Innledning. Det viktigste arbeidsbevegelsen har oppnådd, var at arbeidsfolk ikke lenger sto ydmyke med lua i handa overfor arbeidsgiveren 1

Innledning Det viktigste arbeidsbevegelsen har oppnådd, var at arbeidsfolk ikke lenger sto ydmyke med lua i handa overfor arbeidsgiveren 1 Den store økningen av arbeidsinnvandrere skyldes i stor grad Norge sin tiltreden i EØS-avtalen i 1994. EØS-avtalens siktemål er å etablere et felles marked uten indre grenser. For arbeidsinnvandringen vil det være prinsippene om fri bevegelighet for personer og tjenester som er sentralt. Et raskt anslag viser at en halv milliard mennesker har en formell rett til å arbeide og bo i Norge uten særlige restriksjoner. I følge IMDI er den største arbeidsinnvandringen i dag fra de andre nordiske landene, de baltiske landene og Polen. I 2012 ble det registrert hele 39 800 EØS-borgere som arbeidstakere, arbeidssøkere, selvstendig næringsdrivende eller tjenesteytere i Norge. Et politisk mål er å unngå sosial dumping. Den første handlingsplanen ble lagt frem i revidert nasjonalbudsjett i 2006. Her var hovedformålet å bidra til å hindre at sosial dumping brer om seg og blir et vedvarende problem i norsk arbeidsliv. I statsbudsjettet for 2009 ble det lagt frem en handlingsplan 2 mot sosial dumping. Tilsynsmyndighetene avdekket fortsatt at utenlandske arbeidstakere ble utnyttet i form av lavere lønninger og dårligere sikkerhets- og 1 Sitat, Einar Gerhardsen 1

arbeidsmiljøstandard enn det som er akseptabelt på det norske arbeidsmarkedet. Derfor presenterte daværende sittende regjering enn handlingsplan 2 som inneholdt åtte spesifikke tiltak. Blant annet ble det gitt økte ressurser til Arbeidstilsynet. Handlingsplan 3 mot sosial dumping ble presentert av regjeringen i revidert nasjonalbudsjett for 2013. Regjeringen ønsket å vurdere flere viktige endringer allmenngjøringsordninger, herunder dokumentasjonskravet og allmenngjøringsvedtakenes innehold og gyldighetstid. Regjeringen presenterte her et mål om et anstendig og seriøst arbeidsliv og gode lønns- og arbeidsforhold. Handlingsplan 3 hadde en rekke tiltak som skal motvirke sosial dumping. For regjeringen har et viktig mål i arbeidet mot sosial dumping, for det er ingen tvil om at arbeidsinnvandring er svært gunstig for norsk økonomi. Hvilke følger får det når arbeidstakerne blir utsatt for sosial dumping? Regjeringen uttaler: «Etter Regjeringens vurdering er det sosial dumping av utenlandske arbeidstakere både når de utsettes for brudd på helse- miljø- og sikkerhetsregler, herunder regler om arbeidstid og krav til bostandard, og/eller når de tilbys lønn og andre ytelser som er uakseptabelt lave sammenliknet med hva norske arbeidstakere normalt tjener eller som ikke er i tråd med allmenngjøringsforskrifter der slike gjelder. Sosial dumping er i tillegg uheldig for andre arbeidstakere og virksomheter i Norge, fordi det kan føre til urettferdig konkurransesituasjon med urimelig press på opparbeidende rettigheter og svekket rekruttering til særlig utsatte yrker og bransjer, og fordi seriøse bedrifter kan tape oppdrag og kunder til useriøse aktører». 2

Da begrepet sosial dumping ikke har en rettslig definisjon, så vil regjeringen sin definisjon være sentral. Regjeringen er klar på at når fri flyt av arbeidskraft medfører sosial dumping er det et alvorlig samfunnsproblem. Jushjelpa i Midt-Norge har opplevd en økning i sakshenvendelser fra utenlandske arbeidstakere. Vi ser ofte at arbeidstakere ikke får utbetalt den lønnen og feriepenger de har krav på. Vi ser også tilfeller hvor arbeidstakeren jobber mer enn hva arbeidsmiljøloven tillater samt uten å bli overtidsbetalt. Det er også tilfeller der arbeidstakeren har blitt usaklig oppsagt eller urettmessig avskjediget. Vi opplever også klienter som blir ansatt i midlertidige stillinger i bedrifter hvor behovet for fast ansettelse er klart. Dette òg i strid med arbeidsmiljøloven. Jushjelpa i Midt-Norge syntes likevel det er vanskelig å avdekke tilfeller av sosial dumping. Men et kjennetegn går igjen og det er at disse arbeidstakerne ofte jobber i bransjer hvor deres stilling lett kan erstattes. Dette gjør at de er «en særlig utsatt gruppe». Mange av arbeidstakere tør ikke be om hjelp i frykt av sanksjoner fra arbeidsgiver. Videre er det også problematisk at arbeidstakerne ikke kjenner til sine rettigheter og motsatt at arbeidsgivere ikke kjenner til sine plikter. Jushjelpa i Midt-Norge er av den oppfatning at rettighetsinformasjon er en viktig bidragsyter for å forhindre rettsmisbruk. Det å opplyse utsatte grupper om deres rettigheter, vil kunne forbedre deres rettsstilling. Følgelig omhandler dette informasjonsheftet arbeidstakers rettigheter. I første del vil vi ta for oss diskrimineringsvernet man har i arbeidsforholdet. Videre vil vi se på allmenngjøring av tariffavtaler som et tiltak mot sosial dumping. Til slutt vil vi ta 3

for oss de rettigheter en arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven. Diskriminering Generelt diskriminert? Med diskriminering menes forskjellsbehandling av mennesker på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn. En slik forskjellsbehandling er forbudt i Norge. I tillegg har vi en lov som gir forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Et felles ord på forholdene ovenfor er diskrimineringsgrunnlag. Diskriminering en person opplever kan enten skje direkte eller indirekte. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse som har til formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre personer i samme stilling. Her vil selve handlingen være diskriminerende. For eksempel kan ikke en arbeidsgiver spørre jobbsøkeren om hvilket syn eller religionstilknytning vedkommende har. Likevel vil ikke dette regnes som diskriminering dersom du for eksempel søker på en stilling som prest i et trossamfunn. Her vil nettopp religionstilknytningen være avgjørende for ansettelsen. Indirekte diskriminering skjer når en tilsynelatende nøytral regel, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse fører til at 4

noen blir stilt i en dårligere posisjon enn andre. Her er det ikke selve handlingen i seg selv som diskriminerer, men følgene av handlingen som diskriminerer en beskyttet gruppe. Et eksempel på indirekte diskriminering vil være der en arbeidsgiver nekter ansatte å bruke hodeplagg på jobb. Dette vil ramme personer som bruker hodeplagg som en del av religionsutøvingen sin. En slik type diskriminering kan være lov, men det kreves da at diskrimineringen er saklig begrunnet, nødvendig og ikke et inngripende tiltak. Diskriminert i arbeidsforholdet? I arbeidslivet finnes det mange situasjoner hvor det er nødvendig med et forbud mot diskriminering, for eksempel ved ansettelse, fastsettelse av lønn, når arbeidsforholdet skal avsluttes, og til slutt ved fastsettelse av regler for selve arbeidsgjennomføringen. Forbudet mot diskriminering gjelder gjennom hele arbeidsforholdet - fra du ansettes til du slutter i stillingen. Når kan forskjellsbehandlingen ikke regnes som diskriminering I arbeidslivet er ikke all forskjellsbehandling mellom personer å regne som diskriminering. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, som ikke er uforholdsmessig tyngende for arbeidstaker, og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid, regnes ikke som diskriminering. Det er altså et krav om at 5

forskjellsbehandlingen må være begrunnet i forhold ved arbeidet som utføres, og den må være nødvendig for at arbeidet skal kunne utføres. Med uforholdsmessig tyngende menes at forskjellsbehandlingen ikke skal ramme arbeidstakeren for hardt. Typiske eksempler på tilfeller der forskjellsbehandlingen ikke regnes som diskriminering er hvor en bestemt religiøs tro, bestemt politisk syn eller kulturelle spørsmål betinger stillingen. I enkelte stillinger er det også aldersgrenser basert på krav til helse og sikkerhet eller forskjellsbehandling på grunn av et medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler. Et annet illustrerende eksempel er debatten vedrørende forbud mot bruk av hijab i politiet. Denne debatten har vært gjenstand for store politiske diskusjoner. På den ene siden har man påstanden om at det er indirekte diskriminering og på den andre siden påstanden om at nektelsen er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig tyngende for arbeidstakeren. Politiets fellesforbund (FP) har sagt nei til bruk av hijab i politiet, de uttaler: «vår begrunnelse er av prinsipiell art. Politiet er i en særstilling blant offentlige myndigheter fordi det har adgang til å bruke fysisk makt. Denne særstillingen kan begrunne et særlig stort behov for at politiet framstår som upartisk, også i religiøs sammenheng. Politiet skal videre ha en best mulig kontakt med befolkningen - også ulike grupper med minoritetsbakgrunn. PF mener at bruk av religiøse plagg og symboler kan vanskeliggjøre en slik kontakt» Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) mener at denne nektelsen er i strid med diskrimineringsloven 4 og 6

likestillingsloven 3. Ombudet hevder at Departementet ikke har sannsynliggjort at beslutningen om ikke å endre uniformsreglementet (til å tillate bruk av hijab) er nødvendig etter diskrimineringsloven 4 fjerde ledd og likestillingsloven 3 fjerde ledd. LDO menter derfor at det ikke kunne gjøres unntak etter denne bestemmelsen. LDO uttalte videre at: «selv om uniformeringen i stor grad underbygger og støtter inntrykket av politiet som nøytralt og upartisk, kan Nemnda vanskelig se at denne tilliten i betydelig grad skulle svekkes ved at religiøse hodeplagg tillates». Følgelig mener LDO at nødvendighetsbetingelsen ikke er til stede. I denne saken valgte Justisdepartementet likevel å opprettholde uniformsreglementet. Departementet vektla at politiet skal fremstå som upartiske og nøytrale i sitt møte med publikum og konkluderte med at hodeplagget hijab ikke er forenlig med en norsk politiuniform. Debatten er særs interessant da dette er politiske interesser i møte med det rettslige. Spørsmålet er ikke avgjort av domstolene, men det er klart at saken bør bli avgjort der. Er nektelsen å regne som ulovlig indirekte diskriminering? Har du meldt deg inn i en arbeidstakerorganisasjon? En arbeidstakerorganisasjon er en organisasjon hvor arbeidstakere kan melde seg inn, som jobber for å ivareta arbeidstakerens interesser og rettigheter. Eksempler på dette er LO, Parat, YS og Unio. Disse organisasjonene jobber for 7

arbeidstakers interesser, som ofte kan stå i strid med arbeidsgivers interesser. Det finnes derfor organisasjoner som fremmer arbeidsgivers organisasjoner som for eksempel NHO. Jushjelpa anbefaler alle arbeidstakere og fagorganisere seg nettopp for å utjevne styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Hva kan du gjøre dersom du opplever å bli diskriminert? Hvis du opplever at du selv eller andre blir diskriminert på arbeidsplassen bør du kontakte verneombudet på stedet der du jobber, eller arbeidsgiver. Dersom du blir diskriminert kan du ha rett på oppreisning og/eller erstatning. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) Jushjelpa anbefaler også at man kontakter Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) dersom man opplever å bli diskriminert. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan vurdere om du har blitt diskriminert etter loven. Det er lett å klage til ombudet og det er gratis. Hvis du vil klage, kan du sende klagen skriftlig. Enten på epost til post@ldo.no, eller per brev til Likestillings- og diskrimineringsombudet, postboks 8048 Dep, 0031 Oslo. 8

Dersom det er bedre for deg å fremme klagen muntlig, kan du komme på kontoret til ombudet i Mariboes gate 13 i Oslo. LDO kan hjelpe deg med å skrive klagen. Du kan ringe, og eventuelt avtale tid for en samtale. Hvis du har behov for tolk, kan LDO skaffe det. Allmengjøring av tariffavtaler som et tiltak mot sosial dumping. Lov om allmenngjøring av tariffavtaler av 4. juni 1993 krever at utenlandske arbeidstakere skal ha lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med tariffavtalte vilkår for norske arbeidstakere. Lovens formål er å sikre likeverdige lønns- og arbeidsvilkår og motvirke sosial dumping av utenlandsk arbeidskraft. Innsynsrettens formål er å sikre best mulig etterlevelse av allmenngjøringsforskriftene. Allmenngjøring av tariffavtaler er et viktig virkemiddel for å sikre ordnede lønns- og arbeidsforhold i bransjer hvor det har vært særlig utbredt med utenlandsk arbeidskraft på uakseptable lønns- og arbeidsvilkår. Det er imidlertid problematisk at mange virksomheter ikke etterlever forskriftene, og at vi har manglet tilstrekkelige virkemidler for en effektiv oppfølgning av regelverket. Allmenngjøringsloven omhandler fastsetting av lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere som utfører arbeid i annens tjeneste i Norge. Lovens formål er å sikre likeverdige lønns og arbeidsvilkår og motvirke sosial dumping av utenlandsk arbeidskraft. Forskriftene gjelder både for faglærte og 9

ufaglærte arbeidstakere. I enkelte av forskriftene skilles det mellom de ulike faglærte. For øvrig er det viktig å merke seg at forskriftene ikke gjelder for lærlinger eller de som er på arbeidsmarkedstiltak. Følgende områder har allmenngjorte tariffavtaler som er regulert i egne forskrifter: Byggeplasser (for de som utfører bygningsarbeid) Skips- og verftsindustrien Jordbruks- og gartnerinæringene Renhold Det er virksomhetene som utfører slike arbeidsoppdrag som nevnt ovenfor som har ansvar for at bestemmelsene i disse forskriftene gjennomføres. Ansvaret gjelder for arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten. Tillitsvalgtes innsynsrett som et tiltak mot sosial dumping Etter forskrifter til lov om allmenngjøring av tariffavtaler, har tillitsvalgte rett til innsyn i lønns- og arbeidsvilkår til underleverandørenes ansatte. Det er regulert i forskrift reglene om saksbehandlingen ved krav om innsyn. Det er også utformert regler om hvordan opplysningene skal behandles. Dette er begrunnet i personvernhensyn og hensynet til effektiv konkurranse. 10

Dersom tillitsvalgte i hovedleverandørens virksomhet krever det, skal hovedleverandøren dokumentere at lønns- og arbeidsvilkår hos virksomhetens underleverandør er i overensstemmelse med allmenngjøringsvedtaket. Kravet om innsyn må fremlegges skriftlig til egen arbeidsgiver. Opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår skal dokumenteres ved kopi av arbeidsavtale, lønnsslipp og timelister. Opplysningene som leveres ut skal være anonymiserte. Opplysningene kan bare benyttes til å undersøke om lønns- og arbeidsvilkår er i overensstemmelse med allmenngjøringsvedtaket. Opplysningene skal slettes når behovet for opplysningene ikke lenger er til stede, eller når opplysningene viser at arbeidstakerne har fått de lønns- og arbeidsvilkår de skal ha etter allmenngjøringsvedtaket. Generelle rettigheter for arbeidstakeren Jushjelpa i Midt-Norge ønsker å nå ut til arbeidsinnvandrere med informasjon vedrørende deres lovfestede rettigheter. Vi mener at ved å opplyse utsatte grupper vil de bedre kunne forutberegne sin egen rettsstilling, samt være klar over dersom de blir utsatt for lovbrudd. Kunnskap om egne rettigheter er viktig i kampen mot sosial dumping. En arbeidstaker vil dermed kunne avdekke eventuelle lovbrudd, nettopp ved og selv være klar over hvilke rettigheter en har. 11

Ansettelse og arbeidstid Før ansettelse blir som oftest den arbeidssøkende bedt om å komme på intervju. Arbeidsgiver kan ansette hvem han vil, men det gjelder fortsatt et forbud mot diskriminering og usaklig forskjellsbehandling. Det er derfor ikke lov for arbeidsgiver å spørre søkerne om deres seksuelle legning. Hvis du blir spurt om dette kan du velge å ikke svare. At du ikke svarer skal heller ikke minske dine sjanser for å få jobben. Videre må forskjellsbehandling av de arbeidssøkende ha et saklig formål for å være tillatt. Arbeidsgiver kan spørre om, og legge vekt på ditt politiske syn dersom dette har betydning for jobben du søker på. I så fall skal det opplyses om i stillingsutlysningen. Det vil for eksempel kunne være svært viktig for arbeidsgiver å få vite ditt politiske syn dersom du søker om en jobb innenfor et politisk parti. Motsatt kan du nekte å oppgi denne informasjonen dersom det ikke er opplyst i stillingsutlysningen, uten at det skal få betydning for dine sjanser til å få jobben. Andre ting som kvalifikasjoner og kvoteringshensyn vil kunne være saklige formål for forskjellsbehandling. Det er også viktig å bemerke at diskrimineringsvernet gjelder under hele arbeidsforholdet, det vil si fra ansettelse og frem til oppsigelse Generelle krav Arbeidstaker har krav på en skriftlig arbeidsavtale uavhengig av arbeidsforholdets varighet og stillingsprosent, jf. arbeidsmiljøloven 14-5. Arbeidsavtalen skal blant annet 12

inneholde en beskrivelse av arbeidet, tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, oppsigelsesfrister, forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig og lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid. Arbeidsavtalen skal også fastslå lønn og bestemmelser om feriepenger. Videre skal en arbeidstaker som hovedregel ansettes fast. Midlertidige ansettelser er imidlertid tillatt dersom arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Dette vil typisk gjelde sesongarbeid eller prosjektarbeid. Midlertidig ansettelse i form av vikariat er også tillatt dersom du arbeider i stedet for en annen som er syk, er i permisjon eller på ferie. Midlertidige ansettelser skal ikke benyttes som en normalordning, men skal heller være av tidsavgrenset karakter. Dersom du har vært ansatt midlertidig sammenhengende i mer enn fire år, har du krav på fast ansettelse. Denne regelen gjelder imidlertid ikke for midlertidig ansatte innen den organiserte idretten, deltaker i arbeidsmarkedstiltak og for praksisarbeid. Arbeidstiden skal fastsettes i arbeidsavtalen, og skal ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av 7 dager. Arbeidstaker er forpliktet til å utføre sitt arbeid i den arbeidstid og på den tid av døgnet som følger av arbeidskontrakten. Du kan kun bli pålagt å jobbe utover 9 timer dersom arbeidsgiver har et særlig og tidsavgrenset behov for det. Hvis du blir pålagt å jobbe overtid har du rett på minst 40% tillegg. Det kan likevel avtales at overtidstimer kan avspaseres. Dette må i midlertidig være skriftlig avtalt på forhånd. Dersom du velger å avspasere vil du likevel fortsatt ha krav på å få overtidstillegget utbetalt. Arbeidsgiver kan ikke avtale seg bort i fra dette. Et enkelt eksempel vil her være: 13

Dersom du jobber 10 timer overtid og har en grunnlønn på 100 kr, vil du ha krav på 400 kr i overtidstillegg. Dersom en avspaserer har en naturlig ikke krav på grunnlønnen, men en vil likevel ha krav på 400 kr i overtidstillegg. Prøvetid En arbeidstaker som ansettes fast, kan ansettes på en bestemt prøvetid. Dersom du blir ansatt på en bestemt prøvetid skal dette være skriftlig fastsatt i arbeidsavtalen. Formålet med å avtale prøvetid, er at arbeidsgiver i en tidsbegrenset periode skal kunne vurdere om du er egnet til stillingen. Lengden på prøvetiden kan maksimalt være 6 måneder. Dersom arbeidstaker ikke klarer å tilpasse seg arbeidet, mangler faglig kompetanse eller pålitelighet kan han sies opp av denne grunn. Arbeidstaker skal imidlertid gis en reell mulighet for å kunne prøve seg i arbeidet. I denne tiden har arbeidsgiver plikt til å sørge for forsvarlig opplæring. Arbeidsgiver må også ta hensyn til arbeidstakers manglende arbeidserfaring. Arbeidstaker som er ansatt på en bestemt prøvetid, har kun 14 dagers oppsigelse, med mindre noe annet er skriftlig avtalt. Innleie fra bemanningsbyrå Innleie av arbeidstaker fra bemanningsbyrå, for eksempel fra Adecco, Bemanningshuset og Manpower er tillatt i samme utstrekning som midlertidige ansettelser. Men innleie skal 14

heller ikke benyttes som en normalordning, det er bare tillatt dersom vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. En innleid arbeidstaker har ikke et formelt ansettelsesforhold hos den innleiende virksomhet. Det er bemanningsbyrået som er arbeidstakers arbeidsgiver. En arbeidstaker som er innleid fra et bemanningsforetak skal ha samme lønns- og arbeidsvilkår som om vedkommende var direkte ansatt i innleiebedriften. Kort oppsummert innebærer dette at innleide arbeidstakere skal likestilles med virksomhetens egne ansatte. Dette likebehandlingsprinsippet ble innført 1.januar 2013. Pliktene som likebehandlingsprinsippet medfører er for eksempel at innleier plikter å gi opplysninger til arbeidstaker slik at arbeidstakeren kan vurdere om ens egne lønns- og arbeidsvilkår samsvarer med kravet om likebehandling. Fra 1.juli 2013 vil innleier også være solidarisk ansvarlig for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring som følger av prinsippet om likebehandling. Formålet med solidaransvaret er å gi de innleide arbeidstakere en større sikkerhet for utbetaling av lønn, feriepenger og annen godtgjørelse som de kan ha krav på. Det er viktig å merke seg at det kun krav som følger av likebehandlingsreglene som kan kreves dekket av innleier. Det er viktig å merke seg at krav mot innleievirksomheten må fremsettes senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. Innleier vil da ha en frist på tre uker til å betale kravet. Senere vil innleier kunne kreve regress av bemanningsbyrået. 15

Lønn Hovedregelen er at du har krav på lønn i samsvar med det som muntlig eller skriftlig er avtalt med din arbeidsgiver. Videre foreligger det ingen lovbestemt rett til minstelønn. Av tariffavtaler kan det imidlertid fremgå en minstesats. Dersom ditt arbeidsforhold reguleres av en tariffavtale skal arbeidsvilkårene som fremgår av tariffavtalen legges til grunn. Det generelle diskrimineringsvernet og saklighetsprinsippet gjelder også for arbeidsforhold som er regulert i en tariffavtale. Dersom en arbeidsgiver ønsker å gi deg en lavere lønn enn andre ansatte i virksomheten med tilsvarende kvalifikasjoner må arbeidsgiver ha en legitim grunn. For eksempel vil ansiennitet være en saklig begrunnelse for å gi ulik lønn. Det betales som utgangspunkt kun lønn for den tid arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver. Reise til og fra jobb, eller tid medgått til reise i forbindelse med jobb regnes altså som hovedregel ikke som arbeidstid. Noe annet kan imidlertid følge av arbeidskontrakt eller tariffavtale. Lønnen blir som hovedregel utbetalt etterskuddsvis. Du har krav på en lønnsoppgave som viser beregningsmåten for lønnen. Videre har arbeidsgiver en svært begrenset adgang til å foreta trekk i lønn. Hvis du er uheldig og forvolder skade i forbindelse med arbeidet, kan ikke arbeidsgiver kreve dette erstattet av deg med mindre du forvoldte skaden forsettlig eller uaktsomt. Videre må du også ha erkjent 16

erstatningsansvaret skriftlig eller at dette fastsettes ved dom. For øvrig følger det av skadeerstatningsloven at arbeidsgiver uten hensyn til skyld er ansvarlig for skade som voldes forsettlig eller uaktsomt under arbeidstakers utførelse av arbeidet Når arbeidsforholdet opphører Et arbeidsforhold kan opphøre på flere måter, men dersom arbeidsgiver vil avslutte arbeidsforholdet skjer dette enten gjennom oppsigelse eller gjennom avskjed. Arbeidstaker og arbeidsgiver har en gjensidig adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet. Oppsigelsesfrist skal fremgå av arbeidsavtalen. Dersom ikke annet er avtalt vil det gjelde en oppsigelsesfrist på en måned. Oppsigelsestiden begynner som hovedregel å løpe fra første dag i måneden etter at oppsigelse er gitt. Det kan imidlertid avtales at oppsigelsestiden regnes fra dato til dato dersom det er avtalt en oppsigelsesfrist som er lengre enn den lovbestemte oppsigelsesfrist. En slik beregningsmåte må fremgå klart av arbeidsavtalen. Du trenger ikke å gi noe begrunnelse for oppsigelsen. Arbeidsgiver må derimot ha en saklig grunn for oppsigelsen. Oppsigelsen kan være grunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Driftsinnskrenkninger, gjentatte forsentkomminger og manglende tilpassing til arbeidet vil kunne være saklige oppsigelsesgrunner. Oppsigelsesgrunnen må imidlertid vurderes individuelt for den arbeidstaker det gjelder. 17

Oppsigelsen skal gis skriftlig og leveres personlig eller i rekommandert brev til deg. Arbeidsgiver har ingen plikt til å gi begrunnelse for oppsigelsen, men dersom du krever det skal begrunnelse gis. Før arbeidsgiver går til oppsigelse burde spørsmålet så langt det gjør seg mulig drøftes med deg. Når det gjelder oppsigelse fra arbeidstakers side bør denne skje skriftlig, men en muntlig oppsigelse er også å anse som gyldig. Det er imidlertid du som har bevisbyrden for at stillingen faktisk er sagt opp. Det er dermed en fordel at oppsigelsen skjer skriftlig. Dersom arbeidsgiver ikke følger lovens formkrav, kan du kreve erstatning. Hvis du mener arbeidsgiver ikke har et saklig grunnlag for oppsigelse, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig overfor arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelse fant sted. Hvis dette ikke fører til løsning av tvisten, kan du få spørsmålet om oppsigelsens saklighet avgjort av domstolene. Her er det viktig å reagere raskt, ettersom det gjelder ulike frister for når krav må fremmes. Dersom arbeidstaker gjør seg skyldig i grove pliktbrudd, kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet på dagen. En avskjed skal også skje skriftlig. Du gis i disse tilfellene ikke rett til oppsigelsestid. Eksempler på grove pliktbrudd er nektelse av å utføre arbeidet, trakassering av arbeidsgiver eller andre ansatte, brudd på den tillit stillingen innebærer og dersom du begår straffbare forhold. Det skal svært mye til før en arbeidsgiver kan gå til avskjedigelse av deg, og det er arbeidsgivers oppgave å bevise at han har et tilstrekkelig grunnlag for avskjedigelse. Dersom avskjedsgrunnen er å anse som urettmessig, kan du kreve erstatning. 18

Avskjed kan også finne sted fra din side dersom det finner sted kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dette kan være dårlig arbeidsmiljø, gjentatte brudd på bestemmelsene i arbeidsmiljøloven osv. Avskjed fra din side burde i likhet med en oppsigelse skje skriftlig. Krav på attest etter endt arbeidsforhold Når et arbeidsforhold opphører har arbeidstaker krav på attest. Attesten skal inneholde opplysninger om ditt navn, fødselsdato, hva arbeidsforholdet har bestått i og dets varighet. Etter krav fra deg skal den også inneholde mer utførlig beskrivelse av deg som arbeidstaker, dersom dette er fastsatt i tariffavtale eller følger av vanlig praksis i bedriften. Avsluttende bemerkninger Dersom du opplever eller er i tvil om du som utenlandsk arbeidstaker utsettes for brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, herunder regler om arbeidstid og krav til bostandard, eller tilbud vedrørende lønn og andre ytelser mulig er annerledes enn hva andre norske arbeidstakere normalt tjener eller ikke er i tråd med hva allmengjøringsforskrifter har du en rekke instanser du kan kontakte. Se under kontaktliste. Det er svært viktig at man kontakter noen som yter juridisk rådgivning eller andre offentlige instanser dersom man 19

utsettes for noe som strider i mot arbeidsmiljøloven. Alle har et felles ansvar for at sosial dumping blir fanget opp og avslørt. Det er i ingens interesse at useriøse aktører fortsatt for holde på uten noen medfølgende sanksjoner. Jushjelpa i Midt- Norge vil fortsette å jobbe aktivt med arbeidet vedrørende sosial dumping. Vi håper at denne brosjyren er informativ og interessant. Dersom man har noen spørsmål til teksten, ta kontakt med jushjelpa@jushjelpa.no 20

Kontaktliste: Arbeidstilsynet Tlf.: 815 48 222 Epost.: svartjenesten@arbeidstilsynet.no og post@arbeidstilsynet.no. Petroleumstilsynet Besøksadresse: Professor Olav Hanssens vei 10. Se kart Postadresse: Postboks 599, 4003 Stavanger Telefon: 51 87 60 50 (sentralbord) Utlendingsdirektoratet (UDI) Hausmannsgate 21, 0181 Oslo Postadr.: Postboks 8108 Dep. 0032 Oslo Tlf.: 23 35 15 00 E-post: udi@udi.no Jushjelpa i Midt-Norge Bispegata 9 c, 7012 Trondheim Tlf.: 73 51 52 50 Epost.: jushjelpa@jushjelpa.no Jusshjelpa i Nord-Norge Breivika senter, 9037 Tromsø Tlf.: 77 64 45 59 Faks.: 77 64 65 65 Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) Arbins gate 7, 0253 Oslo Tlf.: 22 84 29 50 21

Faks.: 22 84 29 51 Juss-Buss Arbins gate 7, 0253 Oslo Tlf.: 22 84 29 00 Faks.: 22 84 29 00 Jussformidlingen i Bergen Sydneshaugen 10, 5007 Bergen Tlf.: 55 58 96 00 Faks.: 55 58 96 06 Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) E-post: post@ldo.no Grønt nummer: 800 41 556 Telefon: 23 15 73 00 22