Side 1 av 7 ARBEIDSREGLEMENT

Transkript

1 Side 1 av 7 ARBEIDSREGLEMENT KAP. 1 INNLEDENDE BESTEMMELSER 1.1 Definisjon Med kommune menes i dette reglement Tysfjord kommune. 1.2 Omfang Reglementet gjelder alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, jfr. Hovedtariffavtalen kap.1 1. Reglene i reglementet gjelder ikke når de strider mot lov, tariffavtaler eller andre bestemmelser som er bindende for kommunen. 1.3 Generelt De ansattes rettigheter og plikter i arbeidsforholdet er nedfelt i lover, tariffavtaler, lokale reglement og avtaler, arbeidsavtalen og funksjons-/ arbeidsbeskrivelse. I hovedsak gjelder de samme rettigheter og plikter for fast og midlertidige ansatte. Reglementet har til hensikt å gi den ansatte en kort innføring i de viktigste og mest sentrale arbeids- og personalbestemmelser som gjelder i vår kommune. Kommunens oppgave er å drive service overfor innbyggerne. De etiske normer og regler som er nedfelt i dette reglementet er et uttrykk for hva som styrer våre vurderinger, beslutninger og handlinger. Tysfjord kommune stiller høye etiske krav til det arbeid og de tjenester hver enkelt medarbeider utfører. Dette er viktig av hensyn til befolkningens tillit og holdning til kommunen, og av hensyn til de ansattes integritet. Det er et mål at hver enkelt ansatt gjør de etiske normer og regler til sine holdninger. Enhver ansatt plikter å gjøre seg kjent med innholdet i dette reglementet. Spørsmål til reglementet eller andre forhold vedrørende ansettelsesforholdet skal tas opp tjenestevei med nærmeste leder.

2 Side 2 av 7 KAP. 2 RETTIGHETER OG PLIKTER 2.1 Ansettelse Arbeidstakeren ansettes for tjeneste i Tysfjord kommune, ikke i den enkelt sektor/fagavdeling/institusjon på lønns- og arbeidsvilkår som framgår av gjeldene lover, reglementer, ansettelsesdokumenter og tariffavtaler. Ved ansettelse skrives det ut arbeidsavtale som undertegnes av både arbeidstaker og arbeidsgiver. Det til en hver tid gjeldende arbeidsreglement i kommunen anses som en del av den ansattes arbeidskontrakt. Arbeidstakeren må akseptere endringer i sitt arbeids- og ansvarsområde og eventuelt funksjons/arbeidsbeskrivelse når dette er saklig begrunnet. Arbeidstakeren ansettes med prøvetid på 6 måneder. Dette gjelder ikke ansatte i midlertidige stillinger. Tilsettingsmyndigheten kan frafalle vilkåret om prøvetid i særskilte tilfeller. I prøvetiden gjelder 14 dagers gjensidig oppsigelsesfrist. I prøvetidsperioden skal nærmeste leder jevnlig vurdere den ansatte i forhold til krav til stillingen og personlig egnethet. I god tid før prøveperiodens utløp skal nærmeste leder gjøre en oppsummering og melde fra dersom det foreligger grunner for å avslutte arbeidsforholdet. Spørsmålet om oppsigelse drøftes med de berørte parter før den forelegges tilsettingsmyndigheten. 2.2 Legeattest/Politiattest For stillinger hvor det stilles krav til legeattest/politiattest i medhold av lov/forskrift, skal slik attest framlegges før tiltredelse. 2.3 Arbeids- og hviletider Arbeids- og hviletiden følger Arbeidsmiljølovens og Hovedtariffavtalens bestemmelser, samt lokale reglement. 2.4 Alminnelig orden Arbeidstakeren må være på arbeids-/mønstringsstedet ved arbeidstidens begynnelse, og ingen må forlate arbeidsstedet i arbeidstiden uten tillatelse, jfr. dog reglementet om fleksibel arbeidstid. Arbeidstakeren skal ikke være påvirket av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel i arbeidstiden. 2.5 Behandling av utstyr Alt inventar, maskiner, verktøy, materialer m.v. må behandles med omhu. Det må vises forsiktighet ved behandling av ild, lys og ildsfarlige saker.

3 Side 3 av 7 Arbeidstakeren må rette seg etter bestemmelse og pålegg som er gitt for å trygge liv, helse og eiendom, og bruke det verneutstyr som er påbudt etter lov og forskrifter. 2.6 Ferie Ferien ordnes i samsvar med reglene i gjeldende ferielov og tariffavtale. Arbeidsgiver fastsetter feriefritid etter at arbeidstaker har hatt anledning til å fremme sine ønsker. Ferielisten skal som hovedregel gjøres kjent tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til. 2.7 Fravær fra arbeidet Fravær på grunn av sykdom eller andre årsaker skal så snart som mulig meldes til nærmeste leder, jfr. reglement for sykefraværsoppfølging og attføring. Hovedtariffavtalen kap. 1 8 omhandler rett til lønn under sykdom og svangerskap. 2.8 Permisjon For permisjon gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser, hovedtariffavtalen, hovedavtalen og permisjonsreglementet. 2.9 Utbetaling av lønninger Måneds- og årslønte utbetales lønn forskuddsvis den 12. i hver måned, eller nærmeste foregående virkedag. Time-, dag- eller ukelønte utbetales lønn etterkuddsvis den 12. i påfølgende måned. Forskudd utbetales kun i særskilte tilfeller. Den enkelte arbeidstaker skal så langt det er mulig kontrollere at det er utbetalt riktig lønn. Eventuelle feil må meldes snarest mulig. Fradrag i lønningene kan ikke gjøres unntatt i følgende tilfeller: a) Lovbestemte trekk b) Pensjonsinnskudd (trekkes fra tiltredelsesdato) c) Beløp som på forhånd er skriftlig avtalt mellom kommunen og arbeidstakeren d) Fagforeningskontingent dersom foreningen ber om det, jfr. Hovedavtalen e) Erstatning for skade eller tap arbeidstakeren forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført kommunen. Betingelsen for slikt trekk er at arbeidstakeren skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller det er fastslått ved dom, eller arbeidstakeren rettsstridig fratrer sin stilling. Lønnstrekk skal begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand. Før trekk i henhold til punkt e gjennomføres, skal det konfereres med arbeidstakernes tillitsvalgte.

4 Side 4 av Erstatning for skade på eller tap av private eiendeler i forbindelse med tjenesten Etter skriftlig søknad til nærmeste leder kan det gis erstatning for tap eller skade på private gjenstander når tapet/skaden er skjedd som følge av en handling fra elever/brukere i forbindelse med tjenesten. Dersom den ansatte har egen forsikring som dekker overnevnte forhold dekkes kun egenandel Pensjonsordning Ansatte i kommunen er medlemmer av kommunens pensjonsordning, med følgende unntak: Ansatte som i gjennomsnitt på 3 måneder har arbeidstid mindre enn 14 t, samt pedagogisk personale med stilling mindre enn 35 %. Ansatte som ikke vil kunne oppnå en samlet medlemstid på minst 3 år fram til aldersgrense. Vi har avtale med følgende pensjonsordninger: Kommunal Landspensjonskasse (KLP) for sykepleierne Statens Pensjonskasse (STP) for pedagogisk personale DNB forsikring for øvrige ansatte. Arbeidstaker blir trukket 2% av regulativlønn og enkelte faste tillegg i pensjon hver måned Forsikringer Kommunen som arbeidsgiver er forpliktet til å ha forsikring for sine ansatte, jfr. 10 og 11 i Hovedtariffavtalen og i følge Lov om Yrkesskadeforsikring. Kommunen har samlet sine personalforsikringer i KLP. Ansatte er omfattet av følgende personforsikringer fra ansettelsestidspunkt og så lenge ansettelsesforholdet varer: Gruppelivsforsikring Yrkesskadeforsikring Ulykkesforsikring, og fritid Tjenestereiseforsikring 2.13 Advarsel som tilrettevisning Et ansettelsesforhold er en avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte ansatte om at vedkommende ansatte skal yte en arbeidsinnsats mot en kompensasjon i form av lønn mv. Dersom arbeidsgiver av ulike grunner ikke er fornøyd med den ansattes arbeidsutførelse, må arbeidsgiver si i fra til den ansatte om dette slik at vedkommende kan rette på forholdene. Dette gjøres normalt uformelt i en løpende dialog mellom arbeidstakeren og nærmeste leder og er et viktig styringsinstrument for arbeidsgiver. I noen tilfeller må man som arbeidsgiver reagere sterkere og gjennom en annen kanal enn den uformelle dialog. Det kan være hvor arbeidstakeren ikke tar de uformelle signalene, eller hvor forholdene arbeidsgiver ønsker å si i fra om er av en mer alvorlig karakter. I en slik sammenheng er det arbeidsgiver kan benytte en muntlig eller skriftlig advarsel.

5 Side 5 av 7 En advarsel har som sitt primære formål å tilrettevise den ansatte og gjøre den ansatte utrykkelig oppmerksom på hvor langt vedkommendes plikter i arbeidsforholdet går. Advarselen bør også klart tilkjennegi at dersom den ansatte ikke retter seg etter advarselen, vil det kunne få konsekvenser for det fremtidige tilsetningsforholdet. Gis en muntlig advarsel over bordet, bør denne nedtegnes skriftlig og legges i vedkommendes personalmappe. Det er i utgangspunktet ingen formkrav knyttet til innholdet i en advarsel eller hvordan en advarsel skal se ut. Det er ikke noen klageadgang på advarsel som tilrettevisning Advarsel som ordensstraff Kommunen kan som en straffesanksjon gi en ansatt advarsel for mislighold i arbeidsforholdet. En slik advarsel har som formål å tilrettevise en ansatt slik at uønsket atferd ikke gjentar seg framover. Det skal i advarselen tydelig fremkomme at advarselen må oppfattes som en ordenstraff. Etter forvaltningsloven 2 annet ledd er et vedtak om å ilegge offentlig tjenestemann ordensstraff et enkeltvedtak i motsetning til advarsel som tilrettevisning. Konsekvensene av at en advarsel defineres som ordensstraff og dermed et enkeltvedtak, er at forvaltningslovens regler om saksforberedelse, vedtak, klage og omgjøring kommer til anvendelse. I tillegg vil en ansatt som blir ilagt ordensstraff når dette er definert som et enkeltvedtak, ha rettslig interesse i å få lovligheten av vedtaket overprøvd av en domstol Oppsigelse Oppsigelse skal være skriftlig. Ved oppsigelse fra arbeidstaker vises til hovedtariffavtalen 3.2. Oppsigelse fra kommunen er et enkeltvedtak, jfr. forvaltningsloven 2 Oppsigelsesfristene og formkrav skal være i samsvar med gjeldende bestemmelser i lov og tariffavtale. Om arbeidstakernes rettigheter ved oppsigelse, vises for øvrig til arbeidsmiljølovens kap. 15 og forvaltningslovens bestemmelser. Ved fratreden har arbeidstakeren krav på sluttattest, jfr. arbeidsmiljøloven Avskjed Kommunen kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikklig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Avskjed skal meddeles skriftlig og inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandling, reise søksmål, og hvilke frister som gjelder. For øvrig vises til arbeidsmiljøloven og forvaltningslovens bestemmelser.

6 Side 6 av Suspensjon Mens spørsmålet om avskjed blir behandlet kan rådmannen suspendere en arbeidstaker hvis denne er mistenkt for/ har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig brudd på arbeidsavtalen. En kan ikke suspendere noen uten at det er nødvendig av hensyn til tjenesten at arbeidstakeren straks blir fjernet fra stillingen, og at det er grunn til å tro at vilkårene for avskjed etter arbeidsmiljølovens 15-14, punkt 1 er til stede. Arbeidstakeren har rett på lønn frem til vedtak om avskjed er fattet. Før vedtak om suspensjon treffes, skal spørsmålet så lengt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Ved suspensjon har arbeidstakeren krav på at denne blir begrunnet Annet lønnet arbeid Arbeidstaker kan ikke uten tillatelse ta annet lønnet arbeid som vil være av et slikt omfang at det kan gå ut over vedkommendes arbeidsytelse i kommunen. Det samme gjelder ekstraarbeid som kan medføre inhabilitet etter forvaltningslovens kap Fortolkning Spørsmål om fortolkning at dette reglement behandles av rådmannen. Oppdatering/revidering foretas av personalleder. Endringer i reglementet foretas av kommunestyret etter at endringene er drøftet med de ansattes organisasjoner. KAP. 3 ETISKE RETNINGSLINJER FOR 1. Generelt Tysfjord kommune er en servicebedrift som på en effektiv og fleksibel måte skal yte innbyggerne tjenester på et høyt kvalitativt nivå. Kommunen legger stor vekt på redelighet, ærlighet og åpenhet i all sin virksomhet. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det spesielt høye krav til den enkelte medarbeiders etiske holdninger i sin virksomhet for kommunen. Medarbeiderne skal være seg beviste at de danner grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til kommunen. De skal derfor ta aktivt avstand fra og bekjempe enhver uetisk forvaltningspraksis. Alle plikter lojalt å overholde de lover, forskrifter og reglementer som gjelder for kommunens virksomhet. Dette innebærer også at alle forholder seg lojalt til vedtak som er truffet. Ingen kan heller på vegne av kommunen foreta handlinger som er i strid med god forretningsskikk. Kommunen legger vekt på at alle forhold i forbindelse med sine forretningstransaksjoner blir korrekt behandlet og registrert. Alle fakturaer med bilag og dokumenter fra forretningsforbindelser skal være fullstendige og korrekte.

7 Side 7 av 7 2. Fortrolige opplysninger og taushetsplikt Fortrolige opplysninger som mottas i forbindelse med behandling av saker i kommunen, må respekteres og ikke brukes til personlig vinning. All informasjon som gis i forbindelse med virksomhet for kommunen, skal være korrekt og pålitelig og ikke med hensikt gis tvetydig formulering. Alle ansatte er pålagt taushetsplikt for å beskytte og ta være på brukernes interesser/kunders integritet og tillit, jfr. forvaltningslovens 13. Taushetsplikten gjelder i arbeid så vel som i fritid, og også etter at en har sluttet i kommunen. 3. Personlige fordeler i arbeidet a) Ansatte i kommunen skal unngå personlige fordeler av en art som kan påvirke eller være egnet til å påvirke handlinger, saksforberedelse eller vedtak. Dette gjelder likevel ikke gaver av mindre verdi. b) Moderate former for gjestfrihet og representasjon hører med i samarbeidsforhold og informasjonsutveksling. Graden av slik oppmerksomhet må imidlertid ikke utvikles slik at den påvirker beslutningsprosessen eller gi andre grunn til å tro det. 4. Sosiale medier Ansatte i kommunen skal utvise forsiktighet i sin kontakt med sosiale medier som Facebook, Twitter og andre, i saker som angår kommunen og dens ansatte. 5. Interessekonflikter Ansatte skal unngå å komme i situasjoner som kan medføre en konflikt mellom kommunens interesser og personlige interesser. Dette kan også gjelde tilfeller som ikke rammes av forvaltningslovens habilitetsbestemmelser. Dersom personlige interesser kan påvirke avgjørelsen i en sak en har faglig ansvar for eller for øvrig deltar i behandlingen av, skal en ta dette opp med overordnede. Eksempler på slike mulige interessekonflikter kan være: - Forretningsmessige forhold til tidligere arbeidsgiver. - Lønnet biverv som kan påvirke ens arbeid i kommune. - Engasjement i interesseorganisasjoner eller politisk virksomhet som berører forhold som den enkelte arbeider med i kommunen. - Personlige økonomiske interesser som kan føre til at vedkommende medarbeider kommer i en konkurransesituasjon eller lojalitetskonflikt i forhold til kommunens virksomhet. - Familiære og andre nære sosiale forbindelser. 6. Kommunens eiendeler Bruk av kommunens maskiner, biler og annet utstyr kan bare skje i samsvar med fastsatte retningslinjer.