Rekrutteringsstrategi. for tillitsvalgte til sentrale verv

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Rekrutteringsstrategi. for tillitsvalgte til sentrale verv"

Transkript

1 Rekrutteringsstrategi for tillitsvalgte til sentrale verv Norsk Landbrukssamvirke, desember 2016

2 INNHOLD 1. Innledning 2. Avgrensing av arbeidet og innretning av strategien 3. Hovedpunkter i strategien 4. Utfordringer i arbeidet med styrerekruttering til sentrale verv i landbrukets organisasjoner 5. Om styrerekruttering til næringslivet generelt 6. Mål for arbeidet med styrerekruttering til sentral e verv i landbruket 7. Tre faser i prosessen med styrerekruttering 8. Tiltak for å forbedre arbeidet a. Økt tilfang av motiverte og dyktige kandidater b. Motivere og utvikle flere talenter c. Utvelgelse rett person på rett plass 9. Flere kvinner med stor innflytelse i sentrale verv a. Bakgrunn b. Større tilfang av kvinner som kandidater til styreverv c. Flere kvinner med stor makt og innflytelse i styrene d. Veien videre

3 1. Innledning I arbeidet med forprosjekt for Eierskolen våren 2016 framkom det behov for å utvikle en strategi for rekruttering av sentrale tillitsvalgte i medlemsorganisasjonene. Styremedlemmene dyktiggjøres gjennom det løpende styrearbeidet, og gjennom tilbud om kompetanseheving. Men jo bedre og bredere kompetansen i styret er når styrene settes sammen og styremedlemmene velges inn, jo raskere vil de bli dyktige styremedlemmer. Arbeidet med rekrutteringsstrategi begynner ikke på bar bakke. Styrerekruttering har vært tema i landbrukets organisasjoner lenge. Rapporten fra Eierstyringsutvalget ledet av Fredmund Sandvik fra 2011, er et av grunnlagsdokumentene for denne strategien. 2. Avgrensing av arbeidet og innretning av strategien Målet med rekrutteringsstrategien er å bidra til forbedring av rekrutteringsarbeidet, slik at tilfanget av kompetente og motiverte kandidater til sentrale styreverv øker og at valgkomiteenes utvelgelsesprosess blir best mulig. Rekruttering til sentrale verv starter med rekruttering av bønder inn i næringa, og rekruttering av lokale tillitsvalgte blant næringas yrkesutøvere. I dette prosjektet har vi konsentrert oss om kandidater til sentrale verv. Det er et klart behov for at flere kvinner har sentrale posisjoner i næringa. Tiltak for å øke rekrutteringsgrunnlaget blant kvinner er derfor vurdert spesielt. Rekrutteringsstrategien omfatter tillitsvalget til både faglag og samvirkebedrifter, men vi har lagt hovedvekten på rekrutteringsutfordringen til samvirkebedriftene. I arbeidet med strategien har vi fått innspill fra styremedlemmer, medlemmer av valgkomiteer og administrative ledere i organisasjonene. I tillegg har vi intervjuet miljøer og personer utenom landbruket som jobber med styrearbeid og rekruttering til styreverv i store selskaper. Dette for å få innblikk i hvordan andre store bedrifter legger opp rekrutteringsprosessen, og hva de legger vekt på når de setter sammen styrer. Rekrutteringsstrategien har vært tema på 2 møter i Rådgivende Utvalg for samvirke og kompetanse, der organisasjonsansvarlige i organisasjonene har gitt innspill. Et strategidokument utgjør aldri løsningen på en utfordring. Ei heller denne strategien. Men en strategi kan være et godt grunnlag for målrettet forbedringsarbeid. Det arbeidet vil i hovedsak måtte skje i den enkelte organisasjon. Alle vil ikke være enige i alt som står i strategidokumentet. Det er vårt håp at strategien forbedres etter innspill som følge av drøftinger i medlemsorganisasjonene. Det er gjennom ulike perspektiver og synspunkter vi beveger oss videre og at rekrutteringsarbeidet blir bedre. 3. Hovedpunkter i strategien Styrene i faglaga og samvirkebedriftene har ulike roller, noen kompetansekrav for styrene er felles, noen er ulike. Styrearbeidet i landbrukets organisasjoner øker i kompleksitet, og hoveddelen av styresakene i konsernstyrene i samvirkebedriftene er knyttet til forretnings- og konkurransemessige forhold. Styremedlemmene velges blant medlemmene i organisasjonene, og de fleste rekrutteres som følge

4 av engasjement i organisasjonene på lokal- og regionalplan. For at styremedlemmene skal ivareta medlemmenes interesser og sikre selskapenes konkurransekraft, er det ønskelig med en større bredde i styremedlemmenes kompetanse. Behovet for denne bredden er spesielt stort i samvirkebedriftene, og det er viktig at det letes systematisk i hele medlemsmassen for å finne styremedlemmer med ulik kompetanse og erfaring. Valgkomiteene har en nøkkelrolle for å legge til rette for styrer med bred kompetansesammensetning. Valgkomiteenes arbeid forbedres stadig, det er behov for å tydeliggjøre framtidige krav til kompetanse hos valgkomiteene, og ytterligere øke systematikken og dokumentasjonen i rekrutteringsprosessen. Strategien skisserer noen tiltak for å øke tilfanget av kandidater til sentrale styreverv, motivere og utvikle flere talenter og øke systematikken i utvelgelsesprosessen. Til slutt i strategien skisserer vi noen tiltak for å øke tilfanget av kvinner til sentrale verv, og tiltak som kan bidra til at kvinner i styrene får en sterkere posisjon. 4. Utfordringer i arbeidet med styrerekruttering til sentrale verv i landbrukets organisasjoner Kravene til styrene skjerpes Det er et gjennomgående trekk generelt i næringslivet at kravene til styrene skjerpes. Det er større oppmerksomhet rundt styrenes ansvar, og det stilles i økende grad spørsmål rundt styrenes måte å håndtere situasjonen på dersom organisasjoner og selskaper kommer i vanskelige situasjoner. Styremedlemmenes personlige ansvar blir oftere framhevet, og noen har også fått føle konsekvensene i form av å bli stilt personlig økonomisk ansvarlig. Styremedlemmene i de største samvirkeselskapene er ansvarlige for noen av Norges største forretningsvirksomheter. Med økende fokus på styreansvaret generelt, er også presset på samvirkeselskapenes styremedlemmer økende. Samvirkebedriftenes og faglagas styrearbeid er i endring, og kompetansekravene øker I et stadig mer krevende kommersielt og konkurransemessig marked, blir behov for forretnings- og markedsmessig kunnskap hos styremedlemmene i samvirkeselskapene større. En økende del av samvirkebedriftenes styretid brukes på forretningsmessige saker. Utviklingen betyr også at grensesnittet mellom forretningsmessige og politiske/samfunnsmessige hensyn blir mer krevende å håndtere. Også det interessepolitiske arbeidet i faglaga preges av samvirkebedriftenes konkurransesituasjon, stor endringstakt, nye aktører i det interessepolitiske bildet og en mer tilspisset debatt. I sum betyr dette at sentral-styrenes rolle i landbrukets organisasjoner blir mer krevende, og behovet for et bredt tilfang av kompetanse og erfaring er nødvendig for å håndtere styrets ansvar, og ivareta medlemmenes interesser på en god måte. Rekrutteringssituasjonen til styrene i samvirkeorganisasjonene er i endring, og flere styremedlemmer med forretningsmessig erfaring ut over egen gård vil være positivt. Bindinger i forhold til geografi, dyreslag, kjønn osv begrenser utvalget kandidater som kan innstilles Dagens vanligste rekrutteringsarenaer for kandidater til sentrale styreverv i medlemsorganisasjonene gir innsikt i landbrukspolitiske og organisatoriske problemstillinger, mens den forretningsmessige treningen er mer mangelfull. Selskapenes stadig mer krevende konkurransesituasjon har ført til at det de seinere år har skjedd store endringer i mange av samvirkeselskapenes konsernstrukturer. Den

5 kompetanseheving som tidligere skjedde gjennom å delta i forretningsmessige beslutninger i datterselskaper eller regionale selskaper er svekket. Effekten i forhold til redusert forretningsmessig trening for potensielle konsernstyremedlemmer er i ferd med å slå inn nå det er først etter noen år med færre datterselskaper at effekten av manglende kompetansebygging slår inn. På den annen side er utdanningsnivået i landbruket økende, og stadig flere bønder har erfaring fra annet næringsliv enn gårdsdrift. Det at bare medlemmer er aktuelle styremedlemmer, sammen med forventninger om representativitet knyttet til geografi, dyreslag og kjønn, gjør at kretsen kandidater valgkomiteene velger blant begrenses. Valgkomiteen har en svært viktig oppgave med å få god oversikt over den kompetansen som finnes i hele medlemsmassen, slik at tilfanget av mulige kandidater blir størst mulig, gitt de bindinger som er der. Et styreverv i landbrukets organisasjoner er tidkrevende, og kan være vanskelig å kombinere med intensiv gårdsdrift eller jobb med en viss tyngde utenom gården Sentral- og konsernstyremøter i landbrukets organisasjoner og selskaper er langvarige, og uvanlig lange sammenliknet med hva som er vanlig i andre store bedrifter. I tillegg krever styrerollen bred deltakelse i organisasjonsarbeid, demokratiske prosesser og gjensidig representasjon organisasjonene imellom. Til sammen gjør dette at en del dyktige kandidater som kan være ønsket i sentrale verv, ikke har mulighet for å ta på seg jobben. Kjønnsbalansen i styrene er bra, men kjønnsbalansen på grunnplanet er svak og dyktige kvinner i sentrale verv har en tendens til å bli oppbrukt Landbrukets organisasjoner har jobbet meget bra med rekruttering av kvinner til sentrale verv, og samvirkelovens krav om kjønnsbalanse i styrene oppfylles. Sånn sett er alt såre vel. Det er likevel en utfordring at dyktige kvinner blir mye brukt, og at reserven kan bli oppbrukt dersom vi ikke er flinke til å fylle på med et godt tilfang av kompetente kvinner. Som i resten av næringslivet er det for få kvinner som når helt til topps, i 2016 er kun to av styrelederne i landbrukets organisasjoner kvinner. Valgkomiteenes sammensetning er preget av krav til representativitet Valgkomiteenes arbeid forbedres stadig. Det likevel fortsatt behov for bedre systematikk og dokumentasjon. Det er også spørsmål om sammensetningen av valgkomiteene reflekterer den endring som har skjedd i krav til kompetanse i styrene, og kompleksitet i styrearbeidet. Valgkomiteene blir sammensatt med representativitet og regionalt nettverk som viktig kriterium. Valgkomiteene sitter samtidig med nøkkelen til å velge styremedlemmer som best mulig håndterer organisasjonenes utfordringer. Da må de ha innsikt i organisasjonenes og bedriftenes situasjon, og ha stor innsikt i hva styremedlemmer møter av problemstillinger i sitt arbeid som styremedlemmer. 5. Om styrerekruttering til næringslivet generelt I forbindelse med arbeidet med denne strategien, har vi vært i dialog med miljøer som jobber med styrerekruttering i næringslivet generelt.

6 Inntrykket er at arbeidet med styrerekruttering i økende grad profesjonaliseres. Det er fortsatt slik at en del styrer rekrutteres gjennom bekjentskaper og nettverk, men stadig mer av styrerekrutteringen, spesielt til de store selskapene, likner nå mer og mer på rekrutteringsprosessen for toppledere i næringslivet. Mange benytter eksterne rekrutteringsselskaper og leter systematisk etter kandidater ut fra definerte kriterier i store kandidatbaser. Utvelgelsen baseres i stadig større grad på en kombinasjon av intervjuer, styre-evalueringer, referansesjekk og kartlegging av kandidatene i sosiale medier. Det utarbeides skriftlige kravspesifikasjoner og kompetansekrav for kandidater som skal velges inn, på basis av grundig kartlegging av - Bedriftens strategiske situasjon og framtidsutsikter - Behov for mangfoldig og bred kompetanse i et samlet styre - Hensyn til hvordan styre-teamet fungerer som gruppe Vektleggingen av innsikt i bedriftens strategiske situasjon som sentralt grunnlag for kravspesifikasjonene for valg av nye styremedlemmer, er økende. 6. Mål for arbeidet med styrerekruttering til sentrale verv i landbruket Målene for rekruttering til styrer i faglaga og samvirkebedriftene er delvis sammenfallende og delvis ulike. Det er viktig å understreke betydningen av at det er et samlet styre som skal inneha ønsket kompetanse. Alle skal ikke kunne alt, og det bør være et mål et styremedlemmene utfyller hverandre og kan bidra med ulik kompetanse og erfaring i styrets arbeid. Felles for alle er mål om Økt tilfang av motiverte og dyktige kandidater til sentrale verv, som representerer en bredde i kompetanse og erfaring Styrer som ivaretar landbrukets samlede interesser Større tilfang av motiverte og dyktige kvinner til sentrale verv, og flere kvinner med stor innflytelse i styrene Faglagene har i tillegg et slikt mål for styrerekrutteringen: Et samlet styre som ivaretar medlemmenes interesser gjennom stor kunnskap om landbrukspolitikk, interessepåvirkning, organisasjonsarbeid, bondens situasjon og samvirkeorganisasjonens situasjon og rolle Samvirkebedriftene har i tillegg til fellesmålene et slikt mål: Et samlet styre som sikrer selskapets konkurransekraft gjennom å være aktive bidragsytere til selskapenes verdiskaping, lønnsomhet, vekst og utvikling, og som ivaretar rollen som tillitsvalgte i demokratiske organisasjoner med viktige samfunnsoppdrag

7 7. Tre faser i prosessen med styre-rekruttering. Forslag til tiltak for å forbedre i arbeidet. Arbeidet med styrerekruttering kan deles i 3 faser: Øke tilfanget Utvikle og motivere Utvelgelse Nedenfor beskrives forslag til forbedringstiltak i de 3 fasene. 8. Økt tilfang av motiverte og dyktige kandidater Verdikjeden for samvirkebedriftenes virksomhet kan beskrives på mange måter. En måte å beskrive den på er som følger: Råvareproduksjon Indisutriproduksjon FOU/innovasjon Merkevarebyggiing Distribusjon/Logistikk Varehandle/Forbruker Figuren illustrerer at samvirkebedriftene har oppgaver og behov for kompetanse langs en bred verdikjede. For at styremedlemmene skal bidra godt til bedriftens verdiskaping og utvikling er det ønskelig at de samlet sett besitter en bred kompetanse som dekker størst mulig del av verdikjeden. I tillegg er det behov for at styremedlemmene har innsikt i fagområder som landbrukspolitikk/rammebetingelser, strategi, økonomi, jus, HMS, corporate governance, teknologi, organisasjonskunnskaps osv. Det at styremedlemmene i landbrukets organisasjoner rekrutteres blant medlemmene, innebærer at tyngden av kompetansen i styret er knyttet til første ledd i verdikjeden, nemlig råvareproduksjon. De tradisjonelle og mest brukte rekrutteringsarenaene for styrekandidater er lokalt, regionalt og sentralt organisasjonsarbeid, enten i faglaga eller i samvirkeorganisasjonene. Det innebærer en fare for at kompetanse- og erfaringsbakgrunn for styremedlemmene kan bli for smal og ensidig. Flere av samvirkebedriftene gir uttrykk for at valgkomiteene i større grad enn før leter i en bredere krets, men at de tradisjonelle rekrutteringsarenaene fortsatt er de dominerende. En klar bevissthet hos valgkomiteene om å lete blant en bred krets av kandidater, ut fra et mål om at et samlet styret til sammen skal ha en bred og sammensatt kompetanse- og erfaringsbakgrunn er derfor viktig. Oppbygging av en kandidatbase for mulige styremedlemmer felles for landbrukets organisasjoner, vil være et godt hjelpemiddel for valgkomiteene for å øke systematikken og gjøre flere potensielle kandidater synlige.

8 Felles kandidatbase: Det vil være rasjonelt å utvikle en felles kandidatbase for styrekandidater i landbrukets organisasjoner. Det vil være mer kostnadseffektivt enn at hver organisasjon skal ha sin egen base, og gode styretalenter og -kandidater kan være aktuelle i flere av organisasjonene. Hvordan en felles kandidatbase utvikles, driftes, oppdateres og brukes vil være avgjørende for om den blir et godt virkemiddel for valgkomiteene. En kandidatbase bør bygges opp med følgende elementer: Navn, alder, kjønn, bosted, utdanning, arbeidserfaring i landbruket inkl driftsform på egen gård, arbeidserfaring utenom landbruket, styreverv i landbruket, styreverv utenom landbruket, internasjonal erfaring, annen relevant erfaring Tiltak for å få et bredt tilfang av kandidater: - Starte med å legge inn tillitsvalgte på ulike nivåer i organisasjonene, og tillitsvalgte som har deltatt på kurs i organisasjonene - Oppfordre organisasjonene til å legge inn talenter som de kjenner til, men som ennå ikke har hatt tillitsverv - Koble medlemsregisteret i organisasjonene til et Linked-In-søk for å finne nye interessante kandidater. Her kan organisasjonsavdelingene i selskapene bidra med teknisk bistand til å koble medlemsregistre og Linked-in, og gjøre målrettede søk. - Opprette egen gruppe på Linked-In, interesserte medlemmer fra organisasjonene kan delta. - Innspill fra rekrutteringsselskapenes kandidatbaser dersom de har oppdrag for noen av organisasjonene, der de gjør søk i sine baser Kandidater som skal legges inn i basen, må forespørres og gi tillatelse til at deres CV blir lagt inn. Det bør defineres noen kriterier for å bli registrert i basen, men kriteriene bør ikke være for stramme. For å ikke skape falske forventninger blant de som er registrert, er det viktig at basen består av et stort antall kandidater, slik at alle forstår at en registering i basen ikke trenger å innebære at man blir valgt inn i styreverv. En felles base kan driftes på ulike måter: - NL bygger opp og drifter basen - En HR-avdeling i en av organisasjonene får oppdraget om å bygge opp og drifte basen - Drifting av basen settes ut til et eksternt miljø, med input fra organisasjonene om mulige kandidater som skal legges inn Vi foreslår at en HR-avdeling i en av organisasjonene forespørres om å ta oppdraget, selvsagt med en kompensasjon fra de øvrige organisasjonene som får tilgang til den felles kandidatbasen. En HRavdeling vil ha kompetanse og rutiner knyttet til rekruttering. De vil også ha kompetanse rundt personvern, som vil være en viktig del av hvordan en slik base skal håndteres. Dersom forslaget om en slik kandidatbase virker interessant, må det igangsettes et arbeid for å konkretisere hvordan arbeidet rent praktisk gjøres, hvordan basen skal bygges opp, kostnadene ved å etablere og drifte basen, hvem som skal drifte basen osv. Det man tar beslutning om nå, vil være å

9 bruke ressurser til å forberede et konkret beslutningsgrunnlag for å ta stilling til om en slik base skal opprettes. 9. Motivere og utvikle flere talenter Det finnes helt sikkert flere talenter som både kan være egnet til og som kan motiveres til å gjøre en god jobb som sentrale styremedlemmer i organisasjonene, enn de vi fanger opp i dag. Målet må være å få opp antallet, og ha flere å velge blant. Tiltak for å utvikle og motivere flere talenter: - Fortsette det gode arbeidet vi gjør med organisasjonsarbeid, med en enda større bevissthet knyttet til å dyrke fram, gi utfordringer og opplæring til en bredde av gode talenter - Bevisst bruk av NL Kompetanse Talent til å motivere og bygge opp gode kandidater - Elementer fra Felleskjøpets Ung Bonde satsing er et meget godt eksempel til etterfølgelse for de andre organisasjonene. En systematisk satsing over tid for å inspirere, utfordre og motivere unge bønder vil gi resultater, og er samtidig en god investering for å skape oppmerksomhet rundt framtidas landbruk og landbrukets ressurssterke ungdommer. Kritisk gjennomgang av tidsbruken for styreverv: En av utfordringene beskrevet ovenfor, er at tidsbruken i et sentralstyreverv i landbruket er svært stor. Dette er til hinder for at interessante kandidater kan ta på seg verv. Vi oppfordrer til en drøfting i hver organisasjon om det er mulig å gjøre styremedlemmenes tidsbruk mindre omfattende. Det ligger i sakens natur at et styreverv i en demokratisk organisasjon krever mer tilstedeværelse og dialog med medlemmer ute i organisasjonen enn i for eksempel et aksjeselskap. Likevel burde det være mulig å se på om bruk av tid knyttet til gjensidig representasjon kan reduseres noe, og om tidsbruken på styremøtene kan reduseres. I mange av organisasjonene gjennomføres de fleste styremøtene over to dager med styremøter nesten hver måned. Et slikt omfang på styremøter er svært uvanlig selv i bedrifter som både har større omsetning og større antall ansatte enn samvirkebedriftene. Dette er selvsagt opp til hver enkelt organisasjon, men det er viktig å være oppmerksom på at stor tidsbruk er en begrensende faktor i rekrutteringen til sentrale verv. 10. Utvelgelse rett person på rett plass Valgkomiteenes sammensetning og kompetanse: Valgkomiteene har en nøkkelrolle i forhold til hvordan styrene i landbrukets organisasjoner sammensettes, og deres kompetanse rundt hva det innebærer å være styremedlem og hvilken kompetanse som trengs for å fylle styrerollen er helt avgjørende. Et viktig kriterium for sammensetning av dagens valgkomiteer er representativitet og nettverk lokalt/regionalt. Noen få medlemmer i enkelte av valgkomiteene har erfaring fra sentrale styreverv. Det må i framtida stilles tydeligere krav til samlet kompetansen i valgkomiteene. De må ha innsikt i: Samvirkeselskapenes strategiske situasjon og framtidsutfordringer. Hva det innebærer å sitte i styret de skal innstille kandidater til; Styrerollen, forretning, organisasjon, politikk.

10 Hvordan et styreteam settes sammen for å utgjøre en bredde i kompetanse som dekker organisasjonens/bedriftens behov Profesjonelle metoder for utvelgelse av kandidater Nettverk, oversikt over kandidater med ulik type bakgrunn Administrasjonene i selskapene kan benyttes mer aktivt av valgkomiteene for å tilrettelegge for arbeid med analyser og kartlegging. Økt systematikk i valgkomiteene arbeid: Valgkomiteene jobber stadig bedre, men det er fortsatt rom for å øke systematikken i arbeidet. Følgende tiltak kan bidra til økt systematikk: Valgkomiteenes arbeid starter med en kartlegging av Virksomhetens strategiske situasjon og framtidige utfordringer Kompetansesammensetningen i styret mangfold og Styreteamet, hva som vil bidra til at styret fungerer godt som team På på basis av kartleggingen ovenfor beskrives hvilken kompetanse et samlet styre bør ha Valgkomiteene må deretter utarbeide skriftlige kravspesifikasjoner og kompetanseprofiler for de styrevervene som skal fylles, i forkant av at de starter søket etter kandidater. Valgkomiteene må benytte et knippe av verktøy i utvelgelsesprosessen. Intervjuer er i dag den alt overveiende metoden valgkomiteene benytter i utvelgelsesprosessen, selvsagt i tillegg til å innhente synspunkter på kandidater fra sitt eget nettverk. Det er viktig å utvide metodene med Mer systematisk referansesjekk basert på kravspesifikasjonen til styrevervet Styreevalueringer tilpasset valgkomiteens behov. Det er her viktig å skille mellom styrets egne evalueringer som styret av flere grunner kan ønske å beholde internt i styret, og styreevalueringer på oppdrag fra valgkomiteen tilpasset deres behov. Slike styreevalueringer bør gjennomføres med ekstern bistand. Både for at de blir gjennomført av et miljø som har bred erfaring med å gjennomføre dem og tolke resultater, og for å sikre en vurdering fra noen som ikke er involvert i styrearbeidet til daglig, og kan se ting utenfra. Dersom det er ønske om det, kan NL inngå en felles avtale med et rekrutteringsselskap etter en anbudsprosess. Disse kan benyttes av valgkomiteene til å hente råd og kunnskap. Et rekrutteringsselskap kan supplere erfaringen valgkomiteen har, for eksempel hvordan utarbeide kravspesifikasjon, hvordan gjennomføre intervju, vanlige prosesser for utvelgelse, arbeidsmetoder, metoder for å innhente referansesjekk, effektiv bruk av kandidatbaser, spesifisering av søk osv. Et rekrutteringsselskap vil kun være en supplerende hjelp, og kan benyttes på større eller mindre deler av prosessen, alt etter hver enkelt valgkomite sitt ønske og behov. HR-avdelingene i organisasjonene kunne være et sted å hente tilsvarende kunnskap og råd, men i prosessen rundt utvelgelse av konkrete styrekandidater, er det vanskelig å involvere administrasjonen i selskapene.

11 Tid og systematikk til etterfølgerplanlegging Systematikken rundt etterfølgerplanlegging for styremedlemmer er for svak. Særlig vervet som styreleder krever en målrettet og systematisk planlegging og oppbygging av potensielle nye kandidater, slik at en har et utvalg å velge blant den dagen ny styreleder skal velges. Valgkomiteene arbeider med dette, men mer ressursbruk og økt systematikk er viktig. Mange HR-avdelinger har forbedret sin systematikk rundt etterfølgerplanlegging de senere år, og valgkomiteene bør hente kunnskap fra disse. 11. Flere kvinner med stor innflytelse i sentrale verv Bakgrunn Norges Bondelags styre har fattet vedtak om at det skal utvikles en likestillingsstrategi for landbruket. Dette gjelder alle ledd i næringa, fra utøvende og registrerte bønder, via lokale tillitsverv til sentrale styremedlemmer. Bondelaget har foreslått at det nedsettes et utvalg for å arbeide med saken, som rapporterer til styret i NL. Styret i NL har vedtatt at man i første omgang skal ta for seg problemstillingen rettet mot kvinner i sentrale styreverv, i forbindelse med det generelle arbeidet med denne rekrutteringsstrategien. Vi har valgt å beskrive denne problemstillingen i et eget punkt. Spørsmålet om kvinners representasjon og innflytelse i styrene i landbruket kunne like gjerne vært en integrert del av hvert punkt i rekrutteringsstrategien. Kvinner er i mindretall blant utøvende bønder i Norge. Kvinner som eier landbrukseiendommer utgjør 25% av eierne (47125 av i 2014, SSB). Blant bønder som driver aktivt landbruk og søker om produksjonstilskudd (41227 i/2015, Landbruksdirektoratet) er ca 15% kvinner. Mange av samvirkeorganisasjonene har vedtektsfestet at begge brukere på gården kan registreres i medlemsregisteret, slik at begge får stemmerett og er valgbare til tillitsverv i organisasjonen. Denne muligheten benyttes av mange, men fortsatt gjenstår det et arbeid for å få flere kvinner til å registrere seg som brukere. Den administrative toppledelsen i samvirkeorganisasjonene er i likhet med næringa på grunnplanet, og i likhet med øvrig næringsliv i Norge, svært mannsdominert. I 2014 var 94% av topplederne i samvirkebedriftene menn. (Bygdeforskning, 2014) Samvirkeloven av 2008 har eksplisitt bestemmelse om at minst 40% av begge kjønn skal være representert blant eierrepresentantene i styrene. Kvinnerepresentasjonen i sentrale styreverv er derfor god, selv om kvinner er i sterkt mindretall blant landbrukets næringsutøvere. En undersøkelse gjennomført av Bygdeforskning i 2009 viste at 42 % av de som representerte eierne i selskapenes styrer var kvinner. Selv om over 40% av styremedlemmene i sentrale styreverv er kvinner, er det svært få kvinnelige styreledere. I 2016 er det kun en kvinne på toppen av styrene i samvirkebedriftene (Felleskjøpet), mens 1 av 2 styreledere i faglaga er kvinne (Norsk Bonde og Småbrukarlag). Den eneste perioden med en kvinne som styreleder i Norges Bondelag var , med Kirsten Indgjerd Værdal som leder. Oversikten som ble presentert i Nationen 21. november i år over landbrukets mektigste, er et uttrykk for at vi har langt igjen. Den kvinnen som sto øverst på listen sto på 10.plass (Hanne Refsholt,

12 konsernsjef i TINE). Deretter var det flere kvinner nedover på listen, men disse var fra poltikk og organisasjoner utenom landbruket. Neste kvinne som representerer landbruket selv, var på 39. plass (Merete Furuberg, styreleder Norsk Bonde og Småbrukarlag). Kvinnene i styrene er gjennomsnittlig yngre enn mennene, og har høyere utdanningsnivå; Bygdeforsknings undersøkelse fra 2009 viste at gjennomsnittsalderen for kvinner i sentrale styreverv i landbrukssamvirkene er 47 år, mot 52 år for menn, mens utdanningsnivået er betydelig høyere hos kvinnene; 3 av 4 kvinnelige styremedlemmer hadde høyere utdanning, mens bare 1 av 4 menn har det. Samtidig viser Bygdeforsknings undersøkelse fra 2009 at det er erfaringsbasert kompetanse fra gårdsdrift og bakgrunn fra organisasjonsarbeid på lokalt plan som synes å være den bakgrunnen som er mest verdsatte blant styremedlemmer, særlig blant mennene i styrene. Dette kan ha endret seg noe siden 2009, men vi har ingen senere undersøkelser som kartlegger dette. Det er vanskelig å uttale seg bastant om hvordan kvinnerepresentasjonen i styrene hadde vært uten 40%- kravet, men det er rimelig å anta at kravet har vært sterkt medvirkende til at kvinneandelen i styrene er så vidt høy. Større tilfang av kvinner som kandidater til styreverv Landbrukets organisasjoner har altså en god andel kvinner i sentrale verv. Kvinner i landbruket har dermed mange rolle-modeller blant kvinnene i styrene. Men med så få kvinner blant styreledere og administrative toppledere i samvirkebedriftene, er det fortsatt slik at de definitivt mest synlige og toneangivende representantene for landbrukets ledere er menn både innad i næringa og utad i det offentlige rom. Representanter for valgkomiteene og representanter for administrasjonene vi har snakket med i arbeidet med denne strategien, gir ikke uttrykk for at det er spesielt vanskelig å rekruttere dyktige kvinner til sentrale styreverv. Men en del gir uttrykk for en noe økende tendens til at kvinner takker nei når de blir spurt om å stille til valg. Tidsbruken styrevervene representerer oppgis som en av årsakene til at mulige kandidater takker nei til å stille til valg. Det er fortsatt slik at flere kvinner enn menn har ansvar for arbeid knyttet til hjemmesfæren og familien, og flere kvinner enn menn har arbeid utenom gården. Styreverv med stor tidsbruk kan derfor representere en større barriere for kvinner enn menn for å ta på seg styreverv. Dyktige kvinner har en tendens til å gå igjen i flere verv i ulike organisasjoner, og slitasjen på enkelte kan bli stor. Flere menn enn kvinner er aktive på de tradisjonelle rekrutteringsarenaene for styrekandidater, og går gradene gjennom lokalt organisasjonsarbeid videre til tillitsverv sentralt. Dersom de tradisjonelle rekrutteringsarenaene er de dominerende når valgkomiteene leter etter kandidater, kan de overse dyktige kvinner med høyst relevant kompetanse og erfaring. Tilbakevendende oppmerksomhet og bevissthet rundt kvinner i sentrale tillitsverv er viktig for å holde trykket oppe, og sikre fortsatt godt tilfang. Det å øke tilfanget og sikre at man har en stor gruppe dyktige kvinner å velge blant, er en større utfordring enn at kvinner ikke blir valgt; Når de først er sett bidrar 40%-regelen til at de blir valgt. Eksempler på tiltak som kan bidra til å øke tilfanget: - Det starter med å rekruttere et større antall kvinner som aktive brukere i næringa

13 - En offensiv for å øke antall kvinner som registrerer seg som en av to brukere på gården, slik at flest mulig kvinner er registrerte og valgbare til tillitsverv - Flere kvinner i valgkomiteene - Tilbakevendende oppmerksomhet rundt at kvinner med relevant kompetanse og erfaring registreres i en styredatabase, slik at aktuelle kandidater blir synlige for valgkomiteene - Bevisst søk etter kvinnelige kandidater også utenom de tradisjonelle arenaene og utenom de som har gått gradene i landbrukets organisasjoner - Oppfordre kvinner spesielt til å søke om å delta på NL Kompetanse sitt Talent-program, - Bevissthet rundt bruk av kvinner som talspersoner og frontfigurer utad når organisasjonenes tillitsvalgte uttaler seg i media og deltar i offentlige debatter - Kritisk gjennomgang av tidsbruken for styrevervene for å se om det er mulig å redusere omfanget noe Vi oppfordrer hver organisasjon til å gå gjennom punktene, supplere disse og lage en handlingsplan for hvordan de kan arbeide systematisk for å øke tilfanget av kvinner som kandidater til sentrale styreverv. Flere kvinner med stor makt og innflytelse i styrene En større utfordring enn å velge inn en gitt %-andel kvinner i styrene, er å sikre at de kvinnene som blir valgt faktisk får stor makt og innflytelse i styrearbeidet, at de bidrar sterkt til å sette dagsorden for debatt i og utenom styrerommet, og at de får sterk påvirkning på utviklingen i næringa. Det er lett å tenke at siden landbruket er flinke til å oppfylle 40%-kravet, har vi gjort jobben og kan lene oss litt tilbake. Sånn er det ikke. Det fenomenet at et meget lite mindretall av kvinnene når opp i styreleder-posisjoner og i topp-posisjoner i administrasjonen, tilsier at vi har en jobb å gjøre. Fenomenet gjelder ikke spesielt landbruket, store deler av næringslivet har samme problem. På den annen side er noen av de mest sentrale posisjonene i norsk politikk og samfunnsliv bekledd av kvinner: Statsminister, finansminister, adm dir NHO, LO-leder og adm dir Virke. Flere kvinner som sitter i sentrale verv i landbruket peker på at beslutningsprosessene rundt viktige saker som betyr mye for næringa eller den enkelte virksomhet, delvis foregår i uformelle nettverk og i deler av styret utenom styremøtene, der kvinner ikke i like stor grad deltar. Det er også fortsatt slik at kvinners innlegg og synspunkter har en større tendens til å bli marginalisert i styremøtene, og at flere menn enn kvinner velger å ta en dominerende rolle som gir sterk påvirkning i styremøtene. Et tredje moment som blir framhevet, er at kvinner i en del tilfeller velger å bruke tida si på saker som ligger i randsonen av de sakene som virkelig har stor betydning, og at de dermed mister innflytelse i de viktige sakene. Arbeid for å øke kvinners innflytelse og gjennomslagskraft i styrene er en mye mer sammensatt og krevende utfordring enn å øke %-andelen kvinner, og fordrer bevisst og langsiktig arbeid med holdninger og arbeidsform. Arbeidet handler delvis om hva kvinnene selv velger og hvordan de prioriterer, og delvis om hvilke holdninger kvinnene møter i styrearbeidet og hvordan styrearbeidet gjennomføres. Styreleder og ledelsen i virksomhetene har et spesielt ansvar. Valgkomiteene har også her en nøkkelrolle. Noen eksempler som kan bidra til forbedring: Kvinnene selv må Prioritere å bruke tiden sin på de mest sentrale sakene som har størst betydning for bedriften, organisasjonen og utvikling i næringa

14 Ville nå til topps og ta ansvar Bevisst bygge nettverk i maktens sirkler Styreleder og ledelsen må Bevisst bruke kvinner i viktige og sentrale saker, i utvalg og arbeidsgrupper og til å fronte sentrale saker Bevisst bruke kvinner som talspersoner og frontfigurer utad når organisasjonenes tillitsvalgte uttaler seg i media og offentlige debatter Bidra til ytterligere profesjonalisering av styrearbeidet gjennom å sørge for at sakene ikke avgjøres i små sirkler i deler av styret før de behandles på styremøtet. Styreleders holdning og bevissthet er spesielt viktig. Valgkomiteene må I sin etterfølgerplanlegging ha økt andel kvinner i styrelederposisjoner som viktig anliggende Noen tar til orde for at det er behov for egne nettverk og kurs for kvinner i styrene, der de blir bevisstgjort i forhold til å ta posisjon og skaffe seg tung innflytelse. Kanskje kan kvinner i sentrale posisjoner i landbruket ha noe å lære av kvinner som har nådd helt til topps i det norske samfunnet, for eksempel Gro Harlem Brundtland, Gerd Liv Valla, Anne Enger, Kristin Skogen Lund mfl. Andre kvinner mener tiden for egne kvinne-nettverk er forbi, og at kvinner må bruke tida sammen med menn i de nettverk der beslutninger fattes. Veien videre Det å øke kvinners deltakelse, innflytelse og posisjon i norsk landbruk kan ikke løses gjennom fine ord i en strategi. Større tilfang av kvinner i næringa, kandidater til tillitsverv, og flere kvinner med større innflytelse, oppnås ikke uten kontinuerlig, gjentakende og systematisk oppmerksomhet og målrettet arbeid. Vi er i tvil om et felles utvalgsarbeid rundt en felles likestillingsstrategi vil være et effektivt virkemiddel for å oppnå resultater raskt. Arbeidet må handlingsorienteres og utføres gjennom organisasjonsapparatet i hver organisasjon, ved at organisasjonene tar en aktiv rolle, skaper oppmerksomhet, lager handlingsplaner og gjennomfører tiltak. Et virkemiddel for å sikre tilbakevendende oppmerksomhet kan være at hver organisasjon lager en egen rapport vedrørende rekrutteringssituasjonen for kvinner i sin organisasjon med påfølgende handlingsplan/tiltak, som oppdateres og settes på styrets dagsorden minst 1 gang årlig i alle de sentrale styrene. Resultatene av organisasjonenes arbeid kan rapporteres til styret i NL en gang årlig for felles drøfting av hva som viser seg å virke godt, slik at gode erfaringer kan deles mellom organisasjonene og brukes til fornyet satsing. I en slik diskusjon kan det også komme fram forslag til gode felles tiltak som vedtas gjennomført. Som beskrevet i henvendelsen fra Norges Bondelag, er det nødvendig å rekruttere et større antall kvinner inn i landbruket som utøvende bønder. I dette arbeidet er det faglaga som sitter med nøkkelen til å mobilisere. De bør derfor sitte i førersetet på denne delen av arbeidet, dog med bidrag fra de andre organisasjonene. Et samarbeid mellom faglaga og Landbruks- og matdepartementet om en kommunikasjonskampanje som skaper positiv oppmerksomhet rundt kvinner som aktive bønder kan være en god start.

Anbefaling om god eierstyring

Anbefaling om god eierstyring Anbefaling om god eierstyring Temahefte fra Norsk Landbrukssamvirke Eierstyring Anbefaling om god eierstyring Vedtatt av styret i Norsk Landbrukssamvirke 15. juni 2011 2 Norsk Landbrukssamvirke Innledning

Detaljer

Lokalt valgkomitéarbeid. Tips for lokale valgkomiteer og andre som arbeider med å finne styremedlemmer.

Lokalt valgkomitéarbeid. Tips for lokale valgkomiteer og andre som arbeider med å finne styremedlemmer. Lokalt valgkomitéarbeid Tips for lokale valgkomiteer og andre som arbeider med å finne styremedlemmer. Valgkomitéarbeid viktig for fremtiden Valgkomitéarbeid består blant annet av å velge ut hvem som skal

Detaljer

Valgkomitéarbeid på grunnplanet

Valgkomitéarbeid på grunnplanet 1 Valgkomitéarbeid på grunnplanet Ansvarsfullt og strategisk viktig Et minihefte om valgkomitéarbeid - Med særskilt vekt på å oppnå kravet om 40 prosent kjønnsrepresentasjon i landbrukssamvirkenes styrer

Detaljer

Kvinner til topps i norsk landbruk

Kvinner til topps i norsk landbruk Kvinner til topps i norsk landbruk Innlegg på kvinnekonferansen Kvinnebønder og bondekvinner - Kathrine Kleveland 11.03.13 Takk for invitasjonen til en spennende dag rundt et viktig tema! Først vil jeg

Detaljer

Roller og oppgaver for styret. Hvordan arbeide effektivt? Astri Liland, Norsk Landbrukssamvirke

Roller og oppgaver for styret. Hvordan arbeide effektivt? Astri Liland, Norsk Landbrukssamvirke Roller og oppgaver for styret. Hvordan arbeide effektivt? Astri Liland, Norsk Landbrukssamvirke Min erfaring med styrearbeid Egen erfaring fra styrearbeid i 10 små og mellomstore organisasjoner innen Media,

Detaljer

Likestillingsplan. Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg

Likestillingsplan. Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg Likestillingsplan Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg Bakgrunn og prosess Arbeidsprogrammet slår fast at Naturvernforbundet i løpet av gjeldende arbeidsprogramperiode (2012

Detaljer

Styrearbeid i SiT. Styresak D 35 /2015, 8. april 2015

Styrearbeid i SiT. Styresak D 35 /2015, 8. april 2015 Styrearbeid i SiT Styresak D 35 /2015, 8. april 2015 1 Evaluering av 2014 Hva har vi lykkes med i 2014? Godt driftsresultat Moholt 50/50 Campus Christiania SHoT Salg av Akademika Trondheimsmodellen KTI

Detaljer

Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV

Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV 2017-2020 Innledning Arbeids- og organisasjonsplanen er en strategiplan som slår fast de overordna politiskeog organisatoriske måla for Østfold SV. Planen skal

Detaljer

Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets organisasjoner

Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets organisasjoner Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets organisasjoner Rapport fra Eierstyringsutvalget Avgitt til styret i Norsk Landbrukssamvirke januar 2011 Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets

Detaljer

INNHOLD FORORD Kapittel 1 STYRELEDELSE: FRA CORPORATE GOVERNANCE TIL. Kapittel 2 STYRETS OPPGAVER: FRA KONTROLL TIL VERDISKAPING...

INNHOLD FORORD Kapittel 1 STYRELEDELSE: FRA CORPORATE GOVERNANCE TIL. Kapittel 2 STYRETS OPPGAVER: FRA KONTROLL TIL VERDISKAPING... INNHOLD FORORD... 7 Kapittel 1 STYRELEDELSE: FRA CORPORATE GOVERNANCE TIL DEN MENNESKELIGE SIDEN VED STYREARBEID... 17 1.1 Introduksjon... 18 1.2 Hva skiller styreledelse fra annen type ledelse?... 18

Detaljer

EIERSTYRING FOR FRAMTIDA

EIERSTYRING FOR FRAMTIDA 1 Innledning EIERSTYRING FOR FRAMTIDA UTVIKLING AV TINE Konsernet TINE Gruppa ble dannet i 2002 og besto av TINE Norske Meierier, som igjen eide meieriselskapene og andre datterselskaper. TINE Norske Meierier

Detaljer

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Hvorfor ungdomsmedvirkning? Innhold Brukermedvirkning er nedfestet som en rettighet på både nasjonalt

Detaljer

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Styre og Ledelse AS. Styrearbeid profesjonalisering!

Styre og Ledelse AS. Styrearbeid profesjonalisering! Styre og Ledelse AS Styrearbeid profesjonalisering! Vår forretningsidé Styre og Ledelse AS er et selskap som øker styre- og ledelseskompetansen i Norge. Vi yter rådgiving til arbeidstakere, ledere, styre

Detaljer

Holdninger til landbrukspolitikk og landbrukssamvirket hos medlemmer av Nortura

Holdninger til landbrukspolitikk og landbrukssamvirket hos medlemmer av Nortura Holdninger til landbrukspolitikk og landbrukssamvirket hos medlemmer av Nortura Data fra undersøkelsen Trender i norsk landbruk 2004-2008 Egil Petter Stræte og Arild Kroken Notat nr 1/09, ISSN 1503-2027

Detaljer

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Hvorfor ungdomsmedvirkning? Brukermedvirkning er nedfestet som en rettighet på både nasjonalt og

Detaljer

ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPLAN FOR ØSTFOLD SV

ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPLAN FOR ØSTFOLD SV 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 ARBEIDS- OG ORGANISASJONSPLAN FOR ØSTFOLD SV 2016 2019 INNLEDNING Arbeids- og organisasjonsplanen

Detaljer

SAMARBEID OM EIERSTYRING I DE INTERKOMMUNALE SELSKAPENE I FOLLO

SAMARBEID OM EIERSTYRING I DE INTERKOMMUNALE SELSKAPENE I FOLLO SAMARBEID OM EIERSTYRING I DE INTERKOMMUNALE SELSKAPENE I FOLLO 2012 2016 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. Generelt... 3 2. Rådmannens rolle... 3 3. Arbeidsoppgaver tillagt det enkelte selskap... 3 4. Valg, Styresammensetning,

Detaljer

Innkalling ordinær generalforsamling 2004 Mandag 3. mai 2004 kl. 16.00 Hafslund ASA, Drammensveien 144, kantinen (5. etg), Oslo

Innkalling ordinær generalforsamling 2004 Mandag 3. mai 2004 kl. 16.00 Hafslund ASA, Drammensveien 144, kantinen (5. etg), Oslo Innkalling ordinær generalforsamling 2004 Mandag 3. mai 2004 kl. 16.00 Hafslund ASA, Drammensveien 144, kantinen (5. etg), Oslo Til behandling foreligger: 1. Åpning av møtet og valg av møteleder. 2. Opprettelse

Detaljer

Kirkelig demokrati et spørsmål om valgordninger?

Kirkelig demokrati et spørsmål om valgordninger? Kronikk Kirkelig demokrati et spørsmål om valgordninger? Ulla Schmidt, forsker Stiftelsen Kirkeforskning (KIFO) og professor II Det teologiske fakultet, Univ. i Oslo. Et utvalg er i gang med arbeidet med

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

«Det er uendelig viktig å ha en linje mellom den psykisk syke og hvem de egentlig er. Alle fortjener å være seg selv.»

«Det er uendelig viktig å ha en linje mellom den psykisk syke og hvem de egentlig er. Alle fortjener å være seg selv.» Handlingsplan 2016 «Det er uendelig viktig å ha en linje mellom den psykisk syke og hvem de egentlig er. Alle fortjener å være seg selv.» (Vilde Adolfsen, skribent i Psykobloggen) Visjon Mental Helses

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Sentralstyret Sakspapir

Sentralstyret Sakspapir Sentralstyret Sakspapir Møtedato 09.12.2016-10.12.2016 Ansvarlig Arbeidsutvalget Saksnummer SST3 05.03-16/17 Gjelder sforslag til NSOs vedtekter 1 2 Vedlegg til saken: 1. Eventuelle endringsforslag 3 ENDRINGSFORSLAG

Detaljer

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser.

Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 Oslo Sendes elektronisk Dato: 13.10.2015 Vår ref.: 15-1570-1 Deres ref.: 15/3114 Høring - NOU 2015: 8 Fremtidens skole. Fornyelse av fag og kompetanser. Vi

Detaljer

Valgkomiteens innstilling 2014. Oslo Børs VPS Holding ASA

Valgkomiteens innstilling 2014. Oslo Børs VPS Holding ASA Valgkomiteens innstilling 2014 Oslo Børs VPS Holding ASA 1 Innledning I henhold til vedtektenes 6 og instruks for valgkomiteen vedtatt av generalforsamlingen i Oslo Børs VPS Holding ASA, skal valgkomiteen

Detaljer

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert

Detaljer

Amnesty International Norges Landsmøte Sandvika mars Arbeidsgruppe II: Organisasjon

Amnesty International Norges Landsmøte Sandvika mars Arbeidsgruppe II: Organisasjon Amnesty International Norges Landsmøte Sandvika 1. 3. mars 2013 Arbeidsgruppe II: Organisasjon Innhold ORG 1/13: Forslag om endringer i vedtektene 2 ORG 2/13: Forslag om endringer i styrets instruks...

Detaljer

Hvordan kan vi bli enda bedre?

Hvordan kan vi bli enda bedre? Vi forstod vår tid, og hadde løsninger som folk trodde på - Trygve Bratteli Hvordan kan vi bli enda bedre? Arbeiderpartiet er Norges kraftigste politiske organisasjon; vi har 56.000 medlemmer fra hele

Detaljer

Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren

Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: 22 04 49 70 E: nso@student.no W: www.student.no Politisk dokument Styring og ledelse i universitets- og høyskolesektoren «Styring og ledelse handler om å ta samfunnsoppdraget

Detaljer

Bakgrunn I styremøtet 29.11. 12 ble det under eventuelt bedt om at det til neste styremøte ble lagt fram et forslag til opplegg for styreevaluering.

Bakgrunn I styremøtet 29.11. 12 ble det under eventuelt bedt om at det til neste styremøte ble lagt fram et forslag til opplegg for styreevaluering. Universitetsstyret Universitetet i Bergen Arkivkode: Styresak: / Sak nr. Møte:.0. Om opplegg for styreevaluering Bakgrunn I styremøtet 9.. ble det under eventuelt bedt om at det til neste styremøte ble

Detaljer

Menn fortsatt i førersetet

Menn fortsatt i førersetet fortsatt i førersetet innehar nå 4 prosent av styrevervene i allmennaksjeselskapene. Dette er blitt oppnådd gjennom innføring av kjønnskvotering. Likevel er det fortsatt menn som dominerer på de fleste

Detaljer

Hedmark fylkeskraft AS vedtektsendringer og styresammensetning

Hedmark fylkeskraft AS vedtektsendringer og styresammensetning Saknr. 14/668-3 Saksbehandler: Øyvind Hartvedt Hedmark fylkeskraft AS vedtektsendringer og styresammensetning Innstilling til vedtak: Fylkesrådet legger saken fram for fylkestinget med slikt forslag til

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

SAMARBEID OM EIERSTYRING I DE INTERKOMMUNALE SELSKAPENE I FOLLO

SAMARBEID OM EIERSTYRING I DE INTERKOMMUNALE SELSKAPENE I FOLLO SAMARBEID OM EIERSTYRING I DE INTERKOMMUNALE SELSKAPENE I FOLLO 2010 2014 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. Generelt... 3 2. Arbeidsoppgaver tillagt det enkelte selskap... 3 3. Valg, Styresammensetning, Generalforsamling,

Detaljer

Kommunikasjonsplattform

Kommunikasjonsplattform Kommunikasjonsplattform for Norges forskningsråd kortversjon Norges forskningsråd Stensberggata 26 Pb. 2700 St. Hanshaugen 0131 Oslo Telefon 22 03 70 00 Telefaks 22 03 70 01 post@forskningsradet.no www.forskningsradet.no

Detaljer

Vedtekter for Forum for utvikling og miljø

Vedtekter for Forum for utvikling og miljø Vedtekter for Forum for utvikling og miljø (Vedtatt på årsmøte 6. april 2005, sist revidert på årsmøtet 21. april 2016), 1. NAVN Organisasjonens navn er Forum for utvikling og miljø. Engelsk navn er Norwegian

Detaljer

STRATEGISK IKT-KOMPETANSE FOR TOPPLEDERE. Informasjon til departementene

STRATEGISK IKT-KOMPETANSE FOR TOPPLEDERE. Informasjon til departementene STRATEGISK IKT-KOMPETANSE FOR TOPPLEDERE Informasjon til departementene Til departementsråden Difi har satt i gang et kompetansetiltak i strategisk IKT-kompetanse for toppledere. Målgruppen er departementsrådens

Detaljer

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring.

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Visjon Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Fokus Hovedmålet for årets handlingsplan er samhandling, samordning og forutsigbarhet. Den

Detaljer

Vedtekter for Oslo Lifetech

Vedtekter for Oslo Lifetech Vedtekter for Oslo Lifetech 1 Foreningens navn Foreningens navn er Oslo Lifetech, og ble stiftet 09.03.2016. 2 Foreningens formål Oslo Lifetech er en næringsklynge og har som formål: - Å skape næringslivsvekst

Detaljer

Norske Landbrukstenester. Marknads og kommunikasjonsplan

Norske Landbrukstenester. Marknads og kommunikasjonsplan Norske Landbrukstenester Marknads og kommunikasjonsplan Markeds- og kommunikasjonsplan (MKP) 2011 1 ANALYSE Norske Landbrukstjenester (NLT) er en landsomfattende organisasjon som driver salg av vikartjenester

Detaljer

Strategi Visjonen: Samskaping av kunnskap. Strategien og samfunnsoppdraget. Læring og utdanning for framtiden.

Strategi Visjonen: Samskaping av kunnskap. Strategien og samfunnsoppdraget. Læring og utdanning for framtiden. Strategi 2016-2020 Vedtatt av styret for UiA, 20. juni 2016 Visjonen: Samskaping av kunnskap Strategien og samfunnsoppdraget Læring og utdanning for framtiden UiA skal styrke koblingen mellom utdanning,

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Vedtekter for Gjensidigestiftelsen

Vedtekter for Gjensidigestiftelsen Vedtekter for Gjensidigestiftelsen Fastsatt av generalforsamlingen 23. april 2010 endret 23. juni 2010, 11. mai 2012 og 3. mai 2013 1 Navn og kontorsted Stiftelsens navn er Gjensidigestiftelsen (heretter

Detaljer

Traineeordning i en verdiskapende skogog trenæring!

Traineeordning i en verdiskapende skogog trenæring! Traineeordning i en verdiskapende skogog trenæring! www.skoglauget.no Skog - en aktuell ressurs - på jakt etter høykompetente mennesker som drivkraft! Skoglauget et resultat av at sterke næringensinteresser

Detaljer

Vedtekter for. Hedalen Musikkorps

Vedtekter for. Hedalen Musikkorps Vedtekter for Hedalen Musikkorps 16.3.2007 Innhold 1 Organisasjon. 2 Formål. 3 Medlemskap. 4 Årsmøtet. 5 Styret. 6 Medlemsmøter. 7 Komiteer. 8 Uenighet/tvister. 9 Utmelding av Norges Musikkorps Forbund.

Detaljer

Høringsnotat Framtidig styringsstruktur i KS

Høringsnotat Framtidig styringsstruktur i KS Høringsnotat Framtidig styringsstruktur i KS Utredningen Framtidig styringsstruktur i KS ble lagt fram for Sentralstyret 160606. I tråd med Styringsstrukturutvalgets mandat ønsker Sentralstyret i det videre

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi Digitaliseringsstrategi 2014 2029 Innsatsområder Ansvar og roller Mål Brukerbehov Utfordringer Verdigrunnlag Digitaliseringsstrategien Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt

Detaljer

Mangfold. i styret. nøkkelen. til suksess

Mangfold. i styret. nøkkelen. til suksess Mangfold Tekst: Trond Bogsnes i styret nøkkelen til suksess HJELP! jeg er blitt styremedlem Hvor mange har ikke tenkt slik, etter at de er blitt valgt til å sitte i styret i en forening eller et lag? Usikkerhet

Detaljer

Norges Orienteringsforbund

Norges Orienteringsforbund Strategi 2020 Tingperiode 2014-2016 retning mot 2020 Vedtatt på forbundstinget 2014 Norges Orienteringsforbund Strategi 2020 Forbundstinget 2012 vedtok en langsiktig målsetting og strategi for utviklingen

Detaljer

Mediestrategi for Fagforbundet

Mediestrategi for Fagforbundet Mediestrategi for Fagforbundet omtanke solidaritet samhold 2 omtanke solidaritet samhold Hovedmål Fagforbundet har satt seg ambisiøse overordnede politiske mål, har sterke meninger på mange samfunnsområder.

Detaljer

N O T A T. NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 30.05.2013/ Arkiv: 2013/7310

N O T A T. NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 30.05.2013/ Arkiv: 2013/7310 NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet.5.13/ Arkiv: 13/73 N O T A T Til: Styret Fra: Rektor Om: Status rekruttering av kvinner i vitenskapelige stillinger 1. Mål og status For å

Detaljer

Handlingsplan 2016 Mental Helse Finnmark. Handlingsplan 2016 Mental Helse Finnmark

Handlingsplan 2016 Mental Helse Finnmark. Handlingsplan 2016 Mental Helse Finnmark Handlingsplan 2016 Mental Helse Finnmark Visjon Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverdi og mestring Fokus Hovedmålet for årets handlingsplan er samhandling,

Detaljer

FOR REPRESENTASJON OG OPPNEVNING

FOR REPRESENTASJON OG OPPNEVNING Saksbehandler: Ingvild Røe, tlf. 75 51 29 09 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 2.6.2006 200300249-217 012 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 45-2006 REGIONALT

Detaljer

Effektiv bruk av frivillige i Juvente Landsmøteforslag fra Juvente Trondheim

Effektiv bruk av frivillige i Juvente Landsmøteforslag fra Juvente Trondheim 1 2 Effektiv bruk av frivillige i Juvente Landsmøteforslag fra Juvente Trondheim 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 Formål Formålet med dette forslaget er å: Gjøre

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Strategi- og handlingsplan for 2013-2016

Strategi- og handlingsplan for 2013-2016 Strategi- og handlingsplan for 2013-2016 På vei mot fremtiden Norges Bedriftsidrettsforbund strategi- og handlingsplan 2013-2016 Innhold Innledning Visjon Virksomhetsidé Formål Målgruppe Fokus Enkelhet

Detaljer

Referanse til kapittel 6

Referanse til kapittel 6 Referanse til kapittel 6 Det finnes ingen fastlagt standard for styreinstruks, men noen momenter skal og bør være med i en slik instruks. Det viktige er at virksomhetens styre ut fra dette og ut fra virksomhetens

Detaljer

HATTFJELLDAL KOMMUNES EIERSTRATEGI OVERFOR HAG VEKST AS 24.06.2015.

HATTFJELLDAL KOMMUNES EIERSTRATEGI OVERFOR HAG VEKST AS 24.06.2015. HATTFJELLDAL KOMMUNES EIERSTRATEGI OVERFOR HAG VEKST AS 24.06.2015. 1 1. Innledning... 2 2. Hattfjelldal Kommune skal være en aktiv eier... 3 3. Hattfjelldal Kommune skal være en tydelig eier... 4 4. Hattfjelldal

Detaljer

Vedtekter for Landkreditt SA

Vedtekter for Landkreditt SA 1 Vedtekter for Landkreditt SA Landkreditt SA er et norsk samvirkeforetak innen finansområdet, som i samsvar med finansforetaksloven 1-3 f) og 17-3 (3) er definert som finansforetak og samvirkeforetak

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Det gode styrearbeidet og kjennetegn ved den gode styrelederen. ved Nils Magne Larsen, Handelshøgskolen i Tromsø / Høgskolen i Harstad

Det gode styrearbeidet og kjennetegn ved den gode styrelederen. ved Nils Magne Larsen, Handelshøgskolen i Tromsø / Høgskolen i Harstad Det gode styrearbeidet og kjennetegn ved den gode styrelederen ved Nils Magne Larsen, Handelshøgskolen i Tromsø / Høgskolen i Harstad Hva gjør meg delvis kvalifisert til å si noen om dette temaet Lang

Detaljer

Kvinner i styrene i norske ASA pr juni 2007

Kvinner i styrene i norske ASA pr juni 2007 i styrene i norske ASA pr juni 2007 selskap som oppfyller målsettingen om 40 % kvinner i styrene øker: Juni 2007: 55 % av selskapene Mars 2007: 38 % av selskapene selskap uten kvinner i styrene synker:

Detaljer

Forprosjekt Kunnskapsportal for bonden i Oppland og Hedmark Søknad om støtte

Forprosjekt Kunnskapsportal for bonden i Oppland og Hedmark Søknad om støtte Saknr. 15/1005-7 Saksbehandler: Kjell Børresen Forprosjekt Kunnskapsportal for bonden i Oppland og Hedmark Søknad om støtte Innstilling til vedtak: Fylkesrådet ser behovet for tilgang til kompetanseheving

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2016 2020 VEDTATT AV GRAMART STYRE 9.12.2015

STRATEGISK PLAN 2016 2020 VEDTATT AV GRAMART STYRE 9.12.2015 STRATEGISK PLAN 2016 2020 VEDTATT AV GRAMART STYRE 9.12.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING 2 2. STRATEGISK PLAN 2016 2020 3 MÅL & FOKUS 3 2.1 STRATEGISK KART 4 2.2 MEDLEMSPERSPEKTIVET 5 2.2.1 ARTISTPOLITIKK

Detaljer

Vedtekter. for Norsk kulturskoleråd

Vedtekter. for Norsk kulturskoleråd Vedtekter for Norsk kulturskoleråd Vedtatt av Norsk kulturskoleråds landsmøte, 20. oktober 2016 1 VEDTEKTER Innhold KAPITTEL 1: NAVN OG ORGANISASJONSFORM... 3 1.1 Navn... 3 1.2 Formål... 3 1.3 Organisasjon...

Detaljer

Tilskuddet finansieres over budsjettpost Regionale utviklingstiltak.

Tilskuddet finansieres over budsjettpost Regionale utviklingstiltak. Saknr. 3167/08 Ark.nr. 243 &83. Saksbehandler: Unni Fornæss LIKESTILT DEMOKRATI 2008-2011 SØKNAD OM STØTTE I 2010 OG 2011 Fylkesrådets innstilling til vedtak: Hedmark fylkeskommune, Fylkesrådet, bevilger

Detaljer

En oversikt over alle våre verktøy

En oversikt over alle våre verktøy En oversikt over alle våre verktøy Hvorfor AnSvar Alle trenger feedback for å bli klar over hva som er bra med eget medarbeiderskap og hva som kan utvikles. Dette tenner en gnist til utvikling. I tillegg

Detaljer

Strategi for organisasjonspplæring Mental Helse

Strategi for organisasjonspplæring Mental Helse Strategi for organisasjonspplæring 2016-2019 Mental Helse INNLEDNING Strategi for organisasjonspplæring er ment å styrke Mental Helses fokus på kurs og opplæring internt i organisasjonen. Det settes mål

Detaljer

Hva er Female Future?

Hva er Female Future? Female Future Hva er Female Future? Female Future er et leder- og styreutviklingsprogram for bedriftenes egne talenter Female Future er NHOs satsing for å få flere kvinner i lederposisjoner og i styrer.

Detaljer

Rekrutteringstjenester. Oppdragsbeskrivelse 2014/448

Rekrutteringstjenester. Oppdragsbeskrivelse 2014/448 Rekrutteringstjenester Oppdragsbeskrivelse 2014/448 Innholdsfortegnelse 1 Generelt 2 1.1 Informasjon om Ruter 2 1.2 Organisasjon 3 2 Rekrutteringstjenester og omfang 3 2.1 Rekrutteringstjenester 3 2.2

Detaljer

Reglement for godtgjøring. til folkevalgte i. Hammerfest kommune

Reglement for godtgjøring. til folkevalgte i. Hammerfest kommune Reglement for godtgjøring til folkevalgte i Hammerfest kommune Vedtatt i Hammerfest kommunestyre 11.09.2008 Reglement for godtgjøring til folkevalgte i Hammerfest kommune Vedtatt i Hammerfest kommunestyre

Detaljer

Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD. Partnerforum 11. juni 2010

Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD. Partnerforum 11. juni 2010 Hvor nyttig er det å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser? Noen erfaringer fra KD Partnerforum 11. juni 2010 Hovedpunkter Hvorfor bruke testverktøy i rekruttering? Hva er OPQ og hvorfor valgte

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Strategisk plan

Strategisk plan Strategisk plan 2013-2018 Samfunnsoppdrag Statens landbruksforvaltning setter landbruks- og matpolitikken ut i livet og er et støtte- og utredningsorgan for LMD Hovedmål 1. SLF skal forvalte virkemidlene

Detaljer

FRIVILLIGHET NORGES ANBEFALINGER FOR GODT STYRESETT I FRIVILLIGE ORGANISASJONER:

FRIVILLIGHET NORGES ANBEFALINGER FOR GODT STYRESETT I FRIVILLIGE ORGANISASJONER: FRIVILLIGHET NORGES ANBEFALINGER FOR GODT STYRESETT I FRIVILLIGE ORGANISASJONER: Vedtatt på medlemsmøte 10. mars 2016. Frivillighet Norges medlemsorganisasjoner er enige om at Frivillige organisasjoner

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Møtedato: 22. mai 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Knut Langeland/Hilde Rolandsen Bodø, 15.5.2013 Styresak 66-2013/4 Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Sakspapirene var ettersendt.

Detaljer

VEDTEKTER ARTISTORGANISASJONEN GRAMART. (slik de lyder etter generalforsamlingen 27. mai 2015)

VEDTEKTER ARTISTORGANISASJONEN GRAMART. (slik de lyder etter generalforsamlingen 27. mai 2015) VEDTEKTER ARTISTORGANISASJONEN GRAMART (slik de lyder etter generalforsamlingen 27. mai 2015) 1 Navn og Formål 1.1 Artistorganisasjonen GramArt er en landsomfattende partipolitisk uavhengig interesse-

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Valginstruks for Surnadal Sparebank

Valginstruks for Surnadal Sparebank Valginstruks for Surnadal Sparebank Denne valginstruks blir gjeldende fra 1.mars 2016. Valginstruksen skal vedtas av generalforsamling etter innstilling fra styret. 1 Valg av kundevalgte medlemmer til

Detaljer

INNKALLING. Årsmøte i Sola Golfklubb. Torsdag 26 Februar kl. 19:00. I Klubbhuset

INNKALLING. Årsmøte i Sola Golfklubb. Torsdag 26 Februar kl. 19:00. I Klubbhuset INNKALLING Årsmøte i Sola Golfklubb Torsdag 26 Februar kl. 19:00 I Klubbhuset Forslag og saker som ønskes behandlet på årsmøtet må være styret i hende senest 12.februar 2015. Saker kan sendes til post@solagk.no

Detaljer

V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI. Nye metoder på kjente mål

V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI. Nye metoder på kjente mål V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI Nye metoder på kjente mål Veilederen er utarbeidet på grunnlag av rapporten Møte mellom moderne teknologi og lokaldemokrati skrevet av forskere ved Institutt for samfunnsforskning

Detaljer

Generalforsamlingen 2015

Generalforsamlingen 2015 BIS STAVANGER Generalforsamlingen 2015 Den 5. mars klokka 16.00 blir vårens generalforsamling arrangert. Dette er dagen hvor du som student ved BI Stavanger kan påvirke din egen studiedag. Det blir tatt

Detaljer

Valgkomiteens innstilling 2016. Oslo Børs VPS Holding ASA

Valgkomiteens innstilling 2016. Oslo Børs VPS Holding ASA Valgkomiteens innstilling 2016 Oslo Børs VPS Holding ASA 1 Innledning I henhold til vedtektenes 6 og instruks for valgkomiteen vedtatt av generalforsamlingen i Oslo Børs VPS Holding ASA, skal valgkomiteen

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Opplæringsplan for Norsk Bonde- og Småbrukarlag og Studieforbundet natur og miljø 2015

Opplæringsplan for Norsk Bonde- og Småbrukarlag og Studieforbundet natur og miljø 2015 1 Opplæringsplan for Norsk Bonde- og Småbrukarlag og Studieforbundet natur og miljø 2015 Opplæringsplan for Studieforbundet natur og miljø og de enkelte medlemsorganisasjoner skal være et kontaktpunkt

Detaljer

PISA får for stor plass

PISA får for stor plass PISA får for stor plass Av Ragnhild Midtbø og Trine Stavik Mange lærere mener at skolemyndigheter og politikere legger for stor vekt på PISA-resultatene, og at skolen i stadig større grad preges av tester

Detaljer

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text]

Etiske retningslinjer i Høyre. Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 [Type text] [Type text] [Type text] Etiske retningslinjer i Høyre Vedtatt av Høyres Sentralstyre 21.01.2013 0 [Type text] [Type text] [Type text] Innhold Generelt... 2 Omfang og ansvar... 2 Grunnleggende forventninger... 2 Personlig adferd...

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Forprosjekt til Overordnet strategi for identifisering, rekruttering og utvikling av ledere i Helse Nord Nasjonalt topplederprogram Knut Langeland Bodø april 2013 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI KOMMUNIKASJONSSTRATEGI 2015-2020 Innledning Hver eneste dag kommuniserer Haugesund kommune med virksomheter, grupper og enkeltpersoner. Kommunen er tilgjengelig både fysisk og i digitale medier, og dagsorden

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets organisasjoner

Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets organisasjoner Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets organisasjoner Rapport fra Eierstyringsutvalget Avgitt til styret i Norsk Landbrukssamvirke januar 2011 Hvordan sikre kompetent eierstyring i landbrukssamvirkets

Detaljer

Tematikk og prioriteringer

Tematikk og prioriteringer Strategi 2011-2014 Tematikk og prioriteringer FNs arbeid for fred og sikkerhet, menneskerettigheter og utvikling er FN-sambandets satsningsområder. I den neste fireårsperioden vil FN-sambandet prioritere:

Detaljer

Sett inn kundens logo

Sett inn kundens logo 1 Refleksjon rundt kompetanse og sammensetning av styrer Styrenettverket i Vestfold 05.11.2008 Sett inn kundens logo 2 Fakta om Personal Utvelgelse Etablert i 1985. Kontorer i Oslo, Tønsberg og Moss Omsatte

Detaljer

Vedtekter. (vedtatt 26. mai 2011)

Vedtekter. (vedtatt 26. mai 2011) Vedtekter (vedtatt 26. mai 2011) 1. Navn og organisasjon Skogbrukets Kursinstitutt (SKI) er en medlemsforening stiftet 1958 av Det norske Skogselskap. Foreningen skal bidra til kompetanseheving for aktørene

Detaljer

Hva betyr samvirke for meg som bonde? Landbrukshelga i Akershus Hurdal, 22.-23.01.11. Ole-Jakob Ingeborgrud

Hva betyr samvirke for meg som bonde? Landbrukshelga i Akershus Hurdal, 22.-23.01.11. Ole-Jakob Ingeborgrud Hva betyr samvirke for meg som bonde? Landbrukshelga i Akershus Hurdal, 22.-23.01.11 Ole-Jakob Ingeborgrud Temaer Norsk Landbrukssamvirke kort presentasjon Hva er samvirke? Hvorfor samvirke i landbruket?

Detaljer