Sak 292/2018. Uttalelse av 17. juni 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:

Transkript

1 Sak 292/2018 A mot B Statsforetak Uttalelse av 17. juni 2019 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Tine Eidsvaag

2 Saken gjelder spørsmål om en arbeidsgiver har handlet i strid med forbudet mot aldersdiskriminering ved ikke å innkalle klager til intervju. Sakens bakgrunn B [divisjon] utlyste i juni 2018 en stilling som sikkerhetsrådgiver i [avdeling]. I utlysningsteksten stod følgende: «[Divisjonen] i B har ansvar for [beskrivelse av ansvarsområdet]. Vi har ledig vikariat som sikkerhetsrådgiver i [avdeling]. Avdelingen har ansvaret for fagområdene sikkerhet og kvalitet og [fagområde]. Herunder divisjonens sikkerhets- og kvalitetsstyring, samfunnssikkerhet (beredskap, sikring og informasjonssikkerhet), HMS, ytre miljø, sikkerhetskultur, kompetansestyring av operativt personell, [flere fagområder]. Vi søker en proaktiv og resultatorientert sikkerhetsrådgiver med kompetanse innen sikkerhet. Stillingen er et ettårig vikariat, med mulighet for forlengelse. Arbeidsoppgaver Bidra i seksjonens arbeid innen sikkerhet og kvalitet, deriblant: Planlegge, gjennomføre og følge opp divisjonens beredskapsøvelser Planlegge, bistå og følge opp divisjonens informasjonssikkerhetsanalyser Videreutvikle divisjonens beredskapsdokumentasjon, aksjonskort og operasjonalisering av sikringsnivå Planlegge og gjennomføre risikoanalyser Bidra til organisatorisk læring av hendelser Bidra i arbeidet med sikkerhetskultur, Just Culture og Human Factors Bistå i divisjonens sikkerhetsstyring av driften Kvalifikasjoner God skriftlig og muntlig formuleringsevne Høyskole- eller universitetsutdanning Kompetanse innen minst ett av følgende områder: Samfunnssikkerhet (beredskap, sikring og informasjonssikkerhet) eller sikkerhetsstyring Risikoanalyse Egenskaper Du må være proaktiv, systematisk, selvstendig, serviceinnstilt, fleksibel og resultat- og kvalitetsorientert. Du må ha gode samarbeids- og kommunikasjonsevner, stor arbeidskapasitet og evne til å sette deg inn i faglige problemstillinger og identifisere mulige løsninger» Det var 36 søkere til stillingen, inkludert A (58 år). Ni personer i alderen år ble innkalt til intervju. Rekrutteringsprosessen resulterte i ansettelse av to personer (26 år og 29 år) i 1-årige vikariater. B sendte den 6. juli 2018 en e-post til A med beskjed om at han ikke ble vurdert som aktuell kandidat til stillingen, og at han ikke ble innkalt til intervju. 2

3 A klagde saken inn for den 10. september Etter vanlig saksforberedelse ble saken behandlet i nemndas møte 4. juni 2019 i Statens Hus i Bergen. I behandlingen deltok Ivar Danielsen, Gislaug Øygarden og Tine Eidsvaag. Sekretariatet var representert ved Ingelin Gammersvik, Ruth J. Øijordsbakken og Ingrid Teistung. Partenes anførsler A har i hovedsak anført: B har diskriminert A på grunn av alder. Han er klart bedre kvalifisert enn kandidatene som ble ansatt. Han tilfredsstiller samtlige av kvalifikasjonene som er oppført i stillingsannonsen, og har jobbet med flere av arbeidsoppgavene i over 20 år. Det er svært få av søkerne, om noen, som har tilsvarende omfattende kompetanse og erfaring fra sikkerhet og beredskap som A. B konstruerer tilpassede argumenter i ettertid som ikke fremgår av stillingsannonsen. Det var ikke et krav i stillingsannonsen om formell utdannelse innen sikkerhetsstyring eller kvalitetsledelse, det var bare et krav om høyskoleeller universitetsutdannelse. Bs anførsel om at ROS-analyser utføres av en annen divisjon i virksomheten, og at den aktuelle stillingen krever en annen type kompetanse, stemmer ikke overens med stillingsannonsen hvor «Risikoanalyse» står oppført under kvalifikasjoner uten ytterligere presisering. Flere av ansvarsområdene som B skriver om i sitt tilsvar til, er ansvarsområder som ikke ble nevnt i stillingsannonsen. Dersom han hadde vært kjent med at disse fagområdene var sentrale, ville han listet det opp i søknaden. Søknaden hans tok imidlertid utgangspunkt i oppgavene som var beskrevet i stillingsannonsen. En av de som ble ansatt er 26 år. Hun har høyere utdannelse enn kravene i stillingsannonsen, men A har vesentlig bedre realkompetanse enn henne. Hennes erfaring som studieassistent kan ikke veie mer enn 26-års erfaring innen sikkerhet- og beredskap. Han har ikke bare har jobbet med krisehåndtering. Det fremgår av både søknad og CV at han også har vedlikeholdt styrings- og kvalitetssystem, gjennomført revisjoner, kriseøvelser, ROS-analyser, utarbeidet Security program og gjennomført sikkerhetskurs. Grunnen til at han ikke har vært i arbeid de siste fire årene, er fordi det er svært vanskelig for personer over 55 år å få seg jobb. Dersom han hadde blitt innkalt til intervju, kunne han ha utdypet hva han hadde gjort i denne perioden blant annet holdt seg oppdatert innen sikkerhet og beredskap gjennom selvstudium. A krever erstatning og oppreisning. B har i hovedsak anført: B har ikke diskriminert A på grunn av alder. 3

4 Alder ble ikke vektlagt i ansettelsesprosessen. Utvelgelsen til intervju var basert på saklige kriterier i utlysningsteksten, der relevant kompetanse innen beredskap, informasjonssikkerhetsanalyser og risikoanalyser ble vurdert som viktige kvalifikasjoner. I tillegg ble det lagt vekt på innholdet i søknadsbrevet, herunder skriftlig formuleringsevne og presentasjon. Det ligger til arbeidsgivers styringsrett å foreta ansettelser, inkludert å definere oppgaver og ansvar som skal ligge til en stilling, og hva som er nødvendig og ønskelig kompetanse for stillingen. B har ikke gitt tilpassede argumenter i ettertid, men saklig informasjon om hvordan virksomheten som arbeidsgiver har vurdert søkerne til stillingen ut fra oppgavene og ansvaret som faktisk ligger til stillingen. Vikarene var tiltenkt å jobbe med hovedvekt innen samfunnssikkerhet, RAM og sikkerhet. Det var derfor satt som et hovedkrav at kandidatene måtte kunne hovedprinsippene i moderne sikkerhetsstyring og kvalitetsledelse. Tanken var at vikarene raskt kunne sette seg inn i bedriftens sikkerhetsstyring, samt selvstendig se svakheter og mulige løsninger. Alle søkerne som ble invitert til intervju hadde utdanning innen samfunnssikkerhet på bachelor- eller masternivå. A har ingen formell utdannelse innen sikkerhetsstyring eller kvalitetsledelse, og heller ingen kurs eller etterutdanning i dette. A har heller ingen oppdaterte kurs eller videreutdanninger innen fagområdet annet enn et 3-dagers kurs i 2011 innen risiko- og sårbarhetsanalyse (ROSanalyse) og noen få kursdager tilbake til 1998 og ROS-analyser utføres av en annen divisjon i B, og faller derfor ikke innenfor verken denne seksjonens eller stillingens ansvarsfelt. RAMS- og risikoanalyser, som utføres av seksjonen, krever en annen kompetanse. As arbeidserfaring ble vurdert til å være en annen kompetanse enn den B søkte til stillingen. Ut fra As søknadstekst og CV har krisehåndtering vært en stor del av hans arbeidsområde. Dette er ikke relevant for stillingen han søkte på, ettersom krisehåndteringen i B er lagt til sentral sikkerhetsstab, og ikke er en del av den rekrutterende avdelingens ansvarsområde. A har verken vært i arbeidsforhold eller under utdanning de siste 4,5 årene, og han opplyste ikke hva han har gjort disse årene. B la derfor til grunn at det var «hull» i CV-en hans. Å ha en periode man ikke har vært i jobb er ikke i seg selv diskvalifiserende, men hvis kandidaten ikke opplyser om hva han har gjort i denne perioden, vil det være en negativ faktor i vurderingen. Det er søkernes ansvar å informere i søknaden om det de mener kan være relevant for den vurderingen arbeidsgiver skal gjøre i rekrutteringsprosessen. Det er ikke grunnlag for verken oppreisning eller erstatning. Nemndas vurdering Nemnda har kommet til at B ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering 4

5 på grunn av alder, ved at A ikke ble innkalt til intervju for stilling som sikkerhetsrådgiver. Det følger av diskrimineringsombudsloven (lov nr. 50/2017) 1 at s virksomhet omfatter arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak av 13-1 tredje ledd. Direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er forbudt etter arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd. Med «direkte diskriminering» menes at en person av grunner som nevnt i 13-1, blant annet på grunn av alder, behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt i en tilsvarende situasjon. Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted dersom det foreligger omstendigheter som gir «grunn til å tro» at det har skjedd diskriminering, og arbeidsgiver ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, jf. arbeidsmiljøloven Det må være årsakssammenheng mellom søkers alder og det faktum at han ikke ble innkalt til intervju. Høyesterett har i Rt (Admiraldommen) formulert kravet som at arbeidsgiver må ha lagt avgjørende vekt på det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget (her: alder) i forbindelse med ansettelsen, for at det skal foreligge forskjellsbehandling i strid med loven. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, herunder utlysning av stilling og utvelgelse av kandidater til intervju, jf første ledd og Ot.prp.nr. 49 ( ) s Det er ikke tvilsomt at det å ikke bli innkalt til intervju, kan innebære å bli behandlet dårligere enn andre. Første spørsmål nemnda må ta stilling til er derfor om det er «grunn til å tro» at B la avgjørende vekt på alder, da de ikke innkalte A til intervju. Nemnda mener det foreligger omstendigheter i denne saken som gir tilstrekkelig «grunn til å tro» at A ble diskriminert på grunn av alder. Slik utlysningsteksten er formulert, fremstår det ikke som et krav at universitets- eller høyskoleutdannelsen må være relevant. Det var heller ikke spesifisert under kravet om kompetanse om B søkte etter en person med teoretisk eller praktisk kompetanse. Den solide arbeidserfaringen til A innenfor feltet, i tillegg til at han oppfylte kravene i stillingsannonsen slik denne var formulert, gir konkrete holdepunkter for at det er grunn til å tro at As alder ble tillagt avgjørende vekt da man valgte ikke å innkalle ham til intervju. Alderssammensetningen blant søkerne som ble innkalt til intervju, sett i sammenheng med at flere av kandidatene ikke hadde arbeidserfaring innenfor feltet, er også momenter som gir «grunn til å tro» at As alder var avgjørende for at han ikke ble innkalt. Spørsmålet er dermed om B har sannsynliggjort overfor nemnda at diskriminering likevel ikke har funnet sted. 5

6 B er ikke bundet av kvalifikasjonsprinsippet. I utgangspunktet er det opp til arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett å bestemme hvem som skal ansettes og på hvilke vilkår. Alle arbeidsgivere må imidlertid overholde forbudene mot diskriminering. En vurdering av søkernes kvalifikasjoner er en skjønnsmessig vurdering som nemnda vanligvis er tilbakeholden med å overprøve. Overprøvingen vil i slike tilfeller være begrenset til å vurdere om arbeidsgiveren har lagt vekt på diskriminerende hensyn i sin vurdering, for eksempel søkerens alder, jf. eksempelvis DIN Nemnda kan vurdere om avgjørelsen fremstår saklig og forsvarlig, jf. Rt s. 402 avsnitt 70 (Admiraldommen). B har gitt en konkret og utførlig redegjørelse til for hvorfor As kompetanse ikke ble ansett som relevant for stillingen. De har vist til at krisehåndtering ble vurdert som en stor del av As tidligere arbeidsområde. Krisehåndtering var ikke relevant for stillingen, ettersom krisehåndtering ikke er en del av den rekrutterende avdelingens ansvarsområde. Nemnda finner ikke grunnlag for å betvile dette. Forklaringen fra B om hvorfor A ikke ble innkalt til intervju, herunder at han ikke hadde den formelle kompetansen de var ute etter, støttes av at alle som ble innkalt til intervju enten hadde Master i Samfunnssikkerhet eller Bachelor i Beredskap og krisehåndtering. Forklaringen fremstår både saklig og forsvarlig. Når A heller ikke har den formelle kompetansen tilsvarende de som ble innkalt, mener nemnda at B har sannsynliggjort at alder ikke var avgjørende for at A ikke ble innkalt til intervju. Nemnda påpeker at selv om ikke forklaringer fra en arbeidsgiver om vurderinger som ble gjort, nøyaktig kan gjenfinnes i utlysningsvilkårene, så vil en arbeidsgivers etterfølgende argumentasjon kunne tillegges vekt såfremt den er saklig og forsvarlig. s konklusjon er at B ikke handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven Siden det ikke foreligger brudd på bestemmelsen i arbeidsmiljøloven 13-1, vurderer ikke kravet om oppreisning og erstatning. Uttalelsen er enstemmig. 6

7 Sak 292/2018 har gitt følgende uttalelse: B har ikke diskriminert A på grunn av alder. Ivar Danielsen nemndleder Gislaug Øygarden Tine Eidsvaag 7