Akademikerne Akersgata 16 0158 Oslo Ved Nina Sverdrup Svendsen Vår ref: hei 3. juni 2008 Innspill til høring vedrørende Likelønnskommisjonens forslag til tiltak for likelønn mellom kvinner og menn Tekna viser til e-post fra Akademikerne av 2. april 2008 hvor vi blir bedt om å komme med innspill i forbindelse med høring til Barne- og likestillingsdepartementet vedrørende Likelønnskommisjonens forslag til tiltak for likelønn mellom kvinner og menn. Tekna har følgende kommentarer: Norske kvinners yrkesaktivitet er nesten på høyde med menns yrkesaktivitet, selv om det fortsatt er en viss forskjell, og norske kvinner er på topp med hensyn til yrkesaktivitet, sammenlignet med andre vestlige land. Inntektsstatistikken viser samtidig at kvinners lønn utgjør om lag 85 % av menns lønn når det kontrolleres for arbeidstid. Når det gjelder Teknas medlemmer er ikke lønnsforskjellen like stor men man kan bl.a. se at menn har en bedre lønnsutvikling enn kvinner i det første tiåret de er i arbeidslivet. Ulikelønnen har negative konsekvenser for kjønnslikestilling og fremstår som åpenbart urimelig. Tekna mener derfor innledningsvis at viktigheten av Likelønnskommisjonen og Likelønnskommisjonens rapport må presiseres. Likelønnskommisjonen har foreslått 6 ulike tiltak. I det følgende vil de ulike tiltak bli kommentert. Forslag 1: Likestillingsloven og Likestillings- og diskrimineringsombudet styrkes Likelønnskommisjonens flertall har foreslått å styrke Likestillingsloven, og at Likestillings- og diskrimineringsombudet får økte ressurser med sikte på å styrke håndhevingen av lovens plikt til å arbeide for likestilling, herunder likelønn. Dette innebærer systematiske undersøkelser, vektlegging av likelønn når det gjelder plikten til å arbeide for likestilling, samt informasjon om hvilke rettigheter den ansatte har vedr. likelønn. Mindretallet i kommisjonen har gitt uttrykk for at flertallets forslag synes å være mer aktivitets- enn resultatorientert. Særlig viser mindretallet til plikten til å gjennomføre undersøkelser, utforme statistikk og lage handlingsplaner. Fokuset kan slik mindretallet ser det innsnevres til å være mer opptatt av at aktiviteter er utført og dokumentert, enn av at gode resultater oppnås. Konkret foreslår mindretallet å styrke ombudet med hensyn til rådgivning av bedriftene om rekruttering av kvinner til godt betalte stillinger med lederansvar. Videre
foreslår mindretallet at bedriftenes aktivitets- og redegjørelsesplikt dokumenteres med henvisning til måloppnåelse, og ikke ved gjennomføring av detaljerte og standardiserte aktivitetskrav. Til slutt foreslår mindretallet at det utarbeides lønnsstatistikk. Tekna støtter en styrking av Likestillings- og diskrimineringsombudet, men støtter i hovedsak mindretallets forslag til tiltak. Tekna er spesielt enig med mindretallet i at man bør i større grad være resultatorientert enn aktivitetsorientert. Mindretallets forslag innebærer bl.a. at bedriftene og lokale parter gis større innflytelse på selv å avgjøre hvilke aktiviteter som er mest hensiktsmessige å iverksette noe som gir bedre utnyttelse av den lokal informasjon og kunnskap. Tekna støtter også mindretallets forslag til utarbeidelse av lønnsstatistikk. Flertallet har foreslått en økt bevilgning på 10 millioner, men uten å gi en forklaring på hvordan man har kommet frem til den summen. Mindretallet foreslår at det økte ressursbehovet avklares i tilknytning til den ordinære budsjettprosessen. Slik Tekna ser det, bør man i større grad enn mindretallet legger opp til, presisere at det må settes av ressurser til styrking av Likestillings- og diskrimineringsombudet, uten at dette tallfestes. Forslag 2: Lønnsløft i offentlig sektor og forslag 3: Lavlønns- og kvinnepott En stor del av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn henger sammen med at det er betydelige forskjeller i privat og offentlig sektor. Kvinner utgjør om lag 70 % av de ansatte i offentlig sektor, og lønnsnivået her er generelt lavere enn i privat sektor. Når det gjelder akademikere, har vi en systematisk lønnsforskjell mellom offentlig- og privatansatte på ca 30 %. Ettersom det også er en overrepresentasjon av kvinner med akademisk utdanning i det offentlige, vil det å heve lønnen til disse kvinnene i seg selv være med på å utjevne de lønnsforskjeller som i dag fremkommer og som ikke kan forklares med ulik utdanning, ansvar eller ansiennitet. En annen stor del av lønnsforskjellen tilskrives kvinnetunge forhandlingsområder i privat sektor med et relativt lavt lønnsnivå. Årsakene til lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor samt det lave lønnsnivået i kvinnetunge områder i privat sektor er mange, og henger blant annet sammen med tradisjoner, holdninger, kjønnsdelt arbeidsmarked osv. Tekna deler bekymringen over disse kjønnsforskjellene. Slik Tekna ser det, er forskjellen mellom privat og offentlig sektor og den lave avlønningen av kvinnetunge forhandlingsområder i privat sektor, noen av de største bremseklossene i dag for reell likestilling mellom kjønnene. Tekna kan imidlertid ikke støtte flertallets forslag til tiltak, ikke fordi Tekna ikke ønsker større lønnslikhet mellom privat og offentlig sektor eller heving av enkelte grupper i privat sektor men fordi Tekna mener slike tiltak ikke vil fungere. Flertallet i kommisjonen har foreslått at myndighetene og partene i arbeidslivet gjennomfører et lønnsløft for utvalgte kvinnedominerte yrkesgrupper i offentlig sektor. Samtidig forutsetter flertallet at det etableres en avtale mellom partene om at lønnsveksten i offentlig sektor kan være høyere enn i privat sektor, og at nye relative lønnsforhold mellom grupper ikke utløser kompensasjonskrav. Det forutsettes i tillegg en bevilgning av 3 milliarder som skal brukes for heving av kvinnedominerte grupper i offentlig sektor. Side 2 av 6
Når flertallet legger opp til at partene i arbeidslivet skal komme til en slik enighet, avslører dette etter Teknas oppfatning en manglende forståelse av spillereglene i det norske forhandlingssystemet. Det er helt urealistisk å tro at arbeidsgivere i privat sektor skal la være å heve lønningene i en tid da dette kan være nødvendig for å konkurrere om å skaffe seg den kompetansen de trenger. Det er heller ikke tvilsomt at slike avtaler ville stride i mot Akademikernes og Teknas lønnspolitikk som innebærer frie, markedstilpassede og lokale kollektive lønnsforhandlinger. Og som mindretallet uttrykker det: Selv om organisasjonene sentralt på arbeidsgiversiden hypotetisk sett skulle akseptere en slik avtale, finnes det ikke disiplinerende mekanismer internt i disse organisasjonene som er sterke nok til å hindre bedriftene i å by opp lønningene. Flertallet foreslår videre at partene i privat sektor setter av midler til kombinerte lavlønns- og kvinnepotter i forhandlingene. Samme synspunkt gjør seg gjeldende her det fremstår som urealistisk og urimelig å forvente at lønn ikke skal fordeles på bakgrunn av verdiskapning og behovet for kompetanse, men på bakgrunn av kjønn. Først og fremst mener vi dette ikke har effekt, dernest må det presiseres at dette er igjen et brudd med Akademikernes og Teknas lønnspolitikk. Akademikerne har tidligere gitt innspill til Likelønnskommisjonen ved brev datert 18. januar 2008. Det ble der redegjort for Akademikernes synspunkter på tidligere utprøve tiltak for likelønn, og forslag til tiltak og virkemidler for likelønn. Akademikerne gikk i den forbindelse inn for lokal kollektiv lønnsdannelse som beste utgangspunkt for utjevning av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og Tekna ser ingen grunn til å endre på dette synet. Tekna viser særlig til følgende som fremkom av brevet datert 18. januar d.å. vedr. forslag til tiltak: Akademikerne vil vise til et større lønnsprosjekt som er gjort i Sverige siden 2003. Et av de klare resultater/funn fra dette arbeidet er at lønnssamtaler på arbeidsplassen virker positivt for likelønn og særlig i de tilfeller hvor leder har fullmakt til å bruke lønn som virkemiddel/følge opp lønnssamtalen. Effekten är negativ men inte statistiskt säkerställd för män i privat sektor. För kvinnor är sambandet positivt och statistiskt säkerställt i alla sektorer. Lönesamtalseffekten är högst i privat sektor och lägst i statlig sektor, men effekten är större än 2 procent i alla sektorer. (hentet fra SACO rapport Den nya lönebildningen fra 2004, side 56 ) (Granqvist och Regnér, 2004a, b). Bland kvinnorna har de som fört samtal överlag fått ett bättre utfall än de som inte gjort det. Resultaten tyder också på att högavlönade tjänat mindre på de individuella samtalen än andra. Förklaringen kan vara den motsatta mot vad de oroliga befarade. De framfusiga har tagit för sig redan tidigare. Individualiseringen innebär att de lönesättande cheferna måste bedöma alla medarbetare. Då blir också de tysta och tillbakadragna synliga och får bättre utdelning än tidigare. Prosjektet viser at dette verktøyet har gitt kvinner en arena hvor de kan snakke om sin lønnssituasjon. Her må ledere vurdere alle, ikke bare de som er god på å framheve seg selv. Undersøkelsene viser at i offentlig sektor er individuelle lønnssamtaler blitt et viktig virkemiddel i likelønnsarbeidet. Akademikerne mener man også i Norge bør bruke lønnssamtaler langt hyppigere som et likestillingsverktøy. Partene bør ved årets lønnsoppgjør vurdere å tariffeste dette, slik at dette alltid er en del av lønns- og personalpolitikken for alle grupper. I Norge har FAFO sett på konsekvenser av lokal lønn og likelønn og finner at i de årene som har de største avsetningene til lokal pott i det statlig tariffområdet (lokal lønnsdannelse) minsker de kjønnsbaserte lønnsforskjellene mest. Side 3 av 6
De samme resultatene viser seg i kommunal sektor hvor Akademikerne har hatt lokal kollektiv lønnsdannelse for sine medlemmer siden 2002. Her har også de kjønnsbaserte forskjellene minsket. Når det gjelder forslag til tiltak, foreslo Akademikerne følgende: Urimelige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn er en type utfordring som lar seg løse best lokalt, gjennom lokal kollektiv lønnsdannelse. Det er arbeidsgiveren og de tillitsvalgte på arbeidsplassen som er de beste til å oppdage slike skjevheter og gjøre noe med dem. Lønnsgapet mellom offentlig og privat sektor bidrar til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, fordi det er flere menn enn kvinner som velger å arbeide i det private arbeidslivet. Lokal kollektiv lønnsdannelse i offentlig sektor vil etter Akademikernes mening bidra til å tette dette gapet. Den første samtalen om lønns- og arbeidsvilkår er viktig. Det er også viktig å tydeliggjøre alternative karriereveier og det må forventes at arbeidsgivere bevisst bruker alternative karriereveier. Bevisst lønns- og personalpolitikk, herunder fleksibilitet mht arbeidstid og sted og bruk av medarbeider og lønnssamtaler, er viktig for at arbeidsgiver skal se sine ansatte. Tekna ber om at de synspunkter som fremkommer av brevet, opprettholdes i høringsuttalelsen til Barne- og likestillingsdepartementet. Særskilt om skolerådegivernes rolle: Norge har relativt sett et svært kjønnsdelt arbeidsmarked noe som får store konsekvenser for ulik avlønning mellom menn og kvinner. Dette henger sammen med ungdommers utdanningsvalg, som er tilsvarende kjønnstradisjonelle. Tekna mener skolerådgivernes rolle bør trekkes frem. Det bør i den forbindelse foretas en gjennomgang av skolerådgivernes rolle og deres kompetanse. Det bør også foretas en kartlegging og undersøkelse av hvilke råd som faktisk gis, og hvilken påvirkningskraft rådgiverne har på ungdom og deres yrkesvalg. Forslag 4: Likere deling av foreldrepermisjonen Mesteparten av dagens stønadsperiode, som totalt er på 54 uker med redusert sats for lønnskompensasjon (80 %) kan deles mellom foreldrene. Til tross for dette tar de fleste mødre ut nesten hele permisjon. De fleste fedre tar bare fedrekvoten som er på seks uker. Kvinner har altså lengre fraværsperioder. Undersøkelser viser at kvinner med barn har lavere timelønn enn kvinner uten barn. Denne forskjellen øker med antall barn. For menn er tendensen motsatt. Med en større fordeling av foreldrepermisjonen viser flertallet til at fraværet vil bli mer fordelt, og lønnstap som følge av barn vil kunne reduseres. Mindretallet har på sin side vist til at et at et såpass sterkt statlig inngrep i private forhold kan bare forsvares dersom det kan påvises at kvinner påføres store tap ved dagens mer frivillige ordning, eller at det er et sterkt element av tvang som får kvinnen til å ta ut det meste av permisjonstiden. Mindretallet forstås slik et slikt tap eller tvang ikke er påvist og at det dermed ikke foreligger grunn til innføring av tredeling av foreldrepermisjonen. Slik Tekna vurderer det bør ideelt sett den enkelte familie gis frihet til selv ta stilling til fordeling av foreldrepermisjon. Det kan være gode grunner til at slike statlige forordninger ikke vil være Side 4 av 6
hensiktsmessige på det individuelle plan. På den annen side erkjenner Tekna at fravær fra jobben i forbindelse med permisjon en stor utfordring i forhold til ønsket om å bekjempe lønnsforskjeller, og at en større likedeling i så henseende kan få svært positive konsekvenser først og fremst for barna som på den måten utvikler større kontakt med begge sine foreldre fra tidlig alder, men også i forhold til foreldrenes lønn og karriereutvikling. Tekna støtter derfor likevel en innføring av en tredeling av foreldrepermisjonen. For øvrig bør det kommenteres det uheldige i at man har valgt å vente med å foreslå en tredeling til etter at man har utvidet lengden på permisjonen. At dette innføres etter at man har forlenget permisjonen, får den konsekvens at kvinner opplever det som om de blir fratatt permisjon korrekt eller ei. Innsigelsene som bunner i en slik argumentasjon kunne vært unngått dersom man hadde vært tidligere ute med forslaget. Forslaget innebærer at man i større grad sender signaler om at mor skal tidligere ut i arbeid, enn det man gjør med dagens mer nøytrale ordning. Samtidig sender offentlige myndigheter ut klare signaler med hensyn til amming, ammefrekvens og lengden på ammeperioden I en sårbar periode, kan en nybakt mor få relativt motstridende signaler om hvilke prioriteringer som er viktige og om hvilke valg hun bør ta. Disse motstridende signalene kan gjøre det svært vanskelig for enkeltpersoner å følge opp og støtte en likere deling av permisjonen. Hvilke signaler offentlige instanser sender ut, bør således vurderes nøye og gjennomgås før man innfører en tredeling av foreldrepermisjonen. Kommisjonen går videre inn for at Regjeringen anbefales å vurdering å heve taket på 6G. Slik Tekna ser det, er det urimelig at lønnskompensasjon under foreldrepermisjon har et tak på 6G. Familier bør ikke tape økonomisk på at den som tjener mest benytter seg av sin rett til fødselspermisjon. Menns rett til permisjon må være knyttet til menns egen opptjening og ikke til morens slik som i dag, hvor mor må ha minimum 50 % stilling for at far skal ha rett til fedrekvoten. Dette bør også påpekes av Akademikerne. Forslag 5: Rettigheter etter endt foreldrepermisjon Kommisjonen har anbefalt at organisasjonene i arbeidslivet innfører en tariffestet rett til gjennomsnittlig lønnstillegg for foreldre som har fravær fra arbeidsplassen i forbindelse med fødsel og foreldrepermisjon. Målet er å sikre at mødre og fedre ikke blir hengende etter i lønnsutviklingen mens de er i foreldrepermisjon. Tekna er enig i at man bør forsøke å sikre at man ikke taper på foreldrepermisjon. Tekna erkjenner at det er et problem at kvinner og de menn dette gjelder taper lønnsmessig på å ta ut foreldrepermisjon. Tekna støtter et system som i størst mulig grad hindrer at man taper på å ta ut foreldrepermisjon. En måte å gjøre dette på er å de som har avviklet foreldrepermisjon får snittet av lønnsreguleringen. Alternativt kan det under lønnsforhandlingene gis spesielle tillegg til de som er ute i permisjon. Forslag 6: Rekruttering til kvinner i ledelse Flertallet mener at en økning av kvinneandelen blant ledere vil bidra til å minske de samlede lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Det blir vist til at kvinner utgjør nesten halvparten av alle sysselsatte, men kun en av tre ledere er menn. Side 5 av 6
Slik Tekna ser det er det ikke først og fremst problematisk om kvinner blir ledere, problemet er heller å få kvinner til å forbli ledere. Dette er ikke diskutert av kommisjonen, og dette bør påpekes. Det kan også hevdes at kommisjonen i liten grad har diskutert belønning av alternativ karrierevei. Slik forslaget er fremsatt kan ikke Tekna støtte dette. Forøvrig har Likelønnskommisjonens flertall foreslått en ordning som, i følge kommisjonens flertall skal gjøre det attraktivt å sette i gang programmer for å styrke kvinners kompetanse og motivasjon med sikte på å øke rekrutteringen av kvinner til lederstillinger, både i privat og i offentlig sektor. Tekna finner det relativt oppsiktsvekkende og kvinnediskriminerende at det faktisk settes spørsmålstegn ved kvinners kompetanse med hensyn til lederstillinger. I realiteten tar nå flere kvinner enn menn høyere utdanning, og det er liten grunn til å tro at kvinner ikke er kompetente til lederstillinger. At det kan skorte på motivasjonen det er en annen sak. Med vennlig hilsen Tekna Teknisk-naturvitenskapelig forening Kåre Rygg Johnsen generalsekretær Side 6 av 6