Vedtak av 17. mars 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer:

Transkript

1 Sak 14/ Sakens parter: A X kommune ved Hjemmetjenesten Vedtak av 17. mars 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Thorkil H. Aschehoug Gislaug Øygarden Anne-Lise H. Rolland Kirsti Coward 1

2 Saken gjelder Saken gjelder spørsmål om X kommune ved Hjemmestjenesten handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn overfor A. Saken gjelder konkret spørsmål om A ble diskriminert ved at han i mars 2015 ikke ble tildelt arbeidsoppgaver i et velferdsteknologiprosjekt fordi han skulle avvikle foreldrepermisjon i perioden 29. juni 4. september Sakens bakgrunn A er ansatt som sykepleier i X kommune ved Hjemmestjenesten. Hjemmetjenesten består av fem team. Hjemmetjenesten deltok i et tidsbegrenset prosjekt innen velferdsteknologi, som var finansiert gjennom tilskudd fra Helsedirektoratet. Tilskudd for prosjektet ble gitt for ett år av gangen. Prosjektet startet høsten Én sykepleier hadde blitt fritatt fra sine vanlige arbeidsoppgaver for å jobbe som ressursperson med utvikling og implementering av prosjektet. I løpet av mars 2015 ble det besluttet å etablere ressurspersoner i teamene for implementering av velferdsteknologi i Hjemmetjenesten. Prosjektet skulle utvides slik at tre sykepleiere skulle delta i det, én fra hver av tre arbeidsteam ved Hjemmetjenesten. Ressurspersonene ble fristilt fra sitt eget arbeid fra mars 2015 og ut året. Arbeidet i prosjektet innebar at prosjektdeltagerne kun jobbet dagvakter og ble fritatt fra kveldsvakter på hverdager, mens de skulle fortsette å jobbe helgevaktene sine hver tredje helg. Prosjektdeltagerne skulle også beholde tilleggene sine samtidig som de skulle jobbe færre ubekvemme vakter. A hadde gitt uttrykk for sitt ønske om å delta i prosjektet. I mars 2015 fikk A tilbakemelding fra arbeidsgiver på at han ikke var en av de tre sykepleierne som skulle begynne å jobbe med prosjektet. Den 10. mars 2015 ble det gjennomført et møte med enhetsleder, der tillitsvalgt og teamleder var til stede, i tillegg til A. A har fremlagt et møtereferat fra dette møtet der følgende fremgår: «A hadde bedt om et møte med enhetsleder og teamleder på bakgrunn av at han føler seg forbigått i utvelgelsen av deltagelse i prosjekt velferdsteknologi, og at bydelen har brutt likestillingsloven. Han fortalte også at han ikke var informert om utvelgelsen og at han hadde fått informasjon om dette via andre ansatte. Team-/enhetsleder beklaget dette og fortalte at vi skulle ha informert alle interesserte i prosessen og utvelgelsen. A fortalte at han har vist interesse for velferdsteknologien og at han derfor burde bli valgt ut til dette prosjektet. Team-/enhetsleder bekreftet at de har satt pris på hans engasjement, og at det var 2 personer på det teamet som stilte likt ut i fra kvalifikasjoner og interesse. Team-/enhetsleder informerte om varighet og prosessen i utvelgelse av deltagelse. Prosjektet tiden skulle være fra medio mars og til Det skulle velges ut 1 ansatt fra hvert team 2

3 fortrinnsvis sykepleier som viste interesse for prosjektet, vedkommende har de samme lønnsog arbeidsvilkår bortsett fra at vedkommende ikke har kveldsvakter på hverdager. Det ble også understreket at de som skulle velges ikke måtte ha lengre fravær, dette på bakgrunn av implementering og iverksetting av velferdsteknologi. Det ble opplyst til de som ble spurt kom de til å ha lengre fravær/(eks. sykefravær) ville de bli tatt ut av prosjektet. I den forbindelse ble ikke A med i utvelgelsen da team-/enhetsleder viste at han skulle ha lengre fravær i perioden. A mente at det var i denne forbindelse at tjenesten har brutt likestillingsloven ut i fra 17 b og c, at han ikke burde være forbigått. Enhetsleder sa at hun kunne være enig med ansatt, men at hensynet til prosjektet i så kort varighet var kontinuitet det som ble viktig og implementering i tjenesten. A fortalte at om han hadde fått denne stillingen ville det ha løst hans familiesituasjon, forrige gang han fikk barn måtte han søke 80 % permisjon for å løse familiesituasjonen, dette hadde han sluppet om han hadde in tredd i denne stillingen. [ ] A spurte til slutt hva slags kompensasjon han kunne få ut i fra at han mener tjenesten har brutt likestillingsloven. Enhetsleder sa at det ville hun ikke diskutere her, men komme tilbake til det.» Den 6. mai 2015 ble det gjennomført et nytt møte og utarbeidet et referat samme dag. Det fremgår av møtereferatet at A fikk tilbud om å overta prosjektoppgavene tillagt ressursperson i et annet team, men at han takket nei til dette: «A har i dag fått tilbud om å ta over i VIS prosjektet som ressursperson for Y team fra Tilbudet innebærer at A bytter team på permanent basis da en ansatt fra Y team i VIS prosjektet ønsker å komme over til Z team på permanent. A ønsket ikke tilbudet så lenge det innebærer at han må bytte team permanent. Han mente at det var dårlig personalpolitikk og likte ikke å bli spurt om å gå over permanent da han trives i Z team.» A avviklet foreldrepermisjon (fedrekvote) på ti uker i perioden 29. juni 4. september Prosjektet ble forlenget senhøsten 2015, og det varte ut For 2016 ble tilskuddet redusert og antallet ressurspersoner ble redusert til to. Behandling hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang A klaget X kommune ved Hjemmestjenesten inn for ombudet i brev datert 19. mai I uttalelse datert 25. september 2015 konkluderte ombudet med at: «X kommune v/hjemmetjenesten har handlet i strid med forbudet mot direkte forskjellsbehandling i likestillingsloven 5 ved at A ikke fikk delta i prosjekt om velferdsteknologi fordi han skulle ut i lovforbeholdt foreldrepermisjon.» 3

4 Det fremgikk også av uttalelsen at ombudet ba Hjemmetjenesten om å gi tilbakemelding på hvordan den foreslo å løse saken, dersom den ikke valgte å bringe saken inn for Likestillingsog diskrimineringsnemnda (nemnda). Hjemmetjenesten klaget ikke på ombudets uttalelse, men beklaget å ha handlet i strid med likestillingsloven. Hjemmetjenesten opplyste at forholdet var forsøkt rettet opp ved at A ble tilbudt tilsvarende oppgaver i et annet team i Hjemmetjenesten, noe han takket nei til. Hjemmetjenesten opplyste videre at den, ved å tilby tilsvarende oppgaver i et annet team, hadde oppfylt sine forpliktelser som arbeidsgiver. Hjemmetjenesten anså saken som avsluttet fra sin side. Ifølge A hadde Hjemmetjenesten ikke beklaget hendelsen overfor ham eller tilbudt ham en minnelig løsning. A har opplyst overfor nemnda at han ønsker nemndas vurdering av saken på grunn av manglende forsøk fra arbeidsgiver til å komme med en løsning i saken, og etter råd fra ombudet. På denne bakgrunn har ombudet forelagt saken for nemnda, se diskrimineringsombudsloven 3 tredje ledd (lov nr. 40/2005). Det fremgår av denne bestemmelsen at ombudet kan forelegge saken for nemnda dersom frivillig ordning ikke oppnås. A er å anse som klager også i saken for nemnda. Saken ble behandlet i nemndas møte 7. mars I behandlingen deltok nemndas medlemmer Susann Funderud Skogvang (møteleder), Thorkil H. Aschehoug, Gislaug Øygarden, Anne-Lise H. Rolland og Kirsti Coward. A deltok i nemndas møte. Som observatør fra ombudet møtte Miriam Kveen. Nemndas sekretariat var representert ved Ingeborg Aas og Helena Jokila. Partenes syn på saken A har i hovedsak anført: Han har blitt diskriminert av arbeidsgiver på grunn av uttak av fedrekvote (ti ukers foreldrepermisjon). Han hadde vært en aktiv pådriver ved implementering av velferdsteknologi, og vist stor interesse for dette. Han uttrykte et ønske om å jobbe med prosjektet overfor prosjektleder og teamleder, og spurte jevnlig om når prosjektet skulle fortsette. Prosjektlederen ønsket også å bruke ham som ressursperson i prosjektet. Hans teamleder var kjent med at han ønsket å jobbe færre kveldsvakter på grunn av familiesituasjonen. Høsten 2014 ble han spurt om når han skulle ta ut foreldrepermisjon. Han opplyste overfor arbeidsgiver at han sannsynligvis skulle avvikle fedrekvoten i løpet av sommeren Han søkte om uttak av fedrekvote 13. mai Han ble ikke spurt om hvordan han skulle avvikle fedrekvoten, eller om han kunne være fleksibel med tanke på tidspunkt for uttak av foreldrepermisjon eller fedrekvote. Han tok ikke ut annen foreldrepermisjon enn fedrekvoten. Gradert uttak av fedrekvoten kunne ha sørget for at han var like tilgjengelig som motkandidaten. Den 6. mars 2015 fikk han høre fra en kollega at utvelgelsen av sykepleiere til prosjektet var gjennomført uten at han var en av de utvalgte. Han opplevde det som overraskende å ikke bli valgt. Det var også ubehagelig at han ikke fikk informasjon om valget av prosjektdeltakere før alle kollegaene. 4

5 Han tok initiativ til møtet, som ble avholdt 10. mars I møtet beklaget enhetsleder og teamleder måten han hadde fått vite om arbeidstildelingen på. I møtet fikk han bekreftet at han var en meget sterk kandidat til jobben, men at uttak av foreldrepermisjonen var årsaken til at jobben ikke ble tildelt ham. Hjemmetjenesten ønsket kontinuitet i prosjektet. Han fikk også tilbakemelding om at han var en sterk kandidat dersom prosjektet skulle videreføres til Han gjorde møtedeltagerne oppmerksom på at dette var i strid med likestillingsloven. Enhetsleder og teamleder erkjente at de ikke var klar over innholdet i likestillingsloven. Det fremgår av møtereferatet at «det var 2 personer på det teamet som stilte likt ut i fra kvalifikasjoner og interesse». Dette er ikke riktig. Han hadde (på klagetidspunktet) seks års erfaring som sykepleier og hadde vært ansatt lengst. Kandidaten som ble valgt ut, hadde kun to års erfaring som sykepleier. På det tidspunktet jobbet denne sykepleieren i tillegg 20 prosent i et annet team, slik at hun kun ville være til stede 80 prosent i prosjektet. Han har erfaring med veiledning og opplæring av kollegaer og har tidligere holdt medisinkurs. På klagetidspunktet hadde han ansvar for opplæring av kollegaer innen kommunens kvalitetssikrings-/avviksmeldingssystem. Det ble gjennomført et oppfølgingsmøte 4. mai 2015, der han selv, tillitsvalgt, teamleder og enhetsleder var til stede. I møtet fortalte enhetsleder at saken hadde blitt behandlet i direktørmøte, og at det i møtet ble konkludert med at det ikke hadde blitt gjort noen feil i tildelingen av prosjektstillingen. Han har ikke fått referat fra direktørmøtet. Ledelsen anså prosjektperioden som kort, og hensynet til kontinuitet veide tungt. Det var derfor heller ikke aktuelt å gi ham noen form for kompensasjon. Den 6. mai 2015 ble han likevel innkalt til teamleders kontor. Han ble tilbudt å delta i prosjektet i et annet team, når permisjonstiden og ferieavviklingen var over (1. oktober 2015), og ut året Begrunnelsen for dette var at den som jobbet med prosjektet i dette teamet, hadde uttrykt et ønske om å bytte til As team. Han takket nei til tilbudet siden han hadde et godt forhold til sine kollegaer og ikke ønsket å bytte team. Hjemmetjenesten hadde hevdet at kontinuitet i prosjektet var viktig. Det var derfor rart at den andre ansattes ønske om å bytte team var viktigere enn kontinuiteten i prosjektet. Dette var ikke et tiltak for å rette opp diskrimineringen, slik arbeidsgiver senere har anført. Han hadde satt seg i en sårbar posisjon overfor arbeidsgiver ved å klage på diskriminering. Han oppfattet tilbudet om å bytte team som et forsøk på å ekskludere ham fra sitt «eget» team, på grunn av at han har gitt utrykk for at han opplever seg diskriminert. Han har ikke mottatt beklagelse fra arbeidsgiver. Tilbudet om prosjektoppgaver i et annet team kan ikke anses som en minnelig løsning, siden denne løsningen var basert på andre premisser og oppdraget var av betraktelig kortere varighet (oktober til og med desember 2015). Etter at han kom tilbake fra foreldrepermisjonen, hadde ressurspersonen i velferdsteknologiprosjektet på hans team blitt tildelt ny stilling som prosjektleder, noe som også medførte lønnsøkning for vedkommendes del. Ressurspersonen i hans team ble ikke erstattet. Konsekvensene for ham var at han gikk glipp av faglig og personlig utvikling og tapte muligheten til fordypning i velferdsteknologi. Han kan ikke henvise til prosjektarbeidet i sin videre karriere, og vil stille faglig svakere enn sine kollegaer som deltok i prosjektet. Han fikk ikke fritak fra ubekvemme vakter. De økonomiske konsekvensene av diskrimineringen 5

6 var knyttet til at han i sin ordinære stilling måtte jobbe redusert på grunn av ubekvemme vakter og familiesituasjonen. Dette kunne ha vært unngått dersom han hadde fått muligheten til å jobbe med prosjektet. Han kan heller ikke fremme krav om høyere lønn basert på kompetanseheving i lokale lønnsoppgjør. X kommune ved Hjemmestjenesten har i hovedsak anført: Hjemmetjenesten erkjenner å ha handlet i strid med forbudet mot diskriminering overfor A, og beklager dette. Hjemmetjenesten forsøkte å rette opp dette ved å tilby A tilsvarende oppgaver i et annet team, noe A takket nei til. Hjemmetjenesten beklager at arbeidsgiver ikke forklarte A direkte grunnlaget for utvelgelsen av ressurspersoner. Prosjektet medførte ikke ansettelse i egen stilling, men innebar at ressurspersonene skulle utføre oppgaver knyttet til prosjektet. Kriteriene som ble lagt til grunn for utvelgelsen av deltagere, var vist interesse for velferdsteknologi samt erfaring med veiledning og opplæring av kollegaer. Det ble muntlig presisert overfor aktuelle kandidater at ved lengre fravær (sykefravær eller permisjon) ville oppgavene tilbys andre. Implementering av prosjektet på tjenestesteder med turnusarbeid og reduserte stillinger var veldig tidkrevende og utfordrende. Implementeringen var av kortvarig karakter, og prosjektperioden var i utgangspunktet tiltenkt å vare ti måneder. Kontinuitet ble derfor tillagt stor vekt. Arbeidsgiver vurderte at A og den andre ansatte, som fikk tildelt prosjektoppgavene, sto kvalifikasjonsmessig likt. Kvalifikasjonsvurdering ble gjort ut fra arbeidserfaringens lengde og personlig egnethet. Da ressurspersonen på det andre teamet senere ønsket å bytte team og gå tilbake til de ordinære arbeidsoppgaver fra 1. oktober 2015, fikk A tilbud om å gå inn i prosjektet. Den ressurspersonen som da var i det andre teamet, ønsket seg tilbake til arbeid som sykepleier. Arbeidsgiver anså det ikke som formålstjenlig å beholde en ressursperson som ikke lenger ønsket å inneha denne rollen. Ressurspersonen hadde oppgaver knyttet til implementering av nye løsninger, opplæring av de ansatte og innføring av nye arbeidsmetoder i Hjemmetjenesten. Arbeidsgiver ønsket en engasjert ressursperson til teamet, og det ble da helt naturlig å tilby A denne muligheten. Arbeidsgiver så dette som en anledning til å imøtekomme As behov for tilrettelagt arbeidstid etter permisjonen, som han selv hadde ytret ønske om. A ble ikke spurt om forskyvning eller endring av tidspunkt for sitt ønske om uttak av fedrekvote. Arbeidsgiver mener at denne beslutningen tilligger ansatt, og at arbeidsgiver etterstreber å etterkomme dette. A foreslo heller ikke selv å forskyve eller endre tidspunktet for permisjonen. A fikk etter sin avviklede foreldrepermisjon på ti uker den 1. oktober 2015 tilbud om å bli ressursperson i det andre teamet. Han fikk tilsvarende tilbud i møtet 6. mai 2015, før han gikk ut i foreldrepermisjon. Ressurspersonene i alle de tre teamene i Hjemmetjenesten hadde samme funksjon, oppgaver og arbeidsforhold knyttet til kveldsvakter og helgevakter. Alle ansatte i Hjemmetjenesten er ansatt i X kommune. Dette innebærer at ingen ansatte i Hjemmetjenesten har eksklusiv rett til å arbeide i et bestemt team, heller ikke rett til å bli værende i Hjemmetjenesten dersom arbeidsgiver har behov for ressursene til tilsvarende 6

7 arbeid i andre enheter i bydelens tjenesteapparat. Det kan være aktuelt å endre ressursene i teamene, noe som innebærer at de ansatte må bytte team. Selv om A ble forskjellsbehandlet på grunn av uttak av fedrekvote, må forskjellsbehandlingen anses som lovlig. Forskjellsbehandlingen hadde et saklig formål, ettersom prosjektet var helt avhengig av kontinuitet. Forskjellsbehandlingen var også nødvendig for å oppnå formålet, og det var således et rimelig forhold mellom det arbeidsgiver ønsket å oppnå, og det at A ikke ble valgt. Sakens rettslige sider Nemndas myndighet Saken gjelder ansettelsesforhold i en kommune. Kommunen har ikke fattet et vedtak i denne saken. Nemnda har kompetanse til fatte vedtak dersom den finner at forholdet det er klaget over, er i strid med loven. Dette følger av diskrimineringsombudsloven 7 (lov nr. 40/2005.) Nemnda har ikke kompetanse til å ta stilling til spørsmål om erstatning eller oppreisning, se likestillingsloven 26 og 28 (lov nr. 59/2013). Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett innebærer at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått. Styringsretten begrenses også av allmenne saklighetsnormer og av likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Internasjonale rettskilder Likestillingsloven skal tolkes i samsvar med EU-direktiver som er en del av EØS-avtalen, og som derigjennom gjelder som norsk lov. Foreldrepermisjonsdirektivet (Rådets direktiv 2010/18/EU) iverksetter rammeavtalen om foreldrepermisjon som ble inngått 18. juni 2009 mellom de europeiske tverrfaglige arbeidsmarkedsorganisasjoner (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS). Det fremgår av EØS-notatet «Foreldrepermisjon nytt direktiv», datert 25. mai 2011, følgende om den reviderte rammeavtalen at: «[e]tter rammeavtalen artikkel 5 nr. 4 skal staten sørge for at arbeidstakere er vernet mot mindre gunstig behandling som følge av at de tar (eller søker om) foreldrepermisjon. Dette omfatter ikke bare et vern mot oppsigelse eller en rett til å få tilbake samme eller tilsvarende stilling slik som etter gjeldende direktiv, men også andre former for mindre gunstig behandling som følge av permisjonen. Det kan for eksempel være tale om at [sic.] manglende forfremmelse eller lønnsforhøyelse, eller at arbeidstakeren ikke får meritterende arbeidsoppgaver.» Nasjonal rett Likestillingsloven (lov nr. 59/2013) forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling i 5: «Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av en persons faktiske, antatte, tidligere eller fremtidige graviditet eller permisjon. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av kjønn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til. 7

8 Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter 6 eller 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.» Forskjellsbehandling kan i visse tilfeller være lovlig dersom vilkårene i unntaksbestemmelsen i likestillingsloven 6 er oppfylt. Bestemmelsen har denne ordlyden: «Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i 5 når: a) den har et saklig formål, b) den er nødvendig for å oppnå formålet og c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.» Det følger av likestillingsloven 17 at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, herunder forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, samt lønnsog arbeidsvilkår. Bevisvurderingen Regler om bevisbyrde fremgår av likestillingsloven 27: «Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis: a) det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og 17, 18, 20 og 21.» Nemndas vurdering Nemnda har kommet til at X kommune ved Hjemmestjenesten handlet i strid med forbudet mot kjønnsdiskriminering overfor A. Spørsmålet nemnda har tatt stilling til, er om A ble diskriminert av arbeidsgiver på grunn av kjønn, ved at han i mars 2015 ikke ble tildelt arbeidsoppgaver i et tidsbegrenset velferdsteknologiprosjekt. A avviklet foreldrepermisjon (fedrekvote) på ti uker i perioden 29. juni 4. september Nemnda bemerker at A, etter råd fra ombudet, har uttrykt et ønske om at saken forelegges nemnda til behandling, selv om han har fått medhold hos ombudet. Han ønsker å vise til nemndas vurdering når han krever økonomisk kompensasjon fra arbeidsgiver. Nemnda har ikke kompetanse til å tilkjenne økonomisk kompensasjon. Erstatning eller oppreising for brudd på likestillingsloven forutsetter at den krenkende part eventuelt reiser sivilt søksmål for domstolene. Det er ikke en forutsetning for å anlegge søksmål at saken har vært behandlet i nemnda. Domstolen vil ikke være bundet av nemndas konklusjon i saken. Likestillingsloven 5 forutsetter at for å konstatere forskjellsbehandling må den det gjelder, være «behandlet dårligere» enn andre. Nemnda har vurdert om det at A ikke ble tildelt prosjektoppgaver i mars 2015, innebærer dårligere behandling i likestillingslovens forstand. 8

9 Nemnda mener, i likhet med ombudet, at dersom A hadde blitt tildelt prosjektoppgavene, ville han fått mer bekvem arbeidstid med tanke på sin familiesituasjon. Prosjektoppdraget innebar meritterende arbeidsoppgaver og kompetanseheving som hadde betydning for muligheter til avansement i jobben, eller ved lønnsforhandlinger. På et senere tidspunkt ga arbeidsgiver tilbud til A om tilsvarende oppdrag, men i en annen arbeidsgruppe. Prosjektoppdrag som A fikk tilbud om, var av betraktelig kortere varighet, og kan derfor vanskelig sammenliknes med det opprinnelige prosjektet. Nemnda finner at forholdet dekkes av lovens begrep om å bli behandlet dårligere. Nemnda har deretter vurdert om det er «grunn til å tro» at A ble nektet deltakelse i prosjektet på grunn av avvikling av foreldrepermisjon. Ombudet ga i sin uttalelse datert 25. september 2015 følgende vurdering: «I denne saken erkjenner Hjemmetjenesten at kriteriene for å tildele prosjektstillingen var at vedkommende sykepleier ikke skulle ha lengre fravær på grunn av sykdom eller permisjon. Hjemmetjenesten viser til at oppgavene til ressurspersonene var tenkt å vare i 10 måneder, slik at man er avhengig av kontinuitet for implementering av prosjekt og rutiner. As nærmeste overordnede var klar over at han skulle ta ut sin del av foreldrepermisjonen i løpet av sommeren Hjemmetjenesten har i sin redegjørelse vist til at både A og den som fikk delta i prosjektet ble ansett som likt kvalifisert. A ble ansett som en ressursperson, og arbeidsgiver gav [sic.] uttrykk for at han ville få stillingen neste år dersom prosjektet ble forlenget til Sammenholdt med at Hjemmetjenesten har uttalt at kontinuitet ble tillagt veldig stor vekt ved utvelgelsen, mener ombudet at det ikke er særlig tvil om at A ville fått delta i prosjektet dersom han ikke skulle ta ut foreldrepermisjon sommeren 2015.» Nemnda kan i hovedsak slutte seg til ombudets vurdering. Nemnda er kommet frem til at det er «grunn til å tro» at årsaken til at A ikke fikk delta i prosjektet, var hans planlagte uttak av foreldrepermisjon. Hjemmetjenesten har heller ikke sannsynliggjort at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Hjemmetjenesten erkjente først å ha handlet i strid med forbudet mot diskriminering overfor A, og har beklaget dette. I klageomgangen har Hjemmetjenesten imidlertid anført at forskjellsbehandlingen uansett var lovlig etter unntaksbestemmelsen i likestillingsloven 6. Slik nemnda ser det, kan ikke Hjemmetjenestens anførsel føre frem. Det følger av likestillingsloven 6 at forskjellsbehandling i utgangspunktet kan være lovlig dersom vilkårene i denne bestemmelsen er oppfylt. Av forarbeidene til likestillingsloven (Prop. 88 L ( ) side 170) fremgår det imidlertid tydelig at fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote ikke er omfattet av unntaksbestemmelsen 6 i likestillingsloven, og det gjelder dermed et tilnærmet absolutt vern ved forskjellsbehandling på grunn av fedres foreldrepermisjon. Det er i denne saken heller ikke vist til andre, ekstraordinære, omstendigheter som tilsier at det er behov for å gjøre unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling. Nemndas konklusjon er at X kommune ved Hjemmestjenesten handlet i strid med forbudet mot kjønnsdiskriminering i likestillingsloven 5 overfor A. A har dermed fått medhold av nemnda. Vedtaket er enstemmig. 9

10 Sak 14/ Likestillings- og diskrimineringsnemnda har fattet følgende vedtak: X kommune v/hjemmetjenesten handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn overfor A. Susann Funderud Skogvang (sign.) (møteleder) Thorkil H. Aschehoug (sign.) Gislaug Øygarden (sign.) Anne-Lise H. Rolland (sign.) Kirsti Coward (sign.) 10