Likestillingssituasjonen ved UiB 2013

Transkript

1 Universitetsstyret Universitetet i Bergen Arkivkode: Sak nr.: Styresak: 84/13 Møte: Likestillingssituasjonen ved UiB 2013 Bakgrunn Alle statlige virksomheter skal arbeide målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering (aktivitetsplikt). I tillegg har virksomhetene rapporteringsplikt, det skal redegjøres for planlagte og gjennomførte tiltak når det gjelder kjønn, funksjonsnedsettelse, etnisitet og religion. Når det gjelder kjønn, er det også pålagt å rapportere om den faktiske tilstanden. Arbeidet for likestilling og mot diskriminering ved UiB er forankret i universitetets strategi Universitetet vil arbeide aktivt for å forebygge diskriminering og gjøre institusjonen til en inkluderende arbeids og studieplass som og bygger på likestilling, mangfold og likeverd. Det utvidete likestillingsbegrepet med tiltak mot alle former for diskriminering legges til grunn. Utfordringer, mål og tiltak i likestillingsarbeidet er beskrevet i Handlingsplan for likestilling ved (JiB I sak 27d/13 ba styret om å få en sak om likestillingssituasjon og oppfølging av handlingsplanen høsten I det følgende er likestillingsstatus tema, med hovedvekt på den faktiske tilstanden når det gjelder kjønn (jf. rapporteringsplikten). Det gjøres rede for status for andre diskrimineringsgrunnlag der data er tilgjengelig. Oppfølging av handlingsplanen og oversikt over bruk av virkemidler til likestillingsarbeid er tema i styresak om rapport fra 2013 og planer for 2014, der status for universitetets handlingsplaner inngår. Kjønnslikestilling status ved UiB i 2013 Bedret balanse mellom kjønnene og likestilling i alle deler av organisasjonen er en viktig forutsetning for å skape robuste, dynamiske og kreative forsknings, utdannings og arbeidsmiljøer. I universitetets handlingsplan for likestilling poengteres det at arbeidet for å bedre kjønnsbalansen i den tekniske, administrative og faglige staben skal videreføres. Kjønnsbalansen illustreres gjennom andel kvinner (K %) i hver stillingsgruppe. Der kilden er DBH (Database for statistikk om høgre utdanning) er måletidspunktet 1.oktober Om ikke annet er oppgitt, viser tabellene ansatte i årsverk. For mer detaljert statistikk vises det til årlig likestillingsstatistikk for UiB. Tabell 1 gir oversikt over alle ansatte og kvinneandelen i 2009, 2011 og 2013, fordelt mellom stillingsgrupper og målt i årsverk. Tabell 1 Ansatte ved llib, alle stillingskategorier 2009 Stillingsgrupper Totalt K % (Kilde: DBH) Totalt K % Totalt K % Administrative stillinger Andre stillin er Drifts og vedlikeholdsstillinger Støttestillinger for undervisning, forsknin o formidlin Undervisnings, forsknings og formidlin sstillin er Sum

2 Antallet ansatte økte med vel 90 årsverk fra 2009 til 2013, mens andel kvinner har økt fra 50 til 52 %. Økningen gjelder i hovedsak undervisnings og formidlingsstillinger. Andel kvinner i administrative stillinger har vært stabil, med vel 70 %, over flere år. Tabell 2 viser kvinneandel i ulike typer av administrative stillinger. Det er stor kvinnedominans i kontorstillinger og blant saksbehandlere. På mellomledernivå er det tilnærmet kjønnsbalanse. I lederstillingene er kvinner underrepresentert (under 40 %). Tabell 2 Administrative stillin er kilde DBH Administrative stillinger K % Totalt K % K % Totalt K % Kontorstillin er Saksbehandler/utreder Mellomlederstillin er Lederstillin er sum Professorer og faglige lederstillinger Det er et prioritert mål å øke andelen kvinner blant professorene. Fra 2005 til 2012 økte kvinneandelen blant professorene fra 17 % til 24 %. Andelen kvinner blant de faglige lederstillingene følges også spesielt. Tabell 3 viser andelen kvinner blant professorene samlet ved universitetet og for hvert fakultet. Tabell 3 Antall rofessorer ved fakultetene o andelen kvinner blant rofessorene 1013 DBH Professor/fakultet Totalt K % Totalt K % Totalt K % HF JUS MN MOF Psyk SV Sentraladministrasjon Universitetsmuseet Sum Det var en liten reduksjon i andelen kvinner blant professorene fra 2012 til UiB har nå lavere andel kvinner blant professorene enn gjennomsnittet på 25 % blant universitetene og høyskolene. Noe av endringen kan knyttes til aldersavgang ved HFfakultetet, der det de siste årene har vært omtrent like mange menn og kvinner blant de vitenskapelig ansatte som nærmet seg pensjonsalderen. Dette, kombinert med at få nye kvinner er tilsatt eller får opprykk fra førsteamanuensis til professor, ville føre til nedgang i andel kvinner i stillingene. Ved HFfakultetet er antallet professorstillinger økt fra 85 til 88, mens andelen kvinnelige professorer er redusert fra 34 til 29 % fra Universitetet har i dag fem professorer i faglige lederstillinger (4014), fire SFFledere og en leder av Senter for klimadynamikk. Ingen av disse er kvinner. Kjønnsbalansen blant instituttlederne reflekterer kvinneandelen blant professorene, med unntak av HFfakultetet, som i 2013 ikke har kvinnelige instituttledere. Tabell 4 viser andel kvinner blant instituttlederne. Blant dekanene er det to kvinner (HF og MOF) og fire menn. 2

3 Tabell 4 Instituttledere (1475) Kilde: DBH Instituttleder/Fakultet Totalt K % Totalt K % Totalt K % HF MN MOF Psyk SV Universitetsmuseet Sum Førsteamanuenser, ansatte i bistillinger og midlertidig tilsatte Tabell 5 og 6 viser kjønnsbalansen blant førsteamanuenser, vitenskapelig ansatte i bistillinger og midlertidig tilsatte i forsknings og undervisningsstillinger. Det var en reduksjon i andel kvinner blant førsteamanuensene i noen år. Det ble sett i sammenheng med et høyt antall kvinner som fikk opprykk til professor. Nå er det igjen tilnærmet kjønnsbalanse (40 60 %) i denne stillingskategorien, selv om det varierer mye mellom fakultetene. Ved Det psykologiske fakultetet er menn nå det underrepresenterte kjønnet, med unntak for professornivået. Tabell 5 Antall årsverk som førsteamanuensis (1011) og andel kvinner ved fakultetene. Kilde: DBH Ft steamanuensis /fakultet Totalt K % Totalt K % Totalt K % HF JUS MN MOF Psyk SV Sentraladministrasjon Universitetsmuseet Sum Ved tilsetting av kvinner i professor llstillinger gis instituttene likestillingsmidler. Dette tiltaket støttes fordi det vil gi kvinnelige rollemodeller for studentene i sterkt mannsdominerte fagfelt. Likevel er det svært få institutter som benytter denne muligheten. Førsteamanuensis Il er brukt de seinere årene for å få flere kvinnelige forelesere og veiledere. Her er kjønnsbalansen bedre. Tabell 6: Arsverk for ansatte i bistillinger og midlertidig tilsatte i forskning og undervisning (DBH) Bistilling Totalt Totalt K % Totalt K % Professor 11(9301) Førsteamanuensis 11(8028) Midlertidig tilsatte i forskning og undervisning En utredning fra Kunnskapsdepartementet om midlertidig tilsatte ved universiteter og høgskoler i 2010, konkluderte med at andelen kvinner i midlertidige stillinger er høyere enn andelen blant de 3

4 fast ansatte. Dette gjelder også ved Universitetet i Bergen. De internt finansierte midlertidige stillingene er i all hovedsak undervisnings og forskningsstillinger, mens de eksternt finansierte i hovedsak er forskerstillinger. Midlertidighet kan gi økt usikkerhet for fremtidig yrkesdeltakelse og inntekt og kan derfor også føre til at flere søker seg bort fra universitetet hvis de ikke ser muligheter for fast tilsetting i overskuelig fremtid. Det er hevdet at overgangen mellom midlertidig og fast tilsetting er en sårbar fase, der dårlige utsikter til fast stilling kan forklare en del av frafallet av kvinner i overgangen til fast stilling. Dette behøver ikke bety at kvinner tåler utrygghet dårligere enn menn. I følge en rapport fra NIFU får menn raskere fast tilsetting enn kvinner (NIFU STEP rapport 25/07). (Jfr. sak 85/13: Handlingsplan for reduksjon av midlertidighet) Doktorgrader, stipendiater og postdoktorer I første halvår i år ble det avlagt 154 doktorgrader ved UiB, 70 kvinner og 84 menn. På landsbasis var andelen kvinner blant doktorandene over 50 prosent i første halvår av 2012, i hele 2012 utgjorde kvinnene litt under 50 prosent. I første halvår av 2013 gikk kvinneandelen ned til 47 prosent. Dette knyttes til økt andel utenlandske doktorer. Kvinnene er i flertall blant doktorandene med norsk statsborgerskap. Teknologi har klart høyeste andel menn, men andelen sank fra 81 % i første halvår 2012 til 76 % i første halvår (NIFU, september 2013) Tabell 7: Stipendiater 1017 og postdoktorer (1352 (årsverk og kvinneandel) (DBH Stilling Totalt K % Totalt K % Totalt K % Stipendiater Postdoktorer Statistikken viser at likestillingsarbeidet har gitt gode resultater for rekrutteringsstillingene. Her er kjønnsbalansen tilfredsstillende for universitetet under ett. Det er likevel variasjoner mellom fakultetene: andel kvinnelige stipendiater (ph.d.kandidater) varierer fra 73 % ved medisin til 44 % ved MNfakultetet. Innad ved alle fakultetene er det også variasjoner mellom instituttene. NIFU har konkludert med at UiB har bedre gjennomføringsgrad for stipendiatene enn andre norske universiteter og trekker frem likestillingsfremmende tiltak som styrking av stipendiatenes rettigheter ved fødsel, amming og eget og barns sykefravær som en direkte medvirkende årsak. (0Isen, Terje Bruen og Stein Kyvik 2012: Stipendiater og doktorgradsgjennomføring. NIFU rapport 29/12) Andelen kvinner i postdoktorstillinger har økt de siste årene og er nå 52 %. Det gir godt grunnlag for en mer kjønnsbalansert rekruttering til faste vitenskapelige stillinger i årene fremover. Blant postdoktorene er variasjonene mellom fagmiljøene ikke like stor som blant stipendiatene. Studentene UiB har studenter, og i en årrekke har det vært rundt 60 % kvinner blant studentene. HFfakultetet har størst antall studenter, og selv om det ikke har høyest andel kvinner, er det likevel slik at en stor andel av de kvinnelige studentene ved UiB studerer humanistiske fag. Realfagene har lavest andel, men også her utgjør kvinnene over 45 % av studentene. Figur 1 viser endringer i andelen kvinner blant studentene ved fakultetene. Hovedtendensen er at kvinner utgjør en økende andel av studentene innenfor alle fagområder selv om det innad ved fakultetene er store variasjoner. Profesjonsutdanningene har en lav andel mannlige studenter, noe som også gjenspeiles i rekrutteringsstillingene. Tiltak for mer kjønnsbalansert rekruttering til disse studiene er del av handlingsplanen for likestilling. 4

5 100 % 2008 M% 50 %.2008K% 2013M% 2013K% 0 % HF JUS MN MOF PSYK SV Figur 1: Andel mannlige og kvinnelige studenter ved UiB i 2013 etter fakultet. Kilde: DBH Utviklingen av kjønnsbalansen over tid Figur 2 illustrerer utviklingen over tid for kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. Kvinner er i flertall blant studentene, men utgjør fremdeles bare 23 % av professorene. Kjønnsbalansen i rekrutteringsstillingene er også god (den høye andelen kvinnelige postdoktorer i 2000 skyldes øremerking av stillinger for kvinner, noe som ikke lenger er tillatt). I overgangen til fast stilling faller flere kvinner enn menn av karrierestigen. Det svekker rekrutteringsgrunnlaget av kvinner til vitenskapelige toppstillinger og faglige lederstillinger. Andel kvinner på ulike trinn i et akademisk karriereløp fra student til professor i 2000, 2005 og % 60 % 50 % 40 % 30 % t % 10 % % ,9 cz,.zz() <(` Figur 2: Andel kvinner på ulike trinn i et akademisk karriereløp fra student til professor i 2000, 2005, I 2005 utgjorde kvinnene 25 % av de nytilsatte professorene ved UiB, det var litt i underkant av kvinners andel blant førsteamanuensene. Beregninger den gang viste at dersom UiB fortsatte med å rekruttere 25 % kvinner blant professorene hvert år, ville ikke kvinneandelen stige mer enn til 18 % i løpet av de neste 10 årene, og kvinneandelen ville aldri bli høyere enn 25 %. Utgjorde kvinnene derimot 50 % av de nye professorene hvert år, kunne det forventes en andel på 24 % i 2015, og tilnærmet 50 % om 30 år. En mer radikal rekrutteringsstrategi med en kvinneandel på 75 % blant de nye professorene, ville kunne gi kjønnsbalanse rundt år Dette er illustrert i modellen under, som viser ulike strategivalg og deres konsekvenser for når det kan forventes å oppnå kjønnsbalanse blant professorene, slik det ble beregnet i Disse beregningene har vist seg å være realistiske, til tross for at opprykk er viktigere rekrutteringsvei enn ordinære tilsettinger i professorstillinger. Selv med kjønnsbalanse ved nyrekruttering, vil det ta svært mange år før det kan forventes kjønnsbalanse, gitt at stillinger som blir ledige erstattes. 5

6 Ulike likestillingsstrategier og forventet tidspunkt for jevn kjønnsbalanse blant professorene ved UrE3 Likestillingsstrategi Tidspunkt for kjønnsbalanse ( 50 % kvinnelige o mannli e professorer) Unngå nye kjønnsbarrierer Aldri (25 % kvinner) (25 % kvinner ca. 2040) Fjerne eller kompensere for kjønnsbarrierer Ca (50 % kvinner blant nytilsatte) Særlige fordeler for kvinner Ca (75 % kvinner blant n tilsatte) Forutsetter at fagrniljøene erstatter ledige stillinger. Modellen er hentet fra Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved LliE Det er viktig å følge med på nyrekrutteringen hvert år og å se på forventet avgang de nærmeste årene. Tabellen under viser at rekrutteringen til professorstillingene fra 2009 til 2011 var god sett fra et kjønnsbalanseperspektiv. Så langt i 2013 har svært få kvinner fått opprykk og svært få er engasjert som professor li. Antallet utlyste professorstillinger er få og gir små utslag statistisk. (Tall for tilsetting i 2013 gis i januar 2014.) Tabell 8 viser opprykk og nytilsetting (fra sak 36/12). Tabell 8 Professoropprykk og nytilsettinger i vitenskapelige stillinger 2009, 2010 og 2011**. Kvinner i % Stillinger Antall tilsatte Ekstern rekruttering Kvinner i % Ar Professor ordinære tilsettinger % 63 % 60 % 45 % 38 % 67 % 50 % Professorkompetanseopprykk % 45 % 31 % 15 % Professor uten utlysning Professor Il ordinære tilsettinger % 100 % 100 % 50 % 31 % 75 % 17 % Professor uten utlysning % 74 % 100 % 75 % 19 % 47 % 8 % 13 % Førsteamanuensis* % 58 % 63 % Førsteamanuensis uten utl snin " % 47 % 53 % 24 % Førsteamanuensis Il % 80 % Førsteamanuensis ll uten utl snin Postdoktor % 70 % 87 0/0 68 % 94 0/0 68 % 50 % 50 % *Inkluderer førsteamanuensis Il frem til og med 2010 Kilde: Fakultetene, rapporteringstidspunkt januar *"Tall for nytilsettinger i 2013 kommer først i januar/februar % 43 % 40 % 47 % 50 % 30 % 45 % 62 % 80 % 71 % 59 % Lønn og kjønn Oversikt over gjennomsnittlig lønn for alle stillingsgrupper og etter kjønn viser at det er marginale lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i de vitenskapelige stillingsgruppene, dette har vært situasjonen i mange år. Menn har høyere gjennomsnittslønn enn kvinner innenfor de aller fleste tekniske og administrative stillingsgruppene. UiB har lenge hatt som mål å utjevne lønnsforskjellene i alle stillingsgrupper. Det er tilstrebet at kvinner skulle få større andel av lønnstilleggene ved lønnsforhandlinger enn deres respektive andel av lønnsmassen. Likevel er det fremdeles systematiske lønnsforskjeller innenfor disse stillingsgruppene. 6

7 Andre diskrimineringsgrunnlag For flere diskrimineringsgrunnlag er det lite kunnskap om hvor utbredt diskriminering er. Dette skyldes blant annet at en rekke forhold ikke kan registreres på individnivå uten at det kommer i konflikt med personvernet (som etnisitet, religion, livssyn, funksjonsevne, politisk tilhørighet og seksuell orientering). For å kunne motvirke diskriminering og foreslå likestillingsfremmende tiltak knyttet til andre diskrimineringsgrunnlag, er det viktig å utvikle kompetanse og kontinuerlig oppdatere kunnskap i organisasjonen om disse områdene. I desember 2012 ble det arrangert en konferanse om handlingsplan for likestilling, med særlig oppmerksomhet om Funksjonsevne. I desember 2013 gjennomføres en ny konferanse hvor Etnisitet, religion, livssyn og politisk tilhørighet er hovedtema. Her skal det diskuteres hvordan universitetet kan arbeide for å bedre rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn og forbedre evnen til å møte tilfeller av multippel diskriminering. Multippel diskriminering kan oppstå når flere diskrimineringsgrunnlag opptrer samtidig (som kjønn og religion eller etnisitet). En ny konferanse for 2014 er under planlegging, med de øvrige diskrimineringsgrunnlagene som er tema i handlingsplanen på agendaen. Konferansene er ledd i en plan for å oppdatere kunnskap og kompetanse i organisasjonen om diskriminering og for økt bevissthet om likestillingsbarrierer i egen organisasjon. I det følgende gis status for noen forhold som kan være av betydning for utforming av tiltak som sikrer at de grunnleggende verdiene i arbeids og læringsmiljøet ved universitetet er preget av mangfold, toleranse, rettferdighet og likebehandling. Funksjonsnedsettelser Nedsatt funksjonsevne foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte nedsatt. Av Norges befolkning antas hver femte borger å ha nedsatt funksjonsevne. Universitetet registrerer ikke personer på grunnlag av funksjonsevne, men er som IAvirksomhet forpliktet til å tilsette flere med redusert funksjonsevne. Handlingsplan for likestilling viser til at UiB har tre hovedutfordringer i arbeidet med å fremme likestilling uavhengig av funksjonsevne: oppfyllelse av plikten til generell tilrettelegging (universell utforming) oppfyllelse av plikten til individuell tilrettelegging oppfyllelse av delmål i IA avtalen om økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Universitetet har som mål å være universelt utformet innen Individuell tilrettelegging foregår kontinuerlig. UiB har gitt ett kvalifiseringsstipend på kroner til en vitenskapelig tilsatt med funksjonsnedsettelse (tilsvarende også i 2012) og har tilsatt en trainee med nedsatt funksjonsevne i 18 måneder. Dette er ledd i et nytt traineeprogram for personer med høyere utdanning og nedsatt funksjonsevne, initiert av FAD og DiFi. Programmet er et tilbud til statlige virksomheter for å stimulere til å skape et mangfold på arbeidsplassen som speiler ressursene og mulighetene i arbeidsmarkedet, at virksomhetene får mer kompetanse med å ansette og tilrettelegge arbeidsplassen for medarbeidere med nedsatt funksjonsevne og at lederne får økt sin kompetanse med å lede mangfold på arbeidsplassen. Begge tiltakene er finansiert som sentrale likestillingstiltak ved UiB. Internasjonal rekruttering /kulturelt mangfold Fire av ti personer med innvandrerbakgrunn i Norge står utenfor arbeidslivet og like mange med høgskoleutdanning arbeider i yrker uten utdanningskrav (LD0). 7

8 Ved UiB er innslaget av studenter og ansatte med utenlandsk bakgrunn prosentvis høyere enn i befolkningen for øvrig. Vel 21 % av de ansatte har utenlandsk statsborgerskap. Universitetets mål er å styrkes som internasjonalt anerkjent forskningsuniversitet, åpent og inkluderende for alle uavhengig av etnisitet, religion og livssyn. Viktige målsettinger i likestillingsarbeidet er å øke rekrutteringen av innvandrere til tekniske og administrative stillinger og bedre den praktiske tilretteleggingen for nytilsatte som er internasjonalt rekruttert. Innvandrerbakgrunn har den som selv er født i utlandet og har innvandret, eller dersom begge foreldrene er utenlandsfødte. Ved universitetet registreres statsborgerskap, annen registrering om etnisk eller religiøst grunnlag på personnivå er ikke tillatt. Oppgitt statsborgerskap brukes derfor som indikator på nasjonal tilhørighet. Dette kan gi et bilde av internasjonalt mangfold, men ikke eksakt informasjon om for eksempel hvor mange ansatte det er med innvandrerbakgrunn. Personer med norsk statsborgerskap kan likevel ha innvandrerbakgrunn og omvendt kan personer som er etnisk norske ha utenlandsk statsborgerskap. Tabell 9 viser antallet ansatte med ulike statsborgerskap, og tabell 10 viser ansattes statsborgerskap i ulike stillingsgrupper. Tabell 9 Ansatte ved U1Better statsborgerskap/kontinent (kilde UiB) Europa Asia Nord Amerika Afrika Sør Amerika Oseania Den største gruppen ansatte, etter kontinent, kommer fra Europa. De fleste europeerne (utenom norske) er registrert med statsborgerskap i Tyskland, Sverige og Storbritannia. Utenfor Europa er det USA, Kina, India og Iran som er mest representert. De aller fleste med utenlandsk statsborgerskap arbeider i vitenskapelige stillinger, 35 % av disse er stipendiater eller postdoktorer. Tabell 10 Ansatte med utenlandsk statsborgerska etter stillin s ru e kilde U1B Stillingsgrupper Vitenskapelige Tekniske Administrative Utland Rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn er ikke del av internasjonaliseringsstrategien ved UiB. Men selv om internasjonaliseringsarbeidet ikke må forveksles med rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn, er det felles utfordringer knyttet til inkludering av studenter og ansatte i det faglige og sosiale fellesskapet ved universitetet. Alder Seniorpolitiske tiltak og livsfasepolitikk handler ofte om å unngå utstøting ved omstillings og nedskjæringsprosesser, gi ansatte en verdig avslutning på arbeidslivet og tilpasse oppgaver og arbeidstid til endrede forutsetninger. For universitetet vil det være ulike utfordringer knyttet til alder for ulike stillingsgrupper. Diskriminering på grunn av alder er usaklig forskjellsbehandling, og kan være et problem for både eldre og unge. Figur 3 viser universitetets ansatte etter alder. Ansatte i aldersgrupper P ansatte Figur 3: Ansatte ved UIB etter aldersgrupper. Kilde: DBH 8

9 UiB har i dag over 3460 ansatte regnet i årsverk. Selv om universitetet har mange ansatte over 60 år, er nærmere 65 % under 50 år. Stipendiater og postdoktorer utgjør vel 40 % av vitenskapelig ansatte, og trekker gjennomsnittsalderen ned for de vitenskapelige som helhet. Disse stillingene omtales gjerne som rekrutterings og kvalifiseringsstillinger, selv om bare rundt 25 % av dem som tar doktorgrad fortsetter i en vitenskapelig karriere ved universitetet. Utlyste stillinger skal i utgangspunktet være åpne for alle søkere uavhengig av alder. Tabell 11 Ansatte i undervisnings og forskerstillinger etter alder. Arsverk. (DBH) Aldersgrupper Stilling Amanuensis Forsker 14, ,6 32,7 8,9 4,1 3,9 3 0,2 Førsteam. 0, ,2 87,4 55,7 33,7 47,2 31,2 15,8 Førstelektor 2 2 2,9 2 0,9 2 Hø skolelærer 1,4 1,1 0,2 1,5 Professor 4 10,3 37,9 65,7 95,8 111,7 102,5 88,4 Univ.lektor 12 6,6 19,6 12,7 12,1 8,9 11 8,8 3,3 Blant de fast vitenskapelige ansatte er professorer i aldersgruppen 55 til 60 år den største gruppen (jfr. tabell 11). Gjennomsnittsalderen for professorer er 55,8 år og har vært stabil over tid. Førsteamanuenser fordeler seg jevnere over de ulike aldersgruppene. Hovedtyngden av forskerne er under 45 år. Figur 4 viser endringer i gjennomsnittsalder i ulike stillingstyper. Gjennomsnittsalder for ulike stillingsgrupper o, o.k Z2".4.% ),cs ".4 % 3k 8, 4Y ri 2009 ow2011 Qe s 2013 Figur 4: Gjennomsnittsalder for ulike stillingsgrupper fra 2009 til Kilde: DBH Gjennomsnittsalderen blant drifts, vedlikeholds og renholdsarbeidere har steget fra 48 til 51 år i løpet av de siste 5 årene. For de andre gruppene har gjennomsnittsalderen holdt seg stabil. UiB har vært la virksomhet siden Et av delmålene i avtalene er å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Pensjonsalderen ved UiB varierer for ulike stillingsgrupper. Det er de vitenskapelig ansatte som har høyest gjennomsnittlig avgangsalder. Blant disse er det professorene som er lengst i arbeid. 9

10 Vitenskapelige Administrative 30 ffitekniske AFP Alderspensj. Figur 5: Avgangsalder (ved pensjonering) AFP og alderspensjon for stillingsgrupper 2009 Kilde: UiB Universitetsdirektørens merknader Universitetet i Bergen har fortsatt utfordringer for likestillingsarbeidet. Det gjelder både kjønnslikestilling og innsats med utgangspunkt i det utvidede likestillingsbegrepet. A styrke kompetansen om likestilling og diskriminering med de årlige likestillingskonferansene universitetet arrangerer for egne ansatte, er viktig. Målsettingen om å ha kjønnsbalansert (50/50 %) nyrekruttering til alle vitenskapelige stillinger ved alle fakulteter er sentral i handlingsplanperioden. Rekrutteringssituasjonen er god med hensyn til kjønnsbalanse, men på noen områder er det spesielle utfordringer som bør ha særlig oppmerksomhet. Det er få kvinner i vitenskapelige toppstillinger og i forskningsledelse. Det trengs mer kjønnsbalansert student og stipendiatrekruttering til profesjonsfagene, økt rekruttering av ansatte med funksjonsnedsetting og økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. Dette er tema i handlingsplanen, og en rekke tiltak er satt i verk eller planlagt frem mot Et nytt og gledelig prosjekt, Balanseprosjektet, er særlig relevant for utfordringen med å øke andel kvinner i vitenskapelige toppstillinger og faglig ledelse. UiB samarbeider med Høgskolen i Bergen, Havforskningsinstituttet og Uni Research/ Uni Rokkansenteret om Balanseprosjektet. Prosjektet har endringsledelse og likestillingskompetanse for sentrale likestillingsutfordringer i forskning som hovedtema, det har flere deler og en forskningskomponent. Det starter for 3 år, er del av en nasjonal satsing og har fått 5,4 mill. kroner i støtte fra Forskningsrådet. Det er store forhåpninger til at Balanseprosjektet kan bidra med kunnskap om hvilke mekanismer og likestillingsbarrierer som hindrer en positiv utvikling på dette området. Jevnlig rapportering om status i rapport og planer og utarbeiding av likestillingsstatistikk årlig er viktig for likestillingsarbeidet. Fullstendig statistikk finnes på universitetets nettsider. Dette gir grunnlag for å vurdere status for handlingsplanen og for eventuelt å justere planen underveis. Med disse kommentarene fremmes følgende forslag til Vedtak: Universitetsstyret tar redegjørelsen for likestillingssituasjonen ved UiB til etterretning og imøteser vurdering av oppnådde resultater i rapporten fra / Anne Marit Skarsbø 10 ",31tsviyi k