Sak 24/2016-1 Sakens parter: A - X høgskole Uttalelse av 15. mai 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Ivar Danielsen (møteleder) Usman Ivar Shakar Anne Lise Rønneberg Jens Kristian Johansen Anniken Sørlie 1
Saken gjelder A har klaget på Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse datert 3. juni 2016. Spørsmålet i saken er om X høgskole handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering overfor A i tilsettingsprosessen til tre dekanstillinger. A var 59 år på søknadstidspunktet. Sakens bakgrunn X høgskole utlyste i 2015 tre dekanstillinger på åremål ved Y avdeling, Z avdeling og Æ avdeling. Åremålene var på fire år. Det fremgår av personalreglementet for høgskolen at innstillingskomiteen for dekanstillinger skal bestå av rektor, eksternt styremedlem, direktør, tre representanter for ansatte i undervisnings- og forskerstillinger, og en studentrepresentant. Det er høgskolestyret som tilsetter dekaner. A søkte på alle dekanstillingene, og hun ble innkalt til intervju til samtlige. Tre innstillingskomiteer konkluderte med at A ikke fylte kvalifikasjonskravene, og hun ble ikke innstilt til noen av dekanstillingene. A mener dette skyldes hennes alder. Arbeidsoppgavene til alle stillingene var blant annet faglig og administrativt ansvar for avdelingen, utvikling og kvalitetssikring, økonomiansvar, strategisk planlegging og ledelsesansvar. Også representasjon og utvikling av samarbeid med relevante aktører inngikk i oppgavene. Kvalifikasjonskravene var også like for samtlige stillingsutlysninger: «Kvalifikasjoner som kreves: Utdanning på mastergradnivå, eller tilsvarende, innen relevante fagområder Relevant erfaring og/eller [] praksis på høyt nivå Ledererfaring og dokumenterte resultater Erfaring med økonomi og personalhåndtering Evne til analytisk og strategisk tenking Relevant erfaring innenfor forskning eller [] utviklingsarbeid Det er ønskelig med kunnskap om, eller erfaring fra høyere utdanningsinstitusjoner Inneha et utviklet nettverk, nasjonalt og/eller internasjonalt Beherske et nordisk språk og engelsk meget godt, både skriftlig og muntlig Personlige egenskaper: Evne til å håndtere kompleksitet og etablere et helhetsperspektiv Evne til å motivere medarbeidere, virke samlende og skape gode resultater Være ambisiøs, målrettet og løsningsorientert og tydelig i ledelse av Avdelingen Stort faglig engasjement og gjennomføringsevne Vilje til å synliggjøre Avdelingens eksistens og kvaliteter utad Gode kommunikasjonsevner og vilje til å bidra til akademiets utvikling» Til stillingen som dekan ved Æ avdeling ble det i tillegg, under personlige egenskaper, oppstilt et krav om «Gode lederegenskaper». 2
A er blant annet sosiologiutdannet ved et universitet. Videre har hun en doktorgrad (PhDgrad) innenfor faget. Hun har blant annet arbeidet som selvstendig næringsdrivende, og vært professor, høgskolelektor og instituttleder på høyskolenivå. Y avdeling Det var fem søkere til dekanstillingen ved Y avdeling. Disse var i alderen 41 til 59 år. Tre ble innkalt til intervju, herunder A. Det var kun søker 1 som ble innstilt og senere ansatt. Vedkommende var da 41 år gammel, og hadde allerede vært tilsatt i åremålsstillingen i fire år. Vedkommende fikk forlenget åremålsstillingen med en periode. Av innstillingen fremgår det blant annet at innstillingskomiteen gjorde følgene vurdering av A: Under intervjuet ble det klart at hennes ledererfaring er begrenset og ikke like relevant i forhold til de lederkrav som kreves i stillingen som dekan ved akademiet. A har lang erfaring innen forskning innenfor det aktuelle fagområdet, og hun har publisert mye. Hun har publisert mye internasjonalt og bygget opp et solid nettverk innen faget, men har ikke et nettverk direkte knyttet til det aktuelle fagområdet.» Innstillingskomiteen konkluderte med at: «Etter en samlet og enstemmig vurdering av de intervjuede ble søker 1 vurdert som kvalifisert for denne stillingen etter en helhetsvurdering av utdanning, erfaringsbakgrunn og inntrykk av personlig egnethet gjennom intervju. Høgskolestyret tilsatte søker 1 ved vedtak datert 28. april 2015. Z avdeling Det var 15 søkere til dekanstillingen ved Z avdeling. Disse var i alderen 35 til 59 år. De som ble innkalt til førstegangs intervju var i alderen 49-59 år. Kandidaten skulle da gjennomføre en caseoppgave og en personlighetstest. Av ni kandidater som ble innkalt til et første gangs intervju, gikk seks kandidater videre til et andre gangs intervju. A ble ikke innkalt til andre gangs intervju. En 52 år gammel kvinnelig søker ble innstilt som nr. 1 og senere ansatt. En mannlig søker på 54 år ble innstilt som nr. 2. A ble ikke innstilt. Av innstillingen fremgår det at innstillingskomiteen gjorde følgende vurdering av A: «Som leder har hun stor respekt for andres faglige tyngde og vil som leder bestrebe seg på at alle føler seg hørt, men mener hun kan skjære igjennom dersom nødvendig. Lykkes ikke alltid med å overbevise sine medarbeidere om utfallet av en beslutning, men lettere dersom hun selv er engasjert i temaet. Interessert i teamets atferd, men ønsker ikke å overvåke. Vil delegere å gi ansvar. Viktig å oppnå resultater og kan sette seg krevende mål, men snakket mest om de mål hun har satt for seg selv gjennom studier. Kan bli bedre på å planlegge oppgavene, er utålmodig og ønsker å sette i gang raskt i stedet for å planlegge for grundig. Kan være stille og reservert i enkelte settinger, men mener hun har blitt mer utadvendt enn tidligere. 3
Kandidaten ble gitt en oppgave (se over). Kandidaten berørte ikke avdelingens kjerneområder på noen inngående måte bortsett fra en summarisk fremstilling av faget i offentlige rom, hun maktet ikke å plassere avdelingens spesialer inn i en større historisk eller ideologisk ramme, og utviste en påfallende manglende forståelse for avdelingens fag og disipliner. Komitéen ble heller ikke overbevist om evnen til å etablere et helhetlig perspektiv for avdelingen, eller hennes evne til å kommunisere et slikt perspektiv tydelig.» Etter intervjuene, casegjennomgang og personlighetstest anså innstillingskomiteen A som kvalifisert, men ikke egnet. Hun ble ikke ansett som aktuell til stillingen og ble derfor ikke innstilt. Innstillingen var enstemmig, og var basert på «en helhetsvurdering ev utdanning, erfaringsbakgrunn og inntrykk av personlig egnethet gjennom intervju». Høgskolestyret tilsatte den 52-årige kvinnelige søkeren ved vedtak datert 17. juni 2015. Æ avdeling Det var 15 søkere til dekanstillingen ved Æ avdeling. Disse var i alderen 27 til 61 år. Flertallet i innstillingskomiteen innstilte en kvinnelig søker på 46 år som nr. 1, og en mannlig søker på 52 år som nr. 2. De var begge til intervju to ganger, gjennomførte casepresentasjon og personlighetstesting. Det ble foretatt referansesjekk på begge de innstilte søkerne. A ble kun innkalt til et første gangs intervju. Hun ble ikke innstilt. Av innstillingen fremgår det at innstillingskomiteen gjorde følgene vurdering av A: «Kandidaten har faglig bakgrunn innen faget. Hennes ledererfaring er begrenset, og går noe tilbake i tid. I intervjusituasjonen fremstår hun som ufokusert og springende, og hun evner ikke å svare på spørsmål knyttet til høgskolens strategiske utfordringer og muligheter. Det fremstår som hun har liten kunnskap om Æ avdeling og svært begrenset kjennskap til avdelingens fagportefølje. Hun kunne ikke redegjøre for egen lederfilosofi eller utfordringer knyttet til ledelse. Utfordrende å få konkret svar på kandidatens motivasjon for å søke stillingen. Gjennomgående utfordrende å kommunisere med kandidaten. Begrenset internasjonalt nettverk. Vurdering: ikke kvalifisert til stillingen.» Høgskolestyret tilsatte den 46-årige kvinnelige søkeren ved vedtak datert 7. oktober 2015. Klage til X høgskoles styre A klaget 8. juni 2015 til styret ved X høgskole. Hun mente seg forbigått til stillingen som dekan ved Y avdeling. Klagen førte ikke frem. Styret fant ingen saksbehandlingsfeil eller grunn til å omgjøre vedtaket om tilsetting i stillingen. Styret fant at avslaget på søknaden ble gjort på bakgrunn av en totalvurdering av As kvalifikasjoner ut fra kunngjøringsteksten, ledererfaring og personlig egnethet. Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang A klaget X høgskole inn for ombudet ved brev 18. januar 2016. I uttalelse av 3. juni 2016 konkluderte ombudet med at: 4
«X høgskole har ikke handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven 13-1 overfor A ved ansettelsesprosessen til stillingene Dekan for Y avdeling, Dekan for Z avdeling og Dekan for Æ avdeling.» A klaget over ombudets uttalelse ved brev datert 9. juni 2016. Ombudet vurderte saken på nytt, men fastholdt sin konklusjon. Saken ble oversendt Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nemnda) ved ombudets brev av 15. juni 2016. Saken ble behandlet i nemndas møte 26. april 2017. I behandlingen deltok nemndas medlemmer Ivar Danielsen (møteleder), Usman Ivar Shakar, Anne Lise Rønneberg, Jens Kristian Johansen og Anniken Sørlie. A deltok. På vegne av X høgskole deltok personal- og organisasjonssjef og HR-rådgiver. Fra ombudet møtte Pål Christian Gustavsen som observatør. Nemndas sekretariat var representert ved Ingeborg Aas, Helena Jokila og Anette Klem Funderud. Partenes syn på saken A har i hovedsak anført: Hun ble forbigått til alle tre dekanstillingene på grunn av alder. Hun innehar toppkompetanse ettersom hun har en doktorgrad og fordi hun har vært professor. X høgskole har ikke fulgt kvalifikasjonsprinsippet i tilsettingsprosessen. Hun fyller kvalifikasjonskravene like godt, eller bedre enn de som ble tilsatt i stillingene. Hun har lengre utdanning, også på et høyere akademisk nivå enn de betydelig yngre søkerne som ble tilsatt i stillingene. Hun har også mer relevant forskererfaring på doktorgradsnivå og praktisk erfaring, samt egenproduksjon innenfor relevante fag enn disse. I tillegg har hun mer relevant undervisnings- og ledelseserfaring. Under intervjuet til dekanstillingen ved Y avdeling snakket daværende rektor nedsettende om hennes kompetanse og kunnskap om faget. Ettersom hun oppfattet rektor som negativ til henne, ba hun om et møte. Under møtet forklarte rektor at hun manglet praktisk erfaring innenfor studiene, og at høgskolen hadde lagt vekt på dette ved vurderingen av hennes søknad knyttet til stillingen ved Y avdeling. Videre informerte rektor om at hun derfor ikke ville bli innkalt til intervju for stillingen ved Z avdeling. Etter at hun klaget på forbigåelse, ble hun likevel innkalt til intervju til stillingen ved Z avdeling. Under intervjuet til stillingen ved Z avdeling opplevde hun at påtroppende rektor snakket nedlatende til henne. Hun fikk inntrykk av at han var forutinntatt overfor henne. Rektor innkalte henne til et møte etter at hun hadde bedt skolen om en begrunnelse dersom hun ikke ble innstilt til de to dekanstillingene hun hadde søkt på i januar 2015. Intervjusituasjonen til stillingen ved Æ avdeling var påfallende ensidig negativt beskrevet fra høgskolens side. Hun kjenner seg ikke igjen i beskrivelsen av henne, blant annet at hun skal være utfordrende å kommunisere med. Påstandene om at hun har mindre relevant ledererfaring enn de som ble tilsatt er feil. Flere av de innstiltes ledererfaring er enten kortere, eller ikke vesentlig lengre enn hennes. Hun har ledererfaring fra høgskolesektoren, herunder ni års relevant ledererfaring fra to høgskoler 5
innenfor faget. Hun har også to års erfaring fra ledelse av en privat skole, med faglig og økonomisk ansvar. Hennes ledererfaring fra norske høgskoler innenfor fagfeltet er de facto relevant for stillingene. Hun er også eneste som innehar en doktorgrad. Samtlige av de tre som ble tilsatt, har utelukkende akademisk/teoretisk utdannelse innenfor fagene. Ingen har praktisk utdanning på høyt nivå eller erfaring innenfor de aktuelle fagene. Det ble ikke krevd at dekanene som ble tilsatt skulle ha praktisk erfaring innenfor de respektive avdelingers områder. Dette ble derimot oppstilt som et krav overfor henne, og brukt som begrunnelse for hvorfor hun ikke ble ansatt i noen av stillingene. Faktum er at hun har mer praktisk erfaring enn de andre søkerne innenfor studiene ved samtlige tre avdelinger. X høgskole har senere endret begrunnelse til å dreie seg om manglende ledererfaring. Hun har de facto like mye eller mer ledererfaring fra høgskole enn de som ble tilsatt. Dette er mer relevant enn ledelse fra andre felt. Å endre forklaring er ikke særlig tillitsvekkende. I henhold til statistikk fra NAV er det per i dag ikke vanlig å ansette arbeidssøkere over 55 år i utlyste stillinger. Derfor har ledigheten blant eldre arbeidssøkere steget til 30 % de siste årene, mot 5 % blant unge arbeidssøkere. Dette må tas hensyn til i vurderingen av om det er «grunn til å tro» at aldersdiskriminering har funnet sted. Slik innstillingene er formulert, kommer det tydelig frem at søkerne ble behandlet ulikt. I innstillingen til dekan for Z avdeling ble hennes utdanning og yrkespraksis ikke beskrevet. Derimot ble et utdrag fra personlighetstesten brukt til tross for at det ble presisert at testen ikke ville bli tolket personlig, men kun gi en pekepinn på personlighet. I hennes casepresentasjon fremgikk hennes visjoner for avdelingen. Visjonene var realistiske og plausible, og omfattet hva hun ville vektlegge som leder. I innstillingen til dekan for Æ avdeling var det ulik behandling av søkerne. Blant annet var det en påfallende fremheving av negative forhold knyttet til henne og ikke de andre kandidatene. For å kamuflere diskriminering har X høgskole feilaktig påstått at hun har manglende praktisk erfaring og manglende kunnskap innen fagområdet. Det er i seg selv diskriminerende når det faktisk tilsettes søkere som ikke har praktisk faglig erfaring. Hun har relevante nasjonale og internasjonale nettverk. Påstandene fra X høgskole synes å bunne i manglende kunnskap om de internasjonale forskernettverkene hun er medlem av og styremedlem i. X høgskole har i hovedsak anført: Alder ble ikke vektlagt i tilsettingsprosessen til de tre dekanstillingene. Kvalifikasjonsprinsippet danner grunnlaget for vurderingen av hvem som innstilles til og tilsettes i stillingene. Kvalifikasjoner i form av kompetanse, erfaring og personlig egnethet blir vurdert. Ved disse tre tilsettingene ble det særlig lagt vekt på ledererfaring og lederegenskaper. A ble i alle tilsettingsprosessene vurdert som kvalifisert til intervju på bakgrunn av søknad og CV. Tre ulikt sammensatte innstillingskomiteer kom imidlertid frem til at A ikke fylte de kvalifikasjoner som var viktig for tilsetting i stillingene. Ingen av innstillingene omtalte alder. 6
Innstillingskomiteen kom frem til at hennes ledererfaring er noe begrenset. Erfaringen ligger noe tilbake i tid, og erfaringen dekket ikke dekanstillingens fulle og hele arbeids- og ansvarsområde. Komiteen vektla også hvordan A gjennomførte intervjuene og caseoppgaven. Y avdeling A ble innkalt til intervju, men ble ikke innstilt til stillingen. Innstillingskomiteen la i sin vurdering vekt på utdanning, erfaringsbakgrunn, og inntrykk av personlig egnethet gjennom intervju. Komiteen vurderte As ledererfaring som begrenset, og ikke like relevant ut fra lederkravene som kreves i stillingen. Komiteen påpekte at A har bygget opp et solid nettverk innen et fagfelt, men at hun ikke har et nettverk knyttet direkte til det aktuelle faget. Det fremgår av innstillingsdokumentet at hun som fikk stillingen har et bredt nasjonalt nettverk gjennom arbeidserfaring og ulike prosjekter. Vedkommende var allerede i stillingen, og hadde gjennom sitt arbeid blant annet vist evne til tydelig analytisk og strategisk tenkning. Hun hadde også bidratt til utvikling på avdelingen og X høgskole som helhet. I perioden som dekan hadde hun fått god kjennskap til faglig og administrativ ledelse av Y avdeling, herunder samarbeid med faglige og akademiske miljøer, samt eksterne aktører. Z avdeling A ble vurdert som kvalifisert til stillingen, men ikke tilstrekkelig egnet på bakgrunn av hvordan hun løste caseoppgaven. Dette fremgår av innstillingskomiteens vurdering. Æ avdeling Det fremgår av innstillingskomiteens vurdering at A ikke ble ansett kvalifisert til stillingen. Det vises til omtalen i innstillingen. Bakgrunnen for at A ble invitert til møte med daværende rektor var at A har søkt en rekke stillinger ved høgskolen uten å bli innstilt. Møtet hadde ikke relevans for tilsettingene. Sakens rettslige sider Forbud mot aldersdiskriminering Etter arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd (lov nr. 62/2005) er diskriminering på grunn av alder forbudt: «Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.» Forbudet i arbeidsmiljøloven 13-1 omfatter både handlinger og unnlatelser. Forbudet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, blant annet ved utlysning av stilling og ansettelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven 13-2. Bevisvurderingen Arbeidsmiljøloven 13-8 har regler om bevisbyrden: «Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.» 7
Nemndas vurdering Nemnda har kommet til at X høgskole ikke handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering overfor A. Nemnda har lagt følgende til grunn for sin konklusjon: I utgangspunktet er det opp til arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett å bestemme hvem som skal ansettes, og på hvilke vilkår. Arbeidsgiver i offentlig sektor må imidlertid ansette i tråd med det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet. Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal tilbys stillingen. Hvem som er best kvalifisert, avgjøres på bakgrunn av en samlet vurdering av utdanning, yrkeserfaring og personlige egenskaper, sammenholdt med fastsatte krav og ønskede kvalifikasjoner i en stillingsutlysning. Det å ha mer utdanning enn det som er angitt som krav i utlysningsteksten, gjør ikke søkeren nødvendigvis bedre kvalifisert til stillingen. Alle arbeidsgivere, uansett sektor, må imidlertid overholde forbudene mot diskriminering i likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Forbudet mot diskriminering gjelder på ethvert stadium i en ansettelsesprosess. Sivilombudsmannen har uttalt følgende om vurderingen av personlig egnethet i ansettelsessaker (ombudsmannens sak nr. 2009/378): «Dersom personlig egnethet skal kunne tillegges avgjørende vekt ved rangeringen av ellers kvalifiserte søkere, må tilsettingsmyndigheten sørge for at den har et forsvarlig faktisk grunnlag for vurderingen. Normalt innebærer dette at det må gjennomføres intervju og at aktuelle referanser innhentes. Det bør i tillegg gå klart frem av innstillingen hvilke egenskaper ved en ellers godt kvalifisert søker som tilsier at hans personlige egnethet for stillingen er dårligere. I alle fall må saken være tilstrekkelig opplyst med hensyn til dette kriteriet.» En vurdering av hvem som er best kvalifisert for en stilling, vil uansett i stor grad være skjønnsmessig. Det følger av nemndas praksis at den generelt er varsom med å overprøve arbeidsgivers vurderinger angående arbeidssøkeres faglige og personlige egnethet til en stilling. Overprøvingen vil i slike tilfeller begrenses til å gjelde spørsmål om arbeidsgiver har lagt vekt på diskriminerende hensyn, for eksempel søkerens alder, i sin vurdering. Bevisbyrderegelen i arbeidsmiljøloven 13-8 fastsetter såkalt delt bevisbyrde. Det er i utgangspunktet A som har bevisbyrden i saken. En påstand om aldersdiskriminering fra A er imidlertid ikke tilstrekkelig for å fastslå at det er «grunn til å tro» at Høgskolen handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering overfor henne. A har anført at hun fyller kvalifikasjonskravene i utlysningen like godt, eller bedre enn søkerne som ble tilsatt. A har også vist til statistikk fra NAV, hvor det fremgår at det ikke er vanlig å ansette arbeidssøkere over 55 år. A mener disse omstendighetene kan gi «grunn til å tro» at aldersdiskriminering har funnet sted i denne saken. Ombudet kom frem til at det ikke er «grunn til å tro» at det er årsakssammenheng mellom unnlatelsen av å innstille A til stillingene, og hennes alder. Ombudet fant at Høgskolen hadde sannsynliggjort at det var andre forhold enn alder som var avgjørende for at A ikke ble innstilt til stillingene. 8
Ombudet ga blant annet følgende begrunnelse i sin uttalelse datert 3. juni 2016: «Det er ikke omtvistet at A var formelt kvalifisert til stillingene. Ombudet finner å kunne legge til grunn at kandidatene som ble tilsatt også fremstår som kvalifiserte til stillingene, noe A for øvrig heller ikke har bestridt. Ombudet skal som tidligere nevnt, ikke ta stilling til hvilke kandidater som var best kvalifisert til stillingene. Det ligger utenfor ombudets mandat å vurdere hvorvidt arbeidsgivers vurderingen er objektivt riktige, herunder hvor relevant As ledererfaring er i forhold til det som kreves i stillingene. Dette er faglige vurderinger som ombudet vanskelig kan overprøve. Ombudet kan derimot ta stilling til hvorvidt alder ble vektlagt ved X høgskoles vurdering av A. Ut i fra den fremlagte dokumentasjonen i saken, kan ikke ombudet se at alder har vært noe tema. Ombudet kan ikke se at X høgskoles vurderinger fremstår som dårlig eller usaklig, sett opp imot utlysningsteksten og innholdet i stillingene. Når det gjelder personlig egnethet, så legger ombudet til grunn at det er et sentralt element ved rekruttering av stilling med lederansvar. Ombudet kan ikke se at arbeidsgivers vurdering av As egnethet gir grunn til å tro at utenforliggende hensyn er tatt. Det er heller ikke andre opplysninger eller holdepunkter som gir grunn til å tro at alder ble vektlagt ved innstillingen.» Nemnda er enig i og kan i hovedsak slutte seg til ombudets vurdering. Det er riktig som A anfører at dersom kvalifikasjonsprinsippet er satt til side kan det være en omstendighet som kan gi «grunn til å tro» at arbeidsgiver har handlet i strid med loven. Nemnda har i tidligere saker lagt dette til grunn. Nemnda kan imidlertid ikke se at det er situasjonen i denne saken. På bakgrunn av As søknad og CV anså Høgskolen A som kvalifisert til dekanstillingene. Hun ble derfor innkalt til intervjuer i alle tre prosesser. Høgskolen var på søknadstidspunktene kjent med As alder. Høgskolen har for nemnda fremlagt innstillingskomiteenes vurderinger av A. Slik nemnda ser det har høgskolen dokumentert hvilke vurderinger som lå til grunn for innstillingene. Det fremgår av innstillingene at A ikke ble ansett for å inneha tilstrekkelig ledererfaring og lederegenskaper. Hun ble heller ikke ansett som egnet til stillingene. Innstillingsutvalgene anså henne ikke som kvalifisert, og hun ble derfor ikke innstilt til noen av dekanstillingene. På denne bakgrunn kan ikke nemnda se at A har klart å vise til forhold som underbygger hennes påstand om at hun ble behandlet dårligere enn de andre søkerne, og at dette skyldes alder. Det er således ikke «grunn til å tro» at A ble diskriminert på grunn av alder. Nemndas konklusjon er at X høgskole ikke handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering overfor A, se arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd. A har ikke fått medhold i sin klage på ombudet uttalelse. Nemndas uttalelse er enstemmig. 9
Sak 24/2016-1 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt følgende uttalelse: X høgskole handlet ikke i strid med forbudet mot aldersdiskriminering overfor A. Ivar Danielsen møteleder Usman Ivar Shakar Anne Lise Rønneberg Jens Kristian Johansen Anniken Sørlie 10