ARBEIDSREGLEMENT for Hamarøy kommune Gjeldende fra

Transkript

1 ARBEIDSREGLEMENT for Hamarøy kommune Gjeldende fra

2 KAP. 1 INNLEDENDE BESTEMMELSER 1.1 Definisjon Med kommune menes i dette reglement Hamarøy kommune. 1.2 Omfang Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Hovedtariffavtalen kap.1 1. Reglene i reglementet gjelder ikke når de strider mot lov, tariffavtaler eller andre bestemmelser som er bindende for kommunen. 1.3 Generelt De ansattes rettigheter og plikter i arbeidsforholdet er nedfelt i lover, tariffavtaler, lokale reglement og avtaler, arbeidsavtalen og funksjons-/ arbeidsbeskrivelse. I hovedsak gjelder de samme rettigheter og plikter for fast og midlertidige ansatte. Reglementet har til hensikt å gi den ansatte en kort innføring i de viktigste og mest sentrale arbeidsog personalbestemmelser som gjelder i vår kommune. Kommunens oppgave er å drive service overfor innbyggerne. De etiske normer og regler som er nedfelt i dette reglementet er et uttrykk for hva som styrer våre vurderinger, beslutninger og handlinger. Hamarøy kommune stiller høye etiske krav til det arbeid og de tjenester hver enkelt medarbeider utfører. Dette er viktig av hensyn til befolkningens tillit og holdning til kommunen, og av hensyn til de ansattes integritet. Det er et mål at hver enkelt ansatt gjør de etiske normer og regler til sine holdninger. Den enkelte arbeidstaker får utlevert dette dokumentet ved tilsetting og plikter å gjøre seg kjent med det. Reglementet er en del av den ansattes arbeidsavtale. Spørsmål til reglementet eller andre forhold vedrørende ansettelsesforholdet skal tas opp tjenestevei med nærmeste leder.

3 KAP. 2 RETTIGHETER OG PLIKTER 2.1 Ansettelse a. Arbeidssted. Arbeidstakeren ansettes for tjeneste i Hamarøy kommune, ikke i den enkelte sektor/fagavdeling/institusjon på lønns- og arbeidsvilkår som framgår av gjeldene lover, reglementer, ansettelsesdokumenter og tariffavtaler. b. Arbeidsavtale. Ved ansettelse skrives det ut arbeidsavtale som undertegnes av både arbeidstaker og arbeidsgiver. Det til en hver tid gjeldende arbeidsreglement i kommunen anses som en del av den ansattes arbeidskontrakt. Arbeidstakeren må akseptere endringer i sitt arbeids- og ansvarsområde og eventuelt funksjons/arbeidsbeskrivelse når dette er saklig begrunnet. c. Prøvetid Ved første gangs ansettelse gjelder en prøvetid på 6 måneder dersom ikke annet er skriftlig avtalt, jf arbeidsmiljøloven Dette gjelder også ansatte i midlertidige stillinger. Tilsettingsmyndigheten kan frafalle vilkåret om prøvetid i særskilte tilfeller. I prøvetiden gjelder 14 dagers gjensidig oppsigelsesfrist. I prøvetidsperioden skal nærmeste leder jevnlig vurdere den ansatte i forhold til krav til stillingen og personlig egnethet. I god tid før prøveperiodens utløp skal nærmeste leder gjøre en oppsummering og melde fra dersom det foreligger grunner for å avslutte arbeidsforholdet. Spørsmålet om oppsigelse drøftes med de berørte parter før den forelegges tilsettingsmyndigheten. d. Lønn 1. Lønnsfastsettelse Lønn fastsettes første gang ved tiltredelse, enten i hht HTA`s bestemmelser vedr garantilønn eller ved forhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Jf. HTA lønnsbestemmelser i forhold til kapittelinnplassering. Lønnsjustering under tjenesten fastsettes på en av følgende måter: - Etter sentralt bestemte minstelønnssatser beskrevet i HTA. - For ansatte som er medlem i en fagforening fastsettes lønn i forhandlinger mellom arbeidsgiver og fagforening. - For ansatte som ikke er medlem i en fagforening fastsettes lønn av arbeidsgiver. Fastsetting av lønn utover HTA- bestemmelser foretas av forhandlingsutvalget.

4 2. Utbetaling Måneds- og årslønte utbetales lønn forskuddsvis den 12. i hver måned, eller nærmeste foregående virkedag. Time-, dag- eller ukelønte utbetales lønn etterskuddsvis den 12. i påfølgende måned. 3. Forskudd Utbetales kun i særskilte tilfeller. 4. Trekk i lønn/ feriepenger Den enkelte arbeidstaker skal så langt det er mulig kontrollere at det er utbetalt riktig lønn. Eventuelle feil må meldes snarest mulig. Fradrag i lønningene kan ikke gjøres unntatt i følgende tilfeller: a) Lovbestemte trekk b) Pensjonsinnskudd (trekkes fra tiltredelsesdato) c) Beløp som på forhånd er skriftlig avtalt mellom kommunen og arbeidstakeren d) Fagforeningskontingent dersom foreningen ber om det, jfr. Hovedavtalen e) Erstatning for skade eller tap arbeidstakeren forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført kommunen. Betingelsen for slikt trekk er at arbeidstakeren skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller det er fastslått ved dom, eller arbeidstakeren rettsstridig fratrer sin stilling. Lønnstrekk skal begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand. Før trekk i henhold til punkt e gjennomføres, skal det konfereres med arbeidstakernes tillitsvalgte. 2.2 Legeattest/Politiattest For stillinger hvor det stilles krav til legeattest/politiattest i medhold av lov/forskrift, skal slik attest framlegges før tiltredelse. 2.3 Arbeidstid Arbeids- og hviletiden følger Arbeidsmiljølovens og Hovedtariffavtalens bestemmelser, samt lokale reglement. Arbeidstiden skal:

5 - Gå frem av arbeidsavtalen - Søkes utnyttet så effektivt som mulig Det forutsettes at arbeidstaker møter punktlig og ikke forlater arbeidsstedet i arbeidstiden med mindre dette er avtalt med leder. a. Fleksitid. På arbeidssteder hvor det er innført fleksitid gjelder de fastsatte retningslinjer for denne, jf. Eget reglement. b. Overtid. Overtid er arbeid utover ordinær arbeidstid for ansatte i full stilling. For deltidsansatte vil arbeid utover ordinær og avtalt arbeidstid være merarbeid inntil hel stilling. Ansatte kan ikke jobbe overtid uten at dette er pålagt av nærmeste leder eller den som leder har delegert myndighet. Overtid må ikke forveksles med fleksitid og kan ikke avspaseres etter reglene for fleksitid. Det kan likevel inngås avtale om avspasering av overtid time mot time, men i tillegg skal det kronebeløp som overtidsbelegget utgjør utbetales. Det vises for øvrig til HTA og arbeidsmiljøloven Alminnelig orden Arbeidstakeren må være på arbeids-/mønstringsstedet ved arbeidstidens begynnelse, og ingen må forlate arbeidsstedet i arbeidstiden uten tillatelse, jfr. dog reglementet om fleksibel arbeidstid. Arbeidstakeren skal ikke være påvirket av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel i arbeidstiden. 2.5 Behandling av utstyr Alt inventar, maskiner, verktøy, materialer m.v. må behandles med omhu. Det må vises forsiktighet ved behandling av ild, lys og ildsfarlige saker. Arbeidstakeren må rette seg etter bestemmelse og pålegg som er gitt for å trygge liv, helse og eiendom, og bruke det verneutstyr som er påbudt etter lov og forskrifter.

6 2.6 Ferie Retten til feriefritid er uavhengig av opparbeidet rett til feriepenger. A. Feriefritid. Ferieåret følger kalenderåret. Ferie ordnes etter bestemmelsene i ferieloven og Hovedtariffavtalen. Hovedregelen er at arbeidstaker ikke bare har rett, men også plikt til å ta ferie. Etter drøftinger med arbeidstakerne eller tillitsvalgte, fastsettes tiden for ferie av leder. Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest 2 måneder før hovedferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette. Ferien skal som hovedregel avvikles i ferieåret. I spesielle tilfeller kan man i hht ferieloven overføre inntil 12 virkedager skriftlig innen årets utgang. B. Feriepenger Opptjeningsåret for feriepenger er det forutgående kalenderår. Opptjente feriepenger utbetales i forbindelse med ferieavvikling, det vil si den 12. juni for Hamarøy kommune. Ved fratreden utbetales feriepenger for forrige år og inneværende år ved første lønnsutbetaling etter fratredelse. 2.7 Fravær fra arbeidet Hamarøy kommune er en inkluderende arbeidslivsbedrift (IA). IA- avtalen og sykefraværsoppfølgingen i Hamarøy kommune stiller krav til at arbeidstaker bidrar til å forebygge sykefravær, medvirker til kartlegging av egen funksjonsevne ved sykefravær av et visst omfang og bidrar til å finne løsninger for å komme seg tilbake i arbeid så raskt som mulig. Innen 6 ukers sykefravær plikter arbeidstaker å medvirke til at det lages en oppfølgingsplan i samarbeid med nærmeste leder. Planen har til formål å bidra til at den ansatte kommer raskt tilbake i jobb, helt eller delvis. Arbeidstaker har plikt til å bidra til å finne løsninger, herunder forsøke seg på alternative arbeidsoppgaver, være i arbeidsrelatert aktivitet og opprettholde kontakten med arbeidsplassen i sykeperioden. Fravær som skyldes sykdom skal uten ugrunnet opphold varsles nærmeste leder. Fraværet skal dokumenteres. Manglende dokumentasjon gir arbeidsgiver rett til å foreta trekk i lønn. Gyldig dokumentasjon er: A. Legeerklæring Kan benyttes fra første fraværsdag. Er også påkrevd fra første fraværsdag etter at retten til å bruke egenmeldinger er brukt opp, se nedenfor.

7 B. Egenmelding for egen sykdom Kan ikke benyttes før den ansatte har vært i tjeneste i 2 måneder. Kan benyttes i opptil 24 dager pr siste 12 måneder, men ikke for lengre tid enn 8 dager i strekk. Arbeidsfrie dager telles med i antall egenmeldingsdager pr sykdomstilfelle ved fravær umiddelbart før og etter de arbeidsfrie dagene. C. Egenmelding for barn/ barnepassers sykdom Kan benyttes ut det kalenderår barnet fyller 12 år, eller ut det kalenderåret barnet fyller 18 år dersom barnet har NAV- dokumentert funksjonshemming eller kronisk sykdom. Arbeidstaker som ikke er alene om omsorgen kan benytte egenmelding inntil 10 dager til sammen pr kalenderår, og inntil 15 dager til sammen dersom arbeidstaker har flere enn to barn. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet kan benytte egenmelding inntil 20 dager til sammen, og inntil 30 dager til sammen dersom arbeidstaker er alene med omsorgen for flere enn to barn. Ved kronisk sykt eller funksjonshemmet barn gjelder spesielle bestemmelser for bruk av egenmelding. NAV gir nærmere informasjon om de til en hver tid gjeldede regler. Egenmelding for barn/ barnepassers sykdom kan benyttes for inntil 3 dager sammenhengende. Fra og med fjerde kalenderdag må arbeidstakeren legger fram legeerklæring for barnet eller barnepasser. Misbruk av retten til å benytte egenmelding kan medføre at retten inndras, eller til oppsigelse eller avskjed. Arbeidsforholdet tas opp til vurdering etter endt sykepengeperiode dersom den ansatte fremdeles ikke er frisk nok til å være i jobb. Det kan under spesielle forhold, eksempel medisinsk rehabilitering, gis permisjon uten lønn i 1 år etter endt sykepengeår. Hovedtariffavtalen kap. 1 8 omhandler rett til lønn under sykdom og svangerskap. 2.8 Permisjon For permisjon gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser, hovedtariffavtalen, hovedavtalen og permisjonsreglementet Erstatning for skade på eller tap av private eiendeler i forbindelse med tjenesten Etter skriftlig søknad til nærmeste leder kan det gis erstatning for tap eller skade på private gjenstander når tapet/skaden er skjedd som følge av en handling fra elever/brukere i forbindelse med tjenesten. Dersom den ansatte har egen forsikring som dekker overnevnte forhold dekkes kun egenandel.

8 2.11 Pensjonsordning Ansatte i kommunen er medlemmer av kommunens pensjonsordning, med følgende unntak: Ansatte som i gjennomsnitt på 3 måneder har arbeidstid mindre enn 14 t, samt pedagogisk personale med stilling mindre enn 35 %. Ansatte som ikke vil kunne oppnå en samlet medlemstid på minst 3 år fram til aldersgrense. Vi har avtale med følgende pensjonsordninger: Kommunal Landspensjonskasse (KLP) for alle ansatte unntatt pedagogisk personale Statens Pensjonskasse (STP) for pedagogisk personale Arbeidstaker blir trukket 2% av regulativlønna og enkelte faste tillegg i pensjon hver måned Forsikringer Kommunen som arbeidsgiver er forpliktet til å ha forsikring for sine ansatte, jfr. 10 og 11 i Hovedtariffavtalen og i følge Lov om Yrkesskadeforsikring. Kommunen har pr dato samlet sine personalforsikringer i Gjensidige. Ansatte er omfattet av følgende personforsikringer fra ansettelsestidspunkt og så lenge ansettelsesforholdet varer: - Gruppelivsforsikring - Yrkesskadeforsikring - Ulykkesforsikring, og fritid - Tjenestereiseforsikring 2.13 Opphør av arbeidsforhold I Hamarøy kommune gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder, jf. Arbeidsmiljøloven 15-3 og HTA kapittel 1, 3. Fristen løper fra det tidspunkt oppsigelsen er kommet fram til adressaten. Ved arbeidsgivers oppsigelse av eldre arbeidstakere gjelder egne frister. Jf. Arbeidsmiljøloven 15-3(3). 1. Arbeidstakers oppsigelse. Det er ingen formelle formkrav bortsett fra at oppsigelsen skal være skriftlig, og leveres nærmeste leder. Dersom en arbeidstaker unnlater å møte på arbeid etter endt permisjon uten at særskilt tillatelse foreligger, ansees arbeidsforholdet som opphørt. Opphøret skal av arbeidsgiver formaliseres ved formelt oppsigelsesskriv.

9 2. Arbeidsgivers oppsigelse. a. Oppsigelse skal skje skriftlig, og arbeidsgiver plikter å begrunne oppsigelsen. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver skal denne inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål, og hvilke frister som gjelder. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette. Om arbeidstakerens rettigheter ved oppsigelse, vises for øvrig til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven og forvaltningsloven. b. Avskjed. D Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annen vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Avskjed betyr at arbeidsavtalen opphører med øyeblikkelig virkning, og arbeidsplikt og lønnsplikt opphører. Avskjed skal meddeles skriftlig. I spørsmål om avskjed vises det også til arbeidsmiljøloven Leder skal påse at den ansatte ikke blir overlatt til seg selv etter at avskjed er formidlet. c. Suspensjon Ansatt kan suspenderes med umiddelbar virkning fra sin stilling dersom arbeidsgiver har grunn til å tro at det foreligger avskjedsgrunn, og ikke finner det forsvarlig at den ansatte er i tjeneste mens forholdet undersøkes. Den ansatte beholder sin lønn, men fritas fra arbeidsplikt. Suspensjon skal ikke benyttes for et lengre tidsrom enn det som ansees som nødvendig. d. Advarsel Arbeidstaker kan gis advarsel dersom arbeidsreglementet brytes, eller andre forhold foreligger som gjør at arbeidsgiver finner grunn til å kreve endring i adferd hos arbeidstakeren, med varsel om at oppsigelse vil bli vurdert dersom den uønskede adferden fortsetter. e. Bortvisning fra arbeidsplassen Arbeidsgiver kan anmode ansatt om å forlate arbeidsplassen umiddelbart dersom det oppstår en situasjon som er uforenlig med at arbeidstaker oppholder seg på arbeidsplassen Annet lønnet arbeid Arbeidstaker kan ikke uten tillatelse ta annet lønnet arbeid som vil være av et slikt omfang at det kan gå ut over vedkommende sin arbeidsytelse i kommunen. Det samme gjelder ekstraarbeid som kan medføre inhabilitet etter forvaltningslovens kap. 2.

10 2.15 Fortolkning Spørsmål om fortolkning at dette reglement behandles av rådmannen. Oppdatering/revidering foretas av personalleder. Endringer i reglementet foretas av kommunestyret etter at endringene er drøftet med de ansattes organisasjoner. KAP. 3 ETISKE RETNINGSLINJER FOR HAMARØY KOMMUNE 1. Generelt Hamarøy kommune er en servicebedrift som på en effektiv og fleksibel måte skal yte innbyggerne tjenester på et høyt kvalitativt nivå. Kommunen legger stor vekt på redelighet, ærlighet og åpenhet i all sin virksomhet. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det spesielt høye krav til den enkelte medarbeiders etiske holdninger i sin virksomhet for kommunen. Medarbeiderne skal være seg beviste at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen. De skal derfor ta aktivt avstand fra og bekjempe enhver uetisk forvaltningspraksis. Alle plikter lojalt å overholde de lover, forskrifter og reglementer som gjelder for kommunens virksomhet. Dette innebærer også at alle forholder seg lojalt til vedtak som er truffet. Ingen kan heller på vegne av kommunen foreta handlinger som er i strid med god forretningsskikk. De ansatte må være bevist at de med sin opptreden påvirker innbyggernes tillit til og holdninger til kommunen. Ledere med personalansvar har et særskilt ansvar i så måte. 2. Fortrolige opplysninger og taushetsplikt Fortrolige opplysninger som mottas i forbindelse med behandling av saker i kommunen, må respekteres og ikke brukes til personlig vinning. All informasjon som gis i forbindelse med virksomhet for kommunen, skal være korrekt og pålitelig og ikke med hensikt gis tvetydig formulering. Alle ansatte er pålagt taushetsplikt for å beskytte og ta være på brukernes interesser/kunders integritet og tillit, jfr. forvaltningslovens 13. Taushetsplikten gjelder i arbeid så vel som i fritid, og også etter at en har sluttet i kommunen. 3. Personlige fordeler i arbeidet a) Ansatte i kommunen skal unngå personlige fordeler av en art som kan påvirke eller være egnet til å påvirke handlinger, saksforberedelse eller vedtak. Dette gjelder likevel ikke gaver av mindre verd. b) Moderate former for gjestfrihet og representasjon hører med i samarbeidsforhold og informasjonsutveksling. Graden av slik oppmerksomhet må imidlertid ikke utvikles slik at den påvirker beslutningsprosessen eller gi andre grunn til å tro det.

11 4. Sosiale medier Ansatte i kommunen skal utvise forsiktighet i sin kontakt med sosiale medier som Facebook, Twitter og andre, i saker som angår kommunen og dens ansatte. 5. Interessekonflikter Ansatte skal unngå å komme i situasjoner som kan medføre en konflikt mellom kommunens interesser og personlige interesser. Dette kan også gjelde tilfeller som ikke rammes av forvaltningslovens habilitetsbestemmelser. Dersom personlige interesser kan påvirke avgjørelsen i en sak en har faglig ansvar for eller for øvrig deltar i behandlingen av, skal en ta dette opp med overordnede. Eksempler på slike mulige interessekonflikter kan være: Forretningsmessige forhold til tidligere arbeidsgiver. Lønnet biverv som kan påvirke ens arbeid i kommune. Engasjement i interesseorganisasjoner eller politisk virksomhet som berører forhold som den enkelte arbeider med i kommunen. Personlige økonomiske interesser som kan føre til at vedkommende medarbeider kommer i en konkurransesituasjon eller lojalitetskonflikt i forhold til kommunens virksomhet. Familiære og andre nære sosiale forbindelser. 6. Kommunens eiendeler Bruk av kommunens maskiner, biler og annet utstyr kan bare skje i samsvar med fastsatte retningslinjer.