Uttalelse av 27. januar 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer:

Sak 99/2015 Sakens parter: A - B Uttalelse av 27. januar 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Thorkil H. Aschehoug Gislaug Øygarden Jon Østensvig 1

Saken gjelder A har klaget på Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse datert 28. oktober 2015. Saken reiser spørsmål om B handlet i strid med forbudet mot trakassering på grunn av kjønn overfor A. Saken reiser også spørsmål om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering overfor A. Sakens bakgrunn B er leverandør av inspeksjons-, testings-, rengjørings- og ferdigstillelsestjenester innenfor offshoremarkedet. A begynte å arbeide som mekaniker med fagbrev ved B på hovedkontoret i 2012. Det var i tillegg en annen kvinne som jobbet i denne avdelingen, men A var den eneste kvinnelige mekanikeren. For øvrig jobbet det flere kvinner i andre avdelinger på hovedkontoret. Det viste seg etter hvert at A ikke kom overens med en mannlig kollega, C. A varslet arbeidsgiver om dette muntlig 4. juli 2012. Hun mener C hadde kommet med nedsettende uttalelser til henne. A mener seg også dårlig behandlet av en annen mannlig kollega, formann D, som var hennes overordnede. Hun opplevde seg systematisk nedvurdert. For å avklare hva som hadde skjedd mellom A og C, ble det avholdt en rekke møter der A og C, samt avdelingsleder og verneombudet deltok. Det foreligger ikke referat fra møtene, men innholdet i møtene fremgår av en redegjørelse til Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) datert 24. august 2015, undertegnet av verneombudet og avdelingslederen. Det fremgår av redegjørelsen at både A og C fikk anledning til å uttale seg om saken under møtene. I medarbeidersamtale 15. januar 2013 ga A uttrykk for at det gikk veldig bra med forholdet til C, men at det av og til var vanskelig å forstå D når noe skulle forklares. Av notatet fra medarbeidersamtalen fremgår det at hun hadde ofte fravær grunnet forsovelse, en del sykdom og familiære utfordringer. Avdelingsleder vurderte å la henne avansere med tiden, men hun måtte bli bedre i utførelsen av enkelte arbeidsoppgaver. Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang Etter telefonsamtale med ombudet 23. april 2014 klaget A B inn for ombudet. Først sendte hun e-post 12. mai 2014, og deretter 7. juni 2014 med påstand om «overvåking, forskjellsbehandling og dårlig ledelse». I brev datert 29. september 2014 har hun v/fagforeningen presisert at klagen gjelder nedsettende oppførsel fra leder og kolleger og at hun mener seg diskriminert og trakassert på grunn av kjønn. Ombudet la til grunn at det er A og B som er parter i saken. I uttalelse datert 28. oktober 2015 konkluderte ombudet slik: «1. Ombudet finner ikke at det er grunn til å tro at A har blitt utsatt for trakassering på grunn av kjønn, i strid med likestillingsloven 8a første ledd. 2. B har ikke oppfylt sin plikt til å forebygge trakassering etter likestillingsloven 8a tredje ledd. 2

3. B har derimot oppfylt sin plikt til å hindre ytterligere trakassering i likestillingsloven 8a tredje ledd.» A klaget ved e-post 9. november 2015på ombudets uttalelse punkt 1 og 3. B har ikke klaget på ombudets konklusjon punkt 2. Ombudet vurderte saken på nytt, men fastholdt sin konklusjon. Saken ble oversendt Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nemnda) ved ombudets brev datert 7. desember 2015. I likhet med ombudet legger nemnda til grunn at det er A og B som er parter i saken, og at nemnda skal ta stilling til ombudets konklusjon i punkt 1 og 3. Saken ble behandlet i nemndas møte 17. januar 2017. I behandlingen deltok nemndas medlemmer Susann Funderud Skogvang (møteleder), Thorkil H. Aschehoug, Gislaug Øygarden og Jon Østensvig. A deltok på telefon. På vegne av B deltok avdelingsleder og HMS/HR-leder også på telefon. Som observatør for ombudet møtte Shorish Azari. Nemndas sekretariat var representert ved Ingeborg Aas og Anette Klem Funderud. Partenes syn på saken A har i hovedsak anført: D og C trakasserte henne på grunn av kjønn da hun jobbet som industrimekaniker. Arbeidsgiver gjorde ikke nok for å hindre ytterligere trakassering etter å ha blitt kjent med hva som skjedde. Trakassering på grunn av kjønn Det er flere hendelser som underbygger hennes anførsel om at hun ble trakassert av C: Da det skulle løftes en tom lufttank, uttalte han «..det skulle løftes av en annen! Trenger en mann». Ved en annen anledning uttalte han at «dette gikk alt for seint! Du gjør ikke jobben din! Udugelig! Like greit at jeg gjør dette, du gjør det jo ikke, alt for dårlig». Da hun utførte en sveisejobb ga han henne en ti minutters leksjon i hvordan man sveiset. Han uttalte da «ikke gjør feil nå, rydd opp etter deg! Skal ikke se en flekk, det skal være helt rent, ellers så blir jeg nødt til å vise deg hvordan det skal gjøres! Støpslet er på veggen der!». Hun ble overvåket av C. Han forklarte henne hvordan hun skulle utføre jobben, selv om hun ikke hadde spurt om hjelp. Også D trakasserte henne på grunn av kjønn blant annet ved sin uttalelse 4. desember 2013. Etter at hun var ferdig med en arbeidsoppgave, uttalte D at: «Du er ikke ferdig. Slutt å sluntre. Her er det mye feil, du gjør bare feil. Gjør det om igjen, kjør opp på uniten på ny, gi beskjed så skal jeg kjøre den opp. Du er ikke ferdig.» Han har også ved en annen anledning uttalt at: «Jeg tror virkelig ikke du vet hva du skal eller holder på med. Ta og pakk sammen for dagen, gjør det. Ta med deg hydraulikktegningen med deg hjem, A. Så tenker du over hva du skal gjøre. Kom frem til en bedre forklaring. Så skal jeg vurdere i morgen om du har rett eller ikke! Gå ut og lukk døra!» 3

Hun ble ikke respektert. Etter den siste hendelsen ble hun sykmeldt. Det vises til legejournal og til uttalelser fra venner og familiemedlemmer, der det fremgår at hun opplevde arbeidssituasjonen som en stor belastning. Behandlingen ved B gjorde henne syk, og hun har etter dette slitt med stress og angst. Arbeidsgivers plikt til å hindre trakassering Hun hadde en samtale med sin avdelingsleder 4. juli 2012 og gjorde ham da oppmerksom på samarbeidsproblemene med C. Hun fikk ikke hjelp av avdelingslederen, men ble i stedet beskyldt for å være «høy på pæra» og «snakke over andre». Hun varslet verneombudet. På bakgrunn av dette ble det avholdt et møte 27. juli 2012. Der følte hun seg overkjørt og fikk ikke mulighet til å fortelle sin versjon. Hun fikk heller ikke et referat fra møtet. Opplevelsen hun sitter igjen med er at hun ikke ble hørt. Arbeidsgiver oppfattet det hele som en bagatell, men det utviklet seg. Det var for sent da det ble gjort noe. B har i hovedsak anført: Arbeidsgiver hadde stor tro på A da hun begynte i virksomheten. Hun ble raskt satt til å håndtere de mest avanserte utleiemaskinene. Det viste seg at utfordringene ble for krevende for henne, både faglig og med tanke på presset som fulgte med. Sykefraværet hun etter hvert hadde var en stor utfordring tatt i betraktning tidspresset og leveringstider til virksomhetens kunder. Selv om A er en dyktig mekaniker med mye potensiale, var hun ikke så faglig sterk som arbeidsgiver trodde. Mens hun jobbet i B fikk hun diagnosen ADHD. I tillegg slet hun med migreneanfall. Grunnet fravær måtte hun settes til litt enklere jobber, selv om hun ikke likte det. Det vises til logg fra SMS-meldinger mellom A og arbeidsgiver der det fremgår at det har vært mye korrespondanse om sykdom og fravær. Trakassering på grunn av kjønn A ble ikke trakassert på arbeidsplassen. Denne saken dreier seg som en personalkonflikt, og ikke et spørsmål om kjønnstrakassering. Det er imidlertid beklagelig at hun opplever seg trakassert på grunn av kjønn. I likhet med andre arbeidstakere har A fått tilbakemeldinger på sin arbeidsutførelse og kompetanse. Tilbakemeldingene ble gitt uavhengig av kjønn. Noen av tilbakemeldingene var direkte og kanskje noe på kanten. Med dette menes at D i sin fremtoning har vært krass i sin dialog med A, noe han selv også har beskrevet. Dette var en kommunikasjonsform D hadde med alle sine medarbeidere, ikke spesielt overfor A. Ifølge D er en av hans arbeidsoppgaver etterkontroll av utstyr som mekanikerne bruker. Han avviser at han kontrollerte A mer enn de andre ansatte. D avviser også As fremstilling av det han angivelig skal ha sagt 4. desember 2013, men medgir at han kan være litt krass i sin væremåte. Hans væremåte har ikke vært rettet mot personer av et bestemt kjønn, men kun vært knyttet til faglig kompetanse og arbeidsutførelse. C avviser at han skal ha sagt at «kun menn kan løfte en tank», eller at A var «udugelig» og ikke kunne jobben sin. Uansett hvordan A har opplevd de ulike sitasjonene, har ikke Cs 4

uttalelser vært basert på at hun er kvinne. Det var A som spredte rykter om C som ikke var riktige. Arbeidsgivers plikt til å hindre trakassering Arbeidsgiver har etter beste evne tatt tak i de konfliktene som har oppstått i samsvar med virksomhetens etiske retningslinjer. Arbeidsgiver avholdt syv møter for å løse konflikten mellom A og C. A deltok i de fleste møtene. Hun ble også fulgt opp på SMS. Det foreligger ikke referat fra møtet 27. juli 2012. Avdelingslederen anså konflikten mellom A og C som en arbeidskonflikt mellom to kolleger som hadde sterke meninger om hverandre, ikke som en trakasseringssak. Begge er personer som ikke innrømmet feil. A mente at hun ikke ble respektert, og beskyldte C for å trakassere henne. C følte seg mobbet av A og beskyldte henne for å spre falske rykter. Avdelingslederen tok raskt saken opp med HMS/HR-leder fordi han var usikker på hvordan saken skulle håndteres. Både avdelingslederen og verneombudet fulgte opp saken. Resultatet av oppfølgingen ble at A og C skværet opp, og samarbeidet mellom dem ble bedre. A har selv bekreftet dette i medarbeidersamtale 15. januar 2013. Avdelingslederen har også opplyst at flere andre ansatte hadde hatt vanskeligheter med å kommunisere med D. Det var kjent at D kunne være krass og kort i sine tilbakemeldinger til kolleger. Avdelingslederen hadde flere samtaler med D om dette i den tiden han var ansatt i B. D mente at hans forventninger til medarbeiderne påvirket hans væremåte overfor kolleger. Samtalene avdelingslederen hadde med D var generelle. Avdelingslederen var på dette tidspunktet ikke klar over at det var et vanskelig samarbeidsklima mellom A og D. I den tiden A var sykmeldt endret D sin væremåte. Det ble en annen tone og trivsel i avdelingen. Hun forklarte sitt fravær med migrene, opphovnet ansikt, bihule, feber osv. Det var først etter at hun hadde vært i kontakt med legen at arbeidsgiver fikk en melding fra A 30. desember 2013. Legen hadde da anbefalt at hun tok en pause fra B. Avdelingslederen forsto at noe lå bak. Han var kjent med at D hadde utfordret A med et hydraulisk problem like før hun ble sykmeldt. A ble fulgt opp på SMS og på telefon i den perioden hun var sykmeldt. Da det ble klart at det forelå en arbeidskonflikt mellom A og D, dro avdelingslederen hjem til A for å følge opp saken, ettersom hun var sykmeldt. Avdelingslederen forsikret henne da om at D prøvde å endre seg og at stemningen i avdelingen var bedre. Avdelingslederen ga uttrykk for at han ønsket henne på arbeidsplassen og han rådet henne til å snakke med D, men det ville hun ikke. Dagen etter hadde avdelingslederen samtaler med D. Avdelingslederen informerte HMS/HRansvarlig om at A var hjemme fra jobb på grunn av D. I den videre prosessen forsøkte avdelingslederen å overbevise A om at D hadde endret seg og prøvde å komme med alternative løsninger, men han lyktes ikke med å få henne tilbake til jobb. A takket nei til å jobbe ved andre avdelinger i virksomheten. 5

Sakens rettslige sider Saken gjelder forhold som skjedde i 2012 og 2013. Saken skal behandles etter den tidligere likestillingsloven (lov nr. 45/1978), som var gjeldende på dette tidspunktet. Det generelle forbudet mot forskjellsbehandling av kvinner og menn følger av likestillingsloven 3. Likestillingsloven 8a første og andre ledd fastslår at: «Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering er ikke tillatt. Slik trakassering anses som forskjellsbehandling i strid med 3. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket adferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.» Hva som ligger i begrepet trakassering på grunn av kjønn er nærmere forklart i lovforarbeidene til likestillingsloven, Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) side 85 og 86: «I definisjonen av trakassering på grunn av kjønn brukes betegnelsen adferd. Med begrepet adferd forstås alle typer handlinger. Både beslutninger og konkrete handlinger omfattes. Forbudet gjelder også unnlatelser og ytringer. Det avgrenses mot ytringer i den offentlige debatt og forbudet gjelder bare ytringer som rammer enkeltpersoner. Ytringen må ha en klar adressat og være rettet mot en eller flere konkrete enkeltpersoner. Forbudet gjelder ikke ytringer i den offentlige debatt som rammer en gruppe som sådan. I utgangspunktet behøver ikke den trakasserende adferden å være gjentatt eller vedvarende. Et enkelt tilfelle av uønsket adferd kan representere trakassering på grunn av kjønn. I engangstilfeller vil det imidlertid kreves mer av handlingen og omstendigheten den har funnet sted under. Det er ikke enhver plagsom handling som omfattes. Blant annet kan relasjonen og maktforholdet mellom partene ha betydning i forhold til om adferden er trakasserende eller ikke. Dersom en arbeidsgiver trakasserer en underordnet en gang, kan det være tilstrekkelig for å konstatere ulovlig trakassering. Det kreves som nevnt en viss alvorlighetsgrad. Dersom trakasseringen har pågått over tid vil dette være et moment i seg selv. Det kan være en tilleggsbelastning at den trakasserte i tillegg til å måtte forholde seg til handlingen når den skjer, også må forholde seg til muligheten for at handlingen kan gjenta seg. Dette er et moment i helhetsvurderingen om trakassering har funnet sted. Det må foretas en helhetsvurdering av både den trakasserende adferd og den trakassertes opplevelse av situasjonen. Ordlyden likestiller trakassering som 'virker' eller 'har til formål' å virke krenkende. Dersom den som trakasserer har til hensikt å krenke vil dette omfattes av forbudet, også forsøk på trakassering vil kunne rammes. Videre kan forbudet også ramme adferd hvor hensikten med å trakassere mangler, men hvor adferden likevel oppleves som krenkende av den som blir utsatt for trakasseringen. Forbudet rammer både tilsiktet og utilsiktet trakassering. Begge tilfellene er hver for seg tilstrekkelig for at det skal foreligge trakassering. Virkningen av trakasseringen må vurderes. Det er tilstrekkelig at den som blir utsatt for trakasseringen opplever denne som krenkende. Trakassering er pr. definisjon subjektivt - den enkeltes oppfatning av egen situasjon er sentral. Hvert trakasseringstilfelle må vurderes konkret; ulike personer vil ha ulike terskler for hva de oppfatter som trakassering. Imidlertid 6

må det en viss styrke til i den uønskede adferden for at den skal anses som ulovlig trakassering. Adferd som er plagsom og irriterende, men ikke av en viss alvorlighetsgrad, kvalifiserer ikke til å defineres som trakassering. Den trakasserendes adferd må være av negativ karakter. Hvorvidt den som trakasserer selv innså eller burde innsett at handlingen mv. kunne virke krenkende er også av betydning. Andre momenter i denne vurderingen er krenkelsens grovhet, under hvilke omstendigheter handlingen mv. fant sted, om fornærmede har gjort oppmerksom på at adferden føles krenkende samt fornærmedes reaksjon. Det må likevel understrekes at det ikke oppstilles et generelt krav om at fornærmede klart har gitt uttrykk for at handlingen mv. er uønsket. Det vil videre ha betydning om trakasseringen har pågått over lang tid. Selv om ikke den enkelte handling, unnlatelse eller ytring tilfredsstiller kriteriene alene, vil de muligens kunne sies å få nevnte virkninger dersom de ses i sammenheng. En vedvarende eller gjentagende plagsom adferd vil i seg selv lett kunne medføre at situasjonen blir uholdbar, slik at trakasseringsbestemmelsen kommer til anvendelse. Listen over momenter er ikke uttømmende og må utfylles gjennom praksis.» I denne saken har A anført at hun er trakassert på grunn av kjønn av to navngitte mannlige kollegaer i B. Det er arbeidsgiver, B, som er innklaget part i saken. Arbeidsgiver har et ansvar for å overholde bestemmelsene om arbeidsmiljøet, både når det gjelder diskriminering og trakassering. Dette følger av arbeidsmiljøloven 2-1, jamfør 13-1 fjerde ledd (lov nr. 62/2005). Arbeidsgiver som juridisk person kan bli gjort ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt som er begått av andre. I lovforarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) side 80 fremgår det at: «En arbeidsgiver vil for det første kunne holdes direkte ansvarlig for ulovlig trakassering på grunn av etnisitet, religion mv. dersom han eller hun personlig eller arbeidsgiver som juridisk person (for eksempel ved styret) trakasserer en ansatt. Videre vil arbeidsgiver som juridisk person kunne bli gjort ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt når trakasseringen er begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv., så lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet. Dette er i tråd med forståelsen av arbeidsmiljøloven kapittel X A, og vil bli videreført i loven her, jf lovutkastets 5 første ledd.» Dette er lagt til grunn av nemnda i sakene 29/2013 og 10/2014. I sistnevnte sak uttalte nemnda at: «Etter nemndas vurdering innebærer dette at arbeidsgiver kan bli ansvarlig for trakassering enten ved at trakasseringen er begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides. Dette følger også av nemndas praksis. Det kan ikke utledes av diskrimineringsloven 5 eller av lovens forarbeider et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver.» Nemnda legger tilsvarende betraktninger til grunn i foreliggende sak. Likestillingsloven 8a tredje til femte ledd fastslår at: «Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har ansvar for å forebygge og å søke å hindre at trakassering i strid med bestemmelser i denne loven skjer innenfor sitt ansvarsområde. 7

Ved håndhevingen av forbudet mot trakassering på grunn av kjønn i første ledd og bestemmelsen i tredje ledd gjelder reglene i diskrimineringsombudsloven. Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene.» Likestillingsloven 16 første ledd har regler om bevisbyrden: «Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted direkte eller indirekte forskjellsbehandling i strid med bestemmelser i denne loven, skal det legges til grunn at slik forskjellsbehandling har funnet sted, hvis ikke den ansvarlige sannsynliggjør at slik forskjellsbehandling likevel ikke har funnet sted.» Nemndas vurdering Nemnda har kommet frem til at B ikke har handlet i strid med forbudet om trakassering på grunn av kjønn overfor A. Nemnda finner også at arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering. Trakassering på grunn av kjønn Det første spørsmålet nemnda har tatt stilling til er om A har klart å vise til omstendigheter som gir «grunn til å tro» at det foreligger trakassering. Ombudet har i sin uttalelse datert 28. oktober 2015 gitt følgende vurdering: «For å ta stilling til dette, foretar ombudet en vurdering av om det er grunn til å tro at C og D har utsatt A for en 'uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som er eller har til formål å krenke en annens persons verdighet'. Ordlyden i bestemmelsen tilsier at A må ha blitt utsatt for en nedverdigende behandling av C og/eller D på grunn av sitt kjønn. For at en handling skal gå inn under begrepet trakassering, kreves en viss alvorlighet. Enhver plagsom handling omfattes ikke. Både D og C bestrider påstanden fra A om kjønnstrakassering. Det er klager som i utgangspunktet har bevisbyrden. Det betyr at det er A som må kunne vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at hun har blitt utsatt for trakassering på grunn av kjønn. Både D og C bestrider at de har utsatt A for kjønnstrakassering. D medgir at han til tider kan være krass i sin væremåte overfor mekanikere, men at det er uavhengig av en persons kjønn. Både uttalelser fra hennes familie, venner og lege viser at A opplevde sin situasjon på arbeidsplassen som utfordrende og som en stor belastning. Men det er ingen holdepunkter som gir grunn til å tro at A ble trakassert på grunn av kjønn. Hun har ikke vist til forhold som underbygger at D og C har trakassert henne på grunn av kjønn. Når D og C avviser at de har uttrykt seg på den måten som A hevder, og det ikke er lagt fram noe som kan underbygge påstanden om trakasserende ytringer, står det påstand mot påstand. Det følger av fast forvaltningspraksis at ombudet ikke kan legge den ene versjonen til grunn som mer sannsynlig enn den andre. På bakgrunn av dette mener ombudet at det ikke er tilstrekkelig holdepunkter som gir grunn til å tro at A er utsatt for trakassering på grunn av kjønn. Ombudet er uansett i tvil om de konkrete hendelsene ville kunne anses som trakassering på grunn av kjønn dersom de hadde funnet sted. Ombudet viser til ovenstående kravet om en viss alvorlighet. 8

Ombudet ser at det var en konflikt mellom partene. Det ser imidlertid ut til at det dreide seg om andre forhold enn kjønnstrakassering eller diskriminering på grunn av kjønn.» Nemnda kan i all hovedsak slutte seg til ombudets begrunnelse. Nemnda vil i tillegg bemerke at under møtet i nemnda ble A bedt om å spesifisere hva hun mente var det kjønnstrakasserende aspektet i saken. A uttalte at hun var ansatt som mekaniker og utførte sitt arbeid, men ble behandlet dårlig. Hun opplevde å bli baksnakket og ble fratatt arbeidsoppgaver uten at hun ble rådspurt. Videre opplyste A at det hele tiden ble presisert overfor henne hvordan jobben skulle utføres og at formann D kunne flire og le sammen med andre kollegaer i hennes nærvær. A opplyste at D også oppførte seg dårlig mot andre ansatte. Nemnda legger til grunn at denne saken handler om en personalkonflikt mellom A og hennes to mannlige kolleger i B, og ikke kjønnsdiskriminering. Nemnda ser ikke bort fra at A kan ha blitt dårlig eller uhøflig behandlet av sine mannlige kolleger i den forbindelse, men kan ikke se at behandlingen har sammenheng med at hun er kvinne. Etter nemndas vurdering har ikke A klart å vise til omstendigheter som indikerer at hun ble utsatt for trakassering fordi hun er kvinne. Nemndas konklusjon er derfor at B ikke handlet i strid med forbudet mot trakassering i likestillingsloven 8 a andre ledd overfor A. Arbeidsgivers plikt til å hindre trakassering Likestillingsloven 8a tredje ledd er en vernebestemmelse. Vurderingstemaet er om arbeidsgiver har gjort nok for å søke å hindre trakassering på grunn av kjønn, og om arbeidsgiver har gjort tilstrekkelig for å løse aktuelle problemer. Ombudet har i sin uttalelse datert 28. oktober 2015 gitt følgende vurdering: «Plikten til å søke å hindre trakassering innebærer at arbeidsgiver 'må gripe fatt i aktuelle problemer og utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakassering, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret', jf. Ot. prp. nr. 33 (2004-2004) s. 208. En forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne iverksette tiltak for å hindre trakassering, er at de har fått kjennskap til saken. Det er ikke dokumentert at A varslet at hun opplevde seg kjønnstrakassert. Det er derimot enighet om at hun har varslet om konflikter med andre ansatte på arbeidsplassen i juli 2012. Det synes å være enighet om at det ble gjennomført møter og samtaler, men det foreligger ingen referater fra møtene. Ombudet vil understreke betydningen av at det skrives referater fra møter og samtaler med bakgrunn i en påstand om så alvorlige forhold som mulig trakassering. Ombudet finner det derfor kritikkverdig at det ikke ble skrevet referat fra møtet 27. juli 2012, og de fremtidige møtene som fant sted i saken. Ombudet mener likevel at B har forsøkt å utrede hva konflikten besto i. Verneombudet tok saken raskt opp etter han ble varslet, A forklarte situasjonen, og verneombudet videreformidlet dette til arbeidsgiver. Videre framgår det av referat fra en medarbeidersamtale gjennomført 15. januar 2013, at A følte at forholdet til C var blitt bedre. A har også selv uttalt at de begynte å jobbe sammen igjen. 9

Utskrift fra sms-korrespondanse viser at A fikk tett oppfølging fra arbeidsgiver mens hun var syk. Blant annet var avdelingsleder på besøk hjemme hos A i et forsøk på å få henne tilbake på jobb, og med garantier om at også D hadde endret sin væremåte overfor de ansatte. A fikk i tillegg tilbud om å jobbe på andre avdelinger. Ombudet er på denne bakgrunn kommet til at B håndterte varslingen om trakasseringssaken tilfredsstillende.» Også på dette punktet kan nemnda i all hovedsak slutte seg til ombudets begrunnelse. Nemnda legger til grunn at A varslet sin arbeidsgiver om personalkonfliktene og at saken ble fulgt opp fra arbeidsgivers side. Selv om arbeidsgiver ikke utarbeidet tidsnære notater fra møtene som ble holdt, slik en arbeidsgiver bør gjøre i slike saker, legger nemnda til grunn at A ble tatt på alvor. Hun var involvert i møtene og fikk anledning til å uttale seg. Nemndas konklusjon er at arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering på grunn av kjønn overfor A, se likestillingsloven 8a tredje ledd. As klage på ombudets uttalelse har ikke ført frem. Uttalelsen er enstemmig. 10

Sak 99/2015 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt følgende uttalelse: 1. B handlet ikke i strid med forbudet mot trakassering på grunn av kjønn overfor A. 2. B har oppfylt sin plikt til å hindre trakassering på grunn av kjønn. Susann Funderud Skogvang møteleder Thorkil H. Aschehoug Gislaug Øygarden Jon Østensvig 11