Vedteke i kommunestyret , sak 06/106

Transkript

1 Vedteke i kommunestyret , sak 06/106

2 Side 2 av 2 INNHALDSOVERSIKT INNLEIING KVA ER LØNSPOLITISK PLAN MÅL FOR LØNSPOLITIKKEN I ÅMLI KOMMUNE KVEN PLANEN GJELD LOKAL STILLINGSOVERSIKT...3 LØNSPOLITISKE HALDNINGAR OG STANDPUNKT LØN SOM BELØNNINGSSYSTEM Å REKRUTTERE OG BEHALDE ARBEIDSTAKARAR LØN OG LIKESTILLING BRUK AV AVANSEMENTSTILLINGAR LØNSRELASJONAR...6 LOKALE LØNSFORHANDLINGAR ENDRINGAR I LØNS- OG FORHANDLINGSSYSTEM LOKALE DRØFTINGAR LOKALE FORHANDLINGAR, HTA KAPITTEL 3, 4 OG SÆRLEGE FORHANDLINGAR, HTA KAP. 4.A.2 OG 4.A FORHANDLINGAR OM LØN TIL LEIARAR, HTA KAP OG LØNSFASTSETJING VED TILSETJING AV NY ARBEIDSTAKAR...9 RULLERING OG AJOURHALD...9

3 Side 3 av 3 Innleiing 1.1. KVA ER LØNSPOLITISK PLAN Den lønspolitiske planen skal klargjere og synleggjere arbeidsgjevar sine haldningar og standpunkt innan lokal lønspolitikk. Stillingsregulativet i den noverande Hovudtariffavtalen (heretter kalt HTA) slår berre fast kva som er garantiløn, dvs. minste avtalefesta avløning for dei einskilde stillingane/utdanningsgruppene innanfor avtaleområdet. Utover dette er det opp til den lokale arbeidsgjevar og dei lokale partar å fastsetje lokal lønsplassering. Den lønspolitiske planen er i denne samanheng eit nødvendig verktøy for å sikre ein målretta og gjennomtenkt kurs i arbeidsgjevarpolitikken. Den lønspolitiske planen klargjer òg kva for rutiner og rammer som skal gjelde for dei ulike aktivitetane i samband med lønsfastsetjing. Dette gjeld bla. dei ulike forhandlingsheimlane og fastsetjing av løn i samband med nytilsetjing. 1.2 MÅL FOR LØNSPOLITIKKEN I ÅMLI KOMMUNE Forutan å vere ei motyting og beløning for arbeidsinnsats skal løn nyttast for å rekruttere, utvikle og behalde den kompetanse som er naudsynt for å nå kommunen sine vedtekne mål og planar. Lønspolitikken i Åmli kommune har dermed som mål Å sikre samanheng mellom løn og stillinga sitt innhald, ansvarsområde og kompetansekrav. Å oppnå størst mogeleg grad av motiverte og tilfredse medarbeidarar som er positive bidragsytarar i utviklinga av tenestene og arbeidsmiljøet. Å sikre lik løn for arbeid av lik verdi og å sikre at kvinner og menn får like moglegheiter for lønsutvikling. Å sikre at vi er konkurransedyktige på løn i høve til verksemder vi konkurrerer med og som det er naturleg å samanlikne seg med. Å motivere til kompetanseutvikling. 1.3 KVEN PLANEN GJELD Denne planen gjeld for alle stillingar i Åmli kommune. Frå har kommunen overteke forhandlingsansvaret for undervisningspersonell, og planen gjeld difor no fullt ut òg for denne arbeidstakargruppa. 1.4 LOKAL STILLINGSOVERSIKT Ein viktig del av planen er den lokale stillingsoversikten. Denne viser kva for stillingar vi har i vår kommune, lokal tittel, utdanningsgruppe og lønsplassering. Dette er eit nødvendig dokument for å halde oversikten på eigne stillingar. Stillingsoversikten er òg sentral i samband med dei lokale lønsforhandlingane, og må difor haldast kontinuerleg oppdatert.

4 Side 4 av 4 Lønspolitiske haldningar og standpunkt 2.1. LØN SOM BELØNNINGSSYSTEM Problemstilling/utfordringar Dei seinare åra har det vore ei utvikling i retning av meir individuell lønsfastsetjing òg i offentleg sektor, mellom anna gjennom større pott til lokale forhandlingar både på kommunalt og statleg avtaleverk. Ved å bruke løn aktivt som virkemiddel for beløning av prestasjon, innsats og måloppnåing vil ein delvis kome i konflikt med tradisjonell likskapstenking, og ein må rekne med at nokon vil føle seg urettferdig behandla. Det understrekast difor at lik løn slett ikkje alltid er rettferdig løn. I Åmli kommune gjeld følgjande prinsipp/strategiar: Åmli kommune vil bruke løn som eit virkemiddel for å oppnå dei målsetjingar som gjeld for verksemda. Dette gjeld både i høve til arbeidstakarar som er tilsett i kommunen og i samband med rekruttering av ny arbeidskraft. I lønsutviklinga for den einskilde arbeidstakar, er bla. utvida ansvarsområde, personleg innsats, relevant kompetanseheving, resultatoppnåing og meistring element som ein kan ta omsyn til ( jfr. pkt. 2.2., 2.5. og 3.3.) Å REKRUTTERE OG BEHALDE ARBEIDSTAKARAR Problemstilling/utfordringar For kvaliteten på tenestene våre er det avgjerande at vi i Åmli kommune kan klare å konkurrere om god og kvalifisert arbeidskraft. Dette gjeld både i samband med rekruttering av nye arbeidstakarar og ikkje minst i høve til dei som alt er tilsett i organisasjonen. Åmli kommune har som dei fleste andre kommunar rekrutteringsproblem og problem med å halde på dyktige personar. Dette har fleire årsaker, og ein av disse er lønsnivået. Skal vi i Åmli kommune klare å konkurrere med andre kommunar og verksemder, må vi så langt som råd vere fullverdige konkurrentar på løn. I Åmli kommune gjeld følgjande prinsipp/strategiar: Åmli kommune vil nytte løn som eit virkemiddel for å behalde og rekruttere godt kvalifiserte og godt fungerande arbeidstakarar når dette er nødvendig av omsyn til å sikre ei god og forsvarleg teneste. Ein må vere varsam med å nytte dette virkemiddelet dersom det umiddelbart eller over tid resulterer i urimelege lønsrelasjonar i høve til andre samanliknbare stillingar i avdelinga. Åmli kommune skal vere konkurransedyktig på løn i høve til andre verksemder som er reelle konkurrentar om den same arbeidskrafta og som det er naturleg å samanlikne seg med. Krav til formell og reell kompetanse skal vere viktige moment ved lønsvurdering av ei stilling/arbeidstakar, jf. også utdanningsgruppene i HTA. Tilsette som har eller tek spesialutdanning (min. 20 vekttal ut over 3-årig høgskuleutdanning) som er relevant for stillinga skal uavhengig av lokale forhandlingar plasserast i utdanningsgruppe 4. Tilsette som har eller tek fagbrev som er relevant for stillinga, skal uavhengig av lokale forhandlingar plasserast i utdanningsgruppe 2. Tilsette i utdanningsgruppe 2 som har eller tek spesialutdanning som er relevant for stillinga på minimum 6 månader skal uavhengig av lokale forhandlingar gjevast eit tillegg på ,-.

5 Side 5 av 5 Det automatiske tillegget på kr ,- etter førre punkt, kan berre bli gjeve ein gong. Ytterlegare spesialutdanning må evt. vurderast på individuelt grunnlag i samband med dei lokale lønsforhandlingane LØN OG LIKESTILLING Problemstilling/utfordringar Ca. 66% av utførte årsverk i Åmli kommune utførast av kvinner. Hovuddelen av desse årsverka utførast av kvinner i deltidsstillingar. Mange av desse ønskjer større stillingar, men dette ønsket er ofte vanskeleg å imøtekomme av omsyn til optimal økonomisk drift av dei ulike verksemdene. I Åmli kommune gjeld følgjande prinsipp/strategiar: Kjønn skal aldri vere vurderingsfaktor ved fastsetjing av løn Lønsharmonisering mellom ulike yrkesgrupper er eit hovudansvar for dei sentrale partane i tariffoppgjeret. Åmli kommune vil lojalt følgje opp evt. føringar frå desse oppgjera. Det er eit mål for Åmli kommune å få ei jamnare kjønnsfordeling i stillingar der det eine kjønn er kraftig overrepresentert. Dette vil vere positivt i høve til kvaliteten på tenesta og i høve til arbeidsmiljøet. I desse tilfella bør det går fram av utlysingsteksta at det kjønnet som er underrepresentert, spesielt blir oppfordra til å søke (jfr. for øvrig personalpolitiske retningslinjer pkt ). Det er eit høgt prioritert mål for Åmli kommune at flest mogeleg som ønskjer det skal få utvida sine stillingar inntil 100% stilling BRUK AV AVANSEMENTSTILLINGAR Problemstilling/utfordringar Avansementstillingar i si opphavlege form er teke ut av hovudtariffavtalen frå Det er likevel både god personalpolitikk og god lønspolitikk å leggje til rette for at tilsette kan kvalifisere seg for og/eller søkje seg til avansementstillingar, og avtaleverket legg ingen hindringar for slik lokal tilpassing. I Åmli kommune gjeld følgjande prinsipp/strategiar: Begrepet avansementsstilling må knyttast til stillinga sitt innhald, ikkje til kven som har stillinga, eller til kva slags kompetanse vedkomande har. Det er dei oppgåvene og det ansvarsområdet som er lagt til stillinga som er avgjerande for om stillinga skal kunne definerast som ei avansementsstilling i Åmli kommune. Når ei avansementsstilling blir ledig, evt. når det blir oppretta/definert ei ny avansementsstilling, skal denne berre lysast ut internt. Dersom der ikkje er kvalifiserte søkarar internt, må stillinga lysast ut eksternt. Følgjande stillingar blir pr. dags dato definerte som avansementsstillingar i Åmli kommune: - Avdelingsleiarar og soneleiarar PLO/PRO - Arbeidsleiar kjøkken, vaskeri og reinhald - Arbeidsleiar (tidl. formann), teknisk - Førstesekretær, sentraladm - Pedagogisk leiar, barnehagen - Utrykningsleiarar brannvesenet

6 Side 6 av 6 Tilsette i avansementstillingar bør bli løna minimum kr ,- (for full stilling) over det dei ville hatt i si ordinære stilling LØNSRELASJONAR Problemstilling/utfordringar Det er ei stor utfordring i lønspolitikken å operere med lønsrelasjonar som i stort mon blir oppfatta som rimeleg og rettferdig blant dei tilsette. Dette gjeld høvet mellom leiar og dei han /ho er sett til å leie, mellom ulike jamstelte yrkesgrupper (t.d ingeniørar og sjukepleiarar) og mellom yrkesgruppe med ulikt utdanningskrav. I Åmli kommune gjeld følgjande prinsipp/strategiar: Stillingar med tilnærma same arbeids- og ansvarsbelastning samt krav til formell og reell kompetanse skal som hovudregel lønast på omlag same nivå. Rekrutteringssituasjon samt tilleggsutdanning vil likevel kunne forsvare ulik lønsplassering. Personleg meistring og innsats vil i særlege tilfelle òg kunne forsvare ulik løn. For leiargruppa gjeld eigne prinsipp/strategiar for dette, jfr. pkt. 3.5 Lønstillegg utifrå meistring/prestasjon, blir gjeve som tillegg det einskilde året Arbeidstakarar innanfor same arbeidstakargruppe (sjukepleiarar, hjelpepleiarar/omsorgsarbeidarar, reinhaldarar, ingeniørar m.fl) og med om lag same arbeids- og ansvarsbelastning bør som hovudregel lønast tilnærma likt. Einingsleiarar bør som hovudregel lønast minst kr ,- over arbeidstakarar vedkomande er sett til å leie. Den tilsvarande differansen mellom arbeidsleiar og dei han/ho er sett til å leie bør vere minst kr ,-. Storleiken på lønsdifferansen må vurderast i høve til bla. stillinga si arbeids- og ansvarsbelastning, krav til formell og reell kompetanse, rekrutteringssituasjonen, lønsnivå på stillingar det er naturleg å samanlikne med samt individuelle vurderingar (innsats, måloppnåing m.m). Unntak frå hovudregelen om at leiarar bør lønast høgare enn sine underordna kan vere aktuelt i følgjande tilfelle: - Når det er nødvendig for å rekruttere til stillingar med krav til særleg høg kompetanse (fagekspertar). - I høve til omplassert arbeidstakar etter HTA kap. 1 pkt. 3.4 som gir rett til å behalde opphavleg løn. - I høve til arbeidstakar i retrettstilling - Andre høve, etter ei konkret vurdering. Ein må i samarbeid med organisasjonane vurdere korleis løn eventuelt kan nyttast som seniorpolitisk virkemiddel, jf. også intensjonsavtalen om eit inkluderande arbeidsliv. Lokale lønsforhandlingar 3.1. ENDRINGAR I LØNS- OG FORHANDLINGSSYSTEM Ved tariffrevisjonen i 2002 blei det gjort omfattande endringar både i løns- og forhandlingssystemet. Når det gjeld lønssystemet er både lønsstrukturar, lønsrammer og lønssteg fjerna, slik at grunnlønsplassering nå skjer på bakgrunn av ansiennitet og stillinga si krav til utdanning.

7 Side 7 av 7 Når det gjeld forhandlingssystemet blir løna til kommunalt tilsette nå fastsett etter føresegner i tre ulike kapittel: Kapittel 3: Kapittel 4: Kapittel 5: Leiarar Her blir alt fastsett gjennom lokale forhandlingar (ingen sentral fastsett pott) Hovudtyngda av dei kommunalt tilsette (inkludert undervisningspersonell) Her blir ein del fastsett gjennom sentrale forhandlingar og ein del gjennom lokale forhandlingar etter ein sentralt fastsett pott Diverse høgskulegrupper. Her blir alt fastsett gjennom lokale forhandlingar (ingen sentral fastsett pott) Punkt i den lønspolitiske planen supplerer og presiserer føresegnene i HTA LOKALE DRØFTINGAR Det blir halde eit felles drøftingsmøte for kapittel 4 og kapittel 5 kvart år. Dei lønspolitiske drøftingsmøta kan m.a. omhandle følgjande tema: - Erfaringar frå tidlegare års lokale forhandlingar - Drøfting av tallmateriale vedr. lønsnivå og lønsutvikling - Drøfting av lokal stillingsoversikt - Gjennomgang av sentralt lønsoppgjer - Førebels orientering om partenes prioriteringar - Fastsetting av forhandlingspott (gjeld kapittel 4) - Drøfting av praktisk gjennomføring av forhandlingane - Evt. andre relevante tema og problemstillingar Drøftingsmøta skal haldast så snart som mogeleg etter at sentralt oppgjer er avslutta og godkjend av partane og i god tid før oppstart av dei lokale forhandlingane innan kvart kapittel. Rådmannen og administrasjonsleiar møter frå arbeidsgjevar. Før møtet bør rådmannen drøfte og få inn signal om prioriteringar frå sine leiarar om det foreståande oppgjeret. Arbeidstakarorganisasjonane kan vere representert med inntil 2 lokale tillitsvalde (inkl. hovudtillitsvald) LOKALE FORHANDLINGAR, HTA KAPITTEL 3, 4 OG 5 Partane sentralt kan setje av ein viss del av den økonomiske ramma til lokale forhandlingar etter HTA kap. 4.A.1. For kapittel 5.2 er det ingen definert pott, då all forhandling skjer lokalt. Det same gjeld leiarforhandlingane etter kap. 3 Åmli kommune vil leggje følgjande hovudkriterium til grunn i samband med dei lokale forhandlingane (ikkje prioritert rekkefølgje): Resultatet av og føringar frå det sentrale lønsoppgjeret (gjeld særleg kapittel 4). Føringar frå tidlegare lokale forhandlingar som begge partar har underteikna i protokoll. Lønsmessige skeivheter (lokale og regionale) som ikkje har bakgrunn i: - ansvars- og oppgåvebelastning - kompetansenivå og krav til kompetanse - rekrutteringsproblematikk

8 Side 8 av 8 Organisasjons- og arbeidsmessige endringar som får ein eller fleire av følgjande konsekvensar: - Auka arbeidsbelastning og/eller ansvar - Auka kvalitetskrav - Auka krav til kompetanse Omsynet til å behalde kvalifisert og godt fungerande personale. Dette gjeld personale som organisasjonen er svært avhengig av og som det er vanskeleg å erstatte og personale som har oppnådd gode resultat og som arbeidsgjevar er svært godt nøgd med. Arbeidstakarar innanfor same arbeidstakargruppe (sjukepleiarar, hjelpepleiarar/omsorgsarbeidarar, reinhaldarar, ingeniørar m.fl) og med om lag same arbeids- og ansvarsbelastning bør likevel som hovudregel lønast tilnærma likt. Relevant kompetanseheving, under føresetnad av at ny tilegna kompetanse blir nyttiggjort i organisasjonen. Sjå også pkt. 2.2 Evne og vilje til samarbeid Evne og vilje til utviklingsarbeid For leiarforhandlingane etter kap. 3, gjeld følgjande tillegg: Oppnådde resultat etter den personlege leiaravtalen: - pkt. 2.2 (Ansvar) - pkt. 2.3 (Forventningar til leiar) - pkt. 3 (Resultatmål) Forhandlingane gjennomførast etter den plan som blir avtalt i drøftingsmøta. Forhandlingane gjennomførast av rådmann/administrasjonsleiar. Leiarane må så langt som råd bli trekt aktivt med i prosessen vedr. dei val og prioriteringar som arbeidsgjevar gjer undervegs. Etter delegasjonsreglementet har rådmannen fått mynde til å gjennomføre forhandlingane etter HTA kap. 4 og 5, medan det politiske forhandlingsutvalet har myndighet til å gjennomføre leiarforhandlingane etter HTA kap SÆRLEGE FORHANDLINGAR, HTA KAP. 4.A.2 OG 4.A.3 HTA slår fast at partane lokalt, uavhengig av det som er nemnt i ovannemnde kapittel, kan ta opp forhandlingar om omgjering av stillingar, alternativ lønsplassering og/eller anna godtgjersle innanfor HTA sine føresegner når det er føreteke betydelege endringar som vedrører stillinga (4.A.2) eller det er heilt spesielle problem med å rekruttere eller behalde kvalifiserte arbeidstakarar (4.A.3) For Åmli kommune gjeld følgjande: Åmli kommune vil sette svært strenge krav til å imøtekome krav etter HTA kap. 4.A.2. Slike krav bør som hovudregel vurderast i samband med dei vanlege lokale forhandlingane. Åmli kommune vil forhandle om endra lønsplassering for å behalde godt kvalifiserte og godt fungerande arbeidstakarar (4.A.3) når slikt behov oppstår. Det same gjeld når det er snakk om personar som har ein verdifull kompetanse som det er vanskeleg å rekruttere til verksemda. Ein må vere varsam med å nytte dette virkemiddelet dersom det resulterer i urimelege lønsrelasjonar i høve til andre samanliknbare stillingar i avdelinga. Slike forhandlingar må skje raskt og effektivt slik at tilbodet kan presenterast for arbeidstakaren snarast mogeleg og før vedkomande evt. bestemmer seg for å byte arbeidsstad.

9 Side 9 av 9 Forhandlingane etter 4.A.2 og 4.A.3 gjennomførast av rådmann/administrasjonsleiar. Leiarane må så langt som råd bli trekt aktivt med i prosessen vedr. dei val og prioriteringar som arbeidsgjevar gjer undervegs 3.5. FORHANDLINGAR OM LØN TIL LEIARAR, HTA KAP OG HTA kap og slår fast at det ein gong pr. år kan gjennomførast lønsforhandlingar for ei nærare definert leiargruppe. Personane som blir omfatta av denne forhandlingsføresegna kan det ikkje forhandlast for etter HTA kap. 4 eller 5. For Åmli kommune gjeld følgjande: Rådmann, einingsleiarar og økonomisjef omfattast for tida av HTA kap Forhandlingar etter denne føresegna skal gjennomførast 1 gong pr. år. Forhandlingane skal gjennomførast så snart som mogeleg etter at forhandlingane for kapittel 4 og 5 er avslutta. Administrasjonen førebur og innkallar til forhandlingane. Forhandlingsutvalet, supplert med rådmannen, gjennomfører forhandlingane. Verknadstidspunkt: i det gjeldande år. I forkant av behandlinga utarbeider rådmannen eit notat til forhandlingsutvalet der han gjer greie for sine vurderingar LØNSFASTSETJING VED TILSETJING AV NY ARBEIDSTAKAR Når stilling blir ledig, evt. for nyoppretta stilling, kan arbeidsgjevar fritt vurdere kva for lønsplassering som skal gjelde for stillinga (innanfor HTA sine rammer). Utgangspunktet for vurderinga er føresegnene i HTA, lokal stillingsoversikt samt lønsplasseringa som vedkomande hadde som var tilsett i stillinga. Dette må vurderast bla. i høve til rekrutteringssituasjonen samt lønsnivået på tilsvarande stillingar i kommunen. Rullering og ajourhald Følgjande punkt gjeld for rullering og ajourhald av planen: Planen skal rullerast minimum kvart andre år (ved kvar sentrale tariffrevisjon). Ved behov rullerast planen kvart år. Planen skal vere ferdig rullert og behandla i god tid før dei lokale drøftingsmøta blir halde. Framlegg til revidert plan skal endeleg godkjennast av Kommunestyret. Arbeidstakarorganisasjonane skal så langt som råd trekkjast aktivt inn i arbeidet med rulleringa. Dette for å sikre størst mogeleg grad av felles fundament og lik forståing vedr. den lokale lønspolitikken. Planen skal vedtas av kommunestyret.

10 Side 10 av 10

11 Side 11 av 11