BEMANNING OG KARRIERE

KAPITTEL 10 BEMANNING OG KARRIERE Vi vil i dette kapitlet analysere våre funn i forholdet til mandatets punkt om å Sammenlikne og vurdere bemanningsplaner, karrieremuligheter, likelønn m.v. i kommunale vs. private sykehjem. Vurdere resultatene i et likestillingsperspektiv» Bemanningen varierer ikke systematisk mellom privat og kommunal drift. Derimot er det vesentlige ulikheter i bruken av yrkesgrupper i privat og kommunal drift. 10.1 Bemanning 10.1.1 Asker Beregning av bemanning pr. beboer kan gjøres på mange måter. Vi har valgt å se på grunnbemanningen på et ordinært pleierskift på dagtid: I utgangspunktet er det tre ansatte på jobb på åtte beboere på private Risenga. I tillegg kommer sykepleiere som går i stab på hele huset. (I gjennomsnitt 0,2 sykepleier pr. åtter-avdeling) Det kommunale Bondi har fire på dagvakt på 15 beboere. I tillegg kommer en halv fagkoordinator. Dette betyr at ISS på dagtid har en bedre bemanning pr. beboer enn Bondi (0.4 pleier pr. beboer mot 0,3 pleier pr. beboer) På den annen side skal pleierne på Risenga gjøre en del arbeid som på Bondi gjøres av støttepersonale (vask og kjøkken). Bondi har i alt ca. fire årsverk på renhold og kjøkken. Det utgjør ca. 0,1 årsverk pr. beboer. Bemanningen på Risenga er til dels styrt av arkitekturen. På en åtterenhet er det for lite med to ansatte på vakt og (økonomisk sett for ISS og kommunen) egentlig for mye med tre ansatte på vakt. Da det ble kjent at Risenga var et av Askers dyreste sykehjem å drive, viste ISS-direktør Tove Wangensteen nettopp til dette forholdet. 103

10.1.2 Hovseterhjemmet På Hovseterhjemmet ble det gjennomført en betydelig nedbemanning etter at de private overtok. Mye av nedbemanningen måtte reverseres. Dette drøfter vi nærmere i neste kapittel. Det «gammeldagse» Hovseterhjemmet drives nå av Nor med 0,27 pleierårsverk pr. beboer på dagtid, altså lavere enn kommunalt Bondi -nivå og under privat Risenga -nivå. Men på Hovseter er også vask og kjøkken lagt til støttepersonell. Totalbemanningen varierer altså ikke systematisk mellom kommunal og privat drift. Av de sykehjemmene vi har undersøkt har det private Risenga en høyere bemanning enn det kommunale Bondi som igjen har en høyere bemanning enn Hovseterhjemmet hadde (som kommunalt drevet institusjon) og har (som privat drevet institusjon). Bemanning ser ut til å være mer avhengig av arkitektur enn av eierskap. 10.2 Profesjonsgrenser Derimot ser vi en klar forskjell i bruken av de ulike yrkesgruppene i eldreomsorgen. Private sykehjem benytter arbeidskraften på en annen måte enn kommunale til nå normalt har gjort. Særlig blir hjelpepleiernes situasjon endret. 10.2.1. Sykepleiere/hjelpepleiere De to institusjonene i Asker har en noe ulik organisering. Bondi har fagkoordinatorer uten pleieoppgaver som ledere på hver avdeling, ISS har ikke noe ledd mellom daglig leder og teamleder (gruppeledere). Teamlederne har også pleieoppgaver og går i turnus. På denne måten blir teamlederjobben en svært utfordrende jobb (på godt og vondt) og en nøkkelfunksjon i organisasjonen. Teamlederne gjør mye av jobben til fagkoordinator på Bondi. Andre deler av fagkoordinators jobb faller hos ISS på stabssykepleierne, særlig på fagleder. Den viktigste forskjellen på dette punktet synes å være bruken av ulike profesjoner. ISS har en vesentlig lavere sykepleierandel enn kommunen. Risenga har i alt 12 ansatte sykepleiere, (men de fleste har deltidsstilling) på 104 beboere. Sykepleierne går i egen turnus og jobber på hele huset, slik at de bare tar seg av de spesifikt sykepleiefaglige oppgavene hos hver beboer På hele hjemmet (104 plasser) er det 2-3 sykepleiere på dagskift, 1-2 på kveldskift, en på natt og en på helg. På Bondi går sykepleierne i vanlig turnus og får en annen type kontakt med den enkelte beboer. De gjør dermed også en god del arbeid som ikke er rent sykepleiefaglig, men andre deler av pleien. 104

På Bondi (som har 46 plasser) er det 6 sykepleiere på dagskift, tre på kveldsskift og en på nattevakt. Bondi har altså dobbelt så mange sykepleiere på halvparten så mange pasienter. Sykepleiernes posisjon er også svakere på Risenga enn på Bondi. På det kommunale sykehjemmet er alle ledere fra institusjonssjef til gruppeleder sykepleiere. På Risenga er daglig leder ikke sykepleier, og de sentrale teamlederposisjonene dekket av hjelpepleiere. Systemet fører også til at grensen mellom oppgaver som gjøres av sykepleier og hjelpepleiere gås opp noe annerledes. Hjelpepleiere på Risenga gjør i større utstrekning arbeid som medisinutdeling og sårstell. Fylkeslegen har i en systemrevisjon påpekt at ansvarsforholdet mellom sykepleier og teamleder var uklart, og påpekte at mer av den daglige oppfølging og veiledning av de ufaglærte burde gjøres av offentlig godkjent sykepleier. Det er ikke urimelig å tolke merknadene fra Fylkeslegens representant slik at hun finner sykepleierdekningen svak og sykepleiernes posisjon noe beskjeden. Fagertun har også en lav sykepleierdekning. Også her har tilsynsmyndigheten i forsiktige ordelag tatt dette opp. Hovseterhjemmet planlegger å dele opp dagens avdelinger til mindre grupper og gjøre hjelpepleiere til gruppeledere. Men hjelpepleierne har allerede fått svært viktige (formelle og uformelle) roller i organisasjonen. 10.2.2 Hjelpepleiere/ufaglærte Samtidig er det en tendens til at de private utførerne fjerner renholds- og kjøkkenpersonale samt administrativt personale og legger disse arbeidsoppgavene til pleierne. På Bondi har hjelpepleierne tradisjonelle underordnede pleiejobber. Men det fins også eget renholds- og kjøkkenpersonale som sørger for vask, tøyvask og matlaging slik at disse funksjonene ikke ligger i pleiejobben. På Risenga er alt renhold, vask av beboertøy og mesteparten av matlagingen lagt til avdelingen og gjøres av pleierne. (De ulike avdelingene fordeler dette arbeidet noe ulikt, noen lar alle ta alle oppgaver, andre lar pleieassistenter ta det meste av vasken m.v.). På Risenga kan hjelpepleiere avansere til teamledere og få ansvar, innflytelse og økt lønn. På den annen side trekkes støttefunksjoner som renhold, klesvask og matlaging inn i hjelpepleierjobben. Lønningene er også differensiert på en annen måte. På Hovseter er vask av beboertøy lagt til avdelingene. Mens renhold og kjøkken fortsatt er organisert som sentrale støttefunksjoner. (Renholdet er faktisk flyttet ut av avdelingene). 105

10.2.3 Reaksjoner og utfordringer Reaksjonen hos pleierne har vært ulik. Sykepleierne har ofte mislikt slike nye oppgaver. Det var bakgrunnen for at sykepleiergruppen på Risenga fikk egen stabsturnus. Noen hjelpepleiere misliker å gjøres slike oppgaver, men aksepterer det. Andre hjelpepleiere syns det er bra. På Hovseterhjemmet var det motstand mot overføring av klesvask til avdelingene. I spørreundersøkelsen mener hjelpepleierne at «mulighetene til å få mer interessante arbeidsoppgaver» er «som før» mens annet personale syns det er blitt «forbedret» Noen mener dette fører til at det legges flere arbeidsoppgaver på pleiere som dermed får mindre tid til å ivareta sine egentlige pleieoppgaver overfor beboerne. Andre ser positivt på utviklingen For hjelpepleierne betyr dette en utvikling der de dels overtar sykepleiernes tradisjonelle oppgaver med administrativ ledelse, dels overtar deler av sykepleiernes oppgaver overfor beboerne (medisiner, sårstell) og dels overtar assistentenes renholds- og kjøkkenoppgaver. Muligheten til lederoppgaver gir mulighet til høyere lønn. Teamlederne på Risenga tjener ca. 300.000 kroner (inkludert skifttillegg). Det finnes ikke eksempler på at teamledere har gjort karriere utenfor institusjonen. Men systemet kan åpne for en karrierevei med lederoppgaver i andre virksomheter. Samtidig betyr det sparte lønnsutgifter for ISS som måtte betalt en sykepleier minst 50.000 kroner i året mer for samme jobben. Overenskomsten mellom NHS og SBL har ikke automatiske ansiennitetstillegg. I stedet skal det gis lokale lønntillegg etter systemer som kan utformes som «ytelsestillegg». Det betyr at noen hjelpepleiere kan få dårligere lønnsutvikling enn i kommunen. Både på Risenga og Hovseter får hjelpepleiere nå lønn etter «ytelse». Det samlede resultatet er at man får en sterkere differensiering av hjelpepleiergruppa. Det åpnes adgang for både opprykk og de facto nedrykk. Noen rykker opp til ledere, får lederutdanning og høyere lønn (selv om 300.000 for skiftarbeid knapt kan kalles lederlønn). Andre får flere oppgaver de oppfatter som kjedelige og kan risikere lavere lønn på grunn av ytelsesbedømmingen. Denne differensieringen skaper både muligheter og utfordringer for den tradisjonelt svært egalitære hjelpepleiergruppa og deres fagforeninger, 10.3 Likestillingsperspektivet Vi skal i dette avsnittet sette funnene inn i et likestillingsperspektiv. Dette spørsmålet kan analyseres på to nivåer, dels som et overordnet samfunnsspørsmål knyttet til fordelingen av omsorgsoppgaver mellom det offentlige og familien, dels som et spørsmål om kvinnenes stilling innenfor sykehjemssektoren som sådan. Vi tolker mandatet slik at vi skal besvare den siste problemstillingen 106

10.3.1 Kvinnedominert bransje Eldreomsorg er en sterkt kvinnedominert bransje. Det framgår tydelig av tabellen under: Tabell 10.1. Kjønnsfordelingen for hjelpepleiere, sykepleiere og andre ansatte i omsorgsarbeid Kvinner Menn Sykepleiere 94 6 Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere 95 5 Andre omsorgsarbeid 75 25 Kilde: Arbeidskraftundersøkelsen 2000. Statistisk Sentralbyrå. Vi ser altså at i de to dominerende faggrupper på norske sykehjem, sykepleiere og hjelpepleiere, er kvinnedominansen nærmest totalt. Det er noen flere menn i gruppa annet omsorgsarbeid, noe som også avspeiler seg i vår undersøkelse fra Hovseterhjemmet der andelen menn blant hjelpepleiere er klart lavere enn blant «andre», som blant annet omfatter renholderne. Alle tillitsvalgte vi har snakket med i samband med denne undersøkelsen har vært kvinner. Kvinner har også en ganske sterk stilling på ledernivået i sykehjemssektoren. På Bondi sykehjem i Asker var for eksempel alle tre ledere kvinner. ISS Carepartner i Norge har kvinnelig toppsjef og Risenga har kvinnelig daglig leder. Vår intervjuobjekter oppfatter derfor nokså samstemmig at «likestilling» handler om å få menn inn i omsorgsyrkene. De la vekt på at man tok tiltak for å sikre at menn ønsket å begynne i institusjonene og at de ønsket å bli der. Daglig leder ved Fagertun hadde f.eks. gitt en mannlig omsorgsarbeider relativt høy lønn «fordi vi trenger noen menn i omsorgen». Flere tillitsvalgte sa at de bevisst forsøkte å trekke med de få menn som fantes inn i fagforeningsarbeidet. Det er ikke rart at de fleste tolker likestillingsperspektivet i omsorgssektoren i en slik retning. Vi velger likevel å tolke mandatet slik at vi gjør en vurdering av privatiseringens betydning for kvinnenes arbeidsforhold og muligheter innenfor sykehjemssektoren. Vår undersøkelse tyder på at de viktigste endringer i arbeidsforholdene ved privatisering er nye turnussystemer, dårligere pensjonsordninger og individualiserte lønnssystemer. Dette er forhold som har spesielt stor betydning for kvinner. 10.3.2 Turnus Mange av de ansatte ved Hovseterhjemmet sier at privatiseringen har gjort det vanskeligere å få til en arbeidstid som er tilpasset deres privatliv. Disse erfaringene 107

bekreftes også fra annet hold. Private utførere ønsker i større grad som det heter å tilpasse skiftsystemene etter brukernes behov, ikke etter de ansattes. Dette dokumenteres for norske forhold i De Facto (1998) og for svensk del blant annet av Henning/Ramstrøm (1997) og Johansson (1997). Ettersom det er et faktum at kvinner i større grad enn menn har ansvaret for omsorgsoppgaver m.v. i hjemmet er det kvinner som i størst grad har behov for å tilpasse arbeidstiden til privatlivet. Slike endringer vil derfor først og fremst ramme kvinner. Det framgår for øvrig også direkte av svarene fra Hovseterhjemmet at kvinner i større grad enn menn registrerer en slik forverring De svenske erfaringene tyder for øvrig også i retning av flere deltidsstillinger. Det fins eksempler på svenske privatdrevne sykehjem uten en eneste heltidsansatt. (De Facto 1998) 10.3.3. Pensjon Vi har også vist at pensjonsordningene blir dårligere ved privatisering. Disse forverringene har av tre grunner et klart kjønnsperspektiv. For det første er kvinner i langt høyere grad enn menn deltidsansatte. Private pensjonsordninger har normalt høyere krav til stillingsbrøk for å bli innmeldt i forsikringsordningen.. Dermed står flere deltidsansatte uten pensjon. Og de er i høy grad kvinner. For det andre er private tjenestepensjoner såkalte nettoordninger der pensjonsutbetalingene fra forsikringsselskapet blir fastlagt etter en beregnet utbetalt folketrygd. Det vil si hva man tror vedkommende vil få utbetalt som pensjon fra folketrygden en gang i framtida. Hvis arbeidstakeren i virkeligheten får lavere pensjon fra folketrygden enn den beregnede, vil dette ikke bli kompensert av pensjonsforsikringen og den samlede pensjon blir også lavere. I det kommunale pensjonssystemet, er det derimot slik at tjenestepensjonen kompenserer for lavere folketrygd, slik at man er garantert en utbetaling på 67 prosent. Slik avkortning rammer først og fremst arbeidstakere som på grunn av permisjoner og deltid får lavere opptjening enn man forventer ved innmeldingen i ordningen. Dette er stort sett kvinner. For det tredje er pensjonspremiene i privat sektor høyere for kvinner fordi de lever lengre enn for menn. Det betyr at arbeidsgivere tjener på å ansette menn og derfor naturligvis kan fristes til på gjøre det. I omsorgsektoren er dette som vi har sett, et underordnet problem. 108

10.3.4. Individuell lønn Privat omsorg har sterkere tendenser til individuell og prestasjonsbasert lønnsdannelse enn kommunal. Individuell lønnsdannelse er et viktig kvinne- og likestillingsspørsmål. Forskning til nå viser at menn tjener på individuelle systemer, mens kvinner tjener på kollektive systemet i lønnsdannelsen. I De Factos rapport for NSF om «Lokal lønn for sykepleiere» (De Facto 1999) viste vi at sykepleierne ikke hadde fått «sin del» av den lokale lønnspotten i kommunene, til tross for at den offisielle politikken var å prioritere kvinnedominerte yrkesgrupper. Den vesentlige grunnen til at sykepleierne hadde oppnådd lavere lokale tillegg enn gjennomsnittet var at den store gruppen avdelingssykepleiere, som er definert som ledere og som derfor skal ha mesteparten av sin lønnsutvikling lokalt, hadde fått betydelig mindre i lønnsøkning enn sammenliknbare grupper og derfor sakket akterut. Dette kan ha flere forklaringer. En av dem er at: «Dette viser at det er mye vanskeligere for kvinner i omsorgsyrker å oppnå individuelle lønnsopprykk basert på jobbutøvelsen enn for menn i tekniske yrker» (De Facto 1999:99) I Sverige har sykepleiere helt individualisert lønn i kommunene. Organisasjonene forhandler fram minstelønninger og en ramme for lønnsøkninger som så fordeles lokalt og individuelt av ledelsen i den enkelte virksomheter uten forhandlinger med fagorganisasjonene. Resultatet av denne linjen er dokumentert i tall som det svenske Vårdförbundet har offentliggjort. Undersøkelsen viser at gjennomsnittlønnen for forbundets medlemmer i 1999 var ca. 18.000 kroner i måneden. Økningen for ulike grupper framgår av tabellen under. Tabell 10.2 Lønnsvekst fra 1997 til 1999 for ulike grupper svenske sykepleiere Lønnsvekst Distrikt Stockholm 2189 Västerbotten 2097 Kronoberg (Småland) 1272 Kjønn Menn 1873 Kvinner 1705 Alder 25-29 år 2112 35-39 år 1823 50-54 år 1473 Gjennomsnitt 1716 Kilde: Dagens Medicin 30.1.01 og 6.2.01 109

Det framgår altså at menn hadde hatt høyere lønnsøkninger enn kvinner, yngre sykepleiere hadde hatt høyere lønnsutvikling enn eldre og at sykepleierne i visse deler av landet hadde vesentlig dårligere lønnsutvikling enn sykepleiere i for eksempel Stockholm. Vårdförbundets leder Eva Fernvall «medger att det individuella och differentierade lönesystemet, som hyllats så av Vårdförbundet, kan ha bidragit til att ytterligare gynna unga, lättrörliga på bekostnad av äldra, trogna anställda» (Dagens Medicin 6.2.01) Norsk forskning på lønnsdannelse (se f. eks. Petersen m.fl. 1995) viser også at de bransjer som i størst grad har personlig lønn har størst kjønnsgap i avlønningen. Lønnsforskningen til nå tyder på at den sterkere vekt på lokale og individuelle lønnsystemene som følger av overgangen til privat sektor, kan bety at lønnsutviklingen for de kvinnedominerte yrkene i omsorgen blir dårligere enn den har vært under det sentraliserte systemet man i hovedsak har hatt i KS-området. 10.3.5. Karrieremuligheter Som vi har vist, legger private utførere opp til større differensiering av hjelpepleiergruppen. Det betyr at en del hjelpepleiere får anledning til å få mellomlederoppgaver og eventuelt avansere videre innenfor konsernene. Dette åpner karrieremuligheter for en gruppe som i dag ikke har det. Fordi hjelpepleiergruppen er så sterkt kvinnedominert betyr dette avansementsmuligheter for en ny gruppe kvinner. Men fordi disse lederoppgavene i kommunene i hovedsak blir gjort av sykepleiere, som er en like sterkt kvinnedominert gruppe, betyr dette først og fremst en forskyving av styrkeforholdet mellom profesjoner, ikke mellom kjønn. Det kan også lett bli slik at de få mannlige hjelpepleierne i større grad enn kvinner får slike lederjobber. Det er for eksempel en allmenn oppfatning av mannlige sykepleiere raskere enn sine kvinnelige kolleger avanserer til de ganske mange lederstillinger som fins for denne gruppa. Denne oppfatningen bekreftes av tall fra Kommunenes Sentralforbund: Tabell 10.3. Andel menn og kvinner i ulike sykepleierstillinger. Prosent. Kvinner Menn Off. godkjent sykepleier 93,5 6,5 Oversykepleier 85,6 14,4 Sjefsykepleier 81,5 18,5 Kilde: PAI-registret/KS 1999 Vi ser altså at det er et vesentlig sterkere innslag av menn i ledende sykepleierstillinger enn det er blant grunnplanssykepleierne og i sykepleiergruppen som helhet. 110

Det er grunn til å tro vi kan få se liknende mekanismer i hjelpepleiergruppen, dvs. at vi får oppleve en overrepresentasjon av menn i de lederstillinger som opprettes. En annen side ved privatiseringen er at den skaper en flatere organisasjon, dvs. at mellomlederfunksjoner blir borte, at tidligere lederjobber blir omdefinert til koordinatorjobber uten klart lederansvar. Makt flyttes på denne måten både oppover og nedover i systemet. Et viktig spørsmål blir derfor hvem som blir sittende i de gjenværende lederjobbene på sykehjemmene. Vårt konkrete materiale er alt for lite til å trekke noen konklusjoner. På to av tre private sykehjem vi omtaler konkret i rapporten er institusjonssjefene menn, men dette kan naturligvis være en ren tilfeldighet. Viktigere er det at privatiseringen flytter sykehjemsdriften fra offentlig sektor til privat sektor. Det betyr en overgang fra en sektor med mange kvinner og et klart, politisk likestillingsfokus til en sektor der mannsdominansen er massiv. De øverste ansvarlige for de kommunale sykehjemmene er kommunestyrene. Etter valget i 1999 utgjør kvinnene 34,1 prosent av de valgte kommunestyrerepresentantene. 15 prosent av landets ordførere er kvinner. (Statistisk Sentralbyrå) I privat næringsliv er situasjonen en annen. Bare to prosent av topplederne i landets 500 største bedrifter er kvinner. Syv av ti børsnoterte bedrifter har bare menn i styrene. Blant de femten største bedriftene er kvinneandelen av styremedlemmene 10 prosent. (Dagens Næringsliv 13.8.00 og 26.4.01) I styret for det nye ISS Carepartner Norge sitter det i mars 2001 bare menn. Det samme gjelder styret i Norsk Omsorg og Rehabilitering. Nor er sterkt mannsdominert på ledersiden. Alle styremedlemmene, direktøren i Norsk Omsorg og Rehabilitering og institusjonssjefen ved Hovseterhjemmet er menn. De tradisjonelle, privateide sykehjemmene har i stor grad mannlige sjefer. Som vi har vist er de aller fleste deltakere i norske anbudsrunder på sykehjem, internasjonale store konserner, Slike bedrifter har i all hovedsak bare menn i toppledelsen. Fra et slikt perspektiv er det derfor grunn til å frykte at kvinner helhetlig sett kan få en svakere posisjon i ledelsen av den private delen av sykehjemsbransjen enn kvinner i dag har i den kommunale sykehjemssektoren. Vi kan få en svært tradisjonell situasjon med menn i de aller fleste toppstillinger og kvinner på gulvet og i en del lavere mellomlederposisjoner. 111