere kilder til data, vil den være unik ved at den også identifiserer utviklingen innenfor enkeltselskaper. Åpenhet rundt lederlønninger og prinsipper for fastsetting av disse kan bidra til å skape mer ro rundt spørsmålene, og man vil kunne legitimere de forskjeller som eksisterer, og fokusere på ekstreme former for avlønning som bidrar til å svekke tilliten til selskaper/ næringslivet generelt. 4 4 Harald Dale-Olsen: Skaper høyere lederlønninger bedre bedrifter? Aftenposten, 8. juni. 8
2 Tilgjengelig statistikk Det finnes tre kilder til lederlønnsdata i Norge. Det er bedriftenes årsregnskaper, Skattedirektoratets lønns- og trekkoppgaveregister og Statistisk sentralbyrås ordinære lønnsstatistikk, som inneholder data over administrative ledere. sdata fra bedriftenes årsregnskaper omfatter i utgangspunktet alle økonomiske ytelser og fordeler gitt av selskapene til definerte ledere, herunder direkte lønnskostnader, andre godtgjørelser (ofte kalt naturalytelser), utgifter knyttet til pensjonsforpliktelser, fordel ved opsjoner og fordel ved kjøp av aksjer til underkurs. Opplysningene skal gis som noter til regnskapene. Et problem som vi skal komme tilbake til, er at mange selskaper ikke følger regnskapslovens krav til lønnsopplysninger for daglig leder i årsregnskapene. Dette gjelder også for de større selskapene. Videre er opplysningene som blir gitt, i mange tilfeller ufullstendige. Det er derfor knyttet noe usikkerhet til disse tallene. Skattedirektoratets lønns- og trekkoppgaveregister (LTO-registeret) inneholder opplysninger om alle typer ytelser fra arbeidsgiver til arbeidstaker utbetalt på individnivå, også fordel ved kjøp av aksjer til underpris. Data fra Skattedirektoratet vil i utgangspunktet være de mest pålitelige med hensyn til opplysninger om en persons individuelle inntekt fra en gitt arbeidsgiver. Gjennom disse dataene er det mulig å identifisere de korrekte størrelsene på lønnsgodtgjørelse fra et selskap til en arbeidstaker ved at man knytter bedriftens organisasjonsnummer opp mot arbeidstakers personnummer. I tillegg kan man, på bakgrunn av koder, identifisere og skille ut ulike typer lønnskomponenter i et arbeidsforhold. Men også her er det store feilkilder. I LTO-registeret er det ingen opplysninger om stilling, bare om en person har et arbeidsforhold til selskap, og hvilke inntekter personen har fra dette arbeidsforholdet. Dette gjør det vanskelig å skille ut daglig leders arbeidsforhold fra andre arbeidsforhold i selskapet. Leder blir derfor definert som den personen i et gitt foretak som har høyest lønn gjennom to år. Her kan feil oppstå ved at det benyttes lønnsdata fra ansatt som gjennom sin spesialkompetanse mottar høyere lønn enn øverste leder i en periode. Et annet problem med SSBs LTO-data er at foretak under en viss størrelse ikke inngår i statistikken. Dette betyr at ledere i store konsern som ledes fra et holdingsselskap, som ofte ikke har mange ansatte, ikke nødvendigvis vil inngå i datamaterialet. Dette berører en god del av de største norske selskapene. Dette betyr at LTO-data ikke egner seg til vårt formål som er å identifisere utviklingstrekk i de større identifiserbare selskaper. Opplysningene fra LTO er aggregerte data, noe som gjør at feilkildeproblematikken ikke har samme konsekvenser som ved bruk av data på individnivå. Norsk personvernlovgivning, som setter begrensninger på hvilken type persondata som kan offentliggjøres, og ikke minst mulighetene for kopling av ulike typer registre, legger også begrensninger på bruk av LTO-data. Lederlønnsdata er også tilgjengelig gjennom SSBs ordinære lønnsstatistikk. Dette er statistisk materiale som utarbeides årlig og bygger på utvalgsundersøkelser innenfor alle næringsområder i privat sektor (med unntak av primærnæringene), og omfatter alle foretak i Statistisk sentralbyrås bedrifts- og foretaksregister. Statistikken gir nivå, fordeling og endring i lønn blant forskjellige yrkesgrupper, utdanningsgrupper, kjønn og alder innenfor de 9
ulike næringene. i denne lønnsstatistikken er begrenset til kontante vederlag fra arbeidsgiver til arbeidstaker for utført arbeid. Statistikken omfatter derfor ikke naturalytelser og forsikringer, og heller ikke trekkfrie godtgjørelser som pensjoner. Statistikken omfatter alle ansatte uavhengig av yrke og arbeidsoppgaver, og lederlønnsgruppen dekkes av såkalte administrative ledere. I tillegg til å være data på aggregert nivå hvor man ikke vil kunne identifisere individuelle ledere, så vil lønnsdataene fra den ordinære lønnsstatistikken heller ikke kunne gi et fullstendig bilde av lønnsutviklingen blant toppledere i norske selskaper. På bakgrunn av de forhold vi har nevnt over, har vi valgt å benytte oss av data fra selskapenes årsregnskaper, og vi skal komme tilbake til reliabilitetsproblemer knyttet til disse dataene. Senere vil vi også diskutere eksisterende lederlønnsstatistikk basert på LTO- og regnskapsdata, som offentliggjøres to ganger i året i tilknytning til de årlige lønnsoppgjørene gjennom Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU). Tallene som vi finner på bedriftsnivå, kan ses i lys av disse. 10
3 Opplysningsplikt, sanksjoner og personvern Informasjon om lederlønn i dette notatet er hentet fra notene i selskapenes årsregnskaper. Fra og med 1999 ble bestemmelser om lederlønnsopplysninger hjemlet i lov om årsregnskap, mens de før dette hadde vært hjemlet i aksjeloven. Disse endringene innebar også at kravene til opplysning ble skjerpet. Regnskapsloven krever at selskaper opplyser i notene til sine regnskaper om lønn og godtgjørelse til ledende ansatte og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen. 5 Både forarbeidene 6 til den gjeldende loven, og loven selv, fastsetter dette som et ubetinget krav. Videre er alle aksjeselskaper, allmennaksjeselskaper og statsforetak pliktige til å sende inn regnskap til regnskapsregistret i Brønnøysund. Andre regnskapspliktige selskaper kan unngå denne innsendingsplikten ved å ikke overstige fastlagte størrelser med hensyn til inntekt, økonomisk balanse eller antall ansatte. Bedriftenes årsregnskap, årsberetninger og revisjonsberetninger er offentlige, noe som betyr at det er åpent for enhver å gjøre seg kjent med innholdet i disse dokumentene. 7 Kravene til informasjon om godtgjørelse til ledende ansatte følger av regnskapslovens paragraf 7-44 og 7-45 for små foretak og paragraf 7-31 og 7-32 for øvrige foretak. I tilknytning til lønn og godtgjørelser fra større aksjeselskaper, allmennaksjeselskaper og statsforetak er det først og fremst paragraf 7-31 som er viktig. Den sier: «7-31. Ytelser til ledende personer m.v. Det skal opplyses om de samlede utgifter til henholdsvis lønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse til daglig leder og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen. Det skal opplyses om godtgjørelse til revisor og hvordan godtgjørelsen er fordelt på revisjon og andre tjenester. Det skal opplyses om arten og omfanget av forpliktelser til å gi daglig leder eller leder av styret særskilt vederlag ved opphør eller endring av ansettelsesforholdet eller vervet. Tilsvarende gjelder avtaler om bonuser, overskuddsdelinger, opsjoner og lignende til fordel for daglig leder eller leder av styret. Det skal gis opplysninger om den regnskapspliktiges forpliktelser knyttet til tegningsretter, opsjoner og tilsvarende rettigheter som gir ansatte eller tillitsvalgte rett til tegning, kjøp eller salg av aksjer eller grunnfondsbevis. Store foretak skal gi opplysninger som nevnt i annet ledd spesifisert på de enkelte medlemmer av styret og de enkelte ledende ansatte.» 5 LOV -07-17 nr. 56: Lov om årsregnskap m.v. (http://www.lovdata.no/all/hl-0717-056.html) 6 Ot.prp. nr. 42 (1997 98) og NOU 1995:30 Ny regnskapslov 7 Regnskapslovens 8-1 11
I henhold til gjeldende rett må det derfor gis opplysninger spesifisert for daglig leder og styre. I tillegg til direkte lønnskostnader (grunnlønn) skal tilleggsytelser i tilknytning til lederrollen også oppgis; dette kan for eksempel være naturalytelser i form av fri bolig eller bil. Videre skal verdien av pensjonsytelser også oppgis. Disse ulike lønnskomponentene skal spesifiseres for øverste leder, mens de kan slås sammen for medlemmer av styret og bedriftsforsamling. 8 Pensjonsytelser gjennom kollektive ordninger (opp til 12G) er bedriftene ikke forpliktet til å opplyse om. Videre er man ifølge regnskapsloven bare forpliktet til å gi opplysninger om godtgjørelse som direkte vedrører lederrollen, det vil si at eventuelle andre godtgjørelser knyttet til konsulentaktiviteter i datterselskaper eller liknende, og som ikke er direkte knyttet til rollen som leder, ikke må oppgis. Fremtidige forpliktelser fra selskapenes side med hensyn til sluttvederlag ved opphør (fallskjermer) og bonus og insentivordninger skal det også opplyses om. Regnskapslovens bestemmelser om rapportering av ytelser til ledende ansatte ble endret i 2005. Det ble da innført krav til negativ bekreftelse gjennom et nytt fjerde ledd i paragraf 7.31 9, som sier: «Når en eller flere opplysninger som nevnt i første eller annet ledd ikke gis fordi den regnskapspliktige ikke har hatt utgifter til lønn, pensjonsforpliktelser eller annen godtgjørelse til daglig leder, medlem av styret eller bedriftsforsamlingen, skal det opplyses særskilt om dette.» Disse endringene trådte i kraft 1 juli 2005. Det som opprinnelig var fjerde ledd vedrørende store selskaper ble da fjernet. I stede ble det innført en ny paragraf 7.31b som gjelder rapportering for store foretak. Store foretak i denne sammenheng defineres som børsnoterte foretak og allmennaksjeselskaper. Dette betyr at de fleste av selskapene i vårt utvalg faller inn under denne nye bestemmelsen. I store trekk innebærer endringene mer detaljerte og økte krav til store foretak om å gi spesifiserte opplysninger om blant annet totallønn, godtgjørelser og fordeler mottatt fra foretak i samme konsern, overskuddsdeling og bonusordninger, og ytelser knyttet til tjenester utover normale funksjoner. 10 I tillegg skal det gis mer presise opplysninger om pensjoner og aksjer/opsjoner. Endringene følger opp EU-kommisjonens rekommandasjon fra om etablering av et regime for godtgjøring av ledere i børsnoterte selskaper. I oppfølgingen av dette foreslo finansdepartementet at disse retningslinjene skulle gjøres gjeldende for børsnoterte selskaper samt allmennaksjeselskap. 11 Disse endringene trådte i kraft 1 januar 2006. I tillegg til de krav som følger av 7-31, så stilles det også krav til opplysninger om lån og sikkerhetsstillelse til ledende ansatte, medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen samt aksjeeiere i regnskapslovens paragraf 7-32. Regnskapsloven inneholder i tillegg bestemmelser som regulerer krav til opplysninger om aksjer eller andeler i selskapet samt rettigheter til slike, som eies av daglig leder, ledende ansatte (store foretak) og medlemmer av styret og 8 Ifølge Finansmarkedsavdelingen, Juridisk seksjon, Finansdepartementet 9 Endret ved lov 10 juni 2005 nr. 46 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 10 juni 2005 nr. 531). 10 http://www.lovdata.no/all/tl-0717-056-013.html 11 Ot.prp. nr.39 (-2005) Om lov om endringer i lov 17. Juli nr. 56 om årsregnskap m.v. (regnskapsloven) og enkelte andre lover (evaluering av regnskapsloven) 12
bedriftsforsamlingen, jamfør regnskapslovens paragraf 7-42 tredje ledd for små foretak og paragraf 7-26 tredje og fjerde ledd for øvrige foretak. For store foretak skal det i tillegg gis opplysninger om aksjer eller andeler i selskapet samt rettigheter til slike som eies av nevnte personers nærstående, jamfør regnskapslovens paragraf 7-26 fjerde ledd. De nye retningslinjene for store foretak ( 7.31b) gir utvidete krav med hensyn til hvordan det skal informeres om aksjer, opsjonsrettigheter og opsjonsprogrammer. Hovedfokus i dette notatet vil være på de lønnskomponentene som følger av regnskapslovens 7-31. Fravær av rapportering eller mangelfull rapportering vil være brudd med regnskapsloven, og sanksjoner knyttet til slike brudd følger av regnskapslovens kapittel 8, 8-3, som gjelder utstedelse av forsinkelsesgebyr, og 8-5, som gjelder straff. Forsinkelsesgebyr gjelder vel bare hvis regnskapene leveres for sent. Med hensyn til straff så trår denne paragrafen i kraft bare ved vesentlige overtredelser, og det finnes ingen rettspraksis/tolkning rundt i hvilken grad mangel på lederlønnsrapportering utgjør en vesentlig overtredelse. Alle opplysninger om lønn som direkte eller indirekte kan spores tilbake til enkeltindivider, vil være personopplysninger, og vil derfor være meldepliktig eller konsesjonspliktig overfor Datatilsynet. Lederlønnsindeksen som dette notatet bygger på, faller inn under lov om behandling av personopplysninger. 12 Prosjektet har derfor vært til vurdering hos Norsk Samfunnsvitenskapelig Datatjeneste (NSD), som er Datatilsynets personvernombud i saker som omhandler forskning. NSD har godkjent oppføringen av lederlønnsindeksen, og finner at opplysningene som brukes, kan behandles med hjemmel i personvernlovens 8 d. Tatt i betraktning av at dataene som brukes, er offentlig tilgjengelig informasjon, så har det ikke vært nødvendig å basere registreringen av disse dataene på samtykke fra selskapene i utvalget. NSDs avgjørelse vedrører bruk av opplysninger fra selskapenes regnskaper. 12 http://www.lovdata.no/all/nl-20000414-031.html 13
14
4 Utvalg og metode Regnskapsdataene er hentet inn ved kjøp av data fra Brønnøysundregistrene, ved henvendelser til selskapene selv, eller de er lastet ned fra selskapenes internettsider. I de fleste tilfeller gjelder dette regnskap vedlagt selskapenes årsrapporter, men i noen tilfeller er det bare regnskapene som er hentet inn. Ved oppstart av prosjekt ble det forsøkt å få tilgang til regnskapene ved direkte kontakt med selskapene. Vi henvendte oss til selskapene og ba om å få utlevert årsregnskaper og annen bakgrunnsinformasjon. I 90 prosent av tilfellene ble denne forespørselen avvist fra bedriftenes side, ved at de viste til at lederlønnsinformasjonen gjøres offentlig tilgjengelig gjennom Brønnøysundregistrene i august hvert år. Dette betyr at det ikke har vært mulig å etablere oppdaterte tall på lederlønn før denne tid, og at man derfor får et etterslep i tallgrunnlaget. Etterslepet i denne indeksen er mindre enn etterslepet som eksisterer i SSBs tallmateriale. Lederlønnsdatabasen består nå av 128 konsern (foretak), og disse er de største i Norge målt i antall ansatte. Blant dem har vi i dette notatet trukket ut to utvalg for grundigere gjennomgang og undersøkelse. I det største utvalget er det 64 selskaper som er plukket ut på bakgrunn av at de gir opplysninger om lederlønn i sine regnskaper over tid. Opplysningene som gis, varierer både med hensyn til detaljnivå og kvalitet, og bare et fåtall gir opplysninger på et slikt detaljnivå at man med sikkerhet kan si at de tilfredsstiller regnskapslovens krav. Bare 20 av de 128 selskapene i vår database oppgir informasjon på et slikt detaljnivå, og disse er derfor plukket ut som et eget utvalg. Selskapene i det mindre utvalget er valgt på bakgrunn av sammenliknbarhet med hensyn til rapporteringspraksis, det vil si at rapportering fremstår som relativt standardisert på tvers av selskapene, og over tid. De gir tilstrekkelig informasjon til en analyse av lederlønnsutviklingen på mikronivå. Databasen inneholder all informasjon om lederlønninger som bedriftene opplyser om i sine årsregnskap, i tillegg til bakgrunnsvariabler som organisasjonsnummer, navn, morselskap/eier, antall ansatte, adresse og informasjonen om hvor opplysningene er hentet fra (kilde). Med hensyn til lønnsvariabler har vi forsøkt å fange opp alle tenkelige godtgjørelser til øverste leder, og vi har også en egen variabel på bedriftens egen definisjon av lønnsbegrepet (det vil si hva lønnsbegrepet inneholder). Følgende komponenter ligger i databasen: basis eller grunnlønn, andre godtgjørelser, pensjonskostnader, pensjonsgrunnlag, sluttvederlag, bonus eller prestasjonslønn, aksjer og/eller opsjoner. I tillegg finnes det en restkategori for godtgjørelser som vanskelig lar seg plassere innenfor en av de overnevnte lønnskategoriene. Bakgrunnsinformasjon om selskapene er hentet fra Statistisk sentralbyrås bedrifts- og foretaksregister, et sentralt register for registrering av næringsvirksomhet. Næringsstrukturen i Norge er kjennetegnet ved et stort antall små og mellomstore selskaper (under 100 ansatte). Av 289 955 registrerte foretak i var bare 1587 foretak med 100 eller flere ansatte, eller om lag 0,5 prosent. 13 Alle foretakene i denne indeksen har over 500 ansatte. Det er ifølge Bedrifts- og foretaksregisteret om lag 200 foretak som har 500 eller flere an- 13 Statistikkbanken SSB 15
satte i Norge. Det er noe usikkerhet knyttet til dette tallet, da flere av disse selskapene kan være underlagt samme morselskap i et konsern. Videre er det flere selskaper som ikke identifiseres som store selskaper gjennom Bedrifts- og foretaksregisteret, da morselskapet har færre enn 500 ansatte. Kort sagt så vanskeliggjøres etableringen av et enkelt og oversiktlig utvalg av selskaper av at selskaps- og eierstrukturer ofte er uoversiktlige. Selskapsdataene er i utgangspunktet hentet inn på foretaksnivå. Et «foretak» er det samme som en «juridisk enhet». En «bedrift» derimot defineres som en lokalt avgrenset funksjonell enhet hvor det hovedsakelig drives aktiviteter som faller innenfor en bestemt næringsgruppe. Et foretak kan altså bestå av flere selskaper. Selskapsdataene er videre bearbeidet ved Fafo i de tilfeller hvor tallene omhandler en juridisk enhet som utgjør en del av en større gruppe- eller konsernstruktur. Vi har da supplert med data hentet fra Dagens Næringsliv og Kapitals 500 største bedrifter. 14 Det har vært nødvendig å bearbeide dette materialet selv, da ikke alle konsernrelasjoner er registrert hos SSB (eller i Enhetsregisteret). Dette er gjort for å kunne identifisere den øverste juridiske enheten morselskapet, som har kontroll over og ansvar for underliggende enheter datterbedrifter. Det har vært et mål i indeksen å få oversikt over den høyeste juridiske enheten i konsernet, som har kontrollerende eiermakt over underliggende enheter (eller bedrifter). I de tilfeller hvor det ikke er ett, men flere overordnede kontrollerende morselskaper (ingen med bestemmende aksjemajoritet), så blir da det underliggende selskapet den juridiske enheten som benyttes i indeksen. Utenlandske selskaper (datterselskaper heleid av utenlandske konsern) eller norske selskaper med utenlandske eiere (tidligere heleide norske selskaper som nå er heleid av utenlandske konsern) er ikke tatt med i indeksen. Det er flere grunner til dette. Først og fremst skyldes det et ønske om å se på norske selskapers godtgjørelse av sine ansatte ledere innenfor en norsk kontekst, hvor lønnsfastsettelsen ses i lys av norske styretradisjoner og normer for eierstyring. sdannelsen i utenlandske bedrifter i Norge vil være basert på andre normer og tradisjoner. Et mer strukturelt problem er det faktum at utenlandske selskaper i all hovedsak har datterselskaper i Norge, mens hovedkontorene og øverste ledelse vil sitte i morselskap i et annet land. Leder i datterselskap vil naturlig nok ha lavere lønn enn leder i morselskap, og det vil derfor ikke være naturlig å sammenlikne en toppleder i et norsk selskap med en leder for et datterselskap av et større internasjonalt konsern. Samtidig er det et viktig poeng at utviklingen i lederlønn ikke kan ses isolert fra utviklingstrekk internasjonalt. Vi ønsker ikke å undervurdere viktigheten av å se lederlønninger i et internasjonalt komparativt perspektiv, men utenlandske foretak vil være mindre relevante i forhold til problemstillinger knyttet til innenlands lønnsutvikling. Det er ganske godt kartlagt at norske lederlønninger er relativt moderate, sammenliknet med lederlønninger i andre land, spesielt England og USA. 15 Viktigere er det å sammenlikne lønn mellom grupper/individer i Norge. Tidligere studier av norske lederlønninger viser at det kan være store forskjeller mellom 14 http://www.hegnar.no/internal/default.asp?nspace=ns_26 15 Harald Dale-Olsen Topplønninger i det norske arbeidsliv store kun i norsk målestokk? Søkelyset på arbeidsmarkedet, ISF, 2002. Barth, E. og Moene, K. Er lønnsforskjellene for små? NOU 2000:21 Vedlegg 3. Oslo, Finansdepartementet, 2000 16
selskaper i ulike næringer. 16 Ekstremt store avlønninger er ofte unntaket, men det er vanskelig å identifisere slike lønnsavvik i den eksisterende lederlønnsstatistikken. Et annet viktig argument for å ikke ta inn data fra utenlandske selskaper er at markedet for lederlønninger, et begrep ofte brukt for å forklare forskjeller i lønnsutvikling mellom ledere og vanlige lønnstakere, først og fremst er et nasjonalt marked, da norske næringslivsledere bare i sjelden grad søker seg til, eller får, toppjobber i utlandet. Holdenutvalget som la frem sin innstilling i 2000, sier det slik: «På noen områder er arbeidsmarkedet for ledere delvis overlappende mellom Norge og andre land. Norske bedrifter som ønsker å rekruttere personer som har lederjobber i andre land som reelle alternativ, må ta hensyn til avlønningen i utlandet. I hovedsak er likevel markedet for ledere nasjonalt, og da er lønnsnivået for ledere i andre land mindre relevant.» 17 Videre er kravet om moderasjon i lønnsdannelsen i Norge også først et fremst et nasjonalt anliggende, og et argument for å styrke den nasjonale industrien og sysselsettingen. Det vil derfor være mindre hensiktsmessig å benytte data fra utenlandske selskap i forhold til hvilket formål lederlønnsindeksen skal ha, se på utviklingen i norske lederlønninger innenfor en norsk bedriftskulturell kontekst. Sist, men ikke minst så er informasjon om godtgjørelse av øverste leder i utenlandske selskaper mindre tilgjengelig. Lederne er valgt ut på bakgrunn av deres rolle som daglig leder eller øverste leder i selskapet, og ikke som eiere. Derfor inngår ikke norske selskaper hvor daglig leder også er majoritetseier i denne indeksen. Det er flere grunner til dette. Disse mottar sjeldnere store lønnsgodtgjørelser fra selskapene, da en stor del av inntektene deres kommer fra aksjeutbytte. Aksjeeierskap hos øverste leder er bare interessant så fremt det inngår som del av den årlige lønnskompensasjonen. Det følger da at heller ikke kapitaleiere er med i dette utvalget. Selv om eiernes samfunnsmessige betydning er like viktig som de som er satt til å forvalte selskapene, så vil de etiske kravene som stilles til eiere, ha en annen innretning enn krav som stilles til dem som er ansatt for å forvalte eiernes verdier (og arbeidsplasser). Diskusjonen rundt kapitaleieres inntekter vil derfor være en annen diskusjon. Det er bare øverste leder i hvert selskap som inngår i lederlønnsdatabasen. Det er flere grunner til at vi har valgt å avgrense dataomfanget på den måten. I utgangspunktet vil det også være interessant å se på lønnsutviklingen hos andre representanter i ledersjiktet innenfor et konsern, men kravene til opplysninger om dette i årsregnskapene er fortsatt svake. Selskapene er forpliktet til å gi opplysninger på generelt grunnlag, det vil si at de bare behøver å gi opplysninger om samlede beløp til øvrig ledelse. 16 Harald Dale-Olsen Topplønninger i det norske arbeidsliv store kun i norsk målestokk? Søkelyset på arbeidsmarkedet, ISF, 2002 17 Holdenutvalget. En strategi for sysselsetting og verdiskaping. NOU 2000:21 17
18
5 Datagrunnlag og problemer knyttet til pålitelighet Opplysninger om lønn i selskapenes årsregnskaper ble vurdert som den mest egnede kilden til vårt formål å se på lønnsutviklingen blant toppledere i identifiserbare selskaper. Dette materialet er i utgangspunktet offentlig tilgjengelig via selskapenes årsregnskaper, og det er mulig å trekke ut informasjon på individnivå. Vi har hentet ut informasjon for 128 selskaper tilbake til. 64 selskaper er deretter underlagt grundigere gjennomgang (se en nærmere forklaring under avsnittet om utvalg og metode). På grunn av pålitelighetsproblemer knyttet til datagrunnlaget, er prosjektets innretning blitt endret noe fra å skulle se på utviklingen i lederlønn, til også å inkludere spørsmål rundt opplysningsplikten og rapporteringspraksis. Feilkildene gjør at man må behandle resultatene med forsiktighet. Regnskapslovens retningslinjer er utgangspunkt for den videre diskusjonen om reliabilitet (pålitelighet). Et viktig problem knyttet til bruk av regnskapsdata er usikkerheten med hensyn til om selskapene faktisk følger opp kravene i regnskapsloven, noe som også understøttes av den sparsommelige litteraturen som finnes på feltet. 18 Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) sier det slik i sin andre rapport for 2005: «Mange aksjeselskaper oppgir ikke lønn til administrerende direktør/daglig leder i årsregnskapene. Også for de større foretakene er det mange som ikke følger opp regnskapslovens krav på dette punktet. Det er derfor knyttet en del usikkerhet til tallene fra Brønnøysundregisteret, men i hovedsak gir de samme inntrykk av lønnsnivå og lønnsutvikling for toppledere som tallene fra LTO-registeret.» 19 I utgangspunktet legger regnskapsloven opp til en relativt omfattende redegjørelse for lederlønnssituasjonen i det enkelte selskap som faller inn under lovgivningen. Ifølge Finansdepartementets lovavdeling setter regnskapsloven klare krav om at det skal opplyses særskilt om utgifter knyttet til øverste leders lønn, pensjon og eventuelle andre godtgjørelser i noter til regnskapet. 20 i denne sammenheng er det som kalles grunnlønn, eller kontante vederlag fra arbeidsgiver til arbeidstaker. Selskapet plikter også å oppgi individuelle opplysninger om toppleders eventuelle sluttvederlag, bonuser, overskuddsdeling, opsjoner osv. Dette til tross så tyder uensartet rapportering fra selskapenes side på at det er et stort tolkningsrom med hensyn til hvilke krav som regnskapsloven faktisk setter og hvor strenge disse kravene er. På bakgrunn av det foreliggende datamaterialet ser man at for en god del selskaper bedres rapporteringen etter at regelverket ble endret og kravene om lederlønnsopplysninger ble lagt inn under regnskapsloven i 1999. Mens det før var stor mangel på opplysnin- 18 Harald Dale-Olsen: Avlønning på toppen av arbeidslivet, Økonomisk forum nr. 9, desember 19 Etter inntektsoppgjørene 2005, Rapport nr. 2, 2005 fra Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene. Avgitt til Arbeids- og sosialdepartementet 27. juni 2005. NOU 2005: 16 20 Kontakt med Finansmarkedsavdelingen, Juridisk seksjon, Finansdepartementet 19
ger, så oppgir de fleste selskapene opplysninger om lønn i en eller annen form gjennom hele perioden fra 1999 frem til. For noen selskaper så ser man i tillegg en gradvis forbedring av rapporteringspraksis i samme periode, mens det for et stort flertall av selskaper er varierende praksis, både med hensyn til i hvilken grad de følger regnskapslovens krav, mens også med hensyn til kvaliteten på rapporteringen fra år til år. I de mest ekstreme tilfellene går man fra utfyllende rapportering det ene året, til lite eller ingen rapportering det neste. Det er derfor få selskaper med konsistente opplysninger som gjør det formålstjenlig å følge utviklingen fra ett år til et annet, da opplysninger ett år ikke er direkte sammenliknbare med opplysninger et annet år. Denne mangelen på konsistent rapportering gjør det også vanskelig å sammenlikne data på tvers av selskaper, og over tid. Mangel på spesifisering av ulike typer lønnskomponenter gjør sitt til at lønnsbegrepet som brukes i regnskapene, ofte er uklart det vil si hva totallønnen utgjør fra år til år. Av den grunn er det utfordrende å benytte dataene i statistisk øyemed på mikronivå. Dette betyr nødvendigvis ikke at totaltallene for lønnskompenasjon i selskapene er gale, men at det er umulig å vurdere i hvilken grad de faktisk er korrekte. 5.1, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse Regnskapslovens 7-31 første ledd setter krav til opplysninger om grunnlønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse. Blant de 128 selskapene i lederlønnsdatabasen er det bare et fåtall som gir detaljerte opplysninger om utgifter knyttet til disse lønnskomponentene. Av de 64 bedriftene som har vært underlagt en grundigere undersøkelse i tilknytning til arbeidet med dette notatet, har bare 20 utfyllende informasjon som tilfredsstiller kravene i 7-31 første ledd. I selskapene med utfyllende informasjon spesifiseres utgifter til disse tre lønnskomponentene særskilt. Men for et stort flertall av selskaper er det ikke alltid klart hva som ligger i lønnsbegrepet. I noen tilfeller opplyses det om at lønn inneholder både grunnlønn, pensjoner og andre godtgjørelser, mens det i andre tilfeller ikke gis andre opplysninger enn lønn. Unntaksvis opplyses det også om at lønnsbegrepet inneholder alle former for godtgjørelser til øverste leder, inkludert bonus, fordel ved opsjoner osv. Detaljerte opplysninger om «andre godtgjørelser» eller «naturalytelser» er også mangelfulle. Om lag 25 prosent av selskapene gir fullstendige opplysninger om slike godtgjørelser i sine regnskaper, mens for godt over halvparten av selskapene er slike opplysninger lagt inn under det totale lønnsbegrepet. For et betydelig antall selskaper gis slike opplysninger også bare i varierende grad over tid, noe som betyr at det kan spesifiseres det ene året, for så bli inkludert i grunnlønnen det neste. Det er også varierende praksis med hensyn til opplysninger vedrørende pensjoner. Om lag 20 selskaper, eller 15 prosent, oppgir fullstendige opplysninger om pensjonsforpliktelser og utgifter til pensjon for daglig leder i sine regnskaper. I mange tilfeller vil disse opplysningene være integrert i den totale lønnen som er oppgitt, mens det i et fåtall av tilfeller forefinnes som del av andre godtgjørelser. Men i de fleste regnskapene vi har vurdert, synes det som om disse opplysningene er utelatt. Derimot er opplysninger om grunnlaget for leders pensjonsordning og rettigheter med hensyn til fratredelse inkludert. I store trekk gjel- 20
der dette regler knyttet til tidligpensjon og prosentvis lønnskompensasjon for dette. Selskapene er ikke forpliktet i regnskapsloven å oppgi detaljert informasjon om ledernes pensjoner, men vi skal se nærmere på forhold knyttet til dette i vedlegg 2. 5.2 Aksjer, sluttvederlag, bonus og opsjoner Opplysninger om eventuelle sluttvederlagsordninger eller etterlønn er oppgitt hos mange selskaper, men ikke alltid over tid. Det opplyses da gjerne om tidsperspektivet etterlønnen gjøres gjeldende innenfor, som regel er dette mellom ett og tre års etterlønn med full (100 prosent) kompensasjon. Informasjon om bonuser er i varierende grad viet plass i årsregnskapene. Ofte vil utgifter knyttet til denne formen for kompensasjon være inkludert i den totale lønnen. I en del selskaper opplyses det om at det eksisterer bonusordning i selskapet og taket på denne, men det er ofte uklart om disse bonusene er blitt realisert eller ikke. Om de da er bokført som grunnlønn eller ikke, kommer ikke klart frem. Regnskapsloven setter også krav til at det skal gis opplysninger om tegning, kjøp eller salg av aksjer, herunder opsjoner på kjøp av aksjer. Her er det også varierende grad av informasjon. Der det opplyses om lederes aksjer i selskapene, er det ikke alltid klart om disse aksjene er utstedt som del av lønnskompensasjon eller kjøpt, og hvis de er kjøpt, om de er kjøpt for redusert pris (opsjon på kjøp) eller til reell markedspris. Det første vil da være lønnskompensasjon, mens det siste ikke vil være det. Når det gjelder opsjoner, så savnes ofte informasjon om verdien på disse opsjonene/aksjene. Det gis tall for antall opsjoner utstedt til leder, men det opplyses ikke om til hvilken pris de kan innløses, eller hvilken verdi de har ved tildelingstidspunkt. 5.3 Selskap X et eksempel på dårlig rapportering Selskap X er et av selskapene i lederlønnsdatabasen. Det er ikke ønskelig å henge ut et selskap i forbindelse med et problem som er av mer generell og strukturell art, og vi velger derfor å ikke benytte navn for å illustrere rapporteringspraksis i et utvalgt selskap. Denne beskrivelsen er ikke unik i forhold til generell praksis. Selskap X oppgir ingen informasjon om lederlønninger i regnskapet for. I 1999 gis det opplysninger om et samlet beløp, hvor det også opplyses om at dette totalbeløpet inkluderer andre godtgjørelser. Hva disse andre ytelsene består i, opplyses det ikke om, og det finnes heller ingen opplysninger om pensjonsavtale og/eller utgifter til denne, aksjer, opsjoner eller sluttvederlagsordninger. Frem til 2001 er dette rapporteringspraksis i bedrift X. I år 2002 skilles opplysninger om «andre godtgjørelser» ut av lønnsbegrepet som egen del, men fortsatt er det ingen informasjon om hva som faktisk ligger i disse to lønnskomponentene, og det er fortsatt usikkert om det eksisterer en pensjonsavtale for øverste leder i selskapet, en sluttvederlagsordning, eller om øverste leder eier aksjer eller har opsjoner. Fra og med er man i selskap X tilbake til et totallønnsbegrep, men opplysninger om at det eksisterer en etterlønnsavtale for øverste leder, tas inn, men uten at betingelsene for denne 21
blir oppgitt. For regnskapsåret er det fortsatt totallønn som rapporteres, men det blir ikke gitt opplysninger om etterlønn. Det blir heller ikke gitt informasjon om eventuell pensjonsavtale og/eller utgifter til denne, aksjer, opsjoner eller sluttvederlagsordninger. 5.4 Hva skyldes upålitelighet i datagrunnlaget? Hva den uensartede rapporteringspraksisen skyldes, er uklart, men man kan ikke se bort fra at noen selskaper bevisst utelater informasjon. Dette fordrer en sterkere fokusering på overvåkning av lederlønn enn tilfellet er i dag. Fafos lederlønnsdatabase kan være et skritt i riktig retning, men en slik form for overvåkning krever større ressurser, og ikke minst et sterkere engasjement fra myndighetenes side. Et forslag til løsning kan være å utvide Statistisk sentralbyrås eksisterende mandat med hensyn til lederlønnsrapportering, til også å inkludere overvåkning av lederlønnsutviklingen på mikronivå. På den måten kan mangelfull rapportering identifiseres, noe som igjen gir myndighetene mulighet til å sanksjonere de som ikke overholder lovverket. Mangelfull rapportering skyldes neppe selskapenes uvilje alene. Like viktig er nok det forhold at lovteksten synes uklar på vesentlige punkter. Hovedproblemet synes å ligge i regnskapslovens 7-31 første ledd, som kan leses som om den bare setter krav til opplysninger om de samlede utgifter til lønn, pensjon og andre godtgjørelser for øverste leder. Det heter i denne paragrafen at det skal opplyses om de samlede utgifter til henholdsvis lønn, pensjonsforpliktelser og annen godtgjørelse til daglig leder og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen. En måte å løse dette problemet på er å klargjøre lovteksten med hensyn til hvilke lønnskomponenter som skal spesifiseres. Dette vil imidlertid ikke alene løse problemene knyttet til mangelfull rapportering. Til tross for at lovverket etter alt å dømme virker klarere med hensyn til rapportering av andre lønnsforpliktelser, så er det som nevnt også her store mangler i selskapenes regnskapspraksis. Regnskapslovens 7-31 annet ledd sier at «det skal opplyses om arten og omfanget av forpliktelser til å gi daglig leder eller leder av styret særskilt vederlag ved opphør eller endring av ansettelsesforholdet eller vervet. Tilsvarende gjelder avtaler om bonuser, overskuddsdelinger, opsjoner og lignende til fordel for daglig leder eller leder av styret.» Tredje ledd sier videre at «Det skal gis opplysninger om den regnskapspliktiges forpliktelser knyttet til tegningsretter, opsjoner og tilsvarende rettigheter som gir ansatte eller tillitsvalgte rett til tegning, kjøp eller salg av aksjer eller grunnfondsbevis.» I mange tilfeller hvor denne informasjonen ikke er oppgitt, skyldes nok dette at det faktisk ikke er etablert slike ordninger i selskapene. Men med et lønnsbegrep som i mange regnskaper er uklart, noe som bidrar til identifiseringsproblemer, så vil mangel på bekreftende/ avkreftende informasjon rundt disse forholdene bare skape ytterligere uklarheter. Videre ser man at i de tilfeller hvor slike lønnskomponenter faktisk bekreftes, så er de ofte lagt inn under det ordinære lønnsbegrepet, det vil si at de inngår som del av totallønnspakken. Også dette problemet kan avhjelpes ved krav om spesifisering og detaljert rapportering. Et annet viktig moment knyttet til informasjon om aksjer og opsjoner, er at verdien av disse ikke alltid er klar om de følger den til enhver tid gjeldende aksjekurs eller om de er bundet opp mot en bestemt innløsningspris. 22
En løsning på disse problemstillingene, og som lenge har vært et ønske fra LO og som fikk støtte fra utvalget som evaluerte regnskapsloven i 21, er innføringen av krav til negativ bekreftelse. På bakgrunn av disse kravene ble regnskapsloven endret i 2005, slik at større selskaper nå er forpliktet til å gi slik negativ bekreftelse. 22 Men det gjenstår å se i hvilken grad en slik negativ bekreftelse vil ha effekt, tatt i betrakting at det synes å være usikkerhet rundt spesifiseringsgrad, og hvilke lønnskomponenter man faktisk skal oppgi. Forenklet kan man si at det er vanskelig å gi en bekreftelse eller avkreftelse på noe man i utgangspunktet ikke vet eller forstår skal rapporteres. Det er som vi har sett tidligere også gjort andre endringer i lovverket den senere tiden som forhåpentligvis vil gå langt i å avhjelpe mangelfull rapportering blant selskapene. Disse er kravene er betydelig mer detaljerte enn hva som var tilfelle tidligere, men samtidig er det ikke gjort noen endringer i de bestemmelsene som tidligere har vært problematiske. Dette gjelder spesielt 7.31 første og andre ledd. Om de nye bestemmelsene er detaljerte nok, og ikke minst tilstrekkelig håndgripelige, gjenstår å se, da det er først i 2006 at vi kan se effektene av disse lovendringene på selskapenes rapportering. Et hovedproblem gjenstår å løses uavhengig av hvilken effekt de siste lovendringene vil ha, og det er mangel på sanksjoner. Det har som nevnt også tidligere vært usikkert i hvilken grad mangelfull rapportering skyldes at selskaper bevisst utelater informasjon. Hvis dette er et betydelig problem vil ikke lovendringene nevnt overfor ha stor betydning. Det gjenstår derfor å få vurdert om brudd med rapporteringsplikten utgjør en vesentlig overtredelse, noe som bare kan finne sted gjennom domstolen, og om det eventuelt derfor må ytterligere lovendringer til for å gjøre rapporteringsplikten sterkere. 5.5 Norske Skog eksempel på god rapportering På bakgrunn av diskusjonen over kan man si at mangelfull rapportering er og har lenge vært et problem med hensyn til kvaliteten på den informasjonen som gis om lederlønn i selskapenes årsregnskaper. Dette skyldes både selskapenes egen regnskapspraksis, men også i noen grad uklarheter og mangler i selve regelverket. Men dette er i seg selv ikke argumenter for at selskaper ikke skal gi detaljert informasjon om avlønning av toppledere. Selskaper har selv et ansvar ut over det å følge minimumskravene i lovverket. Det er et uttalt krav fra næringslivet selv at alle deler av godtgjørelsen til daglig leder skal fremgå av årsregnskapene. 23 Hvordan slik rapportering konkret kan gjennomføres, kan illustreres gjennom den praksis Norske Skog har opparbeidet siden regelendringene i 1999. Norske Skogs noter til årsregnskapet slik det fremstår i årsrapporten for, er gjengitt i sin helhet i vedlegg 2, men vi skal her avgrense oss til en kort beskrivelse av rapporteringspraksis i lys av kravene i eksisterende lovgivning. I notene gis det særskilte opplysninger om lønn fordelt på henholdsvis 21 Evaluering av regnskapsloven. Finansdepartementet. NOU :23 22 Endret ved lov 10 juni 2005 nr. 46 (i kraft 1 juli 2005 iflg. res. 10 juni 2005 nr. 531). 23 Norsk anbefaling eierstyring og selskapsledelse (Corporate Governance). Aksjonærforeningen i Norge, Den Norske Revisorforening, Eierforum, Finansnæringens Hovedorganisasjon, Norske Finansanalytikeres Forening, Næringslivets Hovedorganisasjon, Norske Pensjonskassers Forening, Oslo Børs, Verdipapirfondenes Forening. Desember 23