Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Deres ref.: Vår ref.: Dato: 200607102-/EVI 164/50-07/07/YS fs 1. mars 2007 Svar høring EU-kommisjonens grønnbok om arbeidsrett Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund YS viser til Europakommisjonens grønnbok «Modernisering av arbeidsretten for å møte det 21. århundrets utfordringer». I vårt svar vil vi innledningsvis gi noen generelle kommentarer og betraktninger, som danner bakteppet for våre svar på en del av de konkrete spørsmålene i grønnboken. Grønnboken stiller omfattende spørsmål på et område som er svært sammensatt og komplisert. Lovgivningen i de 27 medlemslandene i EU regulerer ansettelsesforhold og sosiale rettigheter knyttet til arbeidsmarkedet på mange forskjellige måter, både via lovgivning og tariffavtaler. Bildet blir ikke mindre sammensatt når vi tar med EFTA-landene og skal se på alle de 30 landene i EØS. Det er stor forskjell på den økonomiske og sosiale situasjonen og utviklingen i disse landene. YS har det generelle synspunkt at et velfungerende arbeidsmarked er avhengig av trygghet mot inntektsbortfall ved arbeidsledighet. Det er også avhengig av at det finnes et system som aktivt hjelper arbeidssøkere til å finne nytt arbeid og om nødvendig bidrar til å kvalifisere dem til nytt arbeid. Slike sikringssystemer gjør at arbeidstakere våger å velge nytt og spennende fremfor tradisjonelt og sikkert. Det gjør at de våger å skifte jobb. YS mener at ansettelsestrygghet skaper kreativitet og produktivitet. De nære båndene som de ansatte får til arbeidsplassen og den tryggheten de føler av at de har et arbeidsforhold fremover i tid betyr at de får færre private bekymringer, de identifiserer seg med virksomhetens mål på kort og lang sikt, og de er interessert i å bidra med ideer og innsatsvilje. Ved utrygg og kortvarig ansettelse vil de ansatte orientere seg mot nye arbeidsgivere og oppgaver. De vil oftere ha bekymringer i forhold til fremtidig inntekt og unge i etableringsfasen vil kunne få problemer med å få lån til bolig. De vil i mindre grad identifisere seg med den virksomheten de arbeider i og de vil ofte ikke oppnå den innsikt og erfaring i virksomheten som gjør at de kan yte på topp. Fast ansettelse må dermed fortsatt være normgivende i arbeidslivet. Vi registrerer at kommisjonen har brukt tid på å beskrive ulike eksisterende tilsettingsforhold i arbeidslivet i Europa, med tanke på å øke fleksibiliteten for virksomhetene. Selv om atypiske arbeidskontrakter kanskje vil øke noe i omfang i fremtiden, har vi likevel stor tro på at et 1
regelverk som legger opp til et fast ansettelsesforhold vil være det beste både for arbeidstakerne og virksomhetene. Ikke minst vil dette være viktig for å sikre at det satses tungt på kompetansebygging. YS mener dessuten at noe av bakgrunnen for Norges og norske virksomheters økonomiske suksess er at arbeidstakerne opplever at de har et rimelig godt stillingsvern, at de er forholdsvis godt økonomisk sikret ved ledighet, og at vi også har aktive arbeidsmarkedstiltak som gir mulig mulighet til å kvalifisere seg til nytt arbeid. Eksempelvis peker Finansforbundet i YS i sitt innspill på at de i finanssektoren ikke har erfart at fast ansettelse er til hinder for økonomisk vekst i bedriftene eller deres behov for å gjøre tilpasninger til et mer globalt næringsliv. Forskjellene på arbeidsbetingelser, ansettelsesvern og sosiale rettigheter har uten tvil økt når EØS de fire siste årene er blitt utvidet med tolv land. En utstrakt felles regulering av den individuelle arbeidsretten er på denne bakgrunnen vanskelig å tenke seg. Ansettelsesforhold, stillingsvern, sikringssystemer ved arbeidsledighet og andre sosiale sikringssystemer må vurderes i sammenheng, ikke bare som systemer av lover og rettigheter, men som systemer av lover, rettigheter, kultur og tradisjon. Det betyr at en endring som får arbeidsmarkedet til å fungere bedre i Norge kan ha motsatt virkning for Bulgaria. På denne bakgrunn mener YS generelt at det er lite hensiktsmessig med overnasjonal regulering på de områder grønnboken tar opp på det nåværende tidspunkt. I følge grønnboken er det en utfordring at «det virkelige arbeidsliv» overskrider de eksisterende lov- og avtalerammer som finnes i EU når det gjelder ansettelser. Det kan tyde på at det er en del land som har et behov for å revidere sin egen lovgivning på området. YS mener videre at også andre forhold enn bare økonomiske resultater må være førende for arbeidet som skal gjøres. Gjennom Lisboa-strategien har man blant annet utviklet begrepet «flere og bedre jobber». For å sikre at jobbene blir kvalitativt bedre, mener vi at arbeidstakernes medbestemmelse må styrkes. Medbestemmelse, blant annet gjennom informasjon og konsultasjon, medfører større forutsigbarhet for arbeidstakerne og vil dermed kunne bidra til arbeidstakernes økte bevissthet og kunnskap om markedet generelt og om bedriftens situasjon spesielt. Slikt sett vil også arbeidstakerne i større grad måtte ta inn over seg de utfordringene som bedriften eventuelt måtte stå overfor, og således måtte bidra til nødvendige tiltak. Økt medbestemmelse og -innflytelse vil også kunne medføre større krav overfor arbeidstakerne til å være mottakelig for endringer i arbeidslivet, slik bedriftenes behov for fleksibilitet tilsier. Men for at arbeidstakerne ikke skal bli skadelidende, må det oppstilles felles ansvar for både arbeidsgiver og arbeidstaker til å sørge for nødvendig kompetanseheving av den enkelte arbeidstaker. Bedre jobber vil etter vår oppfatning innebære at arbeidstaker i sin jobbsituasjon har mulighet til å øke sin kompetanse, for så å kunne oppnå en kvalitativt bedre arbeidsdag. Dette vil igjen kunne bidra til bedre resultater for bedriften. I Norge er temaene som tas opp i Grønnboken i stor grad gjenstand for behandling i dialog og forhandlinger mellom partene i arbeidslivet gjennom kollektive avtaler. En velutviklet sosial dialog med brede kollektive avtaler muliggjør stor grad av fleksibilitet i seg selv og gjør det mulig å foreta justeringer på hensiktsmessig nivå. En tilnærming til modernisering av 2
arbeidsrett utelukkende basert på lovgivning kan underminere den norske kollektive avtalemodellens fleksibilitet og således begrense partenes selvstendighet. Vår oppfatning er at EU og medlemsstatenes rolle må være å oppfordre til og støtte sosial dialog på alle nivåer, inkludert bindende europeiske avtaler mellom partene i arbeidslivet, for å fremme den riktige balansen mellom sikkerhet og fleksibilitet. De autonome avtalene mellom arbeidstakere og arbeidsgivere har lidd under ujevn og ofte tvetydig behandling og status når det kommer til implementering på nasjonalt nivå. Klare regler, inkludert et tvisteløsningssystem/arbeidsrettslig system, må etableres for å sikre at europeiske avtaler mellom partene kan utvikle seg til et effektivt og fleksibelt verktøy. Det bør ikke være tvil om at avtalene er juridisk bindende og mekanismer som kan løse eventuelle konflikter vedrørende implementering må etableres. Det må heller ikke være tvil om at slike avtaler ikke skal innskrenke vilkår og rettigheter som er nedfelt i nasjonale avtaler. 1. Hva bør prioriteres på en dagsorden for fornuftige reformer av arbeidsretten? I et felles europeisk arbeidsmarked hvor tjenestemigrasjonen de siste årene har økt betydelig har faren for sosial dumping økt tilsvarende. I Norge i dag merker vi dette fra de nye medlemslandene i EU som har store arbeidskraftreserver og vi har stor tjenesteinnvandring. YS er av den oppfatning at eventuelle reformer i arbeidsretten ikke må svekke mulighetene for å bekjempe sosial dumping. Dette bør være et overordnet hensyn på en «dagsorden for fornuftige reformer av arbeidsretten». Videre vil vi poengtere at den norske (og nordiske) modellen med kollektive forhandlinger skiller seg fra andre arbeidsmarkedsmodeller ved at de nordiske arbeidsmarkedene i stor grad er regulert gjennom kollektive avtaler, som administreres av sterke arbeidslivsorganisasjoner. Dette sikrer en høy grad av fleksibilitet, betydelig ansettelsessikkerhet og en effektiv implementering og overvåkning. Dessuten vil vi påpeke at sterke kollektivavtaler blant annet bidro til å lette adgangen til arbeidsmarkedet for kvinner på 1970-tallet, og er således viktige også i et likestillingsperspektiv. En meningsfull europeisk arbeidsrettsreform må ta hensyn til de forskjellige nasjonale tradisjoner hva gjelder kollektive forhandlinger og arbeidsrett. Hva gjelder konkrete eksempler på hvor en europeisk dimensjon kan være hensiktsmessig, kan følgende nevnes: For å fremme full sysselsetting, produktivt arbeid og sosial sammenheng, må utgangspunktet være en standard ansettelseskontrakt uten fastsatt sluttdato. Atypiske arbeidsforhold må ikke brukes for å omgå kollektivt avtalte eller lovbestemte arbeidsforhold. Overtallige arbeidstakere må sikres retten til ny ansettelse innen samme virksomhet dersom dette er mulig. Overtallige ansatte må tilbys utdanning for å støtte overgangen til nytt arbeid. Rammeregler for de europeiske avtalene mellom partene i arbeidslivet, inkludert et arbeidsrettslig system, må etableres for å sikre skikkelig implementering i alle medlemsstater. Dette er en oppgave som må ligge til arbeidslivets parter. Foreldre må sikres betalt fødselspermisjon for å sikre et sundt forhold mellom arbeidsliv og fritid. 3
2. Kan en tilpasning av arbeidsretten og kollektive avtaler bidra til å forbedre fleksibilitet og sikkerhet i ansettelsen, og redusere segmenteringen på arbeidsmarkedet? Det er viktig å konstatere at fleksibilitet kan inneholde både negative og positive sider. Positiv fleksibilitet inneholder for eksempel visjonære muligheter for livslang læring og et samarbeid som oppmuntrer til utvikling, innovasjon, tillit og toleranse. Videre må det bestrebes å finne en sunn balanse mellom fleksibilitet og sikkerhet, med grunnleggende sikkerhet som bærende element. Det er også viktig å ha med seg at det finnes mange typer fleksibilitet, som for eksempel; finansiell fleksibilitet (eller lønnsmessig fleksibilitet, som gjelder de muligheter arbeidsgiver har til å bruke personlig belønning utover tariffestet lønn) funksjonell fleksibilitet (dvs. hvor lett, eller i hvilken grad, en arbeidstaker kan skifte mellom ulike funksjoner eller arbeidsoppgaver i virksomheten) numerisk fleksibilitet (dvs. at virksomhetene etter behov kan øke eller redusere innsatsen av arbeidskraft. Tilhørende elementer til slik fleksibilitet er blant annet innleie av arbeidskraft og midlertidige ansettelser) fleksibel arbeidstid (inkl. ulike former for fleksibel organisering av arbeidstiden som ivaretar både virksomhetens og den ansattes behov, som for eksempel fleksibilitet mht. levering og henting av barn i barnehagen eller redusert arbeidstid for eldre arbeidstakere) Når det gjelder begrepet «flexicurity» er dette sammensatt av ordene fleksibilitet og sikkerhet (security). Et overordnet problem i mange EU-land er at sikkerhetssystemene i forbindelse med arbeidsmarkedet er for dårlig utbygd. Hvis man skal få et fleksibelt arbeidsmarked som ikke undergraver produktivitet og omstillingsevne er det nødvendig at det skapes sikkerhetsnett for den enkelte arbeidstaker. Kostnadene ved disse sikkerhetsnettene bør ikke knyttes for sterkt til den enkelte bedrifts omstillinger. Hvis en bedrift må omstille og eventuelt si opp medarbeidere i den sammenheng, bør det finnes et kollektivt system som ivaretar de oppsagte økonomisk. Systemet må finansieres kollektivt, gjerne ved felles innbetalinger fra bedrifter og arbeidstakere. Slike ordninger kan være en del av det kollektive avtalesystemet slik vi ser i Sverige og Danmark, eller de kan være finansiert over skatteseddelen slik tilfellet er i Norge. Det viktige er at kostnadene ved arbeidsledigheten som følger av en omstilling ikke belastes bedriften under omstilling i for stor grad. Da kan omstillinger bli så dyre for virksomheten at den ikke har kortsiktig økonomi til å foreta omstillinger som er lønnsomme på lang sikt både for bedriften og samfunnet. Slike sikkerhetsnett vil bidra til større omstillingsevne og vilje både hos virksomhetene og arbeidstakerne. Et annet viktig bidrag til omstillingsevne i markeder i rask endring er en aktiv arbeidsmarkedspolitikk hvor ledige arbeidstakere får mulighet til etter- og videreutdanning for å kunne møte kompetansekravene i arbeidsmarkedet. Dette vil også kunne ha en positiv effekt for å redusere segmenteringen på arbeidsmarkedet. 3. Er eksisterende bestemmelser i form av lover og/eller kollektive avtaler en hindring eller et insitament for virksomheter og ansatte som ønsker å utnytte mulighetene for å øke produktiviteten og tilpasse seg nye teknologier og de omlegginger, som tvinger seg fram i den internasjonale konkurranse? Hvordan 4
kan kvaliteten på de bestemmelser som berører små og mellomstore virksomheter forbedres, uten at det går ut over deres målsetninger? Det hadde vært ønskelig at tariffavtalene i Norge inneholdt flere incitamenter til omstilling for den enkelte arbeidstaker. Det kunne vært klarere hjemler i tariffavtalene for å sikre at arbeidstakere som videreutdanner seg får lønns- og karrieremessig uttelling for dette. Videreutbygging av de bransjemessige utdanningstilbudene som allerede eksisterer, og opprettelse av nye tilbud samt sikring av lønnsutvikling som resultat av dette, vil kunne være et virkemiddel. I Danmark har det de siste årene vært et utstrakt samarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene om kvalifiseringstiltak for ledige. Arbeidsmarkedets parter sier fra om hvilken kompetanse som etterspørres slik at arbeidsmarkedsetatens opplæring kan rettes mot disse behovene. YS mener et slikt trepartssamarbeid bidrar til fleksibilitet i arbeidsstyrken og at dette er en viktig grunn til Danmarks konkurranseevne og økonomiske suksess de siste årene. Når samfunnet på denne måten tar en stor del av utdannings- og omstillingskostnadene betyr det også at det er lettere for små og mellomstore bedrifter å få tilfredsstilt sitt behov for omstilling og ny kompetanse. Med andre ord fremmer, snarere enn hindrer, kollektive avtalemodeller og trepartssamarbeid fleksibilitet, produktivitet og ny teknologi. Dessuten gir kollektive avtaler mulighet til å tilpasse tiltak og reguleringer til forskjellige sektorer og næringer, i større grad enn lovgivning. 4. Hvordan kan det gjøres lettere å ansette på tidsubegrensede og tidsbegrensede kontrakter, uansett om det er gjennom lovgivning eller kollektive avtaler, så det blir større fleksibilitet innenfor rammene av disse kontraktene, samtidig som det sikres passende normer for trygghet i ansettelsesforholdet og sosial beskyttelse for alle? Når det gjelder tidsbegrenset ansettelse bør dette kun benyttes der det er helt spesielle forhold som tilsier det. YS mener den norske arbeidsmiljøloven i stor grad har tatt høyde for disse forholdene. Vi kan ikke se at det er nødvendig å åpne for mer bruk av midlertidig ansettelse, verken i tariffavtaler eller lovverk. Men vi er enige i at også arbeidstakere i tidsbegrensete kontrakter må ha en sosial trygghet i form av økonomisk støtte ved arbeidsledighet. Dette må sikres ved kollektive systemer som omfatter både faste og midlertidig ansatte. Videre mener YS at det ikke er behov for å innføre tillegg til eksisterende spekter av ansettelseskontrakter, ettersom fleksibilitet kan utvikles innenfor standard ansettelsesforhold gjennom kollektive avtaler, understøttet av velutviklet arbeidsledighetsordninger, aktiv arbeidsmarkedspolitikk og livslang læring. 5. Vil det være hensiktsmessig å vurdere en kombinasjon av mer fleksible regler om trygghet i et ansettelsesforhold og velutviklete ytelser til arbeidsledige, både i form av kompensasjon for inntektstap (dvs. passiv arbeidsmarkedspolitikk) og aktiv arbeidsmarkedspolitikk? YS mener at fleksibilitet oppnås ved å skape trygghet mot utstøting fra arbeidsmarkedet og mot inntektsbortfall, og at dette best oppnås ved en kombinasjon av aktiv og passiv arbeidsmarkedspolitikk. Når det gjelder stillingsvernet i Norge så er det ikke til hinder for fleksibilitet og omstilling, men er tvert imot en del av den tryggheten som gir norsk næringsliv omstillingsevne og konkurransekraft. 5
Stabile og trygge arbeidsforhold er en verdi i seg selv. Fleksibilitet på arbeidsmarkedet må ses som kun en del av en trekant, som også inkluderer et velfungerende system for kompenasjon ved inntektsbortfall og en aktiv arbeidsmarkedspolitikk. Kompetanseutvikling og opplæring er viktige aktive elementer i å styrke den enkelte arbeidstaker. 6. Hvilken rolle kan lovgivning og/eller kollektive avtaler mellom partene i arbeidslivet spille i å fremme adgangen til utdanning og lette overgangen mellom forskjellige typer kontrakter, når det gjelder «mobilitet oppad» i løpet av et yrkesliv, hvor vedkommende har vært «uavbrutt» yrkesaktiv? I utgangspunktet må lovgiverne sørge for at fast ansettelse er det normale. En vel utbygd aktiv arbeidsmarkedspolitikk som omfatter alle arbeidssøkere og hvor adgang til etter- og videreutdanning er et element er den beste måten å bidra til «mobilitet oppad» for de som ikke har slike normale arbeidskontrakter. Den aktive arbeidsmarkedspolitikken kan med fordel utformes i samarbeid med arbeidsmarkedets parter. Ansvaret for vedlikehold av arbeidstakeres «verdi» på arbeidsmarkedet må være delt mellom arbeidsgivere, arbeidstakeren og det offentlige. Det er i alles interesse at arbeidstakeren har en så bred kunnskaps- og kompetansebase at de ikke er begrenset til en type jobb, men kan foreta overganger mellom jobber. Opplæring og utdanning er avgjørende for å vedlikeholde arbeidstakeres muligheter og for å utvikle bedrifter hvor de er ansatt. I denne sammenheng må det også nevnes at usikre jobber og atypisk arbeid som ofte er til hinder for opplæring og utdanning, ettersom virksomheter vil prioritere opplæring av fast ansatte arbeidstakere. Det må også nevnes at vi i Norge har vi mange eksempler på tiltak som aktivt støtter opp om «employment transitions», som har kommet som et resultat av avtaler mellom partene i arbeidslivet. Disse tiltakene gjelder både etter- og videreutdanning og opplærings- og støttetiltak for overtallige ansatte. Kompetanseheving koster, så det må også følge økonomi med planer for slike tiltak. 7. Er det behov for større klarhet i medlemsstatenes definisjon av arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende for å gjøre det lettere å gå fra å være arbeidstaker til selvstendig næringsdrivende og omvendt? Det er et problem at arbeidstakerbegrepet ikke forstås enhetlig i forhold til de forskjellige EUdirektivene. YS mener kommisjonen bør se nærmere på disse problemstillingene, men vi er skeptiske til for sterk overnasjonal regulering av dette lovverket med tanke på de store forskjellene mellom medlemsstatene. 8. Er det behov for et «rettighetsminimum» vedrørende alle arbeidstakeres arbeidsvilkår, uansett type ansettelseskontrakt? Hvilke virkninger vil sånne minimumskrav kunne ha på jobbskaping og på beskyttelse av arbeidstakere? Det vil knytte seg store problemer med å etablere et rettighetsminimum for arbeidstakernes arbeidsvilkår. YS tror at det er viktig å bidra til oppbygging av sosiale sikringssystemer, og da særlig i de nye medlemslandene. Vi mener likevel at dette best kan oppnås ved at det lages målsettinger som følges opp i forhold til den enkelte medlemsstat ved andre virkemidler enn overnasjonal lovgivning. Det er nødvendig å gi rom for nasjonale variasjoner ut fra kultur, 6
tradisjon og økonomisk bæreevne. Man vinner lite på å pålegge de fattigste medlemslandene krav som de ikke har forutsetninger for å klare å oppfylle innen en rimelig tidsramme. 9. Bør ansvaret som pålegges de forskjellige parter i et ansettelsesforhold med flere parter tydeliggjøres, så det presiseres hvem som er ansvarlig for at arbeidstakernes rettigheter respekteres? Vil det være effektivt og mulig å gjøre subsidiært ansvar gjeldende for underentreprenører? Hvis ikke, hvilke andre muligheter er det for å sikre tilstrekkelig beskyttelse av arbeidstakerne i ansettelsesforhold med tre parter? YS mener at det mulig og ønskelig å lage systemer hvor flere arbeidsgivere har økonomisk solidaransvar i forhold til ansatte hos underentreprenører. Slike systemer finns allerede i forhold til helse, miljø og sikkerhet på arbeidssteder hvor flere virksomheter driver side om side. Større bruk av solidaransvar og ansvarliggjøring av oppdragsgivere vil være et bidrag i kampen mot useriøse aktører. 10. Er det behov for at presisere vikarers forretningsmessige status? I enkelte nordiske land er vikarbyråers status definert i kollektive avtaler. En eventuell implementering av et direktiv om vikarbyråder må derfor respektere slike avtaler. (Se også spørsmål 4.) 11. Hvordan kan minstekravene vedrørende tilrettelegging av arbeidstiden endres, så både arbeidsgivere og arbeidstakere får større fleksibilitet, samtidig med at det sikres et høyt beskyttelsesnivå for arbeidstakeres sikkerhet og helse? Hvilke aspekter ved arbeidstidens tilrettelegging bør EU først ta fatt på? YS er av den oppfatning at det eksisterende arbeidstidsdirektivet har arbeidstidsregler som er svært fleksible. Ytterligere fleksibilisering, spesielt når det gjelder arbeidstidens lengde, kan komme i konflikt med vernehensynet. Hovedutfordringen her er å sikre en god balanse mellom arbeidsliv og fritid, som i sin tur vil skape flere og bedre jobber, samt bidra til den demografiske utviklingen i Europa. En forutsetning for dette er likhet mellom menn og kvinner, både på arbeidsmarkedet og i hjemmet. Det er viktig at arbeidstiden er organisert slik at den skaper plass både for arbeid og familie og fritid. YS støtter derfor en fjerning av opt-out i arbeidstidsdirektivet, og fastholder at passiv arbeidstid må ses som en del av den totale arbeidstiden, med mindre annet er avtalt i en kollektivavtale. 12. Er det er nødvendig å styrke det administrative samarbeidet mellom de relevante myndigheter for å gjøre dem bedre rustet til å håndheve EF-retten? Bør partene i arbeidslivet ha en rolle i dette samarbeidet? YS er absolutt av den oppfatning at samarbeidet mellom relevante myndigheter bør forsterkes. Tjenestedirektivet forutsetter et slikt samarbeid. Arbeidsmarkedets parter bør ha en rolle i dette samarbeidet. Imidlertid vil den store variasjonen mellom medlemsstatene mht organiseringen av arbeidslivets parter gjøre at slikt samarbeid må organiseres på ulike måter fra land til land. 7
Både på nasjonalt nivå og på kryss av grenser, er det behov for å styrke samarbeidet mellom relevante myndigheter og partene i arbeidslivet. Utveksling av informasjon mellom myndigheter i forskjellige EU-land bør styrkes for å forbedre håndhevingen og for å bekjempe sosial dumping. 13. Er det behov for andre initiativer på EU-nivå for å støtte medlemsstatenes tiltak for å bekjempe svart arbeid? Utbyggingen av EUs indre tjenestemarked og den frie flyt av arbeidskraft gjør det lettere for useriøse aktører å finne nisjer i markedet. Dette gjelder både for svart arbeid og i forhold til tjenesteleverandører som ikke overholder de krav til kvalitet, konsumentsikkerhet og miljø som EU/EØS og de enkelte medlemsland stiller. Det er derfor et økende behov for initiativer og innsats, både fra EU og fra nasjonale myndigheter for å bekjempe disse tendensene. Alle nødvendige tiltak bør settes inn på å bekjempe problemer med svart arbeid og «grå økonomi». Dette gjelder både preventive tiltak og handling fra myndighetene. Sosial dumping og skatteunndragelse virker konkurransevridende, underminerer offentlige tjenester og velferdssystemet, som er essensielle i å øke sosial samhørighet og for å muliggjøre flexicurity i arbeidsmarkedet, samt svekker Europas suksess på det globale marked. Med vennlig hilsen Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund YS Tore Eugen Kvalheim YS-leder (Sign.) 8