Arbeidsrett. Et hjelpemiddel for å gjøre seg kjent med de mest sentrale lovene og reglene i et arbeidsforhold.

Transkript

1 Arbeidsrett Et hjelpemiddel for å gjøre seg kjent med de mest sentrale lovene og reglene i et arbeidsforhold.

2 Arbeidsrett Revidert mars 2009 Selv om et arbeidsforhold bygger på en avtale mellom to parter, en arbeidsgiver og en arbeidstaker, styres avtaleforholdet av en rekke lover og regler. Dette gjelder både kollektive bestemmelser (tariffavtaler) og bestemmelser på de individuelle plan. Blant sentrale lover kan nevnes arbeidsmiljøloven, ferieloven, folketrygd-loven, arbeidstvistloven. Heftet Arbeidsrett er et nødvendig hjelpemiddel for å gjøre seg kjent med de mest sentrale lovene og reglene. Innholdsfortegnelse 1. Grunnlaget for den rettslige reguleringen av arbeidsforholdet Vern mot diskriminering Ansettelser Innleie av arbeidskraft Arbeidstid Arbeidslønn Permittering Sykepenger Permisjoner Militærtjeneste Ferie Overføring av virksomhet Opphør av arbeidsforholdet Rettstvister i tarifforhold Medbestemmelse og bedriftsdemokrati Personopplysninger Kontroll og overvåking Tariffrevisjon og arbeidskamp HMS: Helse, miljø og sikkerhet Lenker til aktuelle skjemaer:

3 2/3 1. GRUNNLAGET FOR DEN RETTSLIGE REGULERINGEN AV ARBEIDSFORHOLDET Et arbeidsforhold er først og fremst en avtale mellom to parter, en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Opprinnelig var det slik at arbeidsgiveren var forutsatt å bestemme det meste i arbeidsforholdet ut over det som fulgte direkte av arbeidsavtalen. Det er det som kalles styringsretten. Etter hvert som partene i arbeidslivet organiserte seg ble det mer vanlig at det ble inngått tariffavtaler som regulerte vilkårene for grupper av arbeidstakere. Dessuten grep staten inn med lovgivning. Først og fremst for å verne arbeidstakerne, arbeidervernlovgivningen. Vi skal se på hver av disse fire elementene og tar dem i rangorden. LOVER Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker reguleres av en rekke lover. Den viktigste av disse er Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (arbeidsmiljøloven) ofte forkortet AML. Den inneholder bl.a. verneregler, regler om ansettelse og regler om arbeidstakeres rettigheter under arbeidsforholdet og i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet. Ferieloven regulerer retten til ferie og feriepenger. Folketrygdloven har bl.a. regler om sykefravær og sykepenger og stønad ved barn og andre nære pårørendes sykdom. Arbeidstvistloven (ATL) regulerer de kollektive forhold for eksempel opprettelse av tariffavtaler, arbeidskamp og tvistebehandling vedrørende tariffavtalene. Selv om disse lovene i utgangspunktet er gitt for å sikre arbeidstakernes rettigheter, fungerer de slik at de trekker opp grensene for både arbeidstakers som arbeidsgivers rettigheter og plikter. Lovbestemmelser kan være ufravikelige, det vil si at avtaler som er i strid med loven blir ugyldige eller fravikelige slik at partene kan avtale noe annet enn det som følger av loven. I det siste tilfelle er lovens bestemmelser ment bare å regulere forholdet dersom partene ikke selv har til hensikt å regulere det ved avtale. Det vil fremgå enten av en generell bestemmelse i loven eller av teksten i den enkelte lovbestemmelse om annet kan avtales, enten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver direkte eller ved tariffavtale se f.eks. arbeidsmiljøloven 15-3 om oppsigelsesfrister der det heter Hvis annet ikke er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale gjelder. I enkelte tilfeller er det uttrykkelig sagt at loven bare kan fravikes dersom partene er bundet av tariffavtale og reguleringen av forholdet er gjort skriftlig mellom tariffpartene. Partene er ment å være mer jevnbyrdige og at det er mindre betenkelig å overlate reguleringen til partene. Som eksempel kan nevnes AML (4) som gir de store fagforeningene vid adgang til å avtale regulering av arbeidstiden. Mange av lovens bestemmelser er såkalte minimumsbestemmelser. Det innebærer at det er lov å avtale gunstigere vilkår for arbeidstakeren, men ikke dårligere vilkår enn det loven fastsetter som et minimum. I tilknytning til lover gis det også i noen utstrekning utfyllende forskrifter. Disse gis i praksis oftest av det departementet som har ansvaret for loven. Forskriftene har samme virkning som selve loven. Men det må foreligge hjemmel i loven for disse forskriftene og innholdet i forskriftene må selvsagt ligge innenfor det loven gir adgang til. TARIFFAVTALER I arbeidstvistloven 1 nr. 8 defineres tariffavtale slik: en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Tariffavtalens kollektive karakter fremgår av at en enkelt arbeidstaker ikke kan inngå en slik avtale. Det må være en sammenslutning av arbeidere på den ene siden selv om det altså er nok med en enkelt arbeidsgiver som motpart. I denne forbindelse er det viktig også å definere hva en fagforening er. I ATL 1 nr. 3 heter det : Fagforening enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgiver..

4 Tariffavtaler må alltid inngås skriftlig for å være gyldige. Loven forutsetter at tariffavtalene også inneholder bestemmelser om varighet og oppsigelse, men dette er bare ordensforskrifter. Mangler det, følger det av loven hva som i så fall skal gjelde. Tariffavtalen går foran den personlige arbeidsavtale dersom det er motstrid mellom dem. Det hjelper altså ikke å ha avtalt en ekstraordinært høy lønn dersom vedkommende blir omfattet av en tariffavtale som sier hva lønnen skal være, en såkalt normallønnsavtale. Er avtalen en minstelønnsavtale som bare sier hva lønnen minst skal være, blir forholdet et annet. En tariffavtale gjelder i utgangspunktet bare for medlemmene av den fagforening som har inngått avtalen. Men en slik avtale bygger normalt på en forutsetning om at andre arbeidstakere innenfor samme gruppe hos den aktuelle arbeidsgiver/ arbeidsgiverforening ikke skal behandles bedre eller dårligere enn de organiserte. Hvis dette ikke hadde vært tilfelle, ville avtalen kunne undergraves ved at de organiserte arbeidstakere ble underbudt av billigere arbeidskraft når arbeidsmarkedet var slakt og at uorganiserte arbeidstakere ble favorisert med ekstra gode vilkår når arbeidsmarkedet var stramt. Det er dette som kalles tariffavtalens ufravikelighet, men det er bare den tariffbundete organisasjon som kan påberope seg dette, ikke den enkelte (uorganiserte) arbeidstaker. Oftest vil uorganiserte uansett følge tariffavtalen enten gjennom at dette uttrykkelig er sagt i ansettelsesavtalen eller fordi det må ansees forutsatt ved avtaleinngåelsen. En tariffavtale inngås som nevnt for et bestemt tidsrom tariffperioden. Partene kan ikke kreve endringer i perioden. Det hersker fredsplikt. Det innebærer også at tvister om hvordan tariffavtalen er å forstå må avgjøres av en domstol Arbeidsretten. Eventuelt kan partene avtale voldgift. Partene kan altså ikke bruke kampmidler som for eksempel streik eller andre tiltak som er ment å ramme den annen part. ARBEIDSAVTALEN Ethvert arbeidsforhold forutsetter en arbeidsavtale. Dersom partene er bundet av tariffavtale, er det for øvrig bare forhold som ikke er regulert av tariffavtalen det er interessant å inngå avtale om. Personlige avtaler som er i strid med tariffavtalen blir ikke gyldige, jf. arbeidstvistloven 3 nr. 3. Dersom en av partene vil at det skal gjelde spesielle vilkår, må dette tas med ved inngåelsen av avtalen. Senere kan det være vanskelig å få til endringer. Arbeidsmiljøloven 14-5 pålegger nå arbeidsgiver å sørge for at alle arbeidsavtaler inngås skriftlig og at avtalen inneholder visse punkter som er regnet opp i Oppstår det uenighet om inneholdet i arbeidsavtalen, må dette i siste instans løses av de alminnelige domstoler. Individuelle avtaler faller utenfor Arbeidsrettens område. STYRINGSRETTEN Tradisjonelt bygger enhver arbeidsavtale og tariffavtale på at arbeidsgiver har såkalt styringsrett. Det vil si retten til å bestemme i et arbeidsforhold det som ikke er regulert på annen måte - gjennom lov, tariffavtale eller arbeidsavtale. Etter hvert som lov- og avtaleverket har blitt utbygd har styringsretten mistet noe av sin betydning, men fortsatt er det viktige områder hvor arbeidsgiver har styringsrett. Det gjelder for eksempel hvordan bedriften skal være organisert og hvilket arbeid som skal utføres, hvor, hvordan og av hvem. Også hvorvidt noen skal ansettes hører inn under styringsretten. Det samme gjelder hvem som eventuelt skal ansettes og om noen skal sies opp eller avskjediges. På disse feltene har likevel lovgivningen satt vilkår som må være oppfylt for at bedriftens beslutning skal være lovlig. Dersom det ikke foreligger tariffavtale, kan hver av partene (i praksis arbeidstakerorganisasjonen) når som helst fremme krav om avtale. Den annen part (bedriften/arbeidsgiverorganisasjonen) er ikke forpliktet til å inngå avtale, men den som krever avtale kan da etter at mekling har vært prøvet gå til arbeidskamp for å tvinge gjennom kravet. Er bedriften medlem av NHO, vil det avtaleverket NHO har opprettet (for eksempel Hovedavtale LO-NHO) normalt forplikte bedriften til å slutte seg til en allerede eksisterende avtale. På den annen side vil arbeidstakerne da ikke kunne iverksette kamptiltak for å kunne få en annen avtale. I forbindelse med utløpet av tariffperioden vil hver av partene kunne si opp avtalen og kreve endringer tariffrevisjon. Blir partene ikke enige kan det iverksettes arbeidskamp.

5 4/5 2. VERN MOT DISKRIMINERING INNLEDNING Norge har ingen generell grunnlovsbestemmelse som forbyr diskriminering. Diskrimineringsvernet (vernet mot forskjellsbehandling) i arbeidslivet er spredt på flere lover; men de viktigste er: Arbeidsmiljøloven kapittel 13 (forbud mot forskjellsbehandling på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, alder, midlertidig ansettelser og deltid) Likestillingsloven (for kjønn) Lov om etnisk diskriminering (forbud mot forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Diskrimineringsvernet omfatter i hovedsak de samme elementer i alle lovene, og det generelle siktemålet er sikre likebehandling. FORBUDET MOT FORSKJELLSBEHANDLING I ARBEIDSMILJØLOVEN I arbeidsmiljøloven kapittel 13 er det gitt bestemmelser som verner den ansatte mot diskriminering. Her oppstilles et forbud mot forskjellsbehandling på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder. Også deltidsansatte og midlertidig ansatte er vernet mot diskriminering, se 13-1 (3). Reglene gjelder også ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, se 13-2 (2). Reglene forbyr diskriminering på alle stadier av arbeidsforholdet; fra inngåelse til opphør. Foruten ansettelse og opphør nevnes spesielt omplassering og forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling og lønns- og arbeidsvilkår. Loven omfatter både direkte og indirekte diskriminering. Med direkte forskjellsbehandling menes at en person stilles dårligere enn andre i tilsvarende situasjon som følge av grunner som nevnt i 13-1 (1). Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner som nevnt i 13-1 (1). Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner som nevnt i 13-1 (1) regnes også som diskriminering. Arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger ved ansettelse er regulert i Arbeidsgiver må ikke i utlysningen eller på annen måte be om at søkeren skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer i en fagorganisasjon. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte, dvs. at arbeidsgiver for eksempel heller ikke kan be referanser om å opplyse om slike spørsmål. Forbudet mot å innhente slike opplysninger gjelder likevel ikke dersom opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet må dette angis i utlysningen av stillingen. Lovens forbud mot forskjellsbehandling er ikke absolutt. I noen tilfeller er forskjellsbehandling tillatt. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, rammes ikke av forbudet mot diskriminering, se arbeidsmiljøloven 13-3 (1). Samtlige vilkår må være oppfylt for at forskjellsbehandling skal være tillatt. Ifølge forarbeidene må denne bestemmelsen tolkes strengt. (Ot.prp. nr. 49, , side 327). Når det gjelder indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder og diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt åpner loven for en noe videre adgang til å gjøre unntak enn det som går frem av bestemmelsens første ledd. Her stilles det ikke krav om at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for utøvelsen av et arbeid eller et yrke. Det stilles imidlertid krav til saklighet og proporsjonalitet mellom midler og mål, se arbeidsmiljøloven 13-3 (2). Hvor langt unntaket går, vil bli en skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfelle.

6 Loven gir dessuten noen konkrete eksempler hvor forskjellsbehandling ved ansettelser regnes som saklig og dermed er tillatt. Dette gjelder eksempelvis ansettelse i stillinger der en bestemt religiøs tro eller andre bestemte syn på politiske eller kulturelle spørsmål er nødvendig for å fylle stillingen. Til illustrasjon kan nevnes at det kan stilles krav om at søkere til stilling som prest i Den norske kirke skal være troende. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen. Unntaket fra diskrimineringsforbudet gjelder også homofil samlivsform i forhold til stillinger innenfor religiøse trossamfunn. Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsforbudet ved ansettelse, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har, jf Arbeidsgivers opplysningsplikt gjelder konstaterbare kvalifikasjoner, men ikke subjektive vurderinger av kandidaten. Positiv særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med diskrimineringsforbudet, jf Det er et krav etter loven at særbehandlingen skal opphøre når formålet er oppnådd. FORBUDET MOT FORSKJELLSBEHANDLING I LIKESTILLINGSLOVEN Likestillingsloven av 9. juni 1978 nr. 45 gir vern mot diskriminering på grunn av kjønn. Lovens formål er å fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling, jf. 1. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid, kulturell og faglig utvikling. Loven forbyr både direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn, jf. lovens 3. Med direkte forskjellsbehandling menes at en kvinne eller mann stilles ulikt fordi de er av ulikt kjønn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. Loven gjelder på alle områder, med unntak av indre forhold i trossamfunn. Dermed er alle sider av et arbeidsforhold omfattet. Likestillingsloven 4 fastsetter særlige regler ved ansettelser. En stilling må ikke med mindre det ikke finnes en åpenbar grunn for det lyses ledig bare for det ene kjønn. Dette innebærer at det bare i spesielle tilfeller er adgang til spesifikt å søke etter en kvinne eller en mann. Det må i tilfelle være relevante kriterier knyttet til den aktuelle stillingen som tilsier at stillingen bare er aktuell for et kjønn, for eksempel er det adgang til å søke etter en kvinnelig skuespiller eller mannekeng. Utlysningen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn til stillingen. I visse tilfeller kan det gjøres unntak. Hvis ulik behandling fremmer likestilling mellom kjønnene, er dette tillatt. Er det stor overvekt av for eksempel kvinnelige førskolelærere er det derfor adgang til å oppfordre menn til å søke. Arbeidsgiver har etter 4 opplysningsplikt i ansettelsessaker. Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med loven kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi er nedfelt i likestillingsloven 5. Her fremgår også at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Hva som er arbeid av lik verdi skal avgjøres etter en helhetsvurdering der det skal legges vekt på kompetanse og andre relevante faktorer som arbeidsforhold, anstrengelse og ansvar. Likestillingsloven fastsetter en positiv forpliktelse til å fremme likestilling for offentlig virksomheter, arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner. Disse har etter 1 a plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling. For arbeidsgivere vil relevante tiltak for eksempel være en gjennomgang av kriterier for karriereutvikling og lederutvikling i bedriften og å undersøke om disse er ulike for mannlige og kvinnelige ansatte. Virksomheter som er pålagt å utarbeide årsberetning skal redegjøre for den faktiske tilstand når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling. Når det gjelder håndhevning og spørsmål om brudd på likestillingsloven vises til avsnittet under. LOV MOT ETNISK DISKRIMINERING Diskrimineringsloven av 3. juni 2005 nr 33 forbyr alle former for direkte og indirekte diskriminering pga. etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn, jf. lovens 4. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. Alle sider av et arbeidsforhold, fra ansettelse til opphør, er derfor omfattet av loven. Både direkte og indirekte forskjellsbehandling er forbudt. I forbindelse med ansettelser forbyr loven en arbeidsgiver å be om at søkerne opplyser hvordan de stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Det er på samme måte forbudt å iverksette tiltak for å innhente disse opplysningene på annen måte. Unntak kan bare gjøres der slike opplysninger er relevante i forhold til stillingens karakter, eller det inngår i formålet for den aktuelle virksomheten å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn og arbeidstakerens stilling er av betydning for gjennomføringen av formålet. Et politisk parti, som skal ansette en rådgiver, kan for eksempel spørre søkere om hvordan de stiller seg til forskjellige samfunnsspørsmål, og også hvilke politiske sympatier søkerne har. Det vises til lovens 7. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen. Positiv særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål anses ikke som diskriminering i strid med loven. Det er et krav

7 6/7 etter loven at særbehandlingen skal opphøre når formålet er oppnådd. Arbeidsgiver har etter 11 opplysningsplikt i ansettelsessaker. Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med loven kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Etter loven er det ikke kun en passiv plikt til å unnlate å diskriminere. Etter 3 a skal arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte og arbeidsgivere i offentlig sektor, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger, skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme lovens formål. DISKRIMINERINGS- OG TILGJENGELIGHETSLOVEN Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven trådte i kraft 1. januar Loven forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf 4. Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter. Alle sider av et ansettelsesforhold er således omfattet på samme måte som for lov mot etnisk diskriminering. Forbud mot diskriminering grunnet nedsatt funksjonsevne fulgte tidligere av arbeidsmiljøloven I henhold til lovens 12 plikter arbeidsgiver å foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. En slik plikt gjelder i prinsippet også i forhold til arbeidssøkere slik at plikt til rimelig tilrettelegging ikke vil være en legitim grunn til å avvise søker med nedsatt funksjonsevne. Eventuelle brudd på bestemmelsene kan også bringes inn for de alminnelige domstolene. Krav om oppreisning og erstatning kan bare fremsettes for domstolene. Etter diskrimineringsbestemmelsene kan en arbeidssøker eller arbeidstaker som er blitt diskriminert kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige erstatningsregler ved arbeidsgivers uaktsomhet. Bevisbyrden er delt. Det innbærer at hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted brudd på lovens bestemmelser, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted et slikt brudd. Se her likestillingsloven 16, diskrimineringsloven 10, arbeidsmiljøloven 13-8 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 13. En arbeidssøker som ikke har fått en utlyst stilling, og som mener seg forbigått i strid med forbudet mot diskriminering, kan som nevnt kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som fikk stillingen har. Det vises til likestillingsloven 4 tredje ledd, diskrimineringsloven 11, arbeidsmiljøloven 13-7 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 14. Det er ikke satt noen frist i loven for å fremsette et slikt krav, og det er derfor de alminnelige foreldelsesreglene som gjelder. I praksis innebærer dette at en arbeidsgiver må være forberedt på at det i noe tid i etterkant av en ansettelse vil bli nødvendig å dokumentere og begrunne valget. De opplysningene arbeidssøkeren får, vil kunne danne grunnlag for en senere sak om påstått diskriminering. På samme måte som etter lov mot etnisk diskriminering, er det ikke kun en passiv plikt til å unnlate å diskriminere. Etter 3 skal arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte og arbeidsgivere i offentlig sektor, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger, skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme lovens formål. TILSYN OG SANKSJONER Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med diskrimineringsbestemmelsene. Det gjelder likevel noen unntak. Arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte håndheves ikke av ombudet og nemnda, jf. diskrimineringsombudsloven av 10. juni 2005 nr andre ledd nr. 4. Brudd på arbeidsmiljølovens kapittel 13 sanksjoneres også etter arbeidsmiljølovens generelle sanksjoner.

8 3. ANSETTELSER INNLEDNING Når en arbeidsgiver går til ansettelse av en arbeidstaker, skjer det selvsagt først og fremst ut i fra en vurdering av bedriftens nåværende og fremtidige behov for arbeidskraft. Ansettelse av arbeidstakere medfører imidlertid også en et vesentlig ansvar for bedriften. Stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven er slik utformet at en arbeidsgiver ikke uten videre kan bytte ut de arbeidstakere de mener ikke passer. Selv om bedriften mener at de ikke lenger har behov for vedkommende arbeidstakers arbeidskraft, er det ikke uten videre gitt at bedriften kan si opp vedkommende. Av disse grunner er det viktig at bedriften har en fornuftig ansettelsespolitikk. Bedriften bør ha klart for seg hvilket behov som skal dekkes, hvordan dette behovet skal dekkes, hvilke krav som skal stilles til den nye medarbeideren før man starter ansettelsesprosedyren. LOVBEGRENSNINGER Arbeidsmiljøloven kapittel 14 regulerer flere sider av ansettelsesprosessen, innholdet av arbeidsavtalen og fastsetter bestemmelser om fortrinnsrett m.v. Det finnes imidlertid også andre bestemmelser som er relevant i denne sammenheng. Nedenfor vil det bli gitt en oversikt over disse. ANSATTES RETT TIL INFORMASJON Etter arbeidsmiljøloven 14-1 skal arbeidsgiver informere de ansatte om ledige stillinger i virksomheten. Dette gjelder både faste- og midlertidige stillinger, og hel- og deltidsstillinger. Informasjonen kan gis generelt, for eksempel ved oppslag, via bedriftens intranett eller via e-post. Det er ikke nødvendig å gi direkte beskjed til den enkelte ansatte. Bestemmelsen gir ikke de ansatte noen form for fortrinnsrett. Arbeidstakerne må således søke en ledig stilling på vanlig måte og konkurrere om tilsettingen på lik linje med andre søkere til stillingen. STILLINGSANNONSER Det finnes ingen lovregler som pålegger virksomheter i privat sektor å lyse ut stillinger. Bedriftene står helt fritt til enten å lyse ut en stilling, eller å rekruttere medarbeiderne på en annen måte. En stillingsannonse skaper ingen direkte rettslige forpliktelser for bedriften. Bedriften trenger ikke ansette noen selv om de har valgt å annonsere. Den stillingsbeskrivelsen som er gitt, eller de krav som er satt opp er heller ikke bindene. Begge parter står fritt til å diskutere disse forhold frem til ansettelse har funnet sted. Vesentlige endringer i forhold til hva som er oppgitt i stillingsbeskrivelsen bør imidlertid tas inn i ansettelsesavtalen. I motsatt fall kan det oppstå bevisproblemer dersom det i ettertid skulle oppstå uenighet om hva som skulle være avtalt. BEGRENSNINGER I HVA MAN KAN TA INN I EN STILLINGS- ANNONSE Bedriften står også i utgangspunktet fritt ved utformingen av utlysningsteksten. Likevel er det visse ting man ikke kan ta med: Arbeidsmiljøloven 13-4 setter et utrykkelig forbud mot å ta inn i annonsen krav om at søkere skal opplyse om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Det heter videre: Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Diskrimineringsloven 7 inneholder tilsvarende begrensninger når det gjelder religiøse og kulturelle spørsmål. Arbeidsgiver kan likevel kreve slike opplysninger dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må det fremgå av utlysningen. Skal et politisk parti ansette en partisekretær, kan man altså trygt opplyse om at man akter å spørre om vedkommendes syn på politiske spørsmål. Dersom en arbeidsgiver ikke overholder disse bestemmelsene, kan trolig Arbeidstilsynet pålegge bedriften å rette feilen, for eksempel ved ny utlysning. Den ansvarlige kan også straffes etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven 19-1, eventuelt kan bedriften som juridisk person straffes etter straffeloven 48 a og 48 b. En søker som mener at arbeidsgiver har overtrådt disse reglene kan også kreve erstatning for det tap vedkommende måtte ha lidt som følge av rettsbruddet. En søker har derimot ikke krav på å få dom for at han/hun skal ansettes. Arbeidsmiljøloven 9-3 setter også opp forbud mot at en arbeidsgiver i utlysningen av stillinger ber om at arbeidssøkeren gir andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiveren må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiveren bare kan innhente de helseopplysninger som er nødvendig for utførelsen av de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Formålet med bestemmelsen er å hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet. Bestemmelsen har slik sett en nær sammenheng med kapittel 13, som gir et vern mot diskriminering. Bestemmelsen er uttømmende. Arbeidsgiveren kan således ikke omgå bestemmelsen ved å innehente et samtykke fra arbeidstakeren.

9 8/9 Med helseopplysninger menes alle de opplysninger som kan bidra til å kartlegge en persons nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. Hva som er nødvendige helseopplysninger må bero på en konkret vurdering. Ved vurderingen må det tas utgangspunkt i stillingen og de oppgaver som knytter seg til denne. En arbeidsgiver må eksempelvis være berettiget til å innhente de opplysninger som er nødvendig for å imøtekomme offentlige krav til et trygt arbeidsmiljø eller opplysninger som trengs for å unngå arbeidstakere som ikke er skikket for arbeidet. Det har vært reist spørsmål om arbeidsgiver er berettiget til å spørre om tidligere sykefravær. Spørsmålet er omdiskutert. Flertallet i et lovutvalg (NOU 2001:4 Breisteinutvalget) foreslo å lovfeste en regel om at arbeidsgiver uansett skulle kunne stille spørsmål om tidligere sykefravær, og begrunnet dette med at slike opplysninger kan være nødvendige for å vurdere arbeidssøkerens evne til å utføre arbeidet. Samtidig ble det foreslått at det ikke skulle være adgang til få opplyst noe om årsaken til sykefraværet. Mindretallet i lovutvalget pekte på sin side på at det i praksis ikke vil være mulig å ta opp spørsmål om tidligere sykefravær uten at også spørsmålet om personens helsetilstand samtidig måtte komme opp. Departementet var enig med mindretallet, jf. Ot. Prp. Nr. 49 ( ) side 149. Med utgangspunkt i dette må en kunne anta at det må være adgang til å stille spørsmål om en arbeidssøker har et sykefraværsmønster som har betydning for arbeidstakerens mulighet for å utføre arbeidet. Spørsmålet er imidlertid ikke rettslig avgjort. Ifølge arbeidsmiljøloven 13-1 er diskriminering pga. politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder forbudt. En arbeidsgiver har ikke rett til, verken i utlysningsteksten eller på annen måte, å be om at søkere skal gi opplysninger om sin seksuelle orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer i en arbeidstakerorganisasjon. Dette innebærer at en arbeidsgiver som hovedregel ikke kan skrive i annonsen at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til for eksempel religiøse spørsmål. Og arbeidsgiverne kan heller ikke i annonsen gi uttrykk for at de for eksempel bare ønsker søkere som stemmer ett bestemt politisk parti, eller at de bare ønsker kvinnelige ansatte. Det er imidlertid gitt enkelte unntak fra disse forbudene. Foruten de generelle unntakene i arbeidsmiljøloven 13-3 (1) og (2), er det gitt enkelte særskilt unntak i forbindelse med utlysning av ledige stillinger og ansettelse. Ifølge arbeidsmiljøloven 13-4 (2) kan en arbeidsgiver ved ansettelse innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer i en arbeidstakerorganisasjon dersom dette er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og den aktuelle stillingen vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dette innebærer at et politisk parti kan kreve å få opplyst hvilken politisk oppfatning søkere til for eksempel en utrederstilling har. Videre er det i arbeidsmiljøloven 13-3 (3) gjort unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling pga. homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn. Etter likestillingsloven 4 er det ikke lov å lyse ut en stilling bare for det ene kjønn, med mindre det ikke finnes en åpenbar grunn for det. Annonsen må heller ikke gi inntrykk av at arbeidsgiveren bare foretrekker det ene kjønn i stillingen. Et avsnitt om at kvinner (eller menn) oppfordres til å søke kan imidlertid inntas i medhold av likestillingsloven 3 tredje ledd, hvis formålet er å oppnå bedre likestilling i bedriften. I tillegg kommer at diskriminering pga. etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn er forbudt etter diskrimineringsloven. Herav følger at det selvfølgelig er forbudt å søke etter noen med en bestemt hudfarge eller nasjonalitet. Ifølge diskrimineringsloven 7 kan ikke en arbeidsgiver i utlysningen eller på annen måte be om å få opplyst hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dette forbudet gjelder imidlertid ikke dersom innhenting av slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn. I tillegg må stillingen være av betydning for gjennomføringen av formålet. Her bør også nevnes at diskrimineringsloven 4 fjerde ledd åpner for et generelt unntak i særlige tilfeller. For at begge parter skal bli fornøyd bør teksten gi uttrykk for de faktiske forhold. Det er ikke lurt å gi inntrykk av at jobben er mer spennende enn den er. Det vil kunne gå ut over den nye medarbeiderens motivasjon og innsats. Hvis arbeidstakeren får helt andre oppgaver etter ansettelsen enn det som fremgikk av stillingsannonsen, og denne fremstillingen ikke er korrigert i arbeidsavtalen eller på annen dokumenterbar måte, kan arbeidstakeren kreve å få den stillingen vedkommende søkte på. SØKNADENE Det er ingen regler om hvordan søknader skal behandles. De bør imidlertid behandles på en forsvarlig og sikker måte, slik at de opplysninger søkerne gir ikke kommer på avveie. Når søknadsfristen er ute, tilsier vanlig høflighet at bedriften skriver til samtlige søkere og bekrefter mottak av søknaden. Samtidig bør bedriften opplyse om hvor lang tid tilsettingsprosessen antas å ta. INTERVJU, INNHENTING AV OPPLYSNINGER Forut for intervjuet bør arbeidsgiver ha innhentet følgende informasjon om søkerne: personalia (navn, alder, adresse) utdanning yrkeserfaring eventuelle referanser

10 Utgangspunktet er at arbeidsgiveren kan stille de spørsmålene som ønskes under intervjuet og så får det bli opp til søkeren å besvare spørsmålene. Imidlertid er det visse lovbestemte skranker, se avsnittet om Utlysning vedrørende arbeidsmiljøloven 13-4, likestillingsloven 4 og diskrimineringsloven 7. Slike opplysninger kan heller ikke innhentes under selve intervjusituasjonen. Dette innebærer at arbeidsgiveren i utgangspunktet ikke kan spørre om søkeren for eksempel er medlem i en fagforening eller om han er homofil. Innhenting av slike opplysninger er bare tillatt dersom de er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for arbeidsgiverens virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn. I tillegg må stillingen være av betydning for gjennomføringen av formålet. For å kunne overholde ferieloven har arbeidsgiveren krav på å få opplyst hvor stor del av ferien arbeidstakeren har avviklet før overgang til ny stilling. Arbeidsgiveren har også krav på å få opplyst om arbeidstakeren har hatt permisjon etter arbeidsmiljøloven kapittel 12 (i forbindelse med omsorg for barn m.v.) Arbeidsgiver kan også spørre søkeren om omfanget av annet fravær. Representanter for de ansatte har ikke krav på å få være med i en ansettelsesprosess innbefattet intervjurunden, med mindre dette er avtalt i en tariffavtale. En arbeidsgiver bør alltid ta kontakt med oppgitte referanser og eventuelle tidligere arbeidsgivere. Arbeidsgiveren har rett til å stille spørsmål av betydning for arbeidsforholdet. Hensikten med å kontakte referanser er blant annet å få klarlagt søkerens forhold til tidligere kolleger og overordnede foruten søkerens faglige kvalifikasjoner. Etter arbeidsmiljøloven 13-7 kan søkere som mener seg forbigått i strid med reglene om vern mot diskriminering, kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Dersom arbeidsgiver blir bedt om å utlevere slike opplysninger, bør den som har fått stillingen for ordens skyld orienteres om dette. En slik praksis antas å være i overensstemmelse med personopplysningsloven 19. HVEM KAN ANSETTES? Det er arbeidsgiveren som bestemmer om det skal foretas en ansettelse, og eventuelt hvem som skal ansettes. En privat arbeidsgiver er i utgangspunktet ikke pålagt noe saklighetskrav ved valg av medarbeidere. Er søkeren under 18 år, må imidlertid en del forutsetninger være oppfylt før vedkommende kan ansettes. Det vises til arbeidsmiljøloven kapittel 11, vedrørende arbeid av barn og unge. Videre er det som nevnt over forbudt å forskjellsbehandle søkerne pga. politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder, eller kjønn, eller etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion og livssyn, se arbeidsmiljøloven 13-1, likestillingsloven 3 og diskrimineringsloven 4. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn stiller søkerne ulikt pga. de kriteriene som er listet opp. En søker som mener seg forskjellsbehandlet kan i medhold av arbeidsmiljøloven 13-7 (tilsvarende likestillingsloven 4 tredje ledd og diskrimineringsloven 11) kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt har. Dersom søkeren kan påvise forhold som gir grunn til å tro at det foreligger forskjellsbehandling, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at dette ikke skyldes et av de forholdene som er angitt i loven. Forbudet mot diskriminering innebærer ingen innskrenkning i arbeidsgiverens styringsrett; arbeidsgiveren skal fortsatt kunne velge den best kvalifiserte. Det er her anledning til å legge vekt på bl.a. personlig egnethet, og på hvem av søkerne som best kan antas å passe inn i det eksisterende arbeidsmiljøet. I forarbeidene til de tidligere bestemmelsene mot forskjellsbehandling ved ansettelse uttalte Kommunalkomiteen at Arbeidsgiver vil ha full rett til å tilsette den som best fyller kravene som er satt til stillingen. Det forbudet retter seg mot er å usaklig velge bort en funksjonshemmet uten å ta konkret stilling til vedkommendes reelle og faktiske kvalifikasjoner. Lovforslaget gir ikke noen fortrinnsrett til funksjonshemmede. (Innst. O. nr. 63, s. 2). En arbeidsgiver vil ved ansettelsen fortsatt ha anledning til å legge vekt på også ikkedokumenterbare forhold som for eksempel samarbeidsevne, formidlingsevne og personlig egnethet. Avgjørende er om en søker i ettertid kan hevde at vedkommende ikke fikk stillingen pga. funksjonshemming, homofil legning, osv. Det må antas at dette fortsatt gjelder. I visse situasjoner vil enkelte ansatte ha fortrinnsrett til ansettelse: Arbeidstakere som i løpet av det siste året har blitt sagt opp fra sin stilling hos arbeidsgiver pga. virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiveren, dersom vedkommende tidligere har vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene. Denne fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Det vises til arbeidsmiljøloven Det er en forut- - setning at arbeidssøkeren er kvalifisert for stillingen. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Denne fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Se her arbeidsmiljø-

11 10/11 loven Av forarbeidene fremgår at lovgiver i tillegg har forutsatt at fortrinnsretten gjelder stillinger innen samme område som den deltidsansatte allerede er ansatt i. Den deltidsansatte må i tilfelle ta hele den utlyste stillingen, vedkommende har ikke anledning til å kreve en del av den utlyste stillingen. forbindelse med virksomhetsoverdragelse kan enkelte an satte ha fortrinnsrett. Etter arbeidsmiljøloven 16-3 (3) har en arbeidstaker som har motsatt seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver (dvs. utøvd reserva- sjonsrett) fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. Ved kommende må være kvalifisert for stillingen, og tidligere ha vært ansatt i minst 12 måneder i løpet av de siste to årene før overdragelsestidspunktet. Hvis en arbeidstaker har fått redusert sin arbeidsevne pga. ulykke, sykdom, eller lignende skal arbeidsgiver ifølge arbeidsmiljøloven 4-6 iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne få et passende arbeid. Av dette følger at hvis det ikke er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstakeren kan fortsette i sitt opprinnelige arbeid, skal arbeidsgiveren vurdere omplassering av arbeidstakeren til annet arbeid i virksomheten. I forarbeidene er det uttalt at denne omplasseringsplikten forutsetter at det foreligger en ledig stilling som skal besettes, og at arbeidstakeren er skikket for denne stillingen. Det kan ikke kreves at arbeidsgiver skal opprette en stilling for den aktuelle arbeidstakeren. (Se her Ot. prp. nr. 49 ( ) side 105 og 309). Ifølge arbeidsmiljøloven 10-2 (4) har en arbeidstaker på visse vilkår rett til å få redusert sin arbeidstid. En avtale om redusert arbeidstid skal inngås for et bestemt tidsrom. I en del tilfeller vil grunnlaget for avtalen om redusert arbeidstid bli endret eller falle bort før den avtalte perioden er ute. For slike tilfeller er arbeids- takeren etter 10-2 fjerde ledd siste punktum gitt en fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid hvis det blir en ledig stilling i virksomheten, selv om den avtalte perioden ikke er ute. Denne fortrinnsretten gjelder under ellers like vilkår, og forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene. TILBUD, OG AKSEPT AV TILBUDET På grunnlag av stillingsannonsen og det som har fremkommet under intervjuet bør det utarbeides et skriftlig tilbud til den søkeren som arbeidsgiveren ønsker å ansette. Når dette tilbudet er mottatt og forstått av søkeren, er arbeidsgiveren bundet av tilbudet. I tilbudet bør det fastsettes en eksakt svarfrist. Hvis søkeren ikke aksepterer tilbudet innen fristen vil det dermed falle bort, og bedriften står deretter fritt til å tilby stillingen til en annen. Aksepterer søkeren tilbudet innen fristen, er det i utgangspunktet inngått en arbeidsavtale mellom partene. Hvis søkeren derimot fremsetter motkrav i aksepten, anses dette normalt som et avslag kombinert med et mottilbud. ARBEIDSAVTALEN Etter arbeidsmiljøloven 14-5 skal det utarbeides en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. I arbeidsforhold med en varighet på mindre enn en måned, og ved utleie av arbeidskraft, skal skriftlig arbeidsavtale inngås umiddelbart. I arbeidsforhold med en varighet på mer enn en måned skal avtalen inngås snarest mulig, og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte. Imidlertid anbefales alltid at en skriftlig arbeidsavtale er akseptert og undertegnet av begge parter før arbeidsforholdet tiltres. Ved en eventuell senere tvist mht. hva som ble avtalt er det i utgangspunktet arbeidsgiver som har bevisbyrden. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller en annen rådgiver både ved inngåelse og endring av arbeidsavtale. Arbeidsmiljøloven 14-6 fastsetter krav til minimumsinnholdet i en arbeidsavtale. Det er utarbeidet mange standard arbeidsavtaler som oppfyller lovens vilkår. En standard arbeidsavtale som NHO anbefaler kan hentes på I de tilfeller hvor det er snakk om en midlertidig tilsetting (se arbeidsmiljøloven 14-9 og avsnittet nedenfor), så må det klart fremgå av arbeidsavtalen at ansettelsesforholdet er midlertidig, og også ansettelsesforholdets varighet. Varigheten kan avgrenses ved enten et konkret tidspunkt eller ved den omstendighet som avslutter arbeidsforholdet, for eksempel ferdigstillelse av prosjektet eller utløp av NNs sykemeldingsperiode. Det anbefales alltid å fastsette en prøvetid, noe som må gjøres skriftlig, se arbeidsmiljøloven 14-6 første ledd bokstav f). Erfaringsmessig tar det noe tid før det med sikkerhet kan fastslås om en nyansatt mestrer arbeidsoppgavene tilfredsstillende og for øvrig er kvalifisert. Det må også avsettes tid til nødvendig opplæring. Prøvetiden bør normalt være seks måneder, dvs. lovens maksimum. Dersom arbeidstakeren har fravær i prøvetiden som ikke skyldes bedriften, kan arbeidsgiveren bestemme at prøvetiden forlenges tilsvarende fraværets lengde, dersom arbeidsgiveren allerede ved ansettelsen har tatt skriftlig forbehold om dette og gir beskjed om forlengelsen før utløpet av prøvetiden. Se her arbeidsmiljøloven 15-6 (4). Arbeidsgiver bør ta stilling til i hvilken grad arbeidstakeren kan ta annet arbeid ved siden av arbeidet i bedriften. Det kan være ønskelig å innta en bestemmelse i avtalen om at arbeidstakeren på forhånd skal få tillatelse fra arbeidsgiver før vedkommende tar ekstraarbeid utenfor bedriften. Tilsvarende må arbeidsgiver også vurdere hvorvidt det er grunnlag for å avtale eventuelle konkurranseklausuler, som kan gis virkning ved arbeidsforholdets opphør.

12 BEGRENSNINGER I HVA PARTENE KAN AVTALE Ifølge arbeidsmiljøloven 1-9 kan ikke loven fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren, med mindre loven selv åpner for unntak i det enkelte tilfellet. Tilsvarende regler er gitt i ferieloven 5, for så vidt gjelder fastsettelse og gjennomføring av ferie. Formelt gjelder også avtaleloven av 1918, hvor bl.a. generalklausulen i 36 kan ha betydning også for arbeidsforhold. I enkelte tilfeller ønsker arbeidsgiver å sikre seg mot at en medarbeider umiddelbart etter avslutning av arbeidsforholdet begynner i en konkurrerende virksomhet. En konkurranseklausul kan forby en arbeidstaker å ta arbeid hos en konkurrerende virksomhet. Slike klausuler må alltid være tidsbegrenset. Ofte er de knyttet opp mot et sluttvederlag. Det følger av avtaleloven 38 at en slik konkurranseklausul ikke binder en arbeidstaker hvis den urimelig innskrenker arbeidstakerens adgang til å drive erverv eller må anses for å gå lenger enn nødvendig for å verne mot konkurranse. OMFANGET AV ARBEIDSPLIKTEN Omfanget av arbeidsplikten vil fremgå av arbeidsavtalen, sammenholdt med stillingsinstruks og vanlig praksis i bransjen. Av arbeidsmiljøloven 14-6 (1) c) fremgår at arbeidsavtalen minimum skal inneholde en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Det er arbeidsavtalen som fastsetter hvilken stilling arbeidstakeren er ansatt i, og som danner utgangspunktet for hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren er pliktig til å utføre. En som er ansatt som sekretær kan for eksempel ikke pålegges å jobbe i produksjonen eller på lageret. Ved å inngå en arbeidsavtale vil arbeidsgiveren samtidig begrense sin styringsrett. Hvor mye arbeidsgiveren begrenser sin styringsrett avhenger av hvor detaljert avtalen er, for eksempel mht. hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren skal utføre. Ved fastsettelsen av stillingskategori og arbeidsoppgaver bør det derfor tas høyde for fremtidige behov. Arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidsoppgaver bør derfor angis så generelt som mulig. Det anbefales at arbeidsgiveren tar inn et punkt i arbeidsavtalen om at bedriften innenfor rammen av tariffavtalen og arbeidsreglementet kan sette arbeidstakeren til annet arbeid etter behov. Standardavtalen som ligger på våre hjemmesider har et slikt vilkår. TILLEGG TIL ELLER ENDRING AV ARBEIDSAVTALEN Blir partene enige om å foreta endringer i arbeidsforholdet skal dette ifølge arbeidsmiljøloven 14-8 inntas i arbeidsavtalen tidligst mulig, og senest en måned etter at endringene trådte i kraft. Hvis endringene er så omfattende at arbeidstakeren i realiteten bytter jobb innen bedriften, bør det utarbeides en ny arbeidsavtale. Her skal imidlertid opprinnelig tiltredelsesdato fremgå fordi ansiennitet skal beregnes fra dette tidspunktet. Blir ikke partene enige om endringer av arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver i mange tilfeller pålegge endringene i kraft av styringsretten. Arbeidsgiveren kan for eksempel pålegge arbeidstakeren å arbeide på en annen avdeling i bedriften, så lenge ikke overføringen vil være vesentlig tyngende. En overføring som innebærer at arbeidstakeren må flytte eller begynne å pendle er det normalt ikke anledning til å foreta i kraft av styringsretten, med mindre arbeidsavtalen åpner for dette. Også innholdet i stillingen kan endres i kraft av styringsretten, forutsatt at endringene ikke er så omfattende at stillingens grunnpreg er endret. Hvis de endringer arbeidsgiveren ønsker foretatt går lenger enn hva som kan gjennomføres i kraft av styringsretten, og arbeidstakeren ikke aksepterer endringene, må arbeidsgiveren gå veien om oppsigelse, dvs. gjennomføre en såkalt endringsoppsigelse. Dette forutsetter at vilkårene i arbeidsmiljøloven 15-7 er oppfylt. MIDLERTIDIG TILSETTING Arbeidsforhold skal som hovedregel ikke være tidsbegrensede. Dette for å sikre trygghet og stabilitet i arbeidslivet. Lovgiver har også ønsket å gjøre det vanskelig å omgå prøvetids- og stillingsvernsreglene ved bruk av tidsbegrensede arbeidsavtaler. Samtidig har lovgiver tatt hensyn til at det er behov for fleksibilitet, og derfor åpnet for midlertidig tilsetting i enkelte situasjoner. Adgangen til å inngå en midlertidig arbeidsavtale er regulert i arbeidsmiljøloven En midlertidig arbeidsavtale kan bare inngås i et av følgende tilfeller: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for vikariater, c) for praksisarbeid, d) for deltakere i regi av arbeidsmarkedstiltak (i regi av eller i samarbeid med NAV), e) for idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere innen den organiserte idretten. Eksempel på stillinger hvor arbeidets karakter tilsier midlertidighet, og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, er sesongmessige svingninger innen byggebransjen, turistnæringen og næringsmiddelindustrien. Dette gjelder selv om behovet for midlertidig arbeidskraft er noe som gjentar seg hvert år. Også andre markerte, avgrensede arbeidstopper kan avhjelpes ved midlertidig tilsetting. Skal det over en begrenset periode utføres arbeid av en annen art enn det som normalt utføres i bedriften, gir dette adgang til midlertidig tilsetting. Generelt kan sies at det må være klart at behovet for arbeidskraft ikke er permanent. Det må ved tiltredelsen være mulig å tidfeste eller konkretisere det tidspunkt eller den omstendighet som avslutter arbeidsforholdet. En slik omstendighet kan være ferdigstillelse av det prosjektet den midlertidige er tilknyttet.

13 12/13 En ansettelse skal betraktes som fast hvis ikke annet er uttrykkelig avtalt eller klart fremgår av forholdene ved ansettelsen. Det er derfor viktig å innta i arbeidsavtalen tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet, eller den begivenhet som medfører opphør av arbeidsforholdet. Det kan for eksempel gjøres på følgende måte: arbeidsforholdet avsluttes når NN friskmeldes og kommer tilbake på jobb. Det er ikke nødvendig med noen oppsigelse, et midlertidig arbeidsforhold opphører ved utløp av det angitte tidsrommet. Har arbeidstakeren vært ansatt sammenhengende i mer enn ett år når det midlertidige ansettelsesforholdet utløper, har han eller hun krav på skriftlig varsel om fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Et slikt varsel er ingen oppsigelse. Får ikke arbeidsgiveren gitt varsel i tide, kan arbeidstakeren kreve at fratreden skal utsettes til en måned etter at varsel er gitt. Hvis ansettelsesforholdet ikke oppfyller et av de vilkårene som er angitt ovenfor, kan arbeidstakeren kreve fast ansettelse. (Se arbeidsmiljøloven 14-11). En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i medhold av punkt a) eller b) i mer enn fire år har samme stillingsvern som fast ansatte. ARBEIDSREGLEMENT Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet med mer enn 10 ansatte, skal det være et arbeidsreglement. Reglene om utarbeidelse, innhold og endring av arbeidsreglementer er gitt i arbeidsmiljøloven Arbeidstakeren må ha mulighet til å kunne gjøre seg kjent med reglementet. Reglementet bør derfor utleveres til nyansatte i forbindelse med inngåelsen av arbeidsavtalen.

14 4. INNLEIE AV ARBEIDSKRAFT INNLEDNING I utgangspunktet er det lov å leie ut arbeidskraft. Imidlertid er adgangen til å leie inn arbeidskraft begrenset. Reglene om innleie av arbeidskraft er gitt i arbeidsmiljøloven og omfatter hhv. innleie fra vikarbyråer og innleie fra produksjonsbedrifter. HVA ER ARBEIDSLEIE? Arbeidsleie innebærer at en virksomhet (utleier) stiller sine egne ansatte til disposisjon for en oppdragsgiver, og at de ansatte er underlagt oppdragsgiverens ledelse. Leie av arbeidskraft skiller seg fra et alminnelig ansettelsesforhold ved at det etableres et trekantforhold hvor en arbeidstaker leies ut fra en arbeidsgiver til en annen. Mellom innleier (oppdragsgiver) og arbeidstakeren er det ikke noe avtaleforhold. Innleier vil likevel ha instruksjonsrett over arbeidstakeren, og et begrenset arbeidsgiveransvar. Arbeidsgiveransvaret for innleier vil særlig omfatte plikten til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. Mellom utleieren og arbeidstakeren er det et ansettelsesforhold. Utleieren er den egentlige arbeidsgiveren som har de resterende arbeidsgiverfunksjonene som utbetaling av lønn og feriepenger, ansettelser og oppsigelser. Det er innleier som har den økonomiske risikoen for arbeidsresultatet. INNLEIE FRA BEMANNINGSBYRÅ Arbeidsmiljøloven regulerer innleie av arbeidskraft fra virksomheter som har til formål å drive utleie, dvs. bemanningsbyråer. En bedrift kan leie inn fra et bemanningsbyrå i samme utstrekning som bedriften kunne ansatt en person midlertidig etter arbeidsmiljøloven Vilkårene for midlertidig tilsetting etter 14-9 er omhandlet under kapittel om ansettelse. I virksomheter som er bundet av en tariffavtale kan innleie avtales skriftlig med tillitsvalgte, selv om det i den aktuelle situasjonen ikke er adgang til å foreta en midlertidig ansettelse. Dette forutsetter at de tillitsvalgte til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien som innleien gjelder. En slik avtale må være tidsbegrenset. En arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i samme virksomhet i mer enn fire år har samme stillingsvern som fast ansatte. Hvis bedriften leier inn en vikar uten at vilkårene for dette er oppfylt, kan vikaren kreve erstatning og/eller fast tilsetting. Se her arbeidsmiljøloven Alle bemanningsforetak som skal leie ut arbeidskraft i Norge plikter å registrere seg i et offentlig register. Fra 1.mars 2009 vil det være forbudt å leie inn arbeidskraft fra selskaper som ikke er registert i dette registeret. Registeret administreres av Arbeidstilsynet. For nærmere informasjon, se INNLEIE FRA PRODUKSJONSBEDRIFTER Innleie av arbeidskraft fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie (produksjonsbedrifter), er regulert i arbeidsmiljøloven Det er et vilkår at utleien skjer innenfor det samme fagområdet som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, og at utleien ikke omfatter mer enn 50 % av de fast ansatte hos utleier. Videre kreves at den innleide arbeidstakeren er fast ansatt hos utleier. Det ikke noe krav om at vilkårene for midlertidig tilsetting skal være oppfylt. En vikar som leies ut fra en produksjonsbedrift, for eksempel en verkstedsbedrift, kan ikke kreve fast ansettelse hos innleier. Innleier skal foreta drøftelser med de tillitsvalgte før beslutningen om innleie tas. De tillitsvalgte må representere til sammen et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder. Bedriften trenger ikke være tariffbundet, det er tilstrekkelig at de tillitsvalgte velges for anledningen av de ansatte. Etter krav fra de tillitsvalgte skal arbeidsgiver dokumentere at vilkårene for innleie er oppfylt. For innleie som overstiger 10 % av de ansatte hos innleier, eller som har en varighet på mer enn ett år, skal det inngås avtale med de tillitsvalgte som representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder. Dette innebærer altså at det må inngås avtale selv om grensen på 10% ikke er nådd dersom innleieperioden varer mer enn et år, og også dersom det er snakk om kortvarig innleie som tilsvarer mer enn 10% av de ansatte. Dette er en innstramming i forhold til tidligere. Unntak er imidlertid gjort for innleie innen samme konsern. Uavhengig av stillingsprosenten innleide/fast ansatte kan det uansett leies inn til sammen tre personer uten avtale med de tillitsvalgte.

15 14/15 5. ARBEIDSTID DEFINISJON Hva som er arbeidstid er definert i arbeidsmiljøloven 10-1 (1) som den tid arbeidstakeren står til rådighet for arbeidsgiveren. Dette må avgrenses mot fritid som er definert som den tid arbeidstakeren ikke står til disposisjon for arbeidsgiveren. Disse definisjonene løser ikke alle problemer. Det finnes en rekke grensetilfeller. For å nevne noen: Reise til å fra arbeidsstedet regnes normalt som fritid. Høyesterett har i en dom av slått fast at det også gjelder transport fra porten til et større anlegg og til det stedet på bedriften hvor vedkommende hadde sin arbeidsplass. Kurs regnes som arbeidstid dersom arbeidstakeren er pålagt å delta, men ikke dersom opplæringen skjer etter arbeidstakerens eget ønske. Hjemmevakt regnes med i arbeidstiden med en andel av vaktens lengde. Pauser regnes som fritid dersom de er fastsatt på forhånd og arbeidstakeren fritt kan forlate arbeidsplassen og det foreligger tilfredsstillende spiserom eller hvilerom. Det kan være greit å merke seg at arbeidstid etter loven ikke nødvendigvis er det samme som den tid det skal betales lønn for etter arbeidsavtalen eller tariffavtalen. I loven er uke byttet ut med 7 dager og døgn byttet ut med 24 timer. Dette betyr imidlertid ikke en løpende periode på 7 dager eller 24 timer, men en av arbeidsgiver bestemt fast syklus på 7 dager eller 24 timer. IKKE ALLE OMFATTES AV ARBEIDSTIDSBESTEMMELSENE I LOVEN Enkelte grupper faller utenfor det alt vesentlige av arbeidstidsbestemmelsene. Dette er nærmere bestemt i arbeidsmiljøloven Den viktigste gruppen som er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene er arbeidstakere i ledende stillinger eller som har en særlig uavhengig stilling. Dette er arbeidstakere som selv bestemmer når, hvor og hvordan de skal utføre arbeidet og hvor det vanskelig kan føres noen meningsfylt kontroll med arbeidstiden. I praksis vil dette først og fremst gjelde for ledere på et visst nivå (mellomledere og høyere). ARBEIDSTIDENS LENGDE Loven har fastsatt den maksimale lengden av arbeidstiden i Grensen for vanlig dagtidsarbeid er 40 timer i uken. Ved skift og enkelte andre situasjoner 38 eller 36 timer i uken. I alle tilfeller er det også en grense på 9 timer i døgnet. Arbeid ut over disse grensene er definert i loven som overtidsarbeid. Selv om loven har disse grensene for arbeidstiden, er arbeidstiden for de aller fleste arbeidstakere i henhold til arbeidsavtale eller tariffavtale lavere, normalt 37,5 timer i uken for vanlig dagtidsarbeid. Dette gjør også at den enkelte arbeidstaker normalt vil ha krav på overtidsbetaling etter avtalen i større utstrekning enn det som følger av loven. I visse situasjoner kan arbeidstiden utvides i forhold til lovens vanlige grense. Dette gjelder ved arbeid av passiv karakter, jf (5) hvor arbeidstiden kan utvides med halvparten av den passive periode, men ikke mer enn 2 timer i døgnet og 10 timer i uken. Slik utvidet arbeidstid er altså ikke overtid. Ved særlig passiv tjeneste kan arbeidstiden utvides ytterligere etter samtykke fra Arbeidstilsynet. Det kan også være grunn til å merke seg at de store landsomfattende fagforeningene (for eksempel forbundene i LO) med visse unntak kan inngå tariffavtale om ordning av den alminnelige arbeidstid uten hinder av lovens regler om arbeidstidens lengde og plassering, (4). GJENNOMSNITTSBEREGNING Arbeidstiden behøver ikke å legges ut jevnt på dagene og ukene gir adgang til å avtale at arbeidstiden skal variere i løpet av et år innenfor visse grenser, (maksimalt 48 timer i uken og 9 timer i døgnet ved avtale med den enkelte arbeidstaker, 54 timer i uken og 10 timer i døgnet ved avtale med tillitsvalgte). Slike avtaler må inngås skriftlig. Reglene om arbeidsavtalens innhold innebærer at arbeidstidens fordeling skal bestemmes på forhånd med mindre det er arbeidstakeren som selv bestemmer fordelingen av arbeidstiden, for eksempel ved bruk av fleksibel arbeidstid. Arbeidstilsynet kan gi tillatelse til gjennomsnittsberegning med inntil 13 timer i døgnet og en gjennomsnitt på 48 timer over en åtte-ukers periode. REDUSERT ARBEIDSTID Arbeidstakere som har fylt 62 år eller av helsemessige, sosiale eller andre velferdsgrunner har behov for å få redusert arbeidstid, kan kreve dette dersom det ikke fører til særlig ulempe (i praksis stor ulempe) for virksomheten, 10-2 (4). Det er overlatt til partene å inngå avtale om slik redusert arbeidstid. Blir de ikke enige, kan hver av partene bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda til avgjørelse i medhold av arbeidsmiljøloven 17-2.

16 NATT OG HELGEARBEID Arbeid mellom kl og 0600 regnes som nattarbeid, (1). Arbeid mellom lørdag kl eventuelt kl påskeaften, pinseaften og julaften og søndag eller helgedag kl regnes som søn- og helgedagsarbeid, (1). 1. og 17. mai ikke er helgedager, men høytidsdager. Arbeidet kan derfor holdes i gang til kl dagen før disse dagene om de ikke faller på en lørdag eller søndag. Loven tar som utgangspunkt at nattarbeid og søndagsarbeid er forbudt bortsett fra i de tilfellene loven uttrykkelig gir adgang til slikt arbeid. Loven regnet tidligere opp en rekke konkrete tilfeller hvor nattarbeid og søndagsarbeid var tillatt. Dette er nå forenklet slik at loven bare sier at slikt arbeid er tillatt når arbeidets art gjør det nødvendig. Det har likevel ikke vært meningen å gjøre noen realitetsendringer i adgangen til slikt arbeid. Dessuten gir loven hjemmel for å avtale med tillitsvalgte nattarbeid og søndagsarbeid for visse perioder når det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette. Arbeidsgiver skal på forhånd konferere med arbeidstakernes tillitsvalgte om adgangen til og nødvendigheten av å nytte nattarbeid eller helgedagsarbeid. Arbeidstaker som normalt skulle arbeidet regelmessig om natten, kan kreve fritak for dette dersom det foreligger helsemessige, sosiale eller vektige velferdsgrunner for det, jf. arbeidsmiljølovens 10-2 (2). Det er en forutsetning at fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Blir partene ikke enige om fritak for nattarbeid kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemda, jf arbeidsmiljøloven BEREDSKAPSVAKT UTENFOR ARBEIDSSTEDET (HJEMMEVAKT) Beredskapsvakt innebærer at arbeidstakeren må være i beredskap for å yte arbeid, normalt på bedriften, i påkommende tilfelle. Reglene om beredsskapsvakt står i arbeidsmiljøloven 10-4 (3). Den tekniske utviklingen, blant annet bruken av mobiltelefon, har gjort slike vaktordninger vesentlig mindre byrdefull enn tidligere. Det vil nå først og fremst være kravet til reaksjonstid og fremmøte som vil legge begrensninger på arbeidstakernes bevegelsesfrihet på en slik måte at det kan berettige fortsatt bruk av de gamle hjemmevaktsbestemmelsene. Lovgiver har likevel valgt en slik løsning. Beredskapsvakt skal medregnes som arbeidstid med 1/5 av vakttiden som utgangspunkt. Andre omregningsfaktorer kan avtales med tillitsvalgte eller iverksettes etter samtykke fra Arbeidstilsynet dersom lovens hovedregel vil være åpenbart urimelig. Dersom den som har beredskapsvakt må rykke ut eller på annen måte utføre arbeidet i vakttiden, skal den tiden som går med til arbeidsoppdraget regnes med som 100% arbeidstid. Den tiden som av denne grunn medregnes fullt ut i arbeidstiden skal da ikke også medregnes i den vakttiden som skal omregnes til arbeidstid. Dette bygger å lovens forarbeider og på en dom i Arbeidsretten 13. februar ARBEIDSPLANER Dersom arbeidet skal utføres til forskjellige tider av døgnet skal det utarbeides en arbeidsplan som viser den enkelte arbeidstakers arbeids- og fritid., arbeidsmiljøloven Det er her snakk om skiftarbeid eller turnusarbeid hvor arbeidstiden for den enkelte arbeidstaker varierer. Det skal altså foreligge en skriftlig skiftplan eller turnusplan. Planen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes organisasjon eller tillitsvalgte. Er det ikke tillitsvalgte etter Hovedavtalen, kan de ansatte utpeke tillitsvalgte for anledningen. Blir partene ikke enige, er det bedriften som til slutt bestemmer hvordan planen skal være så lenge den ligger innenfor lovens grenser for arbeidstidens plassering. Drøftelsene skal skje så tidlig som mulig og senest 14 dager før iverksettelse dersom annet ikke er avtalt i tariffavtale (skriftlig avtale med tillitsvalgte). OVERTID Overtid betraktes som regel som arbeid utført ut over det som er avtalt for den enkelte dag eller uke. Det er normalt også det som vil være grunnlaget for betaling av overtidsgodtgjørelse. Arbeidsmiljøloven har en egen definisjon på overtid, 10-6 (2), som gjør det nødvendig å skille mellom overtid etter loven og overtid etter arbeids-/tariffavtalen. I loven er det bare arbeidstid ut over lovens maksimale antall timer per døgn (9 timer) og pr. uke (40/38/36 alt etter typen arbeid) som regnes som overtid og som etter loven må betales med overtidstillegg (40%). Når loven opererer med grenser for hvor mange overtidstimer den enkelte lovlig kan ha i løpet av en periode, må dette ses i forhold til hva som etter loven er regnet som overtid og ikke i forhold til hvor mange timer den enkelte får overtidsbetalt for etter arbeidsavtalen eller tariffavtalen. For å ta et eksempel: Dersom en vanlig dagarbeider bare arbeider 4 dager i løpet av en uke fordi det faller en fridag i denne uken, vil vedkommende kunne arbeide 9 timer hver av de andre dagene uten derfor å få en eneste overtidstime etter loven (overstiger verken 9 timers grensen eller 40 timers grensen). Men vedkommende vil normalt ha krav på overtidsbetalt for 6 timer etter sin egen avtale dersom han eller hun har en normalarbeidstid på 7,5 time per dag. Arbeid som overstiger det avtalte pr. døgn og uke, men ligger innenfor lovens grenser for normalarbeidstiden, kan likevel ikke pålegges uten at vilkårene for overtid er til stede, jf (1).

17 16/17 Arbeidstaker antas i utgangspunktet å være forpliktet til å utføre overtidsarbeid innenfor visse rammer når arbeidsgiver pålegger det. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke pålegge slikt arbeid uten det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Dersom det er mulig (praktisk), skal det også konfereres med de tillitsvalgte før overtidsarbeidet iverksettes. Arbeidstakere som har god grunn for det kan også be seg fritatt for overtidsarbeid. Dreier det seg om helsemessige grunner eller vektige sosiale grunner, pliktet arbeidsgiver å frita arbeidstakeren for overtidsarbeid, jf (10) (4, 5 og 6) inneholder rammene for hvor mye overtidsarbeid den enkelte kan ha. 10 timer pr. uke, 25 timer i en fire sammenhengende uker og 200 timer pr. år. Avtale med tillitsvalgte kan utvide denne rammen til 300 timer. Arbeidstilsynet kan tillate inntil 200 timer pr. halvår (26 uker). Grensene for den totale arbeidstid (normalarbeidstid og overtid) fremgår av 10-6 (8). Maksimum er 13 timer per døgn og ikke mer enn 48 timer per uke i gjennomsnitt i løpet av 8 uker. Overtid kan bare pålegges i totalt 200 timer i løpet av et år, men overtid utover 200 timer pr. år forutsetter alltid samtykke fra den aktuelle arbeidstaker. HVILEPAUSER OG FRITID Dersom arbeidstiden er over 5,5 time per dag har arbeidstakeren krav på hvilepause, Er arbeidstiden 8 timer, skal pausen(e) minst være på totalt 30 min. Loven forutsetter at partene på bedriften selv avtaler hvor lange pausene skal være og når de skal være. Som nevnt innledningsvis regnes ikke pausene som arbeidstid dersom arbeidstakerne fritt kan forlate arbeidet og bedriften dessuten har tilfredsstillende spiserom eller hvilerom. Er disse vilkårene ikke oppfylt, skal pausene regnes som en del av arbeidstiden. Arbeidstakeren skal dessuten ha minst 11 timer fri mellom arbeidsperiodene, 10-8 (1). Har bedriften tariffavtale, kan partene på bedriften avtale kortere friperioder, men ikke kortere enn 8 timer. Det er en viss mulighet for å avtale overtidsarbeid i friperioden. Hver uke har arbeidstaker krav på minst en sammenhengende friperiode på 35 timer. Denne skal omfatte et helt døgn og fortrinnsvis legges til helgen. Må det arbeides i helgen, skal arbeidstakerne i utgangspunktet ha minst annen hver helg fri. Her kan det avtales at antallet helgefri perioder skal gjennomsnittsberegnes over en periode på 26 uker. Man kan altså avtale at helgefriperiodene samles.

18 6. ARBEIDSLØNN UTBETALING AV ARBEIDSLØNN Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven 55 sier på hvilken måte og når lønnen skal utbetales samt vilkårene for å gjøre fradrag i lønnen. Utlønning skal kunne foregå over bank hvis bedriften ønsker det, jf. Hovedavtalen TREKK I LØNN En bedrift er ikke forpliktet til å betale en arbeidstaker lønn hvis vedkommende skofter. Dette er imidlertid ikke trekk i egentlig forstand. Arbeidstakeren har ikke krav på lønn for mer enn det arbeid han eller hun har utført. Når bedriften derimot av en eller annen grunn ikke utbetaler arbeidstakeren hele det beløp som er opptjent, men holder tilbake en del av det, har vi med virkelig lønnstrekk å gjøre. Arbeidsmiljøloven 55 nr. 3 inneholder regler om når dette er tillatt. Det er også vanlig at disse regler tas inn i arbeidsreglementet. Hvis betingelsene etter loven ikke er til stede, er lønnstrekket ulovlig. Erstatning som nevnt i punkt 5 kan skyldes både skader som er forårsaket ved skjødesløshet eller forsømmelighet hos enkeltpersoner, og det kan være skader som er påført bedriften ved kollektiv opptreden, for eksempel ved ulovlige streikeaksjoner. Selv om vilkårene for lønnstrekk etter punkt 5 foreligger, må trekket begrenses til den del av lønnen som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand. 6. Ved enhver arbeidsnedleggelse (streik), for eksempel demonstrasjonsstreiker og politiske streiker, både lovlige og ulovlige, samt ved arbeidsstengning (lockout) som ikke er ulovlig og tariffstridig. Trekkadgangen gjelder ikke ved annen arbeidskamp for eksempel gå sakte - aksjoner. Det er et vilkår for lønns trekket at det ikke har vært praktisk mulig å foreta korreksjon av lønnen i den lønnsavregning fratrekket skulle vært gjort. Arbeidsgiver må foreta lønnstrekket i første påfølgende lønnsavregning De tilfellene arbeidsmiljøloven nevner er følgende: 1. Når dette er hjemlet i lov. Mest praktisk her er trekk av skatt og trygdepremier. 2. Reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser. 3. Beløp ifølge skriftlig avtale. Hvis det foreligger skriftlig avtale, kan det for så vidt trekkes for hva som helst. Men regelen om skriftlighet er absolutt, og avtalen må være inngått på forhånd. Selv om en arbeidstaker muntlig har gått med på trekk for eksempel for å nedbetale et lån, kan den ansatte senere nekte å godta trekk. At en slik fremgangsmåte er lite sympatisk er en annen ting. 4. Når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent, herunder premie til kollektiv hjemforsikring, eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond eller lavtlønnsfond. 5. Erstatning for skade eller tap som arbeidstake- ren påfører bedriften i forbindelse med arbeidet, kan i følgende tre tilfeller gjøres til gjenstand for lønnstrekk: a) Enten hvis arbeidstakeren skriftlig erkjenner erstatningsansvar, b) eller hvis erstatningsansvar er fastslått ved dom, c) eller arbeidstakeren rettsstridig fratrer sin stilling (hvis han eller hun ikke overholder sin oppsigelsesfrist.)

19 18/19 7. PERMITTERING HVA ER PERMITTERING: Betegnelsen permittering benyttes ved driftsinnskrenkninger og driftsstans og innebærer at det fra arbeidsgiverens side kan ilegges et påbud til arbeidstakeren som går ut på at han eller hun midlertidig blir løst fra sin plikt til å arbeide, samtidig som arbeidsgiveren blir løst fra plikten til å betale lønn. Det består fortsatt er arbeidsforhold mellom partene. Når det igjen blir behov for å utvide driften, vil arbeidstakeren således kunne gjeninntas i arbeidet. Permittering kan gjennomføres helt, eller delvis ved at arbeidstiden reduseres. Permittering forutsetter at det oppstår forhold som gjør at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges. Permittering kan ikke brukes som et reaksjonsmiddel, og må ikke forveksles med suspensjon. Suspensjon innebærer at arbeidstakeren med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling i påvente av en avklaring av om det er grunnlag for avskjed. Permittering må heller ikke forveksles med permisjon. Permisjon er en betegnelse på visse typer lovlig fravær i et arbeidsforhold, og vil vel helst brukes i de tilfellene der arbeidstakeren ønsker å bli løst fra arbeidsplikten for en kortere eller lengre periode. GRUNNLAGET FOR Å PERMITTERE: Arbeidsmiljøloven regulerer ikke permittering direkte. I ledd er det imidlertid forutsatt en adgang til å permittere arbeidstakere ved driftsstans og driftsinnskrenkninger. Flere tariffavtaler har dessuten bestemmelser om permittering. Hovedavtalen mellom LO og NHO, som fikk bestemmelser om permittering allerede i 1954, har i stor utstrekning dannet mønster for reguleringen på andre tariffområder. Og selv om det ikke finnes noe lovfestet/avtalefestet permitteringsinstitutt er det lagt til grunn at det foreligger en viss adgang til å permittere på sedvanerettslig grunnlag. NÅR KAN MAN PERMITTERE? Adgangen til å permittere er ikke regulert i arbeidsmiljøloven eller i annen lov. Langt på vei har domstolene ansett bestemmelsene i Hovedavtalen mellom LO og NHO som retningsgivende for når man kan permittere. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO 8-1 nr. 1 kan arbeidsgiver permittere når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Selv om begrepet saklig grunn også er benyttet i oppsigelsesbestemmelsen i arbeidsmiljøloven 60 er terskelen for å permittere lavere enn ved oppsigelser. Saklig grunn for å permittere vil bedriften ha dersom det inntreffer forhold som gjør at arbeidstakeren midlertidig ikke kan beskjeftiges. Typiske eksempler vil være ulykker, sviktende ordretilgang, råstoffmangel eller arbeidskonflikter. Det er bare når den manglende beskjeftigelsen er midlertidig man kan permittere. Hvis det er rimelig grunn til å tro at den manglende beskjeftigelsesmuligheten er permanent, og at arbeidstakeren ikke vil bli tatt tilbake, må bedriften i stedet gå til oppsigelse. Hvor grensen mellom det midlertidig og permanente ligger vil bero på et skjønn, men en viss realisme må være til stede. Som illustrasjon på en sak der dette spørsmålet ble vurdert kan nevnes en dom inntatt i RG 1986 side 98 hvor fire arbeidstakere ble tilkjent erstatning for uberettiget permittering med den begrunnelsen at det åpenbart ikke forelå muligheter for fremtidig beskjeftigelse og at permitteringen derfor fremsto som en omgåelse av oppsigelsesvernet. Kravet til permitteringens saklighet stiller ikke bare krav til når permittering kan iverksettes. Saklighetskravet stiller også krav til permitteringstidens lengde og kriteriene for utvelgelsen blant de ansatte. Etter 8-1 nr. 3 i Hovedavtalen mellom LO og NHO er det for øvrig bestemt at arbeidsgiver skal følge ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelsen blant de ansatte, med mindre det foreligger saklig grunn for å fravike dette utgangspunktet. SAKSBEHANDLINGEN Etter Hovedavtalen 8-2 har arbeidsgiveren plikt til å konferere med de tillitsvalgte før varsel om permittering gis. Varselfristen løper først etter at slik konferanse er holdt. Det skal settes opp protokoll fra konferansen. For bedrifter som ikke er omfattet av noen tariffavtale som inneholder bestemmelser om permittering, kan Hovedavtalens saksbehandlingsbestemmelser bare benyttes så langt de passer. Dersom bedriften ikke har tillitsvalgte eller andre ansatterepresentanter, må spørsmålet om permittering kunne drøftes med verneombudet dersom slike finnes. Eventuelt må det kunne oppnevnes en tillitsvalgt for anledningen eller arbeidstakeren må drøfte med den enkelte før varsel om permittering sendes ut. VARSELETS FORM OG INNHOLD Varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstakeren, om ikke partene lokalt blir enige om noe annet, jf. Hovedavtalens 8-4. Hvis de ansatte krever forhandlingsmøte fordi de mener at ansienniteten er fraveket, må iverksettelsen av permitteringen ikke utsettes av den grunn, jf Varselet skal være ubetinget. Det kan således ikke gis varsel av typen dersom vi ikke får den eller den kontrakt, varsles du herved om at du vil bli permittert... Dette følger av Arbeidsrettens dom inntatt i ARD 1986 side 124. Det eneste unntaket fra

20 kravet om ubetinget varsel er ved konflikt i egen bedrift, og slikt permitteringsvarsel kan også gis ved oppslag på bedrift, jf. Hovedavtalen 8-5 og 8-4 nr. 2. Arbeidstakere som er midlertidig fraværende må likevel varsles på hensiktsmessig måte. Et ubetinget varsel kan for øvrig rekkes tilbake dersom det skulle vise seg unødvendig å gjennomføre permitteringen. Iverksettelsen av permitteringen må i utgangspunktet kunne utsettes uten at det derfor må gis nytt varsel med 14 dagers frist. Utsettelsen må da vare til en ny fastsatt dato (ikke inntil videre). Er utsettelsen på mer enn 4 uker bør man normalt gi nytt varsel. Varselet skal angi permitteringens sannsynlige varighet, jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO 8-4 nr. 3. Dersom det ikke er mulig må permitteringen gis inntil videre, men fortsatt permittering skal i tilfelle drøftes med de tillitsvalgte senest innen en måned og deretter hver måned om man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser. Arbeidstakerne skal gis en skriftlig bekreftelse på permitteringen (permitteringsbevis), jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO 8-4 nr. 4. Permitteringsbeviset skal angi grunnen til permitteringen og permitteringens sannsynelige lengde. Dersom det ikke kan angis en sannsynlig varighet på permitteringene, skal det anføres at permitteringen gjelder inntil videre. Beviset skal tjene som legitimasjon for arbeidstakerne i forbindelse med krav om ledighetstrygd. Det skriftlige varselet vil også kunne brukes som permitteringsbevis. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO 8-1 må permitteringen ikke finne sted ut over 6 måneder med mindre partene er enige om at det stadig foreligger saklig grunn for fortsatt permittering. VARSELFRIST Permittering skal som hovedregel gis med minst 14 dagers varsel, regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet blir gitt. Ved uforutsette hendinger, som store ulykker, naturhendelser m.v. som medfører at driften helt eller delvis må innstilles er fristen bare to dager, men 14 dager ved brann. Fristen kan falle helt bort ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift, men også i slike tilfelle plikter bedriften å forhåndsvarsle så snart det er mulig. Også arbeidskraftmyndighetene skal varsles om permitteringene dersom de har et visst omfang. Dette følger av 8 om lov arbeidsmarkedstjenester av 10. desember 2004 nr. 76. AVBRUDD FRA PERMITTERINGEN Permitterte arbeidstakere kan tas inn for kortere arbeidsoppdrag i permitteringsperioden uten at permitteringen derfor anses avsluttet. Departementet har lagt til grunn at dersom arbeidsperioden ikke overstiger fire uker, kan den permitterende arbeidsgiveren velge å anse permitteringen som fortløpende. Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle velger å anse permitteringsperioden som fortløpende, er det ikke nødvendig med ny saksbehandling og nytt permitteringsvarsel, men tiden da arbeidstaker tas inn i arbeid vil i tilfelle inngå i beregningen av permitteringens lengde. Dette vil med andre ord få betydning for hvor lenge arbeidstakeren kan permitteres uten lønn, jf avsnittet under om lov om lønnsplikt under permittering. ARBEIDSFORHOLDET UNDER PERMITTERINGSTIDEN - OPPSIGELSE Arbeidstakere som er permittert er fortsatt knyttet til bedriften og har således både rett og plikt å begynne i bedriften igjen så lenge arbeidsforholdet ikke formelt er oppsagt. Dersom arbeidsgiveren går til oppsigelse, vil virkningen av permitteringen opphøre og arbeidsgiver må betale lønn i oppsigelsestiden. En arbeidsgiver kan altså ikke permittere seg bort fra plikten til å betale lønn i oppsigelsestiden. En permittert arbeidstaker som har fått seg nytt arbeid i permitteringstiden kan likevel velge ikke å gjenoppta arbeidet i oppsigelsestiden dersom hans nye arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden, jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO 8-6. Etter arbeidsmiljøloven ledd kan en arbeidstaker som er permittert uten lønn selv si opp arbeidsforholdet med 14 dagers varsel, uten hensyn til hvilken oppsigelsestid som ellers gjelder. En arbeidstaker som er permittert ut over 3 måneder og inntil videre, og som sier opp for å gå over til annet arbeid, kan etter 8-6 tredje ledd i Hovedavtalen mellom LO og NHO fratre uten oppsigelsesfrist. LOV OM LØNNSPLIKT UNDER PERMITTERING I lov av 6. mai 1988 nr. 22 er det fastsatt regler om lønnsplikt under permittering. I løpet av de siste årene er det gjennomført flere endringer i loven i forbindelse med Stortingets budsjettbehandling. Loven innebærer en innskrenkning i arbeidsgiverens rett til å fri seg fra lønnsplikten. Den gjelder for alle arbeidstakere med unntak for ansatte i fiskeforedlingsbedrifter. Etter 3 i loven har arbeidstakeren krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiveren i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperiodens lengde er 10 arbeidsdager ved hel permittering og ved minst 40% reduksjon av arbeidstiden. Arbeidsgiverperioden utvides til 15 arbeidsdager ved mindre enn 40 % reduksjon av arbeidstiden. Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter gjelder det ingen arbeidsgiverperiode. Arbeidsgiver er heller ikke pliktig til å betale lønn i arbeidsgiverperioden hvis permitteringen skyldes arbeidskamp, jf. lovens 3 nr. 3. Loven er å forstå slik at det kun er de arbeidsdagene i arbeidsgiverperioden hvor arbeidstaker er permittert med lønnsplikt som regnes med. Dette kan illustreres med følgende eksempel: