magasinet myter Anita Krohn Traaseth Med begge beina på bakken om makten Hvorfor er det så få kvinnelige toppledere? siv jensen Hopp uti det.

Transkript

1 Nr.1 / høst 2013 siv jensen Hopp uti det. Jo før, jo heller! Agenda myter om makten Hvorfor er det så få kvinnelige toppledere? Ola furu 2014 Om å lykkes dagnys spalte Om klær & farger Lederpraten med Sonja Chirico Indrebø og Silje Sundal Anita Krohn Traaseth Med begge beina på bakken 1

2 LEDER VELKOMMEN TIL FØRSTE UTGAVE AV ODA MAGASINET! Oda Magasinet er et nytt initiativ gjennom Oda-Nettverk som har som formål å inspirere og motivere, ikke bare yngre jenter, men også erfarne ledere. Parisa Yousefi, ansvarlig redaktør Oda Magasinet Foto: Irene Sandved Lunde Mange ønsker å bli leder en dag. Kanskje som leder for et selskap, for en gruppe, eller som opinionsleder i klesveien. Men hvem når faktisk opp til de øverste lederstillingene, og kan kalle seg toppsjef? Hadde toppsjefene de samme drømmene som deg og meg, eller bare «havnet» de i sjefsstolen helt av seg selv? Jeg har alltid hatt som ambisjon å klatre, om å nå «toppen», men holder det at en tilegner seg kunnskap underveis i karrieren, og samtidig har de «riktige» lederegenskapene? I dette blir det mange gode råd i lederintervjuene! Personlig skulle jeg gjerne hatt denne «fasiten» allerede i studietiden, og videre på god vei mot drømmejobben. Come as you are. Do what you love. Vi er nå på jakt etter unge talenter til vårt MACH-program (Microsoft Academy for College Hire). Dersom du er interessert, les mer om programmet her: De fleste har hatt en «camp mandag». «Denne mandagen skal jeg spise sunt, trappe opp treningen, og føle meg enda bedre enn før», tenker man. Det går ofte bra én dag eller to, og noen ganger frem til helgen. Så ryker det. Er det så farlig da? JA! Det brister ikke fordi treningen ikke gir resultater, men fordi all tiden man bruker på å tenke på mat, og velvære, kan man vært foruten. Les om Jeanette Roedes inspirerende livsstil og teknikker i denne utgaven. Kanskje er det bare så enkelt som å finne matgleden? Blir man virkelig forbikjørt i småbarnsperioden? Etter et par (korte) permisjoner har jeg faktisk følt at jeg henger etter. Karrierebevisste mister ikke tanken på å ha «dumpet» et par år så lett. Må man etter foreldrepermisjonen jobbe dobbelt så hardt for å innhente seg? Skal vi se, vi skal prestere på jobb, skape, og levere resultater. Vi skal nettverke, være sporty, være sosiale i jobbsammenheng, bidra på hjemmebane og samtidig unngå dårlig samvittighet. Er dette én av årsakene til at det er så få kvinnelige toppledere? I «Myter om makten» kan du lese mer om dette spennende tema, og kanskje er du blant dem som har hoppet av lederkarrieren i to omganger? Så; er du allerede leder, eller ikke, har du kontroll på kosthold og trening, venter du med å få barn til karrieren er mer stabil, eller er du allerede en karrieremamma: Oda-redaksjonen håper dette nummeret vil være en inspirasjonskilde til forandring! Kanskje har du allerede latt deg inspirere og meldt deg inn i Oda-Nettverk?! hvis ikke kan du gjøre dette via våre websider: Hilsen Parisa Yousefi, Redaktør 2 3

3 innhold UTGIVER: Oda-Nettverk ANSVARLIG REDAKTØR: Parisa Yousefi ANSVARLIG DESK: Guri Haram I REDAKSJONEN: Journalist: Kristine Hofer Næss Journalist: Ellen Tjønum Moldskred Journalist: Ellen-Marie Bjerknes Nygård Journalist: Silje Bareksten Journalist: Trude Nyhus Journalist: Helene T. Clementsen REDAKSJON: Oda-Nettverk Micheletsvei 110c, 1368 Stabekk BIDRAGSYTERE I DETTE NUMMERET: Journalist: Roger Pihl roger.pihl@duggveien.no Kommentar: Christopher Eikanger Andersen, Capgemini Kommentar: Mona Westrum, Cisco Korrektur: Anne Catherine Gretland annecg@microsoft.com ANNONSER: Markedssjef: Gøril Rønning goril.ronning@capgemini.com Tlf: GRAFISK PRODUKSJON: Arte Vida AS TRYKK: UnitedPress Trykkeri gruppen Klar for en rå utfordring? Vil du ta del i et av landets fremste fagmiljø innen it- og forretningsrådgivning? Vil du utvikle alle dine talenter både faglig og personlig? Vil du jobbe i en kultur hvor kunnskapsdeling står i høysetet? Da bør du seriøst vurdere å jobbe i Steria. Steria dekker hele verdikjeden relatert til forretningsutvikling og itprosjekter. Hos noen av bransjens største og mest krevende oppdragsgivere kan du være med på alt fra idéutvikling og planlegging, til gjennomføring og videre forvaltning av spennende prosjekter. Vi ønsker oss flere jenter på laget, og hos oss har du mange karrieremuligheter. Se Steria.no/jobb for å lære mer om oss, og for å søke på våre ledige stillinger. Følg oss facebook.com/sterianorway FOTO: BO MATHISEN 3 Leder 6 Oda - Nettverk historien 11 Agendaen i Jeanette Roede: Ser alltid fremover til en ny dag 18 Dagnys spalte om klær & farger 20 Siv Jensen: Hopp uti det. Jo før, jo heller! 26 Myter om Makten: Hvorfor er det så få kvinnelige toppledere? 30 Sogeti Norge: Attraktivt med kvinner 34 Oda-Nettverk Mentoringprogram: Mentor mot nye høyder 36 Anita Krohn Traaseth: Til topps med begge beina på bakken Fotograf: Irene Sandved Lunde irenesandvedlunde@gmail.com Spaltist: Dagny Thurmann-Hoelseth dagny@fargerike-norge.no FORSIDEFOTO: Fotograf Irene Sandved Lunde (av Anita Krohn Traaseth) linkedin.com/company/steria/careers youtube.com/sterianorway 40 Lederpraten med Sonja Indrebø og Silje Sundal 44 Ola Furu: Hvis du må ha full kontroll, vil du aldri lykkes Norges Beste Arbeidsplasser 2013 Norway 4 5

4 Oda - Nettverk historien Oda-Nettverk startet som Nora-Nettverk etter en firmatur i Etter at en gjeng med Microsoft-kvinner deltok på Microsoft Womens Conference i Atlanta, USA, kom ideen om å skape et eget kvinnenettverk. Tekst: Oda-nettverk redaksjonen Foto: «Gundersen og Meg» Initiativtakerne var et knippe kvinner fra Microsoft: Anne Gretland, Kristine Hofer Næss, Kristin Fjeld, Anita Huun og Monica Rudèn. Etter å ha vært på reise med Microsoft, og etter å ha kommet tilbake til Norge, var de glødende inspirerte. Kvinner i et mannsdominert miljø På samme tid ble det publisert en undersøkelse om kvinner som jobbet med IKT i Storbritannia. Denne undersøkelsen viste at kvinner i UK ikke hadde det så bra i IT-bransjen. De vantrivdes, det var lav kvinneandel i bransjen, de ble holdt ute fra styrerommet og opplevde å møte glasstak. I Norge var det også lav andel av kvinner i IT-bransjen, men jentene i Microsoft kjente seg ikke igjen i opplevelsene til de engelske kvinnene. Kunne det likevel være slik i Norge også? Ivrige og nysgjerrige Microsoft-damer tok derfor kontakt med IKT-Norge og Mamut ASA, og sammen gjennomførte de en lignende undersøkelse. Denne ble distribuert i IKT-Norge sitt medlemsregister. Resultatet viste at norske kvinner trivdes i IKT-bransjen og var fornøyde med arbeidsplassene, men de savnet et nettverk, en felles arena hvor de kunne møtes og utveksle erfaringer, få karriereråd, og rett og slett være damer i en mannsdominert bransje. Inspirasjonsdagen ble startskuddet Som et direkte initiativ etter undersøkelsen, ble den første Inspirasjonsdagen avholdt våren Den ble arrangert hos Microsoft, og her ble funnene fra undersøkelsen presentert. Microsoft, IKT-Norge og Mamut var sponsorer av Inspirasjonsdagen, mens Karita Bekkemellem, daværende likestillingsminister holdt det innledende foredraget. Grete Faremo, daværende Law and Corporate Affairs Direktør i Microsoft, presenterte resultatene fra den norske undersøkelsen. Anne Gretland, leder i Oda-Nettverk. 6 7

5 TIDSLINJE NETTVERKSGRUPPEN 2005 En idé om et eget nettverk kommer etter en firmatur Første Inspirasjonsdagen blir arrangert, hos Microsoft. I styret sitter i dag Anne Gretland (Microsoft), Mailen T. Greve (Accenture), Eva Noer (Miljødirektoratet), Kristine Hofer Næss (Microsoft), Ellen-Marie Bjerknes Nygard (Capgemini), Mona Westrum (Cisco), Helene Clemetsen (Telenor) og Ragna Fongaard (Microsoft). Nora-Nettverk, nå Oda-Nettverk, ble raskt etablert i etterkant av en vellykket inspirasjonsdag. Totalt 15 frivillige kvinner fra ulike bedrifter i IT-bransjen ville bidra til å skape et nettverk, og oppstarten av Nora-Nettverk var et faktum i Torild Silseth var den første lederen i Nora-Nettverk, og høsten 2007 tok nåværende leder Anne Gretland over som leder. Det nye Nora-Nettverk hadde ingen webside, så Per Morten Hoff i IKT-Norge tilbød nettverket å komme inn under IKT-Norge sin Oda-Paraply. IKT-Norge har siden 2002 arrangert talentprogrammet Oda, som er et faglig lederprogram for kvinner i IKT-bransjen, med stor suksess, og hadde tidligere ønsket seg et kvinnenettverk i bransjen. Nora-Nettverk flyttet inn på IKT-Norge sin webside, og skiftet offisielt navn til Oda-Nettverk. I 2009 flyttet Oda-Nettverk ut igjen av IKT-Norges Oda-paraply, og til egen webside, men beholdt Oda-navnet Nora-Nettverk blir etablert med Torild Silseth som første leder. Fra nettverkets spede begynnelse med 130 medlemmer i 2005 er Oda-Nettverk per juli 2013 et uavhengig organ med over medlemmer og antallet øker jevnt. Oda-Nettverk har også avdelinger i Bergen og Trondheim med egne aktiviteter og nettverkstreff. Målet med Oda-Nettverk har hele tiden vært å inspirere kvinnene som allerede er i bransjen. De skal kunne hjelpe hverandre 2007 IKT-Norge tilbyr Nora-Nettverk å komme inn under deres Oda-Paraply «Målet med Oda-Nettverk har hele tiden vært å inspirere kvinnene som allerede er i bransjen» 2007 Nåværende leder Anne Gretland overtar lederstolen Oda-Nettverk blir et selvstendig organ, men beholder Oda-navnet Oda-Nettverk har medlemmer, fra 700 forskjellige selskaper, med avdelinger i Bergen og Trondheim opp og frem, samt å få flere kvinner inn i IKT-bransjen. Helt siden oppstarten har nettverket fortsatt med å arrangere inspirasjonsdager og nettverkstreff, og er nå Norges største nettverk for kvinner i IT-bransjen. Oda-Nettverks visjon er å gi medlemmene tilgang til de beste kvinnelige profesjonelle innen IKT. Og målet som ligger bak alle aktiviteter og tiltak er å øke kvinneandelen i salg, teknisk og fagledende stillinger innen IKT. At organisasjonen har påvirkningskraft og blir sett på som et seriøst organ, viser seg blant annet i at lederen Anne Gretland ansees som en opinionsleder og stadig figurerer i media når tema omhandler kvinner og IT. Per i dag har nettverket medlemmer fra 703 ulike selskap! Dette viser at medlemmene har stor bredde og vid kunnskap innen IKT-bransjen, og med medlemmer fra så mange firma gir dette Oda-Nettverk og deres medlemmer rom for bred gjennomslagskraft, et organ å ta seriøst i bransjen. Det har etter hvert blitt et bredt tilbud hvor Inspirasjonsdagen og nettverkstreffene er grunnpilarene, og med eget mentorprogram, jobbsøkeformidling, nyhetsbrev, webside, Twitter, Facebook og LinkedIn, er kontaktflaten bred og terskelen for å engasjere seg lav. SLIK ER NETTVERKET ORGANISERT Oda-Nettverk er drevet frivillig av en gruppe driftige damer, som i tillegg til jobb og andre forpliktelser gjør en kjempeinnsats for å tilby medlemmene et variert tilbud av aktiviteter. I fire grupper Nettverket er organisert i fire ulike grupper med forskjellige ansvarsområder. Det er en nettverksgruppe som er ansvarlige for planlegging og gjennomføring av alle nettverkstreffene. Inspirasjonsgruppen jobber kontinuerlig med Oda-Nettverks største arrangement, Inspirasjonsdagen. Mentorgruppen driver Oda-Nettverk sitt mentorprogram, for femte år på rad, og det er i tillegg en markedsgruppe som er ansvarlig for websidene, sosiale medier og PR. Gruppelederne og et knippe ildsjelder danner dermed de åtte medlemmene i styret i Oda-Nettverk. Nettverksgruppen er ansvarlig for å planlegge, og gjennomføre nettverkstreffene. Tema for disse treffene spenner fra motivasjon, work-life-balance, lederskap, pensjonssparing, til kostholds- og treningsråd. Et nytt initiativ er mer tekniske treff, der det blant annet har vært mulighet for et dypdykk i serverrommet. Treffene blir avholdt i samarbeid med Oda-Nettverks samarbeidspartnere som stiller som vertskap og som bidrar med innhold på arrangementet. Arrangementene er populære, så når en invitasjonen sendes ut blir påmeldingslisten fort full. Det har vært mange profilerte foredragsholdere, både av kvinner og menn. Treffene er ofte interaktive med gruppeoppgaver og rom for diskusjon, og medlemmene er aktive bidragsytere. INSPIRASJONSTEAMET Inspirasjonsteamet styrer Inspirasjonsdagen, årets høydepunkt for mange av medlemmene i Oda-Nettverk. Hvert år i mai arrangerer Oda-Nettverk en dagskonferanse som skal inspirere og motivere IKT-damer, åpne for nettverking og kunnskapsutveksling. Det er mye jobb og planlegging som skal til for å få på plass et så stort arrangement, og denne gruppen gjør alt fra å legge ting i goodiebags, administrere påmeldinger og å friste kjente foredragsholdere til å stille opp på Oda-medlemmenes festdag. MARKEDSGRUPPEN Markedsgruppen har hovedansvaret for all medieaktivitet, PR, Oda-Magasin, sosiale medier, e-post henvendelser og websidene. Gruppen har journalister som skriver artikler og innhold på websidene. Én PR-ansvarlig, håndterer pressehenvendelser, samt sørger for mediedekning av arrangementer og mer. Ansvarlig redaktør og flere av de andre som jobber med hører også hjemme i markedsgruppen. Webansvarlig jobber med innholdet på websidene, og sørger for at det er riktig og relevant, samt har ansvaret for sosiale medier. Gjennom de sosiale mediene som Twitter og Facebook, postes nyheter og informasjon. I tillegg er markedsgruppen sterke bidragsytere til inspirasjonsgruppens grafiske materiale i forbindelse med Inspirasjonsdagen. MENTORGRUPPEN Mentorprogrammet startet for første gang i 2010, og har siden den gang gjennomført flere kull, med totalt 68 deltakere, fordelt på 34 par. Vi ser at det er et stort behov for en møteplass, hvor vi kan dele erfaringer og gi gode råd, på tvers av IT-bransjen. 8 9

6 viktige SAMARBEIDSPARTNERE Oda-Nettverk hadde ikke kunnet eksistere i dagens form uten samarbeidspartnere, og det er i dag 20 samarbeidspartnere fordelt på platinum, gull, sølv og bronse nivå. Disse selskapene har gjerne engasjert seg i nettverket som følge av at de har satt i gang initiativer for å øke sine bedrifters kvinneandel, og dette er derfor en vinn-vinn situasjon for alle. På denne måten bedres kjønnsbalansen i flere bedrifter, noe som fører til både bedre produktivitet og trivsel på arbeidsplassen. Selskapene får dessuten profilert seg ved blant annet å være synlig på web, på Inspirasjonsdagen, og som vertskap for nettverkstreff. Statistikk viser at selskap som har en balansert kjønnsfordeling leverer generelt bedre «Statistikk viser at selskap som har en balansert kjønnsfordeling leverer generelt bedre resultater» resultater («Attraktiv med kvinner», s.30). Dette blir flere og flere aktører i IKT-bransjen oppmerksomme på, og setter derfor i gang tiltak for å øke kvinneandelen. For noen firmaer er et slikt initiativ å bli samarbeidspartner med nettverket. Dette viser at Oda-Nettverk er med på å påvirke bransjen med synlighet og profesjonalitet. Ved hjelp av bidrag fra samarbeidspartnerne, er medlemskap og deltagelse på arrangementer i Oda-Nettverk gratis. Kvinner blir medlemmer ved enten å ha blitt tipset av kollegaer eller venner i bransjen, ved å lese om Oda-Nettverk i media, eller etter å ha lett direkte etter en slik organisasjon på web. Dette kommer på agendaen i 2014 Foto: Fotolia Vi søker kvinnelige rollemodeller Prosjektet Jenter og informatikk er satt i gang for å øke rekrutteringen og minske frafallet av kvinnelige studenter ved institutt for informatikk. Noen av tiltakene er: IT-camp - et to dagers seminar for elever på videregående skoler Jentedagen - et halvdags seminar rett før ordinær semesterstart Jenterommet - en faglig og sosial møteplass for jenter ved instituttet Et langsiktig mål er å få flere jenter inn i IT-bransjen, og vi ønsker å synliggjøre de utallige mulighetene for karriereveier og fremtidige arbeidsplasser. Har du lyst til å fortelle om dine erfaringer, din jobbsituasjon og ditt karrierevalg? Kunne du tenke deg å stille som mentor for en kvinnelig student? Vi søker kvinnelige informatikere i alle slags jobber og bransjer. Ta kontakt med Professor Kristin Braa (kbraa@ifi.uio.no / ) 10 11

7 År 2013, er året store data, sosiale kunderelasjoner, skytjenester og mobilitet har blitt satt på agendaen. La oss se på hva som kommer til å prege agendaen for oss som jobber i IT-bransjen i Tekst: Christopher Eikanger Andersen Foto: Fotolia Vi står foran nok et spennende teknologi-år. Utfordringene som skal løses blir stadig mer komplekse og globale, mens verktøyene vi har for å løse dem blir stadig bedre. Dette er noen av de viktigste temaene jeg mener kommer til å stå på agendaen i 2014: Forretningssiden kommer til å ta over førersetet for IT-investeringer. En nylig utgitt rapport fra Capgemini viser at mens det for et par år siden var IT som stort sett drev frem cloudbaserte prosjekter, er det nå forretningssiden i selskapene som gjør dette. Videre spår Gartner at det kun er få år til markedssjefen rår over større IT-relaterte budsjetter enn IT-sjefen selv. Denne utviklingen drives frem av at IT-tjenester, særlig i skyen, er brukervennlige og gjør at man raskere kan ta nye tjenester i bruk. I tillegg ser vi at forretningsmodeller som «Software- og Platform- As a Service» gjør at man kan frigjøre flere ressurser for å løse forretningsproblemer. Dette vil akselerere trenden der IT-avdelingene får nye roller; fra å lede investeringer i oppgraderinger, maskinvare og infrastruktur, vil IT-avdelingene fungere som strategiske rådgivere. Dette i et applikasjonslandskap som kommer til å preges av samhandling mellom ulike skybaserte og lokale tjenester, i en bransje der driftsstabilitet og sikkerhet blir stadig viktigere. Selskapet ditt kommer til å ta i bruk skyapplikasjoner. Hvis selskapet du jobber i ikke allerede er i gang med å utforske og implementere skybaserte tjenester, kommer det etter all sannsynlighet til å skje i De siste årene har mye av diskusjonen rundt skytjenester omhandlet sikkerheten, om å lagre data i skyen er i henhold til gjeldende regelverk med videre. Diskusjonen er i aller høyeste grad fortsatt relevant, særlig i lys av NSA overvåkingsskandalen, men vi ser helt klart at profesjonelle skyleverandører har svært høy grad av sikkerhet og stabilitet. For oss i Norge er det også gledelige at flere leverandører av skytjenester nå både åpner nye, og utvider sine europeiske datasentre, samt at Datatilsynet har uttalt seg positivt til bruk av nettsky i et personvernperspektiv, gjennom de mye omtalte Narvik og Moss kommune-sakene. «Selskapet ditt kommer til å ta i bruk skyapplikasjoner.» «Bring Your Own Device» (BYOD) blir en realitet. BYOD, muligheten for ansatte til å bruke sine egne mobiler, bærbare PCer og nettbrett på jobb, har vært ett av 2013s store «buzz words». De ansatte ønsker det - sikkerhetsavdelingene frykter det og ledelsen er ofte i tvil om hva de skal gjøre. Mange selskaper har frem til nå sittet på gjerdet og avventet hvordan de skal løse denne utfordringen. I 2014 kommer mange selskaper til å være klare med sine strategier, og flere undersøkelser indikerer at «BYOD-klare» selskaper vil ha et konkurransefortrinn i jakten på de beste hodene. Du vil få sanntidsinnsikt fra veldig store datasett. Bedrifter får stadig mer data. Gjennom økt bruk av teknologi, mer sofistikert samspill med sosiale medier, samt bedre og tettere integrasjoner mot et stort antall datakilder har dette ledet opp til å gi tilgang til det som ofte kalles «big data» for bedriften. Men utfordringen melder seg raskt: Hvordan skal man få gjennomført analyser av så store datasett, uten å bruke så lang tid at resultatene blir verdiløse som beslutningsgrunnlag? 2014 blir for alvor det året der bedrifter kommer til å ta i bruk ny teknologi for å få beslutningsstøtte fra datasettene de besitter, eksempelvis gjennom såkalt «in memory computing». Dette reduserer prosesseringstiden for store datasett radikalt, fra timer eller dager til minutter og sekunder. Mulighetene som åpner seg opp er enorme. Eksempelvis vil denne type dataprosessering kunne bidra til: Mer sofistikerte og kraftfulle verktøy for å avdekke skattesnusk. Mer skreddersydd markedsføring basert på transaksjonsog lojalitetsinformasjon om deg som kunde. Raskere analyser av finansielle transaksjoner, eksempelvis for å avdekke hvitvasking, eller kursmanipulasjoner. Bedre analyser av sosiale medier-trender. Bedre styringssystemer for produksjons- og logistikkbedrifter. Sosiale samarbeidsplattformer vil bli like viktig som e-post. E-postens død er betydelig overdrevet. Jeg tror likevel vi vil se at samarbeidsplattformer som Yammer, Chatter og lignende vil bli like viktige som e-post i Måtene vi samarbeider i og på tvers av organisasjoner blir stadig mer kompleks, og e-post er ikke tilpasset dette. Dagens ansatte er vant til å forholde seg til informasjon basert på deling, på å følge relevante personer og innhold, samt lese kommentarer og «likes» fra andre sosiale medier - og det er ingen grunn til at bedrifters måte å samhandle på ikke bygges på tilsvarende prinsipper. Med dagens informasjonsmengde den enkelte ansatte «utsettes for» vil relevans være essensielt, og for å oppnå dette trenger man bedre måter å følge, sortere og sile ut informasjon på enn det e-post kan tilby. Videre tilbyr samhandlingsplattformer helt andre måter å fremme innovasjon, transparens, produktivitet og flate strukturer på - alle elementer som vil være avgjørende for bedrifters fremtidige suksess i og forbi Moro møter nytte i «apps»-verden. Mange av oss liker å logge og dele informasjon om hva vi gjør, for eksempel hvor mange kalorier vi har brent på siste treningsøkt. «Apps» har allerede i stor grad revolusjonert hvordan vi selv forholder oss til helse og kosthold vil være året der vi kommer til å se at denne trenden forsterkes, og gjør sitt inntog i helsevesenet. Ved bruk av sensorer som måler informasjon om blodtrykk og andre viktige indikatorer, vil legen og helsepersonell mye enklere kunne effektivisere og gi bedre pasientbehandling gjennom kontinuerlig oppdatert informasjon om hvordan din helse utvikler seg. Dette er store temaer som kommer til å prege din IT-hverdag i 2014 men det som også er sikkert er at det kommer til å dukke opp mange andre, og like fullt spennende temaer i løpet av det kommende året

8 SER ALLTID FREMOVER TIL EN NY DAG Jeanette Roede (40) er et typisk hverdagsmenneske. Hun ser alltid fram mot sine mange gjøremål. Og matglede er selvfølgelig en viktig ingrediens. Hun kan ha alt fra en stille dag på kontoret til å være på farten. Tekst: Parisa Yousefi Foto: Irene Sandved Lunde Dagene er så varierte at hun alltid har noe å glede seg til. Jeanette Roede er kommunikasjonssjef i Grete Roede AS. Full rulle med familie og jobb Det er gode dager både med familie og jobb. Hjemme er det liv og røre med barna som er tolv, ni og fem år gamle. Jeg har ingen typisk uke, men den er stadig variert. Jeg er veldig glad i hverdager, selv om jeg er trøtt og gjerne skulle sovet litt til. Livet er bra. Jeg har mange gjøremål, og ser alltid frem til å ta fatt på en ny dag. Ofte er følelsen at jeg MÅ, men den er ikke negativ den MÅ en, sier hun. På jobben kan hun likevel føle at hun lever litt mye gjennom «Outlook». Men så har jeg i tillegg mye skrivearbeid, reiser ut og holder foredrag, deltar på arrangementer, er i møter og så videre. Også har jeg tre barn, så det er mye aktiviteter og leker. Dagen er ikke over når arbeidsdagen er over. Da begynner del to, smiler hun. Vil fortsatt være grønn Roede er ikke ute etter å nå flere karrieretopper, men ønsker å gjøre noe ved siden av alt annet. Det har hun utsikter til nå som hun er ferdigutdannet gestaltcoach; noe som alltid har interessert henne, og som hun alltid har ønsket å gjøre. Jeg ønsker å praktisere noe som coach ved siden av jobben, så jeg håper å kunne få plass på en liten praksis én gang i uken. I tillegg er det veldig nyttig i jobben min. Det er fantastisk å lære noe nytt, og få påfyll i voksen alder, sier hun. Men hun ønsker fortsatt å være «grønn» og fortsette å utvikle seg. Det er derfor ikke viktig for henne med mer jobbansvar eller å nå høyest mulig. Det er bra som jeg har det. Dette går mer ut på selvutvikling og påfyll, og ikke minst i å kunne lære noe som bidrar i å hjelpe barna mine til å gjøre det beste de kan, sier hun. Med så varierte hverdager er det viktig med god planlegging av kostholdet. En løsning for storfamilien har vært å ha kjølerom i stedet for kjøleskap. Kjølerommet bruker familien til både drikkevarer, og som vinskap. Da kan vi storhandle, og alltid ha fullt opp av grønnsaker og salat. Det er dessuten plass til masse melk, samt et lager av frukt så fatet på kjøkkenbenken aldri går tomt. Vi kan også ha eddiker, sennepstyper, buljonger, kraft og ulike sauser. Det er litt av hemmeligheten for å få smaksatt maten uten å bruke fløte og smør. Vi har alltid kylling- og fiskefileter liggende i fryseren, da slipper vi hele tiden å måtte planlegge middagene. For med råvarene og grønnsakene klare, da kan vi lage middagen i full fart. Den som kommer først hjem, lager middagen, forteller hun. Er det noe du aldri spiser, og hvorfor? Nei, bare tørkede bananer. Men det er fordi jeg ikke liker det. Jeg velger ofte bort fritert mat, men spiser likevel litt inne i mellom, bare ikke som et helt måltid, sier hun. Jeanette Roede

9 Finn matgleden Jeanette Roede synes det er trist at kvinner aldri er helt fornøyd, at det alltid føles greit å gå ned et par kilo selv om man ikke nødvendigvis trenger det. Samtidig er overvekt et helseproblem, som det er viktig å ta tak i for dem som faktisk er overvektige. Hos Grete Roede ser de på et godt kosthold som «matglede». Og mat er da viktig på flere områder. Mat gir de næringsstoffene du trenger for å kunne yte maksimalt. Hvis du spiser variert og sunt, samt trener regelmessig, så orker du rett og slett mer! Et godt kosthold er vinn-vinn Da kan du yte mer, tenke klarere og får ikke disse «duppene», som er blodsukkerfall, der du føler at du går helt tom. Derfor er et sunt kosthold kjempeviktig både i jobb og hverdag, forteller Roede. Jeanette Roede mener det er ganske mange arbeidsplasser som kunne vært mer bevisst på hvor viktig kosthold og bevegelse har å si, og tilrettelegge for dette. Det vil komme hele bedriften til gode! Vi holder kurs for bedrifter, både livsstilskurs og kurs der en lærer å gå ned i vekt. Det å spise sunt og bevege seg i arbeidstiden gir mer trivsel, økt overskudd, og bedre yteevne. Så det er vinn-vinn både for ledelsen og de ansatte, sier hun engasjert. Viktig med en rolig matpause Grete Roede veileder for eksempel rundt spørsmål om hva man skal ha til overtidsmat, hvordan lunsjen skal se ut, hvor viktig det er med pauser og liknende. Her vil generelt små investeringer gi store gevinster for den enkelte arbeidsplass. Mat representerer også pause. Vi løper og stresser så fælt, så det å ta den halvtimen og sette seg ned, og tenkte på noe annet, der en får påfyll og kan prate om andre ting, er viktig. Mat er pause og rekreasjon, noe jeg mener må prioriteres i løpet av dagen også for å bli mer effektiv resten av arbeidsdagen, sier hun. Hun tror det er fort gjort for mange å glemme det å nyte roen rundt måltidet. Også på arbeidsplassen. Mat blir avgrenset til tilførsel av næringsstoffer, og da mister man en kjempeviktig dimensjon. Det å skape trivsel og hygge. Det gir overskudd å bruke sansene, og å ta en skikkelig pause, sier hun. Opplagt av bevegelse Når det gjelder aktivitet så følger det som hånd i hanske med kostholdet. Hvis man har en stillesittende jobb så er det viktig for helsen og overskuddet at man reiser seg ganske ofte. Bare det å reise seg opp og ned fra kontorpulten øker blodsirkulasjonen og trigger mange viktige kroppssystemer, og jo mer aktivitet jo bedre. Aktivitet er viktig for å forebygge belastningsskader, det hjelper på humøret å bevege seg litt, sier hun. Er man veldig sliten mentalt, så kan slitenheten bli borte når man beveger seg. Man blir ikke så opplagt av å legge seg på sofaen, selv om det virker fristende. Man blir faktisk mer opplagt av å gå en tur, ta seg en joggetur eller hva man måtte foretrekke, og få luftet hodet. Det bør man gjøre selv om det ikke frister, oppmuntrer hun. Husk på barna En forskningsrapport som ble publisert av Economics & Human Biology i USA, viser blant annet at barn av hardtarbeidende kvinner har større risiko for å utvikle fedme. Årsaken er at mødrene bruker lite tid med barna sine. Ifølge Jeanette Roede må vi ha øynene opp så den samme statistikken ikke kommer til Norge. Jeg har selv bodd i USA, og ser noe av samme tendensen her. Det er veldig mange som kjøper seg fri fra dårlig samvittighet, sier hun. Det blir mer «ja» til usunn mat fordi man jobber lenge, eller kommer sent hjem. Det blir også mange lettvinte løsninger når man har det travelt. Barn må få guiding for å lære å spise sunt. Man må lære dem å like mat, rett og slett. Sett deg ned med dem, ha det hyggelig og lag mat sammen, oppfordrer hun. Barna lærer ikke gode kostholdsvaner av seg selv Hvis det alltid blir til at en slenger noe i mikroen, eller varmer opp noe, at man kanskje spiser alene, da er det hva barna lærer. Et godt kosthold krever tid og innsats og investering i barna, sier hun. Viktig med balanse Utfordringen for karrierekvinner er ofte å finne tid og sted for mosjon. Jeg mener at man blir kvikkere, smartere, og mer effektiv hvis man finner den balansen og prioriterer den. Toppidrettsutøvere som skal prestere, bruker gjerne 90 prosent av tiden sin på å trene og øve for den ene prestasjonen. Mens vi andre presterer hele tiden! Så det å huske på å trene, jobbe med gode vaner og prioritere restitusjon bør være en del av hverdagen. Man behøver ikke yte 100 prosent hele tiden, men en bør finne en balanse mellom aktivitet, matglede, og rekreasjon. De fleste vet hva man skal spise og ikke, men det gjelder å få den rutinen inn i livet sitt og på arbeidsplassen. Heldigvis har helse blitt et viktigere mål for de fleste. Det med vekt er en utfordring for utrolig mange, og det blir en evig kamp hvis man ikke klarer å finne den gylne middelveien, avslutter hun. JEANETTES MATTIPS: Når du har matpause, ta den ordentlig fra arbeidet eller andre gjøremål også slik at du får koblet helt av. Sitt ned og spis. Ha ro rundt måltidet. Vær bevisst kostholdet. Takk «nei» til fristelser, og ta aktive valg. Vær raus mot deg selv også. Ha fem hverdager og to kosedager. Ikke motsatt! Her er det mange som unner seg selv en vaffel og muffins litt for ofte. Ha måtehold

10 DAGNYS SPALTE OM KLÆR & FARGER «Jeg har alltid hatt et lidenskapelig forhold til klær og farger. Det begynte allerede i barnehagen, med eksperimentering av fargepaletter. Det fortsatte inn i barneskolen, gjennom tenårene, og er like viktig for meg nå i dag, som gift tobarnsmor og karrierekvinne.» Tekst: Dagny Thurmann-Hoelseth Foto: Irene Sandved Lunde Farger gjør deg attraktiv Her gir Dagny Thurmann-Hoelseth, kreativ leder i Fargerike, en oversikt over hvordan de viktigste og vanligste fargene påvirker oss. Gult: Gult er en frisk og energisk farge, som er både varm og utadvendt. Du fremstår som snill og grei, perfekt hvis du for eksempel skal møte studenter, eller tiltrekke folk til bedriften din. Den er ekstremt god for å styrke kommunikasjon, og ses ofte brukt av politikere, og ikke uten grunn. Folk liker deg rett og slett bedre når du kler deg i gult! Blått: Blåfargene oppfattes som kjølige, profesjonelle og dyktige. Du følger reglene, og er snill og grei. Forskning har vist at tiltalte som kler seg i blått får lavere fengselsstraffer enn andre. Fargen er mentalt avslappende, og tilrettelegger for «no fuss»-kommunikasjon. Perfekt for møter med vanskelige temaer, hvor du skal virke seriøs og avbalansert. Klær og ikke minst farger, er et viktig formidlingsverktøy som kan svekke eller styrke budskapet ditt. «Power Dressing» startet på slutten av 1970-tallet i USA, der kjennetegnet var drakter og dresser med svært maskulin passform for den første generasjonen av karrierekvinner. Allerede på 90-tallet ble «Power Dressingen» erklært død av amerikanske Vogue, og det gikk over til dresser og drakter med et mer feminint snitt, men med de samme nøytrale fargene; sort, grått og beige. I 2012 erklærte The Wall Street Journal det samme: «The Power Suit is Over....And there s a new power look for women». Denne revolusjonen innen corporate dressing kommer som følge av en ny generasjon kvinnelige ledere; de er selvsikre, sterke og ser sin femininitet som en styrke. Det har vært flere reportasjer om dette temaet den siste tiden, og tilbakemeldingene jeg har fått er overveldende positive. Det mest interessante, er at menn er like enige som kvinnene i hvor viktig dette er. I stedet for å kle oss på menns premisser, kler vi oss på våre egne, og det viser en ny og annerledes styrke og trygghet som markedet ønsker og trenger. «The New Power Look», som også har sin opprinnelse i USA, handler om feminine former og klassiske snitt, men i sterke farger i stedet for de klassiske «nøytrale» fargene. Det er gjort mye forskning på farger, og folk flest oppfatter og lar seg påvirke av de forskjellige fargene på samme måte. Rødt: Rødt er den sterkeste fargen i fargesirkelen. Kler du deg i en rød, klassisk kjole får du garantert øynene rettet mot deg. Du vil bli oppfattet som både tøff og modig. En rød kjole kan være noe av det skumleste å forholde seg til i et corporate miljø. Samtidig som du følger klassisk form, bryter du «fargekodeksen» med den tøffeste fargen i fargesirkelen. Kler du deg i denne fargen, bør du være komfortabel med å ha fokus og andres øyne rettet mot deg. Fargen kan rett og slett styrke din faglige tyngde. Har du en fabelaktig idé du vil ha gjennomslag for eller skal inn i lønnsforhandlinger, kle deg i rødt! Sort, beige og grått: Mens sort er distanserende, kaldt og representerer en utdatert og autoritær lederform, oppfattes beige som kjedelig og uinteressant, og grått som deprimerende og trist. Off limits, med andre ord! Grønt: Grønt er moder jord. Du fremstår som harmonisk, fremoverlent og behagelig. Etter blått, er grønt folk flest sin favorittfarge. De klassiske nyansene av grønt, som smaragdgrønt, og «tweedgrønt» (med en del gult i), er perfekte for jobbintervjuer for nyutdannede. Fordelen med denne fargen, er at den fremhever både blå, grønne og brune øyne, dine viktigste kommunikasjonsredskaper. Samtidig virker den klassisk, og gjør at du skiller deg ut blant alle de beige-grå-sorte, på en behagelig måte. Budskapet ditt kommer tydeligere frem, uten å virke «breialt», for selvsikkert eller distanserende. I neste utgave av Oda Magasinet, forbereder vi én leder til et viktig foredrag, og en student til sitt første jobbintervju følg med! 18 19

11 Hopp uti det. Jo før, jo heller! Siv Jensen, partileder i Fremskrittspartiet Året var 1997, Siv Jensen var nyvalgt stortingsrepresentant og befant seg plutselig midt i Stortingets tøffeste jobb: Å forhandle om statsbudsjettet. Det viste seg at Siv var særdeles svømmedyktig, og i 2006 ble hun med trampeklapp valgt som partiets første kvinnelige leder. Intervjuet av Parisa Yousefi Foto: NTB Scanpix - Hun får svømme eller synke, tenkte Carl I Hagen da han kastet Siv Jensen til ulvene i finanskomiteen. Partilederjobben er utrolig spennende og den ene dagen er aldri er lik den andre. For Siv Jensen ligger en idealisme i bunnen, hun har tro på at det er mulig å gjøre en forskjell. Det er det aller viktigste. Dessuten synes hun jo at det er gøy å jobbe, rett og slett. Hvilke egenskaper var avgjørende for at du ble valgt til denne rollen? «Det er mange forskjellige egenskaper som er viktige i jobben som partileder. Først og fremst tror jeg det handler om psyke. Jeg jobber ofte under et veldig stort press, jeg må takle det selv om det noen ganger kan være ubehagelig. Og jeg må samtidig klare å leve livet mitt med og i hektiske dager, uten at omgivelsene skal få ødelegge for meg. Så tror jeg at jeg er flink til å motivere andre. Til syvende og sist handler det selvfølgelig også om erfaring. Jeg kunne ikke bli leder for et politisk parti uten erfaring, og jeg kan heller ikke se hvordan det ville vært mulig. Det var overhodet ikke i mine tanker å bli politiker, og det har egentlig aldri vært min plan. Jeg er utdannet økonom og for en del år siden var drømmen min å etablere min egen bedrift. Det var det jeg var opptatt da jeg studerte, og jeg gikk hele tiden omkring med ufødte prosjekter i magen. Og egentlig er det litt sånn jeg lever livet mitt også, veien blir til mens jeg går. Jeg er ikke så opptatt av å trekke opp alt i detalj før jeg begynner å gå. Jeg hopper uti og tar tingene litt som det kommer. Jeg håper jo at det handler om at når jeg går i front, for det gjør jeg ustanselig, at jeg leverer og formidler politikken vår på en forståelig måte som begeistrer og skaper engasjement. Jeg prøver å gjøre det jeg vil at andre skal gjøre, for akkurat det er veldig viktig i en stor organisasjon. Hvis jeg klarer det, så smitter det over på de andre. Men det handler også om å ikke gjøre alt selv. Jeg har en sterk iboende tillit til mine medarbeidere, og jeg er helt avhengig av dem. Jeg må delegere og jeg må kunne stole på dem og satse på at det de leverer er bra. Jeg er overbevist om at de føler veldig på det ansvaret. Jeg går ikke etter dem, men stoler på at de kan tenke selv. Og da vet de at de er nødt til å levere. Jeg har tro på at jeg må ha blind tillit til dem jeg jobber med. Samtidig må folk få nye oppgaver og anledning til å vokse med dem.» Siv Jensen

12 Siv Jensens politiske engasjement begynte da bestevenninnen meldte seg inn i Sosialistisk Ungdom. Siv kunne ikke fordra SU og en drøy uke senere var hun aktiv i FrP. Er det fremdeles en problemstilling at man som kvinnelig leder møter mye motstand fra menn? I tilfelle på hvilken måte, og hvordan håndterer du det? «Det finnes sikkert mange eksempler på det. Jeg hører kanskje oftere at det er en utfordring at man blir toppleder som ung og at man møter motstand, skepsis fra eldre medarbeidere som misliker at de har fått en yngre sjef, fordi yngre sjefer har mindre erfaring. Det er vanligere historier enn at kjønn er et problem. Mange miljøer misliker å få unge ledere. De tenker kanskje at dette burde heller vært meg, jeg har jo mer erfaring. Det er historier jeg hører oftere, men det betyr ikke at det trenger å være et dekkende bilde, men i min jobb og med mine medarbeidere har jeg aldri møtt på det å få motstand fra menn. Jeg har aldri følt det som vanskelig, men jeg har vært i miljøer utenfor min egen krets hvor jeg kanskje opplever det litt mer «så så din blonde pike,» men det har jeg i tilfelle bare blitt positivt provosert av. De første årene jeg var politiker, var jeg finanspolitiker. Det var, og er for så vidt enda, et mannsdominert miljø, og jeg følte vel noen ganger at jeg måtte bevise til gangs at jeg faktisk var kompetent og at jeg faktisk hadde kunnskap, at jeg ble målt og vurdert veldig grundig. Vi skal være folks tjenere, ikke deres herskere. Måten å løse folks hverdagsproblemer på, er å snakke med dem. Til syvende og sist dreier det seg om å snakke med folk, og ikke til dem.» Siv har opplevd å bli forskjellsbehandlet fordi hun er kvinne. Hun er, og har vært veldig synlig og merket fort at spesielt mediene hadde behov for å sette merkelapp på henne, karakterisere henne og gi henne egenskaper hun kanskje ikke hadde. Når hun for eksempel var engasjert, ble hun oppfattet som sint. Hun fikk merkelappen «sinte-siv» eller «hissige-siv». Hun var verken sint eller hissig, hun var bare engasjert men det var kanskje ikke alle journalistene som forsto forskjellen på det? Men fordi hun den gangen var en ung jente, skulle de gi henne den type egenskaper isteden for å karakterisere henne som om hun skulle vært en mann. Siv har har sagt det mange ganger, og mener at media er mer konservative i forhold til kjønn enn resten av samfunnet er. Det er bare å se hvilke nærgående og personlige ting hun har blitt spurt om i utallige portrettintervjuer, og som de aldri ville spurt Jens Stoltenberg om. Bare fordi Siv er kvinne. De går inn i private ting de ikke har noe med. De kan spørre om sminke, om klær, hår, negler, men de ville vel neppe sjanset på spørre statsministeren om han tar manikyr? Eller hvilken frisør han bruker? Så hvorfor er det opplagt for en journalist å spørre om noe sånt fordi objektet er en kvinne? Når jeg først har fått en merkelapp er det vanskelig å få den bort igjen. Dessuten har jeg jo måtte leve med at jeg er singel og ikke har barn, med utrolig mange spekulasjoner som har fulgt i kjølvannet. Det har såret meg ganske mye, hvorpå jeg har sagt rett ut i noen intervjuer at nå må dere slutte å spørre om slike ting, for det kan jo tross alt hende at det plager meg. Men fordi jeg er politiker og partileder så skal jeg, i følge noen, være gift, ha barn, bo i rekkehus, ha Volvo stasjonsvogn, og helst ha golden retriever også, for da hadde jeg vært ufarlig. Men jeg lever et liv som jeg tror minst en million andre mennesker også gjør i dette landet, så hva er det som er så spesielt med det?» Siv holder seg lojalt til partiprogrammet, men hvis vi skal utrope én hjertesak for henne, må det være å lose FrP fra et opprørsk parti til et ansvarlig og modent medlem av en blå regjering. Tar du valg og beslutninger via dine nærmeste, altså at du spiller andre gode og lærer opp andre til å ta valg og beslutninger? «Ja, jeg håper det og jeg håper hvert fall at det er sånn de andre opplever det. Det er jo litt avhengig av hvordan folk er skrudd sammen. Jeg har jo opplevd at enkelte nærmest har blitt sinte på meg fordi jeg har slengt vedkommende ut på dypt vann og forventet at dette må du klare, nå må du levere. Og så blir de stresset og nervøse fordi de synes det er vanskelig, men dette gjør jeg for å utvikle dem, og jeg vet at det funker. Det funket på meg. Hvordan skal du lære noe nytt hvis du aldri våger? Du må jo bare hoppe i det. Og det er av til vondt, det. Jeg er veldig opptatt av å se etter talenter, se etter spirene hvor jeg tenker at «der er det noe,» og deretter må jeg få det opp i dagen. Men da må jeg gi dem plass, og ikke være redd for at de kan gjøre feil. For det er jo sånn at skal vi lykkes i noe, så må vi også gjøre feil. Vi må ha raushet for feil. For det er sånn vi utvikler oss alle sammen, helt fra barnsben av. Det er en metode som fungerer gjennom hele livet. Jeg har gjort feil tidligere og har lært av det, og jeg kommer til å fortsette å gjøre feil, men sånn er det. Jeg føler jeg takler motgang ganske greit og tenker bare at da går vi videre og ser fremover, men det hender jo at jeg rødmer litt, og tenker at fy søren, det der var jo bare for dumt.» «Jeg er langt mer effektiv når jeg har mye å gjøre. Jeg kaller det godt stress» Carl I Hagen overrakte formannsklubben til Siv med ordene: «Du får nå gleden, æren og belastningen ved å være FrPs formann.» I 2009 endret partiet tittelen til «leder.» Kvinner går fortere lei av lederjobber fordi det stjeler for mye tid av privatlivet deres, og det er en viktig problemstilling. Vi tar litt ulike valg og har forskjellige prioriteringer om hva vi mener er viktig i livene vårene, men kvinner har nok ofte mange hensyn de vil forene og finne plass til. Vi kommer ikke bort fra at en lederjobb er tidkrevende og legger beslag på mer. «Det er klart at i perioder så kan jeg sikkert sjonglere litt mellom jobb og privat, men jeg opplever at jeg har ikke noe valg. Det er ikke spørsmål om å utsette eller gjøre det i morgen, du må gjøre det nå, i dag. Og det kan ofte bli lange dager, og netter for den saks skyld. Jeg tror vi tilpasser livene våre til den situasjonen vi til enhver tid befinner oss i, for eksempel om vi vil bruke tid på familie og venner. Vi bruker tiden vår etter hvilke forpliktelser vi har, hvilke interesser vi dyrker og hva annet som måtte komme vår vei. Men det er klart, hadde jeg hatt barn, så ville jeg prioritert annerledes enn jeg gjør i dag, det er det ikke tvil om. Jo mer jeg skal få gjort i løpet av en dag, jo flinkere er jeg til å jobbe effektivt. De dagene jeg har mindre å gjøre, så har det lett for å bli unødig såpekoking. Jeg er langt mer effektiv når jeg har mye å gjøre. Jeg kaller det godt stress.» Hvordan ser en typisk uke ut for deg? «Jeg vet ikke om jeg har noen typisk uke. Det er så klart noen regelmessige gjøremål jeg skal igjennom. Det er noen faste møter jeg må ha med medarbeidere, men så er det veldig sjeldent jeg på forhånd vet hva jeg skal. Jeg skal en del på reise, men noen ganger må jeg sjonglere og avlyse fordi det dukker opp noe annet som jeg må gjøre. Plutselig så skjer det noe i rikspolitikken som endrer på alt og jeg må legge om på alle planer. Det er sånn at jeg kan våkne klokka seks om morgenen og høre noe på nyhetene som forandrer alt jeg hadde planlagt den dagen. Men det er greit, for meg er ikke det så farlig egentlig. Men det er noen rutiner jeg er opptatt av om jeg er på reise eller om jeg er hjemme. For meg er det viktig å trene sånn passe jevnt fordi helse er viktig for meg. Jeg reiser aldri noe sted uten et par joggesko i kofferten. Så prøver jeg å være litt streng på kosthold fordi det er så lett å skli ut på sånne ting, og det er ikke veldig bra når tilbudene er tilstedehele tiden. Siv vil gjerne at hun og FrP etterlater seg varige spor og får gjort gode forbedringer av samfunnet. Og ingenting vil glede henne mer enn om hun kan sitte som pensjonist og se tilbake på en eller flere perioder i posisjon. Det er jo derfor hun holder på med dette, fordi hun faktisk tror det går an å gjøre ting enda bedre og enda smartere

13 tieto.no/karriere Siv har en CV lang som en dansk smørbrødliste og det eneste som mangler er en ministerpost. Den kan utmerket godt komme i «En ting er jo de endringene vi gjør i løpet av de neste ti årene, men om tretti år vil det være behov for nye endringer. Så politikk er ikke statisk, selv om en kommunereform som resulterer i færre kommuner kanskje kan kalles statisk, for den vil jo bli stående i mange år. Mens en reform av helsevesenet bare vil være nyttig over et visst antall år, også må vi ta en ny reform fordi den må tilpasse seg befolkningen, teknologisk utvikling, endringer i sykdomsbildet.» Har du passion for IT? Vi har ledige stillinger! Hvordan ser du som en toppolitiker på nettverking, bruker du for eksempel sosiale medier som en del av din nettverksstrategi? «Altså, for det første synes jeg nettverking er bra, og det har blitt en betydelig høyere bevissthet rundt det de siste ti årene. Jeg husker veldig godt den tidlige fasen da disse kvinnenettverkene begynte å dannes, men nå har de jo blitt store slagkraftige strukturer, og det er veldig bra. Det er nyttig. Det å utveksle erfaringer og ha møteplasser er viktig. Jeg har mine møteplasser, men ikke på samme måten fordi tiden ikke strekker til. Det er mange ting jeg gjerne skulle brukt mer tid på, men jeg er veldig aktiv på sosiale medier til profesjonell bruk, for jeg når jo så utrolig mange mennesker. «Hvem inspirer deg? «Det er mange ting som kan inspirere meg. For det første inspirerer moren min meg mye. Hun begynner å bli en forholdsvis voksen dame, er 73 år, i full jobb, driver sitt eget firma og har aldri lagt seg ned, uansett hva hun har møtt av motgang. Hun har aldri gitt opp. Hun har mange egenskaper som jeg setter veldig høyt. Men i min jobb så blir jeg inspirert av å være ute blant folk, besøke bedrifter, organisasjoner, mennesker som har ting på hjertet og som gløder og brenner for noe. Det smitter så innmari mye, jeg får inspirasjon, nye ideer av å møte andre, mer enn å sitte på kontoret. Så jeg kan la meg inspirere av veldig mye faktisk, men fordi jeg er nysgjerrig av natur.» Siv har klare råd til andre kvinner som vil opp og frem: «Stol på deg selv, stol på magefølelsen din. Ta noen sjanser. Ikke vær så 120% orientert, men hopp ut i det litt før. Ikke vær redd for å søke råd hos andre mennesker. Det er ikke farlig å være litt sårbar.» Siv tror det er viktig å våge å snakke om ting og ikke bære på det alene og tro det går over av seg selv. Selv søker hun ofte råd hos dem hun er tryggest på, venner, familie, medarbeidere. Tieto er Nordens største IT-tjenesteselskap. Vi leverer helhetsløsninger til både privat og offentlig sektor. Tieto driver produktutvikling over hele verden og har globale leveransesentere. Målet vårt er å utvikle virksomheter og samfunnet ved hjelp av IT-løsninger som omformer kundenes forretninger og realiserer nye muligheter. I Tieto tror vi på faglig utvikling og håndfaste resultater. Tieto ble grunnlagt i 1968, har hovedkontor i Helsingfors, rundt ansatte i mer enn 20 land og en omsetning på ca. 1,8 milliarder euro. Aksjen er notert på NASDAQ OMX i Helsingfors og Stockholm. Mer informasjon finner du på

14 Myter om Makten: Hvorfor er det så få kvinnelige toppledere? Temaet dukker opp med jevne mellomrom; hvorfor er vi så få kvinnelige toppledere i ett av verdens mest likestilte land? Og hvordan kan vi bli flere? Tekst: Kristine Hofer Næss Foto: Fotolia Menn som leder Sannsynligvis har vi verdens beste barselpermisjonsordning, vi har høy barnehagedekning, korte arbeidsdager og en av verdens høyeste yrkesdeltagelse blant kvinner. Likevel viser gjennomsnittstall fra Statistisk sentralbyrå fra 2012 at det kun er 15 prosent kvinner blant daglige ledere i AS-ene og kun åtte prosent i ASA-selskapene. Ledergruppene har i snitt 12 prosent kvinner. Det er med andre ord nesten utelukkende menn som er daglige ledere for norske allmennaksje- og aksjeselskap. Er det så farlig da? Spør du kanskje. Når vi vet at kvinner står for 61 prosent av fullførte høyere utdanninger, kan man lure på hvor kvinnene blir av. Andre land vi gjerne sammenligner oss med, og som ligger høyere, er for eksempel Sverige med 17 prosent kvinner i ledergruppene, mens USA har 14 prosent. Kvinneandelen blant direktører i FTSE 100-selskapene, de hundre høyest prisede selskapene på London-børsen, er nå på 17,3 prosent. Den danske boken «Myter om Magten», som er skrevet av ni danske kvinner med topplederbakgrunn, utforsker gjennom analyser og intervjuer hvorfor det er så få kvinnelige toppledere (seks prosent i Danmark i 2011). Boken søker å være et konstruktivt bidrag i debatten om hvordan man kan øke kvinneandelen i danske bedrifter, midt i danske opphetede diskusjoner om kvinnekvoter i styrerommet og fedrekvoter i barselpermisjonen. Er det slik at dagens kvinner i stor grad hviler på godene kvinner fra tidligere generasjoner har kjempet for og oppnådd, som svangerskapspermisjon, kontantstøtte med mer? Ønsker kvinner i mindre grad enn menn å gjøre det offer som skal til for å få innflytelse, makt og penger? 26 27

15 Derfor er det få kvinner Er det slik at kvinner vektlegger andre sider ved toppjobbene enn menn? Det mener Jørgen Bardenfleth, administrerende direktør i Microsoft, Danmark. Han sier at kvinner i høyere grad enn menn fokuserer på delen av direktørjobben som består av budsjetter, krisehåndtering og oppsigelsesrunder, fremfor frihet, innflytelse og utvikling. Han mener at det er på tide å bli kvitt mytene rundt toppjobbene, og se til å få utnyttet det fulle potensialet i befolkningen. Men er det fullt så enkelt? Undersøkelsene i boken viser at kvinnene utvikler seg karrieremessig i takt med menn, inntil mellomledernivå. Kvinner hopper av lederkarrieren i to omganger. Den første er ikke overraskende tidlig i 30-årene når de fleste er midt i svangerskap, permisjoner og småbarnsperioden, mens den andre er når kvinner etter flere år med ledererfaring står på terskelen til topplederjobben. Forbikjørt i småbarnsfasen Boken peker på kvinnenes stigende utfordringer på tre områder i 30-årene; midt i graviditet, barsel og småbarnsfase. Kvinnene skal på den ene siden prestere på jobb, de skal skape, være strategiske og synliggjøre sine resultater. Samtidig skal de i stigende grad nettverke oppover. De skal pleie interesser og allianser jo høyere de kommer opp i hierarkiet, og helst delta i løpegruppe før jobb eller spille squash med sjefen, og ikke minst delta på sosiale jobbarrangementer, gjerne med innlagt topptur. På både den formelle og uformelle jobbarenaen føler de seg ofte litt satt tilbake etter permisjoner, og må kjempe litt ekstra. Når det da fortsatt er slik at de aller fleste kvinner tar størstedelen av ansvaret i hjemmet, og dette samtidig er forventet sosialt, bygges den dårlige samvittigheten. Dårlig samvittighet er gjerne selvpålagt, men skapes også i møtet med forventninger både på jobb, gjerne fra mannlige kollegaer eller fra sjefen. Øverste leder tenker kanskje automatisk at det ekstra prosjektet gir han heller til en mann. Der mange av kvinnene i mellomledersjiktet fikk flust med henvendelser fra headhuntere før de fikk barn, stilnet det etter første permisjon, og ble færre og færre for hvert barn. Det er i denne fasen kvinnene ofte føler de blir forbigått, for noe må vike plass, og som regel er det nettverksbygging og selve promotering av egne resultater. «Gutteklubben grei» Etter småbarnsfasen følger noen år der mange kvinner jobber seg videre i lederposisjoner. De tar gjerne sikte på en høyere mellomlederstilling, der det både kreves resultater, men også i større grad strategiske og politiske prestasjoner. Kvinner på «Det er mangfold som gir resultater for innovasjon, resultater, vekst og utvikling» dette nivået er ofte i mindretall, og begynner etter hvert kanskje å være eneste eller én av få kvinner på ledersamlinger. På samlingen er de ikke helt en del av «klubben», og mange av beslutningsgrunnlagene bygges nettopp utenfor møterommene. Når de da fortsatt kjenner seg dratt i flere retninger; gjerne vil være med barna på svømmetrening, hjelpe til med leksene, eller bruke tid på venner og seg selv, begynner mange å spekulere på om det hele egentlig er verdt det. På et tidspunkt, gjerne like før topplederjobben, hopper de av for annen gang, denne gang ofte for godt. Mette Boysen, tidligere mangeårig direktør for supply chain i Hempel AS, sier hun forlot en fantastisk virksomhet og spennende stilling fordi hun som mangeårig eneste kvinne i toppledelsen var lei av at det ble for «macho», og at hun aldri riktig var en del av «gamet». Ikke hadde hun heller lyst til å være det. Det hadde ingenting med arbeidspress å gjøre, for som hun sa, hun hadde store barn, og en arbeidsdag hun i stor grad kunne styre selv. Så er det da ikke egentlig bare kvinnenes egen skyld at de ikke når toppen i næringslivet? Asger Aamund, Styreleder i Bavarian Nordic mener følgende: Hvis kvinnene slutter fordi de er i minoritet, så hører de ikke hjemme i et lederteam. Hvis man ikke har den stamina, motstandskraft, gjennomslagskraft og jernvilje som skal til for å sitte i et styre, men tenker på at man er i mindretall, så skal man ikke være toppleder! Dette er nok ingen gjengs oppfatning blant moderne toppledere, men heller ingen uvanlig oppfatning blant mange tradisjonalistiske menn; at kvinner ikke kan, vil eller tør være toppledere. Men det er ikke slik at mennene er «skurkene» og kvinnene bare må bli tøffere. Dersom man skal klare å utnytte fordelene av mangfold innen ledelse, må vi dra lasset sammen. Det finnes håp De ni forfatterne mener absolutt det finnes håp om større mangfold i fremtiden, men de mener det trengs et paradigmeskift innen ledelse og samfunn, for å oppnå reelt mangfold og de medfølgende positive effektene. Fremtidens lederstil bør være inkluderende. Slik kan alle uansett verdi, kjønn, alder og nasjonalitet, føle seg hørt og imøtekommet. Og slik kan de gjennom å være seg selv, best bidra til felleskapet og virksomheten. Det er mangfold som gir resultater for innovasjon, resultater, vekst og utvikling. Men aller viktigst for å få flere kvinner inn i lederstillinger, mener forfatterne det er å lage konkrete mål for kvinneandel, samt ha det med i handlingsplan og i oppfølging. I tillegg trenger man en innberetningsplikt for bedrifter av en viss størrelse, for å få offisielle statistikker over hvordan det står til med kjønnsfordelingen. Uten å vite hvordan situasjonen er, og uten konkrete mål, er det nærmest umulig å måle tiltakene som igangsettes. Det viktige 30 prosent skillet Flere studier har vist at den virkelige verdien i diversitet, først kommer når minoriteten utgjør 30 prosent, og dermed ikke er noen minoritet lenger. Minoritetsrollen har vist seg å spille en stor rolle for kvinner i forhold til om de ønsker en karriere som toppleder, og mange hopper av fordi det blir for slitsomt. En 30 prosent kvinneandel vil gi både flere rollemodeller og bedre rekruttering til ledergruppene, samt at de kvinnene som er der i mindre grad hopper av, og er mer trygge på sin rolle. Forfatterne utfordrer derfor politikerne til allerede i 2020 å få til en 30/70-fordeling, og tror dette vil ha stor betydning for næringslivet. Dersom bedriftene ønsker å tiltrekke seg og beholde de dyktigste kvinnene, er de nødt til å sette klare mål til kjønnsbalanse. Målene må kommuniseres klart i og utad av organisasjonen sammen med handlingsplan og milepæler. Ikke minst må man være tydelig på hvorfor man har disse målene. Novo Nordisk feilet i sine første programmer nettopp fordi de ikke klarte å kommunisere godt nok hvorfor mangfold både er god forretning, og i tråd med deres verdier. Nå er dette endret, kvinneandel er en del av deres «Balanced Scorecard», og «organisational audit». I tillegg utfordres jevnlig alle direktører av CEO på deres handlingsplaner for å øke kjønnsbalansen. «Hvis viljen er til stede, så er der en vei. Men ikke før.» sier kvinnene i boken. Det enkle er best Kvinner trenger ofte en dytt for å søke lederstillinger. Bedrifter bør derfor sette fokus på denne problemstillingen, samt prioritere mentorordninger og talentutvikling. Siden de fleste kvinner fortsatt har en noe større belastning hjemme, bør organisasjonen sørge for å tilpasse seg. Dette kan være ved å tilby fleksible arbeidstider, hjemmekontor og gjerne ha serviceordninger som forenkler innkjøp, rens, matlaging med mer for den enkelte arbeidstaker. Hva kan kvinnene gjøre Så til kvinnene selv hva er rådene til de som vurderer en topplederkarriere, som er et sted på veien, eller som vurderer å hoppe av? Først og fremst er rådet å holde fast i kvinneligheten og utnytte annerledesheten. Dette fordi mangfold skaper en fordelaktig forretning. Hvis alle skal være like og kvinner skal forsøke å være «minimenn», går innovasjon tapt på veien. I tillegg mister man kanskje gnisten. Likevel må kvinnene tørre å være mer direkte, mer uredde og åpne om sine ambisjoner og resultater. Kvinner nettverker gjerne med likesinnede, med dem som har felles utfordringer, er i samme situasjon og har felles verdier. Mens menn er flinkere til å nettverke oppover og mer karrieremessig. Her trenger kvinnene å komme mer på banen! Forfatterne maner også til å lytte til egne ønsker og prioriteringer rundt egen «work-life-balance». Astrid Nøklebye Heiberg ga forøvrig under Inspirasjonsdagen 2013, i regi Oda-Nettverk, også et meget godt råd: å velge en livsledsager som støtter opp på hjemmebane. «Selv om mannen gjerne bærer deg på hendene, så må du huske at du blir tyngre etter hvert». Det er nemlig slik at der de fleste menn i topplederstillinger har en kone som er mindre ambisiøs, eller til og med hjemmeværende, har kvinner i topplederstillinger gjerne en mann som minst er like ambisiøs som dem selv. Da gjelder det å orkestrere hverdagen slik at kabalen går opp for dem begge. Til sist skal ikke kvinnelige ledere glemme det ansvaret de har som rollemodeller for yngre generasjoner kvinner. Dette går på både eventuelt å være avhopper, men det å fremstå som uoppnåelige «superwomen». Forbilder som fremstiller seg som «perfekte» i offentligheten, der de baker økologiske muffins, har «perfekte» barn, trener yoga hver morgen kl. 5 og i tillegg mestrer topplederstillingen, er myteskapende for kvinner og makt. Norge trenger alle kloke hoder fremover, og mangfold i ledelse er en lønnsom investering. Jenter er i flertall på norske universiteter, men velger i større grad enn resten av Europa, svært tradisjonelt. Dobbelt så mange menn fullførte en realfagsutdanning, til tross for at jenter har både bedre karakterer i matte og naturfag etter ungdomsskolen. De 61 prosent uteksaminerte jentene fra universitetene skrumper inn, og blir etter hvert til kun 6,6 prosent toppledere. Kanskje bør en allerede starte i skolen med å skape gode rollemodeller, og holde på kvinnene som er på vei oppover karrierestigen. Vi i Oda-Nettverk sier i hvert fall som forfatterne av boken «Myter om Magten»: i 2020 bør vi ha minst 30 prosent kvinner i toppledelsene i norske bedrifter

16 Attraktivt med kvinner TNS Gallup har gjennomført en undersøkelse på vegne av Oda-Nettverk om kvinneandelen i norsk IKT-bransje. Resultatene fra undersøkelsen var nedslående; kun 19 prosent i bransjen er kvinner. Tekst: Helene T. Clementsen Foto: Irene Sandved Lunde Morten Løvstad, toppleder i Sogeti Norge. Heldigvis finnes det selskaper som satser på kvinner og som jobber aktivt for å forbedre statistikken. Suksess med kvinner Flere av disse selskapene er samarbeidspartnere av Oda-Nettverk. De jobber aktivt for å fremme kvinner i egen organisasjon, og de viser gjennom sin rekrutteringsstrategi at de ønsker flere kvinner i selskapet, i alle stillinger, inkludert lederstillinger. Så hva er det som gjør at noen selskaper lykkes bedre enn andre? Oda-Nettverk fikk et møte med topplederen i Sogeti Norge, administrerende direktør Morten Løvstad, for å høre mer om hvilke tiltak de har gjort for å øke kvinneandelen. I juli 2013 var kvinneandelen i selskapet på hele 47 prosent, noe som er langt over gjennomsnittet for bransjen. Halvparten av ledergruppen i selskapet er kvinner og halvparten av alle teamledere er kvinner. Sogeti har hatt en eventyrlig vekst- og lønnsomhetsutvikling siden oppstarten i I dag teller selskapet 85 ansatte og omsatte i 2012 for 103 millioner kroner, hvilket innebar en økning på 25 prosent i driftsresultatet. Løvstad er helt overbevist om at utslag på lønnsomheten kommer av at selskapet satser på kvinner. Vi satser på kvinner fordi det lønner seg. Vi ser en tydelig sammenheng mellom høy kvinneandel og et godt arbeidsmiljø, høy kundetilfredshet og den formidable vekst og lønnsomhet vi kan vise til siden oppstarten i 2007, forteller han. Må forankres i toppledelsen Helt siden oppstarten har han og resten av toppledelsen i Sogeti satset på kvinner. Det er viktig at ledelsen ved handling viser at de satser på kvinner. Det hjelper lite å ha det nedskrevet i et dokument hvis ikke innholdet gjennomsyres i de handlingene lederne gjør, hver eneste dag, fortsetter Løvstad. Løvstad ble allerede som 26-åring salgsleder og har alltid jobbet med salg og forretningsutvikling. Allerede da fikk han gode erfaringer med å jobbe for og sammen med kvinner. Det er min jobb som toppleder å sørge for at kvinnene i Sogeti får riktig utvikling, og blir posisjonert for lederstillinger, sier han. Han poengterer at det er viktig å være bevisst på tradisjonelle rollemønstre; ofte velges menn fremfor kvinner fordi det alltid har vært sånn, men Sogeti har både kvinnelig salgssjef, teknologidirektør og leveransedirektør. Vi jobber i en svært konkurranseutsatt bransje og mange roller og stillinger er svært utfordrende med tanke på resultatansvar. Jeg har for eksempel opplevd at når man skal rekruttere til utfordrende stillinger er det blitt snakket om at man trenger en «tøff mann» til å ta den jobben. Rollemønstre må brytes og vi trenger kvinner inn i de forretningskritiske posisjonene med resultatansvar også. Som toppleder må man tørre å ta de valgene, understreker han. Kvinner må nok oftere overtales til å ta de tøffe jobbene, mens menn ofte konkurrerer om å få de, uansett fallhøyde og risiko. Da er det viktig at topplederen ser hvem som vil være best i jobben og fokusere på at det er kombinasjonen av faglige og personlige egenskapene som teller, ikke hvem som har mest lyst på jobben. Kvalifikasjoner er viktigst Det er imidlertid ikke kjønnet som avgjør om en person er kvalifisert eller ikke; det er det kvalifikasjoner og personlige egenskaper som gjør. Min filosofi er å skape et mangfold og riktig sammensetning av mennesker i teamene. Jeg vurderer 50/50 fagkvalifikasjoner og personlige egenskaper. Min erfaring er at mange kvinner har god intuisjon, empati og god menneskelig innsikt. Dette er egenskaper som er svært viktig for god kundeforståelse og evne til å kunne se sammenhenger og dermed oppnå resultater som et team, forteller han. Løvstad er opptatt av å ha en god miks av kjønn, spesielt i sin nærmeste ledergruppe. Det gir en god balanse og bidrar til bedre resultater og lønnsomhet. Etter mange års erfaring som leder har Løvstad blitt bevisst på forskjeller mellom menn og kvinner i ulike situasjoner. Jeg har flere ganger opplevd at kvinner nøler når de blir stilt ovenfor en stor utfordring. La oss si at en kvinne og mann blir tilbudt samme ledende stilling med et tøft resultatansvar. Da kan man ofte høre fra mannen; «den tar jeg», mens kvinner trenger mer tid til å tenke og er nølende fordi de ikke vet hvordan de skal løse alle utfordringer knyttet til rollen. Som toppleder er det viktig at jeg synliggjør mulighetene og at vi stegvis gjennomgår i fellesskap hva som skal til for å løse utfordringene

17 Bli synlig Sogeti oppfordrer kvinner til å ta mer plass og bli synlige; både internt og eksternt. To av de kvinnelige direktørene, Trude Rosendal og Gro Rognstad, har vært aktive ildsjeler og bidragsytere i flere fora. Gjennom sitt arbeid med å etablere testfaget for mastergradstudiet i Computer Science NTNU/NITH, og gjennom å ha undervist på de samme universitetene, bidrar de til økt synliggjøring av karrierevei for studenter, og da spesielt for kvinnelige studenter. Jeg er opptatt av mangfold i bedriften kjønn, alder og bakgrunn. Jeg tror at en høy kvinneandel gir et godt arbeidsmiljø hvor alle Sogeti ere trives. Vi behandler våre ansatte individuelt slik at Sogeti blir den arbeidsplassen som den enkelte kvinne (og mann) har behov for i tråd med Sogetis retningslinjer. Vi har en «dele-kultur» og et veldig godt samhold. Til sammen er dette noe som tiltrekker våre ansatte og mulige nye ansatte kanskje spesielt kvinner, forteller Trude Rosendal, direktør for konsulentene og ansvarlig for rekruttering. Løvstad er enig. Vi gjør mye bra og jeg tror helt klart at det har en smitteeffekt, sier han og fortsetter; Vi tiltrekker oss kvinner fordi vi har kvinner i synlige roller, samtidig som vi legger opp til en svært fleksibel arbeidshverdag. Vi kan tilby våre ansatte moderne teknologi som gir en fleksibel arbeidshverdag. Dette er noen av våre tiltak som passer for kvinner. Slik kaprer Sogeti kvinnene Toppleder Morten Løvstad i Sogeti Norge lister opp en rekke tiltak de gjennomfører, for å kapre de flinkeste kvinnene: Gender Diversity Program; et internasjonalt initiativ der det settes fokus på å tiltrekke, beholde og promotere kvinner fordi selskapet ser det som verdiøkende å ha kvinner i eksterne og kunderelaterte roller. Undersøkelser viser at kvinner har en god evne til å jobbe med ulike kulturer, de er mer inkluderende, og har en god intuisjon i tillegg til gode samarbeidsevner. Vi har flere kvinner i ledende stillinger og i leveranseapparatet. Kvinner er synlige og har sentrale roller eksternt. Mye av PR- og kommunikasjon håndteres for eksempel av fagfolk og i mange tilfeller er det kvinner. Alle kvinner i selskapet blir oppfordret til å holde foredrag eksternt og engasjere seg i faggrupper. Det nordiske programmet «Tag plass» dreier seg om nettopp det; ta plass i samfunnet. I jobbannonsene er selskapet bevisste på å beskrive arbeidsmiljøet og hvem som jobber der. Sogeti Norge har studenter i sommerjobb hos selskapet. De har også et eget studium på NTNU, og er ellers veldig engasjerte mot universiteter og høyskoler. Sogeti vant Oda-prisen for organisasjon 2013 For første gang i 2013 delte Oda-Nettverk ut Oda-prisen til en organisasjon som har gjort en ekstra innsats for kvinner i IT-bransjen, og som inspirerer kvinner til å velge IT. Valget falt på Sogeti Norge. Selskapet er både synlige og tydelige i sin kvinnesatsing, og er et meget godt forbilde for IT-bransjen. Hewlett-Packard Norge og IFS Scandinavia var de to andre finalistene til prisen. HP har en kvinneandel på 27,2 prosent og de har blitt en langt mer synlig aktør på og utenfor IT-arenaen de siste 12 månedene. IFS har en kvinneandel på 32,7 prosent og selskapet fremmer gjennom sitt arbeid, mangfoldet i IT bransjen og løfter frem dyktige kvinner, som har halvparten av plassene i bedriftsledelsen. Det er flere selskaper som gjør mye bra for å øke kvinneandelen, og her er Oda-Nettverk sine egne tips til hva din bedrift kan gjøre: Lær av de beste! Se hva selskaper med høy kvinneandel har gjort, sett tydelige målsetninger og kommuniser målene. Forankre strategien i toppledelsen. Ledelsen må vise ved handling at de ønsker å øke kvinneandelen. Flytt fokus i stillingsannonsene fra kvalifikasjoner og krav til å være mer visjonære og søkende. Kvinner ønsker å lese mer om arbeidsmiljøet og menneskene som jobber der. Pass på å ha minst én kvinne på utvelgelseslisten for alle stillinger. Bruk kvinnene aktivt i rekruttering. Sørg for at dere fronter egne kvinner, både internt og eksternt. Ha en tydelig rekrutteringsstrategi mot studenter, fortell historier om kvinnene i bedriften og hvordan deres arbeidshverdag er. Ta direkte kontakt med potensielle kvinnelige kandidater. De fleste kvinner foretrekker å bli kontaktet om en jobb. Sørg for at rekrutteringsstrategien også ivaretar dette. Vi er medlem og samarbeidspartner av Oda-Nettverk. Alle kvinnene i selskapet oppfordres til å delta og de får dispensasjon til å delta på arrangementer i arbeidstiden

18 Mentor mot nye høyder «Opphavet til ordet «Mentor» er en spennende historie i seg selv. I ordbøkene står det at Mentor var navnet på Odyssevs gamle venn, som var rådgiver for hans sønn. Helten Odyssevs kjenner vi fra gresk mytologi.» Har du lederambisjoner bør du lære fra de beste. Gjør som andre toppledere har gjort før deg, og som har vært med på å få dem dit de ønsket: få deg en mentor. Den som er mentor kan også forvente seg mye igjen. Tekst: Mona Westrum Foto: Hewlett Packard Oda-Nettverk er nå godt i gang med et eget mentorprogram. Vi har siden oppstarten av programmet gjennomført flere kull, med nærmere hundre deltakere tilsammen. Tilbakemeldingene har vært svært positive fra både mentorer og de som har blitt veiledet i sine yrkeskarrierer. Det har vist seg å være et stort behov for en møteplass, hvor vi kan dele erfaringer og gi gode råd, på tvers av IT-bransjen. Nå toppen Norske ledere vet stadig mer om mulighetene det gir å være mentor, eller det å få mentoring. En mentor kan få mye igjen for innsatsen. Til Aftenposten i mai sa administrerende direktør i HP Norge Anita Krohn Traaseth at mentoren får noe i gjengjeld. Selv har hun benyttet seg av mentoring, med gode resultater. Og til mentoren har hun videreformidlet et nettverk av dyktige kvinner i sin generasjon. Traaseth tipser videre at det er lurt å velge en mentor man ikke kjenner fra før. En bør også velge en nøytral senior som har opplevd både oppturer og nedturer. Det kan gi en trygghet og perspektiver man ikke finner blant venner, familie og kolleger, sier hun. Til Oda Magasinet sier hun at det å ha en mentor gjør at hun ikke føler seg alene. Spesielt som toppleder behøver jeg folk rundt meg som jeg kan stole på. Siden jeg har det, synes jeg derfor det er morsomt å være toppleder. Administrerende direktør i Hovedorganisasjonen Virke, Vibeke Hammer Madsen har vært mentor, for mange lederspirer. Hun sier i samme Aftenposten-artikkel at mentorforholdet bør være tidsbegrenset, og med noen utenfor samme bedrift. To år er en passende grense, sier hun og legger til at hun får ekstremt mye igjen fra et nytt nettverk, og fra å få sine meninger utfordret. En gammel venn Opphavet til ordet «Mentor» er en spennende historie i seg selv. I ordbøkene står det at Mentor var navnet på Odyssevs gamle venn, som var rådgiver for hans sønn. Helten Odyssevs kjenner vi fra gresk mytologi. Wikipedia utbroderer videre at i Homers myte om Odyssevs, lot kongen av Ithaka Mentor ta seg av sønnen Telemakhos i 10 år mens Odyssevs var i krig med trojanerne. Ordet «mentor» har etter dette betegnet en person som drar nytte av sin kunnskap for å lære, og å veilede andre. Oda-Nettverk Mentoringprogram Men hvordan kan du bli en mentor eller få deg en mentor? Oda-Nettverk kan nettopp ha det du behøver for en «kick-start» på dine videre karriereplaner. Allerede i 2010 startet nettverksgruppen en pilotgruppe på fem par i 2010, og fortsatte med fullt mentorprogram året etter. Gjennom programmet møtes parene eller snakkes én til to ganger per måned, i tillegg til at Oda-Nettverk har felles faglige og sosiale oppdateringer. Anita Krohn Traaseth føler seg ikke ensom som toppleder. Det hjelper med en mentor. I programmet har en profesjonell coach fra USA vært en viktig pådriver, og snakket både om mentoring og personlig merkevarebygging. De siste to årene har vi jobbet sammen med Anne Kari Vindenes fra Transformator, som blant annet har gitt oss tips og råd for en god mentorrelasjon. Når mentorrelasjonen er påbegynt, har hvert par selv fått ansvaret for å vedlikeholde relasjonen, og de bestemmer selv hvor lenge de ønsker at relasjonen skal vare. Mentoring har som mål å fremme personlig og profesjonell utvikling gjennom å utveksle kompetanse, ekspertise, verdier, perspektiver og holdninger. Det gir muligheter for å bygge kompetanse som en del av karrieren på begge sider av relasjonen, og fungerer som en gjensidig motivasjon og inspirasjon. Parene i Mentorprogrammet forplikter seg til en personlig og profesjonell utvikling av den som veiledes, ved å identifisere og støtte oppnåelse av hennes utviklingsmål. Dette gjøres gjennom en relasjon basert på tillit og åpenhet. Parene utarbeider også en felles visjon for mentorrelasjonen med ulike utviklingsområder. Mentorprogrammet er gratis, og tilgjengelig for alle våre medlemmer som jobber i en IT-bedrift eller jobber med IT som fag

19 Anita Krohn Traaseth: Til topps med begge beina på bakken Anita Krohn Traaseth har klatret helt til topps i HP Norge og sitter som administrerende direktør i tillegg til å være President HP EMEA Women s Leadership Council. Anita ble tildelt den gjeve Oda-prisen i 2012, en pris som går til en kvinnelig rollemodell og forbilde i IKT-bransjen. Hun har ikke mistet bakkekontakten av den grunn. Intervjuet av Parisa Yousefi Foto: Irene Sandved Lunde Anita Krohn Traaseth

20 Tidlig ute med å markere seg kan man gjerne si at hun var Anita hadde knapt rukket å fylle tredve da hun oppnådde sitt første styreverv på begynnelsen av 2000-tallet. Anita har alltid vært en av få jenter i en mannsdominert bransje, og mener at IT-bransjen er ekstremt kvinnevennlig for den som vil noe, med tanke på fokus på programmer, fleksibilitet og muligheter for ulike oppgaver. I motsetning til IT-bransjen har eksempelvis finansbransjen ikke det samme fokuset. Det er lett å bli synlig fordi man er kvinne, men forutsetningen for å lykkes er å vise engasjement og ikke minst resultater. Dybdekunnskap og erfaring gir resultater for den som vil En forutsetning for at Anita fikk en topplederjobb i HP Norge var at hun hadde mange års salgserfaring, tilsvarende lederansvar og ikke minst stort budsjettansvar fra tidligere. For å få en jobb som dette må det en del nøkkelfaktorer på plass; som resultater, framdrift og strategiske evner. Hun mener det er viktig å forstå mekanismen i bransjen hun leder, og tror ikke at lederskap er et 100 % generisk fag, men at det er nødvendig å vite hva det handler om uten å skulle mestre alle detaljene. Det er viktig å forstå hvordan forretningen henger sammen og hvilke krefter som påvirker utviklingen av den. I dag må en leder lære seg å lese mønstre, plukke opp signaler og gi tillit til de som leder forretningsområdene hvor kravet til dybdekunnskap er annerledes. Da hun fikk Oda-prisen i 2012 manglet det ikke på godord: Hun har bidratt til økt kvinneandel, spesielt innenfor HP, og har høyt fokus på å få dyktige kvinner opp og frem. Hun inspirerer og viser at man kan få til det man vil. Hun er uredd og modig på egne og andres vegne, har en enestående gjennomføringsevne, og oppnår gjennom sin positive væremåte og gode menneskeinnsikt et stort engasjement. Hun måtte spørre seg selv om hun egentlig var en rollemodell, men har sluttet å tenke på om hun var verdig nok. Noen mente at hun var prisen verdig og nå har hun en statue som beviser det, så da vet hun hva hun har å leve opp til. Det er i motbakke det går oppover. Men motstand er ikke alltid like enkelt å hanskes med. Så hvordan har Anita opplevd mostand gjennom arbeidslivet? Én ting er sikkert, Anita møter ikke motstand spesifikt fra menn. Det kan hende det har å gjøre med at hun har passert førti år og har jobbet i atten av dem, hun har gått alle gradene fra trainee til administrerende direktør. Hun har mange resultater å vise til, og ikke minst både gode og dårlige erfaringer. Da hun var i tredveårene og var direktør i Det Norske Veritas med alle de dyktige ingeniørene kunne det bli noen tøffe tak, men samtidig var det veldig lærerikt. Hun har aldri gjort noe poeng av å være kvinnelig sjef. Hun er bare sjef, om det er kvinnelig eller mannlig er sekundært. Det handler om ledelse, men samtidig vil hun være feminin, vise frem rollen som mamma, venninne og kone. Ingen nerd Ingen forventer av Anita at hun har kunnskap på detaljnivå om produkter og løsninger når hun skal fronte HP. I de fleste møter «Anita har erfart at jo høyere opp du kommer, jo mer fleksibilitet får du.» hun deltar i snakker de for eksempel om hva som står på en CIOs og CEOs agenda, og det er aldri teknologidetaljer. Det handler om strategivalg, om organisering, om mennesker, om ledelsesfilosofi, om teknologiens effekt og om de store linjene. En undersøkelse blant kvinnelige ledere viser at kvinner går fortere lei av lederjobber, fordi det stjeler for mye tid av privatlivet. Det er ingen kjent problemstilling for Anita, selv om hun opplagt får mange spørsmål om hvordan hun klarer å være kvinnelig toppleder, mor til tre barn og blogger samtidig. Hun har en suveren mann som backer henne opp og deler på ansvaret. Dessuten har de flyttet til et sted der barna kan gå til skolen og selv har hun bare syv minutter å reise mot køen til jobb. I følge Anita handler det om at det er lov å tenke ut smarte løsninger for privatlivet sitt samtidig som man er i jobb, og ta noen bevisste valg, for eksempel når det gjelder arbeidsgiver. Anita valgte Det Norske Veritas, som er et mer familievennlig sted å jobbe og hvor oppgaven innebar lite reising, men samtidig var spennende. Et tips hun kommer med er at det kan være smart å tenke seg om og prioritere - og ikke minst fortelle arbeidsgiveren hva som skal til for å få kabalen til å gå opp. Få gjør det, kanskje av redsel for å gi feil signaler, men slik åpenhet vil i følge Anita medføre langt mindre jobbstress. Anita har erfart at jo høyere opp du kommer, jo mer fleksibilitet får du. Det var mye tøffere de første årene da hun var trainee. Den gangen hadde hun ikke konkrete resultater eller erfaring å vise til. Hun måtte bygge opp alt fra start. I dag handler det om å bygge opp andre. Sette spor Det første Anita gjorde da hun overtok lederrollen, var å utarbeide en strategi for de neste tre årene, og den heter «å sette spor.» Alle HP Norge ansatte skal sette spor på tre områder: 1. De har stor ambisjon om å bli Norges beste arbeidsplass. 2. De skal bli Norges mest synlige IT selskap ved å bli en større deltaker i samfunnsdebattene om det som relevant for digitalisering av det offentlige, med fokus på kvinner og teknologi. 3. HP skal levere imponerende vekst på de områdene de har valgt seg ut. Anita er leder i en periode hvor hele bransjen er under store forandringer og det er ikke vekst som preger analytikernes dom over de fleste områdene de neste årene. Kjerneforretningen er i stor endring og volumet går ned. Dette er tøffe tider for IT-bransjen, og først og fremst for de eldste produsentene. For Facebook eller Google er det helt annerledes. HP gjør om på alle forretningsmodellene, fordi volumet går ned i rekordfart når skyen kommer inn. HP har blitt den mest spennende turnaround-historien å følge nå, den foregår nå, i Silicon Valley, Alles øyne er rettet mot HP for det var jo nettopp de som etablerte Silicon Valley. Denne perioden er det mest smertefulle selskapet har vært gjennom, de hadde en aksjekurs på 11 dollar for noen kvartaler siden. I dag er den oppe i 24, og den har vært oppe i 54. Vil HP klare transformasjonen de neste årene? Timingen er ekstremt spennende, fordi det er så lærerikt å forstå hvilke grep som tas fra HP sentralt, sier Anita. Norge kan påvirke til en viss grad, men vi er helt avhengige av et morselskap som tar de virkelig store grepene. Norge kan ikke påvirke med de største tallene, men vi kan påvirke med tankelederskap, med evne til å snu seg fort, med evne til å tenke strategisk i forhold til markedet. I henhold til å tenke engasjement, ta vare på folk og utvikling, og det er slik Anita ønsker å sette spor etter seg i HP. Hun har rundt 350 ansatte, og det er summen av alles innsats hun måler seg selv på og at hun etterlater seg et godt knippe av lederkandidater som står klare for å ta over jobben hennes når den dagen kommer. Hvor viktig er strategisk nettverksbygging? «Fokus bør rettes mot å være et godt menneske» Anita sier at hun ikke har en spesiell nettverksstrategi. Fokus bør rettes mot å være et godt menneske, gjøre sitt beste, være ydmyk og å ha integritet, levere gode resultater, og stå i tøffe situasjoner. Gjennom karakterstyrke mener Anita at nettverket vil bygge seg selv over tid. Som toppleder trenger Anita folk rundt seg som hun kan stole på, som hun kan be om råd, og i denne sammenhengen er nettverk alfa og omega. Hun har mentorer, gode sparringspartnere, gode tidligere kollegaer, hun snakker mye med familien sin og veldig mye med mannen sin. Hun føler seg ikke alene og synes ikke det er ensomt på toppen. Hun er glad i folk og inviterer kollegaer og venner hjem til seg titt og ofte. Roller og ansvar Anita kan ikke fritt velge sitt lederteam. Som toppleder har hun fått et utgangspunkt, og det er bra, for kontinuitet er viktig for et selskap. Hun må lære seg å håndtere relasjonene. En av de viktigste egenskapene for en leder er å gjøre det beste ut av det teamet hun har, og Anita er veldig fornøyd med teamene sine. I ledergruppen er hun opptatt av sammensettingen av teamet; hun vil gjerne ha forskjellige personligheter. Hun vil ha noen som har ingeniørrollen, noen som har salgsrollen, og noen som er gode på blanding. Hun er opptatt av gruppen, integritet, ærlighet og tillitt. Som leder har hun høy arbeidskapasitet, er robust og har en sterk psyke. De tre tingene er viktige. I tillegg til sosial intelligens, naturligvis. Det komplette livet får henne ut av dynene om morgenen, både hennes tre døtre, som sover i soverommene i samme hus, og at hun hver dag gjør noe spennende sammen med sine kolleger. Anita har det det bra karrieremessig og personlig, og kombinasjonen gir henne energi. Å følge de tre jentene er veldig stas. Hun er stolt av døtrene, hvordan de har utviklet seg til å bli så fine, selvstendige og rause jenter. Barna har nok sett til dels underlige ut på skolen og i barnehagen, for de har fått lov til å velge sine egne klær fra første dag. Det er ikke fordi hun ikke bryr seg, men det er fordi hun vil at de skal bli selvstendige og at de skal utvikle en selvtillit og tenke at uansett så er jeg bra nok. Det har medført at tolvåringen fortsatt går uten like sokker. Anita er ingen tigermamma som pusher jentene, men følger med og følger opp. Hun gleder seg til alle de fine begivenhetene som kommer i fremtiden. I høst begynte minstejenta på skolen, og eldstejenta på universitetet. Det er spennende tider! 38 39