112 Fra rettspraksis

Transkript

1 112 Fra rettspraksis har truffet en vidtrekkende prinsipiell avgjørelse, vil man ikke alltid oppleve at denne praksis utbygges og videreføres, men derimot at den snarere strammes til og begrenses som et rent unntakstilfelle i forhold til nye og lignende situasjoner. Arvid R. Ødegård Advokat (H) Partner, Adv.fa. Haavind Vislie AS Tariffavtalebegrepet prosessuelt og materielt ARD 2005 lnr. 17 og 18 tariffavtalebegrepets rekkevidde og rettsvirkninger, omplasseringsavtaler og arbeidsmiljølovens 56 A, m.m. Tariffavtalebegrepet er som kjent legaldefinert i arbeidstvistlovens 1 nr. 8. Legaldefinisjonen i tjenestetvistlovens 11 er i vesentlige henseender tilsvarende. Slik det er definert, er tariffavtalebegrepet enkelt, men samtidig komplekst. Og det favner vidt, men omfatter likevel ikke enhver enighet eller avtale mellom potensielle tariffparter. Begge deler illustreres av Arbeidsrettens kjennelse av 2. mai (lnr. 17/2005, sak nr. 17/2004) og dom av 12. mai 2005 (lnr. 18/2005, sak nr. 28/2004). Avgjørelsene gir grunnlag for noen bemerkninger og for noen refleksjoner både om tariffavtalebegrepet og om betydningen av om noe rettslig sett er å anse som en tariffavtale eller ikke. Det som særpreger tariffavtalen som avtaletype, er at den har særegne rettsvirkninger, både personelt med hensyn til hvem som bindes, i sak og i tid ( eftervirkning er ett stikkord her). I utgangspunktet er lovgivningens tariffavtalebegrep enkelt; det er knyttet til enkle, objektive rettsfakta. Efter arbeidstvistlovens 1 nr. 8 er en tariffavtale en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Noen avgrensninger ligger det likevel i dette. Dessuten er det ikke gitt at avtaler, eller tilsynelatende sådanne, der disse objektive rettsfakta foreligger, er å anse som tariffavtaler med de materielle og prosessuelle rettsvirkninger slike avtaler har.

2 Fra rettspraksis 113 Innledningsvis om tariffavtalebegrepet Tariffavtalebegrepet har flere elementer: For det første må partene være en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening, jfr. arbeidstvistlovens 1 nr. 8. Partsbegrepene er andre efter tjenestetvistlovens regler, men dem kan vi la ligge her. Arbeidstvistlovens fagforeningsbegrep er vidt (og det samme er arbeidsgiverforeningsbegrepet), det omfatter både sentrale og lokale organisasjonsledd og dessuten uformelle sammenslutninger av arbeidstagere; jfr. lovens 1 nr. 3 (og 4). For det annet må avtalen angå arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Tematisk favner denne formuleringen vidt. Den omfatter ikke bare enhver form for vilkår for individuelle arbeidsforhold, som f.eks. lønn, arbeidstid, ferie, pensjon, opphørsbestemmelser og avgangsvederlag, men også bestemmelser som bare regulerer forholdet mellom tariffavtalens egne parter. Og det kreves ingen helhetlig eller omfattende regulering; det er tilstrekkelig for at det skal foreligge en tariffavtale, at den inneholder én enkelt bestemmelse om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Dommen i ARD gir et enkelt eksempel her. Dette andre vilkåret har igjen to sider. Det er tilstrekkelig til at en tariffavtale foreligger, at avtalen bare inneholder en eller noen bestemmelse(r) om forholdet mellom tariffavtalens egne parter. Det er ikke noe krav at avtalen skal inneholde, eller også skal inneholde, bestemmelser om individuelle arbeids- og lønnsvilkår. Det er dessuten slik at hvis en avtale inneholder noen bestemmelser som er tariffavtalebestemmelser, fratar det ikke avtalen som sådan status som tariffavtale selv om avtalen også inneholder elementer som ikke er rettslig forpliktende eller ikke er tariffavtalemessige. På den annen side ligger det en negativ avgrensning i uttrykket arbeids- og lønnsvilkår, hvilket også kan sees som et tredje element eller vilkår i tariffavtalebegrepet.. Hvis en avtale inneholder bestemmelser som skal gjelde for individuelle arbeidsforhold, er det en forutsetning at bestemmelsene har en generell normativ funksjon. Avtalen må da gi bestemmelser som skal regulere lønns- og arbeidsvilkår for ubestemte arbeidstagere. I dette generalitetskravet ligger at dersom en bestemmelse bare regulerer vilkår for individuelt bestemte arbeidstagere, er den i lovens forstand ikke en tariffavtalebestemmelse og hvis en avtale bare inneholder slike bestemmelser, er den ingen tariffavtale selv om avtalen er inngått mellom parter som kan være tariffavtaleparter. Det klassiske eksempel, som det senere er bygget på, er dommen i ARD om

3 114 Fra rettspraksis gjenansettelse av arbeidstagere som ikke var individuelt nevnt, men individualiserbare gjennom den protokollen som var inngått mellom partene. Jfr. også ARD og, forutsetningsvis, ARD ( ) og 406 ( ). For det fjerde er tariffavtalen formbundet. Dette fremgår ikke av legaldefinisjonen i arbeidstvistlovens 1 nr. 8, men et krav om skriftlighet følger av arbeidstvistlovens 3 nr. 1. Efter norsk rett er også dette i realiteten et begrepskjennetegn; skriftlighetskravet er et gyldighetsvilkår i den forstand at dersom det ikke er oppfylt, foreligger det ingen tariffavtale rettslig sett. Men som for de øvrige vilkårene gjelder at oppfyllelse av kravet til skriftlighet er nødvendig, men ikke tilstrekkelig for at en tariffavtale skal foreligge. Ved siden av disse objektive vilkårene gjelder et femte og subjektivt vilkår: Det må være tale om en disposisjon som etablerer rettigheter og plikter. Som alminnelig regel må partene på begge sider ha ment å forplikte seg og ment å forplikte seg tariffrettslig. Det kan gjelde en enkelt del av et større hele eller en påstått avtale i sin helhet. Her er dommen i ARD et klassisk eksempel. Et forlik inngått under megling for å avslutte arbeidskamp i en tvist om opprettelse av tariffavtale, ble (under dissens) ikke ansett som tariffavtale fordi begge parter måtte ha innsett at formålet med den ordningen av lønns- og arbeidsvilkår som forliket innebar, også var at det ikke ble inngått en tariffavtale. Rettspraksis byr ellers på temaet i mange variasjoner; jfr. f.eks. ARD , ARD og ARD Et spesielt aspekt av dette settet av ulike vilkår er at avtaler som kan inngås i medhold av en tariffavtale, eller på grunnlag av kompetanse som er avledet av en tariffavtale, ikke uten videre selv er tariffavtaler. Det er velkjent at (overordnede) tariffavtaler i adskillig utstrekning gir anvisning på at spørsmål som er omfattet av en avtale, skal eller kan reguleres nærmere på lokalt (bedrifts-) nivå. Dette kan gjøres ved lokale (underordnede) tariffavtaler, særavtaler. Men det kan også tenkes gjort ved individuelle (arbeids)avtaler eller i andre former. Hvorvidt slike med et felles uttrykk avledede avtaler er tariffavtaler, med krav til skriftlighet og med rettsvirkninger som for tariffavtaler ellers, vil bero på de regler som regulerer avtaleadgangen. Fra tidligere rettspraksis gir dommen i ARD en illustrasjon, jfr. også (forutsetningsvis) ARD

4 Fra rettspraksis 115 Kjennelsen av 2. mai 2005, lnr. 17 Bergen kommune Arbeidsrettens kjennelse av 2. mai 2005 viser bl.a. til nettopp dommen fra 1996 og illustrerer forsåvidt det samme poenget. Saken gjaldt en tvist om tre sett av bestemmelser om lønnsfastsettelser. Bestemmelsene var tatt inn i protokoller som var inngått mellom Bergen kommune og Utdanningsforbundets (Norsk Lærerlags) lokale avdeling i Bergen, og som var inngått med basis i (den dagjeldende) hovedtariffavtalen for kommuner kap. 5 pkt. 5.1 om lokale forhandlinger. Denne bestemmelsen regulerte forhandlinger lokalt om fordelingen av en sentralt avsatt del av den økonomiske rammen ved en tariffrevisjon. I utgangspunktet gjaldt tvisten uenighet om lønnsbestemmelsene var særavtaler og om de derved fortsatt hadde gyldighet som sådanne. Arbeidsretten avviste saken. Begrunnelsen for avvisning av saken er en kombinasjon av det tredje og det femte av vilkårene som er skissert ovenfor. De protokollene tvisten gjaldt, var inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver, og de omtvistede bestemmelsene gjaldt lønnsvilkår ; dette var utvilsomt. Efter sin ordlyd var protokollene i utgangspunktet generelt formulert. Men gjennom vedlegg til protokollene var de enkelte arbeidstagerne som fikk lønnsopprykk, spesifisert. Da protokollene ble inngått, hadde de virkning bare for identifiserbare, individualiserte arbeidstagere (kjennelsens avsnitt 52 jfr. 24). I praksis hadde arbeidsgiveren riktignok gitt tilsvarende lønnstillegg til nyansatte og andre som senere oppfylte de kriteriene det var tale om. Det ble imidlertid ansett som uttrykk for en ensidig beslutning. Arbeidsretten fant ikke holdepunkter for at det var ment etablert noen tariffrettslig forpliktelse ut over det som fulgte direkte av protokollene og deres vedlegg om individualiserte arbeidstagere (avsnitt 53). Og hovedtariffavtalen skilte mellom lokale forhandlinger efter pkt. 5.1 på den ene side og på den annen side lokale særavtaler. Skillet knyttet seg både til prosedyrer og til materielle vilkår. Da hadde det formodningen mot seg at det var ment å inngå særavtaler (tariffavtaler) når man ikke hadde fulgt de prosedyrer og anført de rettsgrunnlag som i så fall ville vært aktuelle. Implisitt i dette ligger det at hovedtariffavtalens kap. 5 pkt. 5.1 gav regler om lokale avtaler inngått på kollektivt nivå med den stedlige fagforening men som ikke (eller ikke nødvendigvis) skulle være tariffavtaler. Kjennelsen illustrerer også noen sider av betydningen av hvorvidt noe er en tariffavtale eller ikke; jfr. nedenfor.

5 116 Fra rettspraksis Dommen av 12. mai 2005, lnr. 18 Avinor Denne saken gjaldt en protokoll inngått mellom Norsk Flygelederforening (NFF) og Avinor AS innenfor rammen av tariffavtaleforholdet NFF NAVO. Tvisten stod her i første hånd om protokollen i det hele tatt var en avtale, subsidiært om den eventuelt en del av den i så fall var en tariffavtale (særavtale). Protokollen ble opprettet som ledd i en prosess med utgangspunkt i hovedavtalen NFF NAVO 31 om drøftelser vedrørende omlegging av driften, i forbindelse med Avinors vedtak om å legge ned en kontrollsentral (i Trondheim). Det ble da aktuelt med omplasseringer av personell fra denne til andre kontrollsentraler. Protokollen inneholdt i alt ni punkter som refererte seg til ulike spørsmål knyttet til dette (jfr. dommens avsnitt 11). Innledningsvis var protokollen betegnet som protokoll fra drøftingsmøte, og det het at [p]artene var etter drøftinger enige om følgende. Arbeidsretten tok ikke stilling til om protokollen kunne anses som en gjensidig bebyrdende avtale (avsnitt 41) men utelukket det således heller ikke. Retten fant at protokollen uansett ikke kunne anses som en tariffavtale. Den gjaldt ett eller flere bestemte arbeidsforhold, sa retten lakonisk (avsnitt 42, jfr. 43), og føyet til at protokollen i seg selv kun gjelder den konkrete situasjonen i forbindelse med overføringen av flygeledere fra Trondheim til Bodø høsten 2004 (avsnitt 43). Prinsipielt sett er begrunnelsen konsistent med etablerte normer; forsåvidt bringer heller ikke denne avgjørelsen noe nytt. Konkret er dommen derimot mer problematisk. Begrunnelsen for resultatet er ihvertfall utilstrekkelig. At et omforenet dokument er begrenset til å gjelde en konkret situasjon det være seg en arbeidsoppgave, et prosjekt eller en omstillingsprosess utelukker ikke i seg selv at det kan være tale om en tariffavtale. Se fra rettspraksis f.eks. ARD Rettens premiss om at den aktuelle protokollen var noe som kun tar sikte på å fastslå hva som skal gjelde i ett eller flere bestemte arbeidsforhold, fremstår som et nakent postulat. Riktignok var det nok slik at det bare var de forsåvidt individualiserbare arbeidstagerne som var ansatt ved kontrollsentralen i Trondheim på nedleggelsestidspunktet, som ble direkte omhandlet i protokollen. Men gjennom bestemmelser om fortrinnsrett for dem (protokollens pkt. 7; jfr. også pkt. 9) ble også andres rettsstilling berørt, om enn indirekte. Dertil inneholdt protokollen en egen bestemmelse (pkt. 5) om den videre prosess mellom partene på kollektivt nivå, Avinor og NFF. I fravær av en nærmere begrunnelse er det vanskelig å se hvorfor protokollen som sådan, i sin helhet, ikke skulle kunne anses som en tariffavtale. Det kan vel føyes til

6 Fra rettspraksis 117 at det ikke synes å ha vært prosedert på den mulige betydning av protokollens pkt. 5. Det er likevel ingen fyldestgjørende forklaring; hvorvidt en tariffavtale foreligger, er et spørsmål domstolen må ta selvstendig standpunkt til. Forøvrig kan det bemerkes at dersom det var tale om en avtale, ville begge parter kunne påberope en kontrollinteresse, i riktig efterlevelse av avtalen. Forholdet er likevel at en slik interesse ikke i seg selv er nok til å gjøre noe til en tariffavtale; kontrollinteressen vil være aktuell uansett om avtalen er en tariffavtale eller ikke. Fellesbemerkninger. Rettsvirkninger og rekkevidde De to avgjørelsene illustrerer på ulike måter betydningen av hvorvidt det foreligger en tariffavtale. Ett er det prosessuelle. Hvis det ikke er en tariffavtale, hører en tvist selv om det måtte være om en (annen type) avtale ikke under Arbeidsretten. Motstykket er at dersom det er tale om en tariffavtale, ligger domsmyndigheten i saker om avtalens gyldighet eller forståelse eksklusivt (og med generell rettskraft) til Arbeidsretten; de alminnelige domstoler kan bare ta prejudisiell stilling til slike spørsmål i saker om individuelle arbeidsforhold. Jfr. forsåvidt arbeidstvistlovens 7 nr. 2 og 9 annet ledd. Et annet er det materielle. Hvis det er tale om en tariffavtale, har det materiellrettslige virkninger med hensyn til avtalens bindende virkninger, dens varighet og oppsigelsesregler, m.v.; jfr. forsåvidt arbeidstvistlovens 3 og 6 nr. 3 annet ledd. Slike materielle spørsmål kan imidlertid være gjenstand for videre regulering i (overordnede) tariffavtaler, typisk i hovedavtalebestemmelser om særavtaler (som f.eks. kap. IV i hovedavtalene LO NHO og YS NHO, hovedavtalen LO HSH 9 eller NAVOs hovedavtaler kap. IV). A: Kjennelsen av 2. mai 2005, lnr. 17, illustrerer det prosessuelle poeng direkte. Der avviste Arbeidsretten saken fordi det ikke var tale om noen tariffavtale. Sammen med dommen av 12. mai, lnr. 18, illustrerer avgjørelsen også en kan hende subtil, men like fullt betydningsfull prosessuell grensedragning. I Bergen kommune-saken var saksøkerens påstand et krav om at kommunen er tariffmessig bundet av følgende avtaler, med presisering av hvilke protokoller det gjaldt (avsnitt 38). I Avinor-saken var NFFs påstand et krav om at den aktuelle protokollen er å anse som en tariffavtale (særavtale) (avsnitt 28). I den første avgjørelsen (lnr. 17) ble saken altså avvist; i den andre ble resultatet frifinnelse. Umiddelbart kan det være vanskelig å se hvorfor utfallet prosessuelt skulle bli forskjellig i de to sakene. Det kan vel også sies at dette er et temafelt hvor rettspraksis ikke

7 118 Fra rettspraksis uten videre er entydig (jfr. eksempelvis bemerkningene i ARD ( )). De to sakene her byr likevel på en nyanseforskjell. I lnr. 17 var påstanden, teknisk sett, et krav om fastsettelsesdom for eksistensen av en plikt, som forutsatte at rettsgrunnlaget var en tariffavtale. I lnr. 18 var kravet derimot fastsettelsesdom om at en tariffavtale forelå. I arbeidstvistlovens terminologi (jfr. 6 nr. 1) kan det første rubriseres som et krav som grunner seg på en tariffavtale, det annet derimot som et spørsmål om en tariffavtales beståen. Å konkludere med avvisning i den første og frifinnelse i den annen type problemstilling kan da sies å være konsistent med det som kan sees som hovedlinjen i en ellers mangfoldig rettspraksis. Betydningen av slutningsformen viser seg i forhold til rettsmiddelreglene i arbeidstvistlovens 26. En kjennelse om avvisning kan påkjæres efter 26 nr. 1, og Høyesteretts kjæremålsutvalg kan da (med full kompetanse) ta stilling til om det som foreligger, er en tariffavtale eller ei. (Jfr. f.eks. ARD og Rt ) Hvis Arbeidsretten avsier dom, er regelen efter 26 nr. 4 at det bare kan ankes til opphevelse på det grunnlag, at saken ikke hører under Arbeidsrettens domsmyndighet. Noe slikt er imidlertid vanskelig å hevde i et tilfelle der Arbeidsretten frifinner fordi det ikke anses å foreligge en tariffavtale i motsetning til et tilfelle hvor Arbeidsretten avsier dom på grunnlag av at noe anses som tariffavtale. I spesielle tilfeller kan dette føre til en diskrepans. Rettspraksis har hittil vært forskånet fra å få spørsmålene stillet på spissen. Men skulle en bro bygges, kunne man tenke seg tre veier: En utvidet bruk av avvisningsformen i Arbeidsretten i de spesielle tilfellene, eller en utvidet fortolkning enten av arbeidstvistlovens 26 nr. 1 (eller nr. 4) eller av lovens 9 annet ledd som grunnlag for endelig løsning av grensedragningen mellom Arbeidsrettens og alminnelige domstolers jurisdiksjonsområder. B: Begge avgjørelsene illustrerer også materielle sider av tariffavtalebegrepet og dets rekkevidde. Som alt nevnt er det jeg ovenfor har kalt avledede avtaler, ikke uten videre tariffavtaler selv om de har et utspring fra eller forbindelse med tariffavtalebestemmelser. Her gir kjennelsen av 2. mai, lnr. 17, den enkleste illustrasjonen, men også et utgangspunkt for problematisering. Saksøkerens påstand gikk som nevnt ut på at kommunen var å anse som tariffmessig bundet av de lokale protokollene. Det underliggende poeng var imidlertid at uenigheten gjaldt hvorvidt protokollene hadde virkning ut over hovedtariffavtaleperioden og generelt for stillingskategorier m.v., ikke bare for de arbeidstagere som fikk lønnstillegg ved inngåelsen av protokollene. Forsåvidt gjaldt tvisten spørsmål om protokollene hadde en

8 Fra rettspraksis 119 selvstendig, om enn avledet, stilling som tariffavtaler. Utfallet må utvilsomt forstås i lys av dette. Rettens begrunnelse gikk forsåvidt på at protokollene ikke hadde en slik selvstendig avtalestatus. Hadde tvisten stått om forståelsen av protokoller inngått i medhold av kap. 5 pkt. 5.1 innenfor rammen av den dagjeldende hovedtariffavtalen, er det vanskelig å se for seg at dette skulle bli avvist som et ikke tariffavtalemessig spørsmål. (Dommen i ARD kan sees som et forutsetningsvis uttrykk for dette, men avgjør ikke spørsmålet.) Synspunktet vil da være at lokale protokoller inngått i medhold av pkt. 5.1 er en del av hovedtariffavtalens egen regulering, men uten selvstendig avtalestatus som særavtale e.l. Vekten vil da ligge mer på at det regelverk som gav grunnlaget for lokal avtaleregulering kap. 5 pkt. 5.1 ikke gav grunnlag for en selvstendig tariffavtalekompetanse. Begrunnelsen kan da knyttes videre til det objektive regelverkets system og sammenheng, eller til det subjektive at reglene (her den overordnede tariffavtalens bestemmelser) ikke er ment å gi grunnlag for tariffavtale. Arbeidsrettens begrunnelse i kjennelsen har elementer av begge deler. En slik tilnærming kunne også vært tenkt i dommen i Avinor-saken, lnr. 18; argumentet ville da være at drøftelser efter hovedavtalens 31 ikke kan, eller ikke er ment å kunne, lede til inngåelse av tariffavtaler lokalt. I forlengelsen av dette ligger det konkret subjektive spørsmål, om partene lokalt har hatt nødvendig (tariff)avtalehensikt. Nettopp det hadde en bred plass i partenes anførsler. Arbeidsretten tok imidlertid ikke stilling til spørsmålet, men avgjorde som nevnt saken på basis av det jeg med et stikkord har kalt generalitetskravet. Det er forsåvidt en fellesnevner for de to avgjørelsene at de bygger på en bred dvs. en relativt vidtgående anvendelse av dette generalitetskravet. Ett er antallet berørte arbeidstagere. I Avinor-saken var det 31 flygeledere som arbeidet ved kontrollsentralen i Trondheim (avsnitt 13). I Bergen kommune-saken var antallet omfattede individer formodentlig høyere; det er imidlertid ikke konkrete opplysninger i kjennelsen om hvor mange det var tale om. Et annet aspekt er forholdet til mer eller mindre generaliserte protokollutformninger og til slike andre elementer i problem- og begrepsanalysen som jeg har pekt på ovenfor her. Samlet sett gir avgjørelsene inntrykk av at Arbeidsretten opererer med et ganske strikt bredt generalitetskrav. Dommene i ARD og 406, som er nevnt foran, kan gjøre det samme; der tok retten imidlertid ikke stilling til rekkevidden av kravet. Disse avgjørelsene om tariffavtalebegrepet har også en videre illustrasjonsverdi og mulig rekkevidde.

9 120 Fra rettspraksis Lovbaserte avtaler arbeidstid og arbeidsmiljølovens 56 A Det er ikke bare overordnede tariffavtaler som gir bestemmelser om adgang til å inngå avtaler lokalt. Lovgivningen byr på et mangfold av bestemmelser om at det kan inngås eller skal søkes inngått avtaler knyttet til lovsatte regler. Arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler gir ulike eksempler. I noen tilfeller er det utvilsomt at avtaler om å fravike lovens alminnelige regler må ha form av tariffavtale; f.eks. efter lovens 41 femte ledd. I andre tilfeller er det like klart at tariffavtale ikke er nødvendig; f.eks. efter 45 nr. 3, 47 nr. 1 og 50 nr. 2. På et annet felt illustreres begge deler også av bestemmelser i ferieloven. En rekke bestemmelser gir anvisning på at ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte slutte skriftlig avtale om en ordning av arbeidstid som avviker fra lovens utgangspunkter; som arbeidsmiljølovens 43 nr. 1, 45 nr. 1, 47 nr. 2, m.fl. (For andre emner finnes lignende bestemmelser f.eks. i samme lovs 55 K nr. 2 og 55 L nr. 2.) Slike bestemmelser trekker nok, ikke minst historisk sett, veksler på tariffavtaleregler om tillitsvalgte. Noen hovedavtaler har regler om at tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale ikke er til hinder for dette (f.eks. hovedavtalene LO- NHO og YS NHO 6-2 nr. 2, og 3-3 litra d i Del B av KS hovedavtaler). Andre hovedavtaler har derimot ikke slike bestemmelser (f.eks. KS-hovedavtalenes Del C og NAVOs hovedavtaler, jfr. deres kap. X). I de siste tilfellene blir lovbestemmelsenes karakter av uavhengig og selvstendig kompetansegrunnlag aksentuert. I begge tilfeller vil parts-, skriftlighets- og innholdsvilkårene (forsåvidt gjelder arten, arbeids- og lønnsvilkår ) i tariffavtalebegrepet ytre sett være oppfylt. Teknisk sett vil det samme typisk gjelde generalitetskravet. En slik avtale om arbeidstidsordningen vil typisk være ment å skulle gjelde alle berørte arbeidsforhold, såvel de som omfattes ved avtaleinngåelsen som de som måtte komme til så lenge avtalen har gyldighet. Men i begge tilfeller gjelder at det ikke følger at slike avtaler med tillitsvalgte i henhold til lovens regler derved er tariffavtaler. For arbeidstidsreglenes del er det nok meningen at avtaler skal være bindende på lignende måte for de arbeidsforhold som representeres gjennom de tillitsvalgte som inngår avtale. Derimot er det nok en mer fremmed tanke at slike avtaler skal ha rettsvirkning som tariffavtaler med hensyn til arbeidstvistlovens (eller tjenestetvistlovens) regler om gyldighetstid, oppsigelsesfrist og prolongasjon, jfr. atvl. 3 nr. 1 og 2 slik at avtalen skal gjelde for tre

10 Fra rettspraksis 121 år om ikke annet er fastsatt, at en avtale vil ha tre måneders oppsigelsesfrist om den ikke selv fastsetter noe annet, og slik at den automatisk prolongeres for ett år om den ikke er sagt opp rettidig og på riktig måte. Det er heller ikke slik at avtaler efter arbeidsmiljølovens regler kan rubriseres som særavtaler i tariffavtalemessig forstand og følge de regler om varighet, oppsigelse, m.v., som måtte gjelde for slike. Det vil bero på de tariffavtalebestemmelser (hovedavtalebestemmelser) som eventuelt kan ha aktualitet og avgjøres ikke av lovens regler. Noen rettspraksis av særskilt betydning for denne problemstillingen foreligger ikke. Det beste som kan sies om lovforarbeidene, fra 1954 av, er at de ikke er preget av klarhet i problemstilling eller noen særlig grad av gjennomtenkning. Det samme kan sies om kommentarene til de aktuelle reglene i kommentarlitteraturen. Det er forsåvidt illustrerende at Holos kommentarer til arbeidstidskapittelet, L. Holo, [Kommentarer til kap. 10] i J. Fougner, L. Holo, O. Friberg, Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave, 8. utg. (Oslo 2003), på en rekke punkter bare er en reproduksjon av tidligere utgavers kommentarer som ikke har vært bygget på særlig inngående refleksjon, og derved repeterer enkelte gamle feil, ureflekterte forenklinger og indre uoverensstemmelser. Se f.eks. s. 394, note 4 til 43, som det vises til under flere andre bestemmelser; s. 436, note 2 til 47 med (mis)henvisningen til note 7 til 41 ; og forholdet mellom det som sies der, i note 17 til 41 (s. 383) og i pkt. 2.5 ad lovens kap. X (s. 364). Larsens kommentarer er knappere, med unntak for forklaringen av tillitsvalgte er de gjennomgående så knappe at de ikke får frem problemstillingene her. Se P. A. Larsen, Arbeidsmiljøloven : kommentarer, praksis, veiledning, 3. utg. (Oslo 2004), f.eks. s , s. 305 og s. 259 ad 41; og tilsvarende hans kommentarer til arbeidsmiljølovens kap. X i Norsk Lovkommentar (elektronisk, pr. juni 2005). Fougners kommentarer til 55 K (og L?), J. Fougner, [Kommentarer til kap. 11 B] i J. Fougner, L. Holo, O. Friberg, l.c. s. 544, er mer bestemte, men spørsmålet er nok om det ikke er han som gjør seg skyld i en misforståelse når han hevder at proposisjonen har gjort det, og at avtaler med tillitsvalgte nødvendigvis må være tariffavtaler. Det samme gjelder i ikke mindre grad for slike avtaler som skal søkes inngått efter arbeidsmiljølovens 56 A nr. 2. J. Fougner m.fl. hevder i Kollektiv arbeidsrett (Oslo 2004), s. 117, at slike omstillingsavtaler (og likeledes avtaler efter aml. 55 L nr. 2) må antas å være tariffavtaler i arbeidstvistlovens forstand. Der er standpunktet fremført uten selvstendig begrunnelse, men med henvisning til J. Fougner m.fl., Omstilling og ned-

11 122 Fra rettspraksis bemanning (Oslo 2003) s. 250 ff. Der hevdes det (s. 251), ut fra en ganske kort og skissemessig drøftelse, at en avtale som nevnt i arbeidsmiljøloven 56 A og andre omstillingsavtaler regulært vil måtte regnes som en tariffavtale. Efter mitt skjønn er drøftelsen utilstrekkelig og begrunnelsen uholdbar, og begge deler bærer nok preg av at problemstillingen ikke er klart holdt ut fra spørsmålet om rettsvirkninger spesielt eftervirkning av en avtale hvis en tariffavtale foreligger, et spørsmål forfatterne drøfter (s. 252 ff) med særlig vekt på dommene i Rt og I kommentarlitteraturen hevdes det ikke at avtaler efter 56 A er eller regulært vil være tariffavtaler; se L. Holo, [Kommentarer til 56 A] i: J. Fougner, L. Holo, O. Friberg, Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave, l.c. s , og i Norsk Lovkommentar (elektronisk, pr. juni 2005), og P. A. Larsen, Arbeidsmiljøloven : kommentarer, praksis, veiledning, l.c. s Forarbeidene likesom ordlyden til 56 A gir ingen holdepunkter for at avtaler med basis i denne bestemmelsen er tenkt å skulle være tariffavtaler; spørsmålet om slike avtalers rettslige status er overhodet ikke drøftet. (Jfr. Ot.prp. nr. 71 ( ) s. 9-13, og Ot.prp. nr. 78 ( ) s ) Det foreligger heller ikke noen rettspraksis som direkte tar stilling til hvorvidt slike avtaler er tariffavtaler. Spørsmålet var fremme i Høyesteretts dom i Rt , Amersham Health AS. Der var det tale om en protokoll mellom arbeidsgiver og lokal fagforening om retningslinjer og kompensasjonspakke for en nedbemanningsprosess. Fra arbeidstagerens side ble det anført at protokollen var en tariffavtale (avsnitt 36). Bedriftens anførsler (avsnitt 25-31) gikk, slik de er referert, ikke inn på dette, men var konsentrert om fortolkningen. Høyesterett fant ikke grunn til å ta stilling til om protokollen var en tariffavtale (avsnitt 49); derimot understreket man at protokollen måtte fortolkes i sammenheng med arbeidsmiljølovens regler i 57 nr. 1 om skriftlig oppsigelse og forutgående drøftelser med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte og med 60 nr. 2 om oppsigelse ved driftsinnskrenkning (avsnitt 53 jfr. 50). For Høyesteretts del var synspunktet formodentlig at det ikke spilte noen rolle for resultatet om man så på protokollen som en tariffavtale eller ei (jfr. avsnitt 49). Det er likevel grunn til å bemerke at Høyesterett unnlot å karakterisere den avtalen som protokollen innebar, som en tariffavtale. Prinsipielt er rubriseringen et ex officio-spørsmål, og selv om det i dette tilfellet ikke ville være avgjørende for domsmyndigheten, måtte en rubrisering som tariffavtale ha gitt grunn til noen videre bemerkninger i premissene. Unnlatelsen av å gå inn på spørsmålet kan kanskje sees som uttrykk for en varsomhet fra Høyesteretts side; tariffretten er ikke dens hjemmebane. En slik varsomhet ville også vise seg begrunnet:

12 Fra rettspraksis 123 Forarbeidene til 56 A gir heller ikke holdepunkter for at avtaler, hvis de inngås, i kraft av 56 A selv skal være utelukket fra å være tariffavtale. Paragrafen stiller imidlertid ikke noe skriftlighetskrav til avtaler; og selv om skriftlighet rimeligvis i praksis vil være det naturlige, betyr ikke det at det mer formelle skriftlighetskravet efter arbeidstvistlovens 3 nr. 1 nødvendigvis må være oppfylt. Likeledes er det ikke gitt at de arbeidstakernes tillitsvalgte som arbeidsgiveren skal føre drøftelser og eventuelt inngå avtale med, alltid kan anses å ha kompetanse til å forplikte medansatte. I 56 A har termen tillitsvalgte som kjent en videre referanse enn ellers vanlig, dvs. videre enn fagforeningstillitsvalgte i henhold til tariffavtale. (Jfr. forsåvidt L. Holo, [Kommentarer til 56 A] i: J. Fougner, L. Holo, O. Friberg, Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave, l.c. s , og i note 493 til 56 A i Norsk Lovkommentar (elektronisk, pr. juni 2005).) Når de ikke kan falle tilbake på en tariffavtalebasert kompetanse til å representere og forplikte medlemmer, kan spørsmålet om eksistensen og rekkevidden av en avtalekompetanse bli mer problematisk. Det virkelig springende punkt er likevel generalitetskravet i arbeidstvistlovens tariffavtalebegrep. I Avinor-saken anførte arbeidsgiversiden, som ett av sine argumenter for at det ikke forelå en tariffavtale, at de drøftelsene som var ført mellom Avinor og NFF i forbindelse med omstillingsprosessen, ikke var av den typen som omhandles i arbeidsmiljølovens 56 A, men derimot var forankret i partenes hovedavtale 31 (avsnitt 32). Arbeidsretten tok overhodet ikke opp den hansken, men knyttet som nevnt sin begrunnelse utelukkende til generalitetskravet. Og med en slik anvendelse av kravet som retten der bygget på, vil nok det regulære være at også omstillingsavtaler inngått efter drøftelser på basis av arbeidsmiljølovens 56 A ikke er å anse som tariffavtaler. Stein Evju Professor i arbeidsrett Institutt for privatrett, Universitetet i Oslo

13 124 Fra rettspraksis Plassoppsigelser og arbeidsavtaler ARD og ARD 2005 lnr. 7 Plassoppsigelse, oppsigelsesfrister og sjømannslovens 6 Oppsigelse av arbeidsforholdene er ett av vilkårene for lovlig arbeidskamp. Det loven kaller arbeidsopsigelse, er kjent som plassoppsigelse i daglig tale, og det er et krav at oppsigelsesfristen for de individuelle arbeidsforhold er utløpt efter lovlig oppsigelse for at streik (eller lockout) skal kunne iverksettes; jfr. arbeidstvistlovens 29 nr. 1 første ledd. Selv om oppsigelsesfristen for oppsigelser ellers er en annen for den enkelte arbeidstager, efter lov eller avtale, er oppsigelsesfristen for plassoppsigelse som alminnelig regel 14 dager. Arbeidsmiljøloven har en særskilt bestemmelse om dette (og om unntak fra materielle krav til oppsigelsesgrunn, m.v.); jfr. aml. 56 annet ledd. Bestemmelsen glimret med sitt fravær i proposisjonen til ny arbeidsmiljølov, Ot.prp. nr. 49 ( ) (jfr. lovutkastets kap. 15). Det var en åpenbar inkurie. Sammen med enkelte andre inkurier ble den påpekt i et brev fra Arbeids- og sosialdepartementet til Stortingets kommunalkomité (brev av 27. april 2005, /HAM). Der bad departementet om at ordlyden i den gjeldende lovs 56 annet ledd ble tatt inn som en ny bestemmelse, i en ny Det ble fulgt opp uten videre bemerkninger i komitéinnstillingen (Innst. O. nr. 100 ( ), jfr. s. 45), og bestemmelsen er således videreført i den nye arbeidsmiljøloven, lov 17. juni 2005 nr. 62, som skal tre i kraft pr. 1. januar 2006 (jfr. res. 17. juni 2005). Plasseringen av bestemmelsen skiller seg fra den gjeldende arbeidsmiljølovens, ved at unntaksregelen om hva lovens kapittel 15 ikke gjelder, er plassert til slutt i kapittelet. Det har sammenheng med at den nye loven ikke har noen bestemmelse tilsvarende gjeldende lovs 56 første ledd om anvendelsesområdet for stillingsvernreglene. Det har igjen sammenheng med harmoniseringen av stillingsvernreglene for statstjenestemenn med (den nye) arbeidsmiljølovens regler. Jfr. forsåvidt Ot.prp. nr. 49 ( ), s. 246 ff, og Ot.prp. nr. 67 ( ), spesielt s Særbestemmelsene for øverste leder er i den nye arbeidsmiljøloven plassert i Arbeidsrettens dommer av 1. juli 2004 (ARD ) og 9. mars 2005 (lnr. 7) illustrerer betydningen både av regelen og av at den ikke gjelder på et område. Begge gjelder sjømannslovområdet, og de to dommene gjelder ulike stadier i samme interessetvist mellom YS-forbundet Parat og PGS Geophysical AS.

14 Fra rettspraksis 125 Utgangspunktet er i sin enkelhet at sjømannsloven ikke har noen bestemmelse som tilsvarer arbeidsmiljølovens 56 annet ledd. Efter sjømannsloven er den alminnelige, gjensidige oppsigelsesfrist én måned, evt. to måneder, og oppsigelsesfristen regnes fra dato til dato. Dertil har loven en særskilt bestemmelse i 6 første ledd, som gjelder såvel lovens egne som avtalte oppsigelsesfrister, om at dersom oppsigelsesfristen løper ut mens skipet er i sjøen, gjelder ansettelsesforholdet til skipet kommer i havn. Det felles utgangspunkt for de to sakene var videre i korthet: PGS Geophysical AS (PGS) er et selskap i PGS-konsernet og driver flere seismikkskip som benyttes i virksomhet med kartlegging av mulige petroleumsforekomster under havbunnen. Pr drev PGS tolv seismikkskip og hadde ca. 500 ansatte innen kategorien seismisk personell eller seismikere. Omlag 250 av dem var ombord på skipene til enhver tid. Hvert skip hadde således i gjennomsnitt 20 seismikere ombord. PGS er medlem av Norges Rederiforbund (NR) og har tariffavtaler for maritimt personell, men ikke for ingeniører og annet seismisk personell, på seismikkskip. Deler av det seismiske personalet i PGS er medlemmer av Parat (tidligere PRIFO, et YS-forbund som pr. 1. januar 2005 sluttet seg sammen med et annet YS-forbund, Flerfaglig Fellesorganisasjon 2fo). De fleste arbeidstagerne som ble omfattet av Parats (PRIFOs) plassoppsigelse, var ansatt i PGS. Enkelte var ansatt i andre selskaper i PGS-konsernet; det fikk imidlertid ingen betydning da det i den første av sakene var akseptert fra PGS side at plassoppsigelsen var sendt til rett adressat. De berørte arbeidstagerne hadde individuelle arbeidsavtaler (standard ansettelseskontrakter ) som bl.a. inneholdt en bestemmelse om tre måneders oppsigelsesfrist regnet fra utløpet av en friperiode. Da denne formuleringen ble tatt inn i standardkontrakten, ble det samtidig tatt inn en bestemmelse om 4:4-rotasjon dvs. turnustjeneste med 4 uker ombord og 4 uker avspasering. Med en slik ordning ville tre måneders frist fra utløpet av en friperiode alltid føre til at oppsigelsesfristen løp ut i vedkommende arbeidstagers friperiode. Senere ble turnusordningen endret, først til en 6:6- rotasjon, som var den ordningen som ble anvendt da saken i 2004 ble behandlet, og så til en 5:5-rotasjon, som var den ordningen som gjaldt da saken i 2005 kom opp og ble pådømt. På dette punkt var de individuelle arbeidsavtalene forsåvidt blitt endret; dette var uomtvistet, selv om det var en viss uklarhet om det rent formelle (jfr. ARD 2005 lnr. 7, avsnitt. 70). Standardbestemmelsen om oppsigelsesfrist ble derimot ikke endret. Med en 5:5-rotasjon (og likeledes med en 6:6-rotasjon) ville imidlertid en periode

15 126 Fra rettspraksis på tre måneder regnet fra utløpet av en friperiode alltid løpe ut i en arbeidsperiode, dvs. på et tidspunkt arbeidstageren forutsetningsvis skulle være til sjøs. Under begge ordninger varierte tidspunktet for mannskapsbytte fra skip til skip, men var det samme for samtlige seismikere på det enkelte skip. Parat (PRIFO) hadde siden 2003 ført forhandlinger med PGS om inngåelse av en tariffavtale for seismisk personell, men partene kom ikke til enighet. Forbundet gav først en (kollektiv) plassoppsigelse 25. mars og 26. mars, for inntil 90 av våre medlemmer, til 15. april 2004 (jfr. ARD , s. 183 ff). Det ble også sendt melding til Riksmeglingsmannen, som la ned midlertidig forbud mot arbeidsstans. I brev av 31. mars protesterte PGS mot plassoppsigelsens gyldighet; det ble vist til at de individuelle oppsigelsesfristene ikke var iakttatt, og at de berørte arbeidstagerne ikke var navngitt. Den 5. april meddelte PRIFO en ny plassoppsigelse med virkning fra 26. juni 2004 kl for samtlige medlemmer i PGS, og vedla navneliste over de aktuelle medlemmene. PGS fastholdt i brev av 16. april, som ble sendt i kopi til Riksmeglingsmannen, sitt standpunkt om at plassoppsigelsen var ugyldig. Ved Riksmeglingsmannens brev av 14. juni 2004 ble partene innkalt til megling som skulle finne sted lørdag 26. juni 2004 kl PGS bragte rettstvisten om plassoppsigelsens gyldighet inn for Arbeidsretten ved stevning av 18. juni (Iverksettelsestidspunktet for plassfratredelse ble utsatt i påvente av dom; jfr. likeledes nedenfor). ARD Ved dommen av 1. juli 2004 ble det fastslått at denne plassoppsigelsen ikke gav lovlig grunnlag for å iverksette plassfratredelse (streik). Det er sikker rett at på sjømannslovens område er det den ordinære oppsigelsesfrist som må være utløpt for at den enkelte arbeidstager lovlig skal kunne tas ut i streik efter arbeidstvistlovens 29 nr. 1. Det gjelder også der det er avtalt andre, i praksis lengre, oppsigelsesfrister for de individuelle arbeidsforhold enn de frister som følger av sjømannslovens deklaratoriske regler. Arbeidsretten bygget på og bekreftet dette sentrale utgangspunktet i dommen av 1. juli Retten viste (s. 193) spesielt til dommen i ARD , der det bl.a. heter at [d]et avgjørende er [...] hvilke frister som gjelder i henhold til de individuelle arbeidsavtaler, medmindre det gjennom lov eller tariffavtale er fastsatt en annen frist. I saken fra 2004 var partene er enige om at det fulgte av de individuelle arbeidsavtalene for samtlige berørte arbeidstagere at den gjensidige

16 Fra rettspraksis 127 oppsigelsesfristen ved ordinære oppsigelser er tre måneder regnet fra utløpet av en friperiode. Retten fant ingen holdepunkter for at arbeidsavtalene her kunne forstås slik at det skulle gjelde en annen frist for plassoppsigelse, slik PRIFO hadde anført; og noen tariffavtale som kunne gi grunnlag for en annen plassoppsigelsesfrist, forelå jo ikke. Det som da var spørsmålet for retten, var om lovgivningens regler kunne fortolkes slik at de gav grunnlag for en kortere frist. Arbeidsretten avviste kontant, med henvisning til ARD , at arbeidsmiljølovens 56 annet ledd kunne anvendes analogisk på sjømannslovens område. Parat (PRIFO) fikk heller ikke medhold at minstefristene i sjømannslovens 5 måtte gjelde ved plassoppsigelse i stedet for lengre avtalte frister. Retten bemerket at lovens 5 nr. 1 åpenbart ikke kan være til hinder for at partene i den individuelle arbeidsavtale avtaler en gjensidig oppsigelsesfrist som er lengre enn én måned. Dette har også PRIFO erkjent for så vidt gjelder oppsigelsesfristen ved ordinære oppsigelser. Retten finner ingen holdepunkter i sjømannslovens ordlyd eller forarbeider for at dette skal stille seg annerledes for oppsigelsesfristen ved plassoppsigelser (s. 195). Forholdet var da at hverken plassoppsigelsen fra mars eller den av 5. april 2004 var gitt med efterlevelse av den frist som ville gjelde efter de individuelle arbeidsavtalene. Arbeidsretten fant med en ganske ugjennomskinnelig, egentlig fraværende, begrunnelse at det ikke var nødvendig å ta stilling til om et slikt forhold uten videre innebærer at en plassoppsigelse er ugyldig. I den foreliggende situasjon kan plassoppsigelsen ikke under noen omstendighet lenger være virksom (s. 196; min uthevelse). Retten konkluderte med at iverksettelse på grunnlag av plassoppsigelsen av 5. april vil være ulovlig. I denne dommen gikk retten ikke nærmere inn på arbeidsavtalenes bestemmelse om oppsigelsesfristen og heller ikke på sjømannslovens 6. Dette ble derimot temaer i den neste saken: ARD 2005 lnr. 7 Her var det konkrete saksforholdet i korte trekk: Den 2. august 2004 gikk Parat til ny plassoppsigelse for sine medlemmer, da med varslet virkning fra 1. mars 2005 kl PGS (støttet av NR) bestred plassoppsigelsens gyldighet. Igjen kom partene ikke til enighet, og i januar 2005 bragte Parat tvisten inn for Arbeidsretten med krav om fastsettelsesdom om at iverksettelse av plassfratredelse efter plassoppsigelsen av 2. august 2004 ikke ville komme i konflikt med arbeidstvist-

17 128 Fra rettspraksis loven 29 nr. 1, 1. ledd, jfr. 6 nr. 3, subsidiært at arbeidstagere som befant seg ombord på utløpstidspunktet, kunne nedlegge arbeidet fra første efterfølgende vaktbytte. (Efter at saken var bragt inn for retten, ble tidspunktet for iverksettelse utsatt i påvente av dom i saken (jfr. dommens avsnitt 16 18); dette er i tråd med det som oftest gjøres i praksis i tilsvarende tilfeller.) Den subsidiære påstanden hadde sammenheng med forholdet til sjømannslovens 6. Seismikkskipene gikk i regelen ikke til havn for skifte av mannskap; dette ble vanligvis gjennomført ved bruk av helikopter eller tilbringerskip. Plassoppsigelsen av 2. august innebar for det første at det for en rekke av de berørte arbeidstagerne ble gitt oppsigelse med et lengre forhåndsvarsel enn arbeidsavtalenes oppsigelsesfrist på tre måneder. For det annet ville iverksettelsestidspunktet for noen av arbeidstagernes vedkommende inntreffe mens de var til sjøs i en arbeidsperiode. Begge aspekter var gjenstand for tvisten. På det første punktet fremholdt Arbeidsretten det som er den deklaratoriske utfyllingsregel: I alminnelighet kan en oppsigelse gis med en lengre frist enn det minimumstidsrom som følger av lov eller avtale for arbeidsforholdet; et varsel ( påbud ) om opphør av et arbeidsforhold kan fastsette et opphørstidspunkt som i tid ligger etter det tidligst mulige tidspunkt for opphør som følger av de regler om oppsigelsesfrister som gjelder i arbeidsforholdet (dommens avsnitt 68). Dette utgangspunktet er utvilsomt. Knapt noen ville vel falle på å mene at en oppsigelse kun kan gis slik at tiden fra avgivelse til fristutløp må være nøyaktig lik oppsigelsesfristens lengde. På arbeidsmiljølovens område ville en slik løsning ikke harmonere med bestemmelsen i 58 nr. 4 om fristløp fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Det er heller ingen holdepunkter for eller rimelig grunn til at løsningen skulle være en annen selv om oppsigelsesfristen regnes fra dato til dato, som efter sjømannslovens 5 (og efter tjenestemannslovens 8 11; jfr. forsåvidt T. Bjørnaraa m.fl., Norsk tjenestemannsrett (Oslo 2000), s. 368). I denne saken var spørsmålet om hvordan arbeidsavtalebestemmelsen skulle forstås, likevel kontroversielt. Grunnen var at en tre måneders frist regnet fra utløpet av en friperiode som nevnt alltid ville føre til at oppsigelsesfristen løp ut i vedkommende arbeidstagers friperiode, så lenge man hadde en 4:4-rotasjon slik man hadde da oppsigelsesfristbestemmelsen ble utformet. Men turnusordningen var altså senere blitt endret, uten at

18 Fra rettspraksis 129 standardbestemmelsen om oppsigelsesfrist ble endret. Arbeidsretten fant at ordlyden nok kunne tale for at fristløpet skulle være tre måneder, hverken mer eller mindre, og sammenhengen med den opprinnelige turnusordningen kunne støtte en slik forståelse. Retten fant likevel ikke at disse argumentene var entydige eller avgjørende, og den la videre vekt på forholdet til og virkningene av endrede rotasjonsordninger; med endrede turnusordninger hadde en fiksering av fristløpet til minimum og maksimum tre måneder tapt sitt formål (jfr. dommens avsnitt 67 73). På det annet punkt var det uomtvistet at det seismiske personell var omfattet av sjømannsloven, og at lovens 6 i utgangspunktet også gjelder ved plassoppsigelse. Parat anførte at bestemmelsen likevel ikke skulle ha anvendelse ved plassoppsigelse for seismisk personell underforstått til forskjell fra for maritimt personell, som er nødvendig for driften av et skip som sådant. Arbeidsretten fant det klart at en slik løsning ikke kunne antas. Retten bemerket lakonisk at hverken forarbeider eller andre tungtveiende tolkningsfaktorer gav grunnlag for en slik innskrenkende fortolkning, og at de hensyn som åpenbart begrunner bestemmelsen, gjør seg etter rettens syn gjeldende uavhengig av om arbeidstakeren har sjømannsfunksjoner eller ikke (avsnitt 76). Retten uttalte også, likeledes helt kort, at heller ikke internasjonale konvensjoner eller reelle hensyn gav noe konkret grunnlag for en innskrenkende tolkning (avsnitt 76). Det fremgår at konvensjonsvern for retten til streik ble påberopt, med henvisning til såvel EMK som Den (reviderte) Europeiske Sosialpakt og ILO-konvensjoner (jfr. dommens avsnitt 27). Hvor inngående dette ble prosedert og vurdert er det imidlertid ikke mulig å slutte seg til ut fra det som er skrevet i dommen. Men det må da også sies at de folkerettslige normene på dette felt hverken er presise eller lett tilgjengelige forøvrig. Ut fra dette måtte retten ta stilling til ytterligere to spørsmål. Det ene gjaldt en annen side av fortolkningen av sjømannslovens 6 første ledd. Her bygget Arbeidsretten på det syn som sakens parter var enige om at bestemmelsen ikke fullt ut kan forstås efter sin ordlyd. Regelen om at ansettelsesforholdet gjelder videre til skipet kommer i havn, må i et forhold som det saken gjaldt, forstås innskrenkende ut fra sitt formål slik at den bare vil forlenge ansettelsesforholdet frem til neste vaktbytte i situasjoner hvor dette ikke skjer ved at skipet går til havn, men ved bruk av helikopter eller tilbringerskip (avsnitt 75). Dette ledet til at Parat fikk medhold i sin subsidiære påstand (jfr. om denne ovenfor). Det andre spørsmålet gjaldt forholdet mellom sjømannslovens 6 og arbeidstvistlovens 29 nr. 1 første ledd. Teknisk sett er dette et spørsmål

19 130 Fra rettspraksis om hvorvidt kravet i 29 nr. 1 om at opsigelsesfristen skal være utløpt, også omfatter slike tilfeller som sjømannslovens 6 første ledd regulerer. Arbeidsretten bemerket at det er mye av en smakssak om man vil si at [bestemmelsen i 6 første ledd] innebærer en forlengelse av ansettelsesforholdets varighet eller en forlengelse eller suspensjon av oppsigelsesfristens løp, og ut fra formåls- og sammenhengshensyn måtte arbeidstvistlovens 29 nr. 1 forstås slik at den forlengede varighet som følger av 6, må være utløpt for at utløpskravet i 29 nr. 1 skal være oppfylt (dommens avsnitt 65). Det er først og fremst på dette siste punktet dommen bidrar med noe nytt, forsåvidt som standpunktet ikke tidligere har vært klart uttrykt i rettspraksis. Men særlig overraskende eller diskutabelt burde resultatet ikke være. Det samme kan sies om de standpunkter Arbeidsretten inntok, prejudisielt, til forståelsen av sjømannslovens 6 første ledd. Partenes enighet om den innskrenkende fortolkning av uttrykket til skipet kommer i havn er forsåvidt illustrerende. Slik sett illustrerer saken også hvordan posisjoner i interessetvister søkes ivaretatt gjennom rettsliggjøring, i dette tilfelle med arbeidsavtalenes fristformuleringer som springbrett. Fellesbemerkninger om prosess og domsmyndighet De to dommene har også det til felles at Arbeidsretten innledningsvis i rettens premisser tok standpunkt til prosesspørsmål om rettens domsmyndighet. I ARD (192) pekte retten på at efter arbeidstvistlovens 7 nr. 2 hører det under Arbeidsretten å behandle tvister om det foreligger brudd på lovens 6 nr. 3. Noen bemerkninger i ARD (98) kunne forstås dithen at tvister om noe i fremtid vil være i strid med 6 nr. 3, skulle falle utenfor Arbeidsrettens domsmyndighet. En senere avgjørelse, ARD (108), har imidlertid poengtert at også et varsel eller en trussel om en aksjon innfanges av den tariffrettslige fredsplikt, og at formuleringen foreligger i lovens 7 nr. 2 må fortolkes i samsvar med dette. Skillet mellom presens og futurum er således reelt sett semantisk, ikke materielt. Dommen i ARD understreker dette. Retten betegnet dommen i ARD som en modifikasjon av den i ARD på dette punkt, og bemerket at retten ikke kunne se at formuleringen foreligger innebærer at Arbeidsretten er avskåret fra å avsi dom for at en varslet arbeidsstans vil være i strid med lovens bestemmelse, Det er her tilstrekkelig å vise til at det følger av 7 nr. 2 at Arbeidsretten har enekompetanse til å avgjøre tvister på dette punkt. I en situasjon hvor saksøker

20 Fra rettspraksis 131 har aktuell rettslig interesse i å få avgjort om iverksettelse av arbeidskamp vil være i strid med de nevnte lovbestemmelsene, ville det etter rettens syn stride mot de grunnleggende formål bak arbeidstvistloven dersom arbeidskampen måtte iverksettes før Arbeidsretten kunne ta stilling til lovlighetsspørsmålet. Dette gjelder ikke minst i en situasjon hvor den fristen som er angitt i den omtvistede plassoppsigelsen er utløpt, og partene er blitt enige om at iverksettelsen av plassfratredelse skal utsettes i påvente av Arbeidsrettens avgjørelse (s ). Det var således ikke grunn til å avvise saken fra Arbeidsretten. Dommen av 9. mars 2005 byr på ytterligere et aspekt av jurisdiksjonsproblemet knyttet til arbeidstvistlovens 7 nr. 2 jfr. 6 nr. 3. I denne saken måtte Arbeidsretten på veien til en konklusjon ta stilling til forståelsen av sjømannslovens 6. Det kunne retten gjøre, og det gjorde den prejudisielt. Forsåvidt gir saken et eksempel på en form for prejudisiell lovanvendelse som er helt konvensjonell og utvilsomt innefor rammen av Arbeidsrettens domsmyndighet. Retten valgte imidlertid å drøfte dette spørsmålet særskilt (dommens avsnitt 62 65). Det kan vel sees som uttrykk for en varsomhet og et ønske om tydeliggjøring av egen domsmyndighet og dens grenser som man også ellers finner eksempler på i rettspraksis. Det er imidlertid et lite paradoks at mens retten tok opp dette spesielt og premissene ellers er tildels omstendelige, snubler retten i slutningen. I sin avsluttende oppsummering uttrykker retten seg slik at det vil stride mot (avsnitt 77), og i selve domsslutningen heter det uten hinder av, arbeidstvistlovens 29 nr. 1. Formuleringsmåten er et feilslag. Det hører ikke under Arbeidsrettens domsmyndighet å avsi dom om forståelsen av eller om mulig brudd på 29 nr. 1 isolert sett. Derimot hører det, efter 7 nr. 2, under Arbeidsretten å avgjøre tvister om mulige brudd på lovens 6 nr. 3 som viser bl.a. til 29 nr. 1. Reelt sett var det også dette retten gjorde, i tråd såvel med Parats påstandsformulering som med sin egen formulering av problemstillingen (i dommens avsnitt 63). Når formuleringen av konklusjonen likevel ble uriktig, teknisk sett, må det betraktes som en inkurie, som vel får skrives på en konto for uoppmerksomhet. Stein Evju Professor i arbeidsrett Institutt for privatrett, Universitetet i Oslo