HOVEDAVTALE. mellom. Studentsamskipnadenes arbeidsgiverforening

Transkript

1 HOVEDAVTALE mellom Studentsamskipnadenes arbeidsgiverforening og Landsorganisasjonen i Norge, representert ved Norsk Tjenestemannslag, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund representert ved Flerfaglig FellesOrganisasjon, og Utdanningsforbundet gjeldende fra 1. januar 2004

2 INNHOLD DEL 1 1 KAP. I FORMÅL OG INTENSJONER, PARTSFORHOLD, VIRKEOMRÅDE OG VARIGHET 1 1 Formål og intensjoner 1 2 Partsforhold 2 3 Virkeområde 2 4 Varighet 2 DEL 2 2 KAP. II TILLITSVALGTE, ANTALL OG VALG 2 5 Representanter for de ansatte 2 6 Representanter for fagorganisasjonene 3 KAP. III ARBEIDSGIVERS OG TILLITSVALGTES RETTIGHETER OG PLIKTER 4 7 Arbeidsgiver og de tillitsvalgtes/tillitsvalgte med verv innen fagorganisasjonens gjensidige rettigheter og plikter 4 8 Utøvelsen av vervet som tillitsvalgt 4 9 Regler for tjenestefrihet i forbindelse med utøvelse av tillitsvervet i bedriften 5 10 Andre regler for tjenestefrihet 5 11 Permisjon for tillitsvalgte og ansatte i arbeidstakerorganisasjoner 6 12 Lønn 6 13 Fjerning av tillitsvalgte/arbeidsgivers representant 6 14 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt 7 DEL 3 7 KAP. IV INFORMASJON, SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE 7 15 Formål 7 16 Informasjon 8 17 Drøftinger 8 18 Forhandlinger 9 19 Personalarkiv og kontrolltiltak 9 20 Saksbehandling Protokoll og referat 10 Merknad til Kap. IV Informasjon, samarbeid og medbestemmelse 10 KAP. V KONSERNBESTEMMELSER Konserntillitsvalgte Drøftinger innen et konsern 11 Merknad til Kap. V 11 KAP. VI KOMPETANSEUTVIKLING Kompetanseutvikling 12 DEL 4 12 KAP. VII PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER Kvalifikasjonskrav for stillinger Kunngjøring av ledige stillinger Likestillingsavtale Introduksjonsprogrammer 13

3 29 Medarbeidersamtaler Yrkeshemmede arbeidstakere Personalplanlegging Opplæring 14 DEL 5 15 KAP. VIII SÆRAVTALER ETTER LANDSOVERENSKOMSTEN Særavtalers gyldighet Oppsigelse av særavtaler 15 1 Forhandlinger før oppsigelse 15 2 Særavtaler med bestemt løpetid 15 3 Særavtaler som gjelder inntil videre 15 4 Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale 15 5 Rett til forhandling og voldgift Virkningen av at særavtale utløper 15 KAP. IX FORHANDLING OM INNGÅELSE OG ENDRING AV OVERENSKOMST - INTERESSETVIST - PARTSFORHOLD Overenskomst Opprettelse av bedriftsvis overenskomst Forhandling om revisjon av overenskomst Avstemningsregler Kollektive oppsigelser Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik Lærlingers stilling ved konflikt Sympatiaksjoner Bedrifter som trer ut av SSAF 18 KAP. X FREDSPLIKT, BEHANDLING AV RETTSTVISTER OG SAMARBEIDSAVTALER Fredsplikt Forhandlinger om rettstvister Søksmål Samarbeidsavtaler 19 KAP. XI PERMITTERING OG INNSKRENKINGER Vilkårene for permittering Plikt til å drøfte før varsel gis Varsel om permittering Varselets form og innhold Betinget varsel Oppsigelse under permittering Spesielle bestemmelser Oppsigelse ved innskrenkninger/omlegginger 20 TILLEGGSAVTALE AVTALE OM KONTROLLTILTAK I BEDRIFTEN 22

4 DEL 1 KAP. I FORMÅL OG INTENSJONER, PARTSFORHOLD, VIRKEOMRÅDE OG VARIGHET 1 Formål og intensjoner Studentsamskipnadenes arbeidsgiverforening (SSAF) og Norsk Tjenestemannslag (NTL)/Flerfaglig FellesOrganisasjon (2fo)/Utdanningsforbundet har inngått denne Hovedavtale med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene. Partene er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold i bedriften. Det er også enighet om at denne Hovedavtalen skal gi grunnlag for best mulig samarbeid mellom arbeidstakere og arbeidsgiver, slik at det kan gi den samhørighet som er en forutsetning for effektivitet og trivsel i arbeidet. Hovedavtalen skal være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse og anviser hvilke virkemidler de skal nytte for å utøve denne retten. Formålet skal være å gi arbeidstakerne, gjennom de tillitsvalgte, en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles. Under gjennomføringen av avtalen er partene derfor enige om å finne fram til konkrete løsninger som skaper gode arbeidsmiljøer og en demokratisk beslutningsprosess, hvor arbeidstakerne har reell innflytelse på beslutninger som berører dem selv. Partene er enige om at medbestemmelsesretten bør gjelde på alle nivåer i bedriften og bør nyttes på en slik måte at arbeidstakerne så tidlig som mulig blir trukket inn i beslutningsprosessen. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar ikke bare overfor ledelsen eller arbeidskamerater, men overfor bedriften som helhet. Partene er videre enige om at avtalen også skal praktiseres slik at den fremmer et godt arbeidsmiljø og at det åpnes muligheter for den enkelte arbeidstakers faglige og personlige utvikling. Partene er enige om at medbestemmelsesretten ikke skal redusere den myndighet som er lagt til bedriftens styre gjennom lov og forskrifter eller statutter. I saker som det tilligger styret å treffe beslutninger i, utøves medbestemmelse gjennom de ansattes representanter i styret, etter en ordinær behandling i hht Hovedavtalens Del 3. Avtalen skal praktiseres slik at bedriftens formålbestemmelser kan oppfylles, og slik at det blir skapt et godt forhold til dem bedriften skal tjene og til allmennheten ellers. Partene er enige om at arbeidstakernes rett til medbestemmelse når det gjelder arbeidsvilkår og arbeidsmiljø i videste forstand ivaretas av deres tillitsvalgte. De tillitsvalgte gis gode arbeidsvilkår og nødvendig tid for å kunne skjøtte sine verv, og skal utføre sine oppgaver på en slik måte at arbeidets gang og bedriftens effektivitet ikke hemmes unødig. Under forhandlinger og drøftinger møtes de tillitsvalgte og arbeidsgiver som likeverdige parter. De tillitsvalgte utfører sine verv som et nødvendig ledd i en demokratisering av arbeidslivet innenfor bedriftens virksomhet. Vervet blir derfor å anse som vanlig tjeneste, som gir kompetanse og skal vurderes i vedkommendes videre tjeneste og karriere. Ledere på alle nivåer skal utøve en slik ledelsesform at de tillitsvalgte blir tatt med i beslutningsprosessen i saker som gjelder de ansattes arbeidssituasjon. Samtidig forventes at de tillitsvalgte og øvrige ansatte fremmer forslag om hva som kan gjøres innen bedriftenes forskjellige virksomhetsområder for å oppnå best mulige tilbud og service for våre brukere. Partene er enige om at informasjonsteknologien og datasystemer kan ha stor betydning for arbeidsmiljø, arbeidsvilkår og sysselsetting. Det er derfor viktig at foruten å vurdere de tekniske, 1

5 organisatoriske og økonomiske forhold, skal også miljømessige og sosiale forhold inngå i en helhetsvurdering. Personopplysninger må gis tilstrekkelig vern. Partene skal sammen og hver for seg drive en kontinuerlig oppfølging og opplæring av bedriftenes ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av Hovedavtalens intensjoner. 2 Partsforhold Denne Hovedavtalen er inngått mellom Studentsamskipnadenes arbeidsgiverforening (SSAF) på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge (LO), representert ved Norsk Tjenestemannslag (NTL), Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) representert ved Flerfaglig FellesOrganisasjon (2fo), og Utdanningsforbundet på den andre side. Avtalen gjelder partenes medlemmer. 3 Virkeområde De rettigheter og plikter som er fastsatt for tillitsvalgte og arbeidsgiverens representanter i denne avtale gjelder ikke verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalget som får sine rettigheter og plikter fastsatt i arbeidsmiljøloven. Unntatt er også representanter i innstillingsråd og ansettelsesråd som får sine rettigheter og plikter fastsatt i reglement i den enkelte bedrift. Hovedavtalen er første del av Landsoverenskomsten mellom SSAF og LO/NTL, YS/2fo og Utdanningsforbundet. 4 Varighet Denne avtale gjelder fra 1. januar 2004 til 31. desember 2007 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks - måneders varsel. DEL 2 KAP. II TILLITSVALGTE, ANTALL OG VALG 5 Representanter for de ansatte a) Ved hver bedrift skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere hvis bedriften eller en av arbeidstakerorganisasjonene krever det. Med tillitsvalgte i denne avtale menes ansatte valgt etter denne paragraf. Med ansatte med tillitsverv innen fagorganisasjonen menes organisasjonstillitsvalgte valgt etter den enkelte organisasjons vedtekter. b) Alle forhandlingsberettigede organisasjoner etter denne avtale, skal i den enkelte bedrift velge 1 tillitsvalgt hver. Ved bedrifter som har mer enn 25 arbeidstakere, har hver organisasjon i tillegg et antall tillitsvalgte som fordeles etter organisasjonenes medlemstall i den enkelte bedrift. Antall tillitsvalgte til fordeling er følgende: arbeidstakere: 4 tillitsvalgte arbeidstakere: 6 tillitsvalgte arbeidstakere: 8 tillitsvalgte arbeidstakere: 10 tillitsvalgte Over 500 arbeidstakere: 12 tillitsvalgte Avrundingsregler ved fordeling av tillitsvalgte: 2

6 Opptil 0,5 blir avrundet til 0, fra og med 0,5 og oppover blir avrundet til 1. Det skal velges en hovedtillitsvalgt for hver organisasjon. Partene på den enkelte bedrift kan skriftlig avtale at det samlede antall tillitsvalgte i hht pkt. b) eller i særlige tilfeller, kan avvike fra det antall som er angitt i 4. ledd. Dette gjelder særlig hvor bedriftens struktur, organisasjonsform og/eller geografiske utstrekning tilsier det. c) Blant de tillitsvalgte kan det velges tillitsvalgte for spesielle fag- og/eller arbeidsområder (herunder studie- og datatillitsvalgte). Består bedriften av flere driftsenheter, dvs. av flere spredte og/eller administrativt selvstendige enheter, kan det i særavtale fastsettes at det skal være tillitsvalgte i driftsenhetene. d) For hvilke fagområder det skal velges tillitsvalgte, antall arbeidsområder bedriften skal deles inn i, og hva som er å anse som et arbeidsområde, avgjøres ved forhandlinger i den enkelte bedrift. Tvistespørsmål i forbindelse med disse forhandlingene kan henvises til avgjørelse i forhandlinger mellom partene i denne Hovedavtalen. e) Tillitsvalgte skal velges av og blant organisasjonenes medlemmer ved bedriften med erfaring og innsikt i dens arbeidsforhold. Det skal så vidt mulig velges blant arbeidstakere som har arbeidet ved bedriften de to siste år. Heltidsansatt eller deltidsansatt som arbeider gjennomsnittlig 15 timer eller mer pr. uke, kan velges som representanter (tillitsvalgte) for de ansatte. f) Arbeidstaker i særlig betrodd stilling kan ikke velges som tillitsvalgt. Det forutsettes at det inngås særavtale i den enkelte bedrift som avklarer dette. Arbeidstaker som til vanlig eller relativt ofte representerer arbeidsgiver i forhandlinger og drøftinger etter Hovedavtalen, er ikke valgbare på de områder/nivåer vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant. Det skal inngås særavtale i den enkelte bedrift i hht. Hovedavtalens 48 om hvilke arbeidstakere dette gjelder. g) Fagorganisasjonens representanter kan benyttes som bisittere for de tillitsvalgte under drøftinger og forhandlinger i hht Hovedavtalen. 6 Representanter for fagorganisasjonene Arbeidsgiver anerkjenner betydningen av en aktiv og velorganisert lokal fagforening for at de tillitsvalgte etter Hovedavtalen skal skjøtte sine oppgaver på en tilfredsstillende måte. Partene forutsetter derfor at den enkelte bedrift og den lokale fagforening inngår særavtale i hht. Hovedavtalens 48 som sikrer fagforeningen og de ansatte med tillitsverv innen fagorganisasjonen rimelige vilkår for sin virksomhet. 3

7 KAP. III ARBEIDSGIVERS OG TILLITSVALGTES RETTIGHETER OG PLIKTER 7 Arbeidsgiver og de tillitsvalgtes/tillitsvalgte med verv innen fagorganisasjonens gjensidige rettigheter og plikter a) Arbeidsgiver skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som arbeidstakers representanter (tillitsvalgte). Inntil arbeidsgiver mottar melding om nyvalg, fortsetter de tillitsvalgte i sine verv. b) Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om navnet på denne. c) Den tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det. d) Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeide på arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som medlemmene mener å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende organisasjons medlemmer. e) Arbeidsgiver har ansvaret for at forholdene legges slik til rette at den tillitsvalgte kan utføre sitt verv. f) Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at plikter etter lov, tariffavtale og reglement blir fulgt. Det er uforenlig med disse plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt. g) Arbeidsgiver og tillitsvalgte har krav på at henvendelser besvares uten ugrunnet opphold. h) Rettigheter og plikter som følger av denne paragraf, gjelder også for ansatte med tillitsverv innen fagorganisasjonen. De gjelder derimot ikke for verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalget, med mindre det er spesielt sagt eller disse også er tillitsvalgte etter denne avtalen. Unntatt er også representanter i innstillingsråd/tilsettingsråd som får sine rettigheter og plikter fastsatt i reglement i den enkelte bedrift. 8 Utøvelsen av vervet som tillitsvalgt a) Når tillitsvalgte har noe å framføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgivers representanter. b) De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De har plikt til på forhånd å gi sin nærmeste overordnede underretning om og oppgi årsaken til at de må forlate sin arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdelingen de kommer til om hvem de ønsker å snakke med. c) Tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at arbeidet i minst mulig utstrekning lider skade. d) Tillitsvalgte gis adgang til vederlagsfritt å nytte bedriftens kontortekniske utstyr og bedriftens interne distribusjonskanaler for utsending av protokoller og referater fra drøftings- og forhandlingsmøter i bedriften. Om, og i hvilken utstrekning, det samme skal gjelde utsending av annen informasjon som anses nødvendig for medlemmene, fastsettes i særavtale for bedriften. e) Vervet som tillitsvalgt/representant for de ansatte skal aldri brukes mot vedkommende. 4

8 9 Regler for tjenestefrihet i forbindelse med utøvelse av tillitsvervet i bedriften a) Tillitsvalgte kan utøve sin virksomhet i arbeidstiden uten trekk i lønn. b) Bedriften skal, i forbindelse med forhandlings-, drøftings- og utvalgsmøter, gi tid til nødvendig forberedende arbeid i arbeidstiden uten trekk i lønn. c) Forhandlings-, drøftings-, og informasjonsmøter eller eventuelle utvalgsmøter skal legges innenfor ordinær arbeidstid med mindre partene blir enige om noe annet. Tillitsvalgte og andre arbeidstakere som deltar på slike møter beholder sin lønn, jfr 12 a). Arbeidstakere som deltar på slike møter ut over sin ordinære arbeidstid, godtgjøres etter 12 a), men uten overtidstillegg, og bare for møter som har hjemmel i Hovedavtalen. d) Innenfor store eller vanskelige arbeidsområder kan det avtales at tillitsvalgte gis hel eller delvis tjenestefrihet med lønn for å utføre tillitsvervet (fastlønnet tillitsvalgt). Ved vurderingen av hva som betraktes som vanskelig arbeidsområde, tas hensyn til antallet ansatte og deres spredning på yrkes- og personalgrupper og eller arbeidsområdets geografiske utstrekning. Bedriften stiller kontorplass med telefon og nødvendig kontorteknisk utstyr til disposisjon for tillitsvalgte. Alle tillitsvalgte skal ha adgang til telefon på arbeidsplassen. e) Dersom den fastlønte tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under forhandlings-, drøftings- eller informasjonsmøter med arbeidsgiver, vil også disse ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden. Når mindre saker skal behandles, der den fastlønte tillitsvalgte ikke møter, vil de øvrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med lønn for å delta i møter med arbeidsgiver om disse sakene. f) Organisasjonene kan etter avtale med bedriftens ledelse avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker som det er av vesentlig betydning å gi rask informasjon om. 10 Andre regler for tjenestefrihet a) Tillitsvalgte og ansatte med tillitsverv i fagorganisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri når de skal delta i; 1) forhandlinger i SSAF og forberedelse til disse, samt forhandlinger med hjemmel i Landsoverenskomsten eller annen tariffavtale og forberedelse til disse 2) forbundsstyremøter, representantskapsmøter, hovedstyre, landsstyremøter, kongresser, landsmøter og landsforeningsmøter og møter i andre vedtektfestede organer samt styremøter i samorganisasjoner 3) kurs for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende forbund/forening, hovedorganisasjon og opplysningsorganisasjon 4) faglige delegasjoner, eller 5) nyttes som foreleser/kursleder i organisasjonens kurs/konferanser for tillitsvalgte For nødvendig reisetid på grunn av stor avstand mellom bopel og oppdragssted gis tilsvarende tjenestefri. For punktene 1 og 2 gis tjenestefri uten trekk i lønn. For punktene 3 til og med 5, gis det samlet inntil 12 dager tjenestefri pr. år uten trekk i lønn. 5

9 I særlige tilfeller kan denne begrensningen etter avtale med arbeidsgiver overskrides. b) Andre medlemmer av arbeidstakerorganisasjonene kan gis tjenestefri med lønn inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre verv og oppdrag som nevnt i pkt c) Permisjon med lønn gis for skolering av inntil 1 ukes varighet av ansattes representanter i bedriftens styre. d) Medlemmer av arbeidstakerorganisasjonene skal i tillegg kunne ha tjenestefri med lønn for å utføre offentlige verv inntil 12 arbeidsdager pr. år i de tilfellene det ikke gis godtgjøring for tapt arbeidsfortjeneste eller tilsvarende honorar. e) Søknad om tjenestefri fremmes skriftlig for arbeidsgiver i så god tid som mulig. 11 Permisjon for tillitsvalgte og ansatte i arbeidstakerorganisasjoner a) Medlemmer av arbeidstakerorganisasjonene har rett til permisjon uten lønn for å overta lønnet tillitsverv i organisasjonene eller de hovedsammenslutninger som organisasjonene er tilsluttet. Dersom den tillitsvalgte etter endt oppdrag går tilbake til bedriften, skal vedkommende under ingen omstendigheter tilbys lavere stilling enn den permisjonen er gitt fra. Det skal tas hensyn til rimelig avansement som den tillitsvalgte ville ha kunnet påregne om vedkommende ikke hadde hatt slik permisjon. b) Medlemmer av arbeidstakerorganisasjonene som ansettes som funksjonær i sin arbeidstakerorganisasjon, eller i annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning, eller i en organisasjon som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning, har rett til permisjon uten lønn i tre år. Spørsmålet om ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiver. Dersom vedkommende etter endt permisjon går tilbake til bedriften gjelder reglene i 9 a) for tilsvarende forhold. 12 Lønn a) Med lønn menes i denne avtale stillingens lønn etter hovedtabell og tilleggstabell samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan. Overtidsgodtgjørelse og andre tillegg som ikke går etter oppsatt tjenesteplan, medregnes ikke. b) Dersom tillitsvervet utføres slik som nevnt i 9 d) og dette tidsrom ikke dekkes av turnus/tjenesteliste, skal tilleggene utbetales på grunnlag av en gjennomsnittsberegning for arbeidstakere med tilsvarende arbeid i vedkommende bedrift. c) Det kan fastsettes i særavtaler at arbeidsgiveren dekker reiseutgifter for tillitsvalgte som deltar på møter med hjemmel i Hovedavtalen. 13 Fjerning av tillitsvalgte/arbeidsgivers representant a) Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan SSAF, dersom saken ikke har funnet sin løsning lokalt, overfor vedkommende organisasjon kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. Partene i bedriften kan, hver for seg eller sammen, be om bistand fra SSAF og organisasjonene sentralt. I tilfelle kravet om fratredelse ikke blir innfridd, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt etter dette må fratre, har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny tillitsvalgt. b) Hvis arbeidsgiverens representant gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan arbeidstakerparten, dersom saken ikke har funnet sin løsning lokalt, ta opp med 6

10 SSAF kravet om at vedkommende fratrer som arbeidsgivers representant. Partene i bedriften kan, hver for seg eller sammen, be om bistand fra SSAF og organisasjonene sentralt. I tilfelle kravet om fratredelse ikke blir innfridd, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis arbeidsgiverens representant etter dette må fratre, har arbeidsgiveren plikt til straks å oppnevne ny representant. 14 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften. Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis minst 12 ukers frist hvis ikke arbeidsmiljølov, tariffavtale eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold. Bestemmelsene i Arbeidsmiljølovens får tilsvarende anvendelse, dog slik at hvis organisasjonene gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden ikke finne sted før arbeidsrettens dom foreligger. Stevning må i så fall være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt. Hvis bedriften nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling. Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas, skal spørsmålet drøftes med vedkommende forbund, hvis ikke vedkommende motsetter seg det. Ovennevnte regler gjelder tilsvarende for medlemmer av styre og bedriftsforsamling, arbeidsmiljøutvalg og verneombud. DEL 3 KAP. IV INFORMASJON, SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE 15 Formål Med den målsetting og de rammer som er gitt i 1 Formål og intensjoner skal de tillitsvalgte gis mulighet for reell medbestemmelse i alle saker som vedrører de ansattes arbeidssituasjon gjennom informasjon, drøfting og forhandling. Arbeidsgiveren skal uoppfordret gi tillitsvalgte regelmessig informasjon på et tidligst mulig tidspunkt under behandling av sakene, for at de ansatte skal ha mulighet til medbestemmelse i de forskjellige faser av behandlingen. Med drøftinger menes at partene søker å diskutere seg fram til enighet om en sak. Dersom det administrative ledd på arbeidsgiversiden har avgjørelsesmyndighet i saken og partene er enige, er saken derved avgjort. Blir partene ikke enige, og det gjelder saker som ikke omfattes av forhandlingsretten (jfr 17), skal arbeidsgiver vurdere de tillitsvalgte synspunkter før avgjørelse blir tatt. Gjelder det saker som omfattes av forhandlingsretten kan det kreves forhandlinger. Med forhandlinger menes at arbeidsgiveren og de tillitsvalgte møter som to likeverdige parter som sammen søker å komme fram til en avtale (se for øvrig 19 om saksbehandling). 7

11 Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er en del av den etablerte faste organisasjonen, skal berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppens sammensetning og mandat. 16 Informasjon a) Arbeidsgiveren plikter tidligst mulig å gi tillitsvalgte regelmessig informasjon om: - styrevedtak og vedtak i administrasjonen i saker som har betydning for de ansatte - påtenkte prosjekter og pågående planlegging - bedriftens økonomiske stilling og utvikling - de saker som er nevnt i 17 og 18 De tillitsvalgte skal på ethvert tidspunkt ha adgang til å gjøre seg kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle sakene, såframt ikke dokumentenes art tilsier at de må hemmeligholdes. Hvilke typer dokumenter som skal hemmeligholdes etter denne bestemmelse, eller som det skal være begrenset adgang til, avtales nærmere ved den enkelte bedrift. Informasjon gis i en lettfattelig form uten unødig bruk av tekniske spesialuttrykk. Er saken komplisert eller forutsetter den spesiell teknisk innsikt, skal arbeidsgiveren sørge for at de tillitsvalgte får en hensiktsmessig faglig innføring. Informasjon kan gis i møter eller skriftlig. I saker av stor betydning for de ansatte, f.eks. i forbindelse med rasjonalisering, organisasjonsendring m.v. har arbeidsgiveren et spesielt ansvar for at alle ansatte blir særlig godt orientert. Slike informasjonsopplegg planlegges sammen med de tillitsvalgte. De tillitsvalgte plikter på sin side å gi arbeidsgiveren informasjon om saker som behandles i arbeidstakerorganisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om. b) Bedriften skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte i vedkommende avdeling om nyansettelser (fast og midlertidig), herunder ledere som har betydning for avdelingens virksomhet, og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt. På anmodning skal de tillitsvalgte hvert kvartal få utlevert en liste over ansatte innen det aktuelle område, jf. 5 c), på bedriften. Listen skal inneholde navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt. c) Bedriften skal i forbindelse med revisjon av bedriftsvis tariffavtale og forhandlinger for 2. avtaleår uoppfordret og i god tid før forhandlingene, utlevere liste til tillitsvalgte over medlemmer i egen organisasjon som er omfattet av overenskomsten. Listen skal inneholde stilling, stillingsprosent, stillingsinnehaver, arbeidssted, ansiennitet, ansettelsestidspunkt, innplassering på nivå i bedriftens lønnssystem og lønnstrinn. I tillegg gis tilsvarende opplysninger om øvrige ansatte som omfattes av forhandlingene forutsatt at det ikke er i strid med personopplysningsloven. d) Bedriftens styre kan innkalle til kontaktmøte med tillitsvalgte etter anmodning fra hovedtillitsvalgt eller på eget initiativ. Slikt kontaktmøte bør holdes en gang i året. 17 Drøftinger Arbeidsgiveren plikter å ta følgende saker opp til drøfting: - budsjettforslag - byggeprosjekter av betydning for de ansattes arbeidsforhold - planer for bedriften - valg av utstyr og hjelpemidler når det er tale om betydelige kapitalvarer 8

12 - oppsetting av tjenestelister m.v. (jfr. arbeidsmiljølovens 48) - personalplaner - velferdstiltak, bruk av velferdsmidler - forhold som går inn under 17 Innleie av arbeidskraft og utsetting av arbeid skal drøftes når det fører til omlegging som er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, eller gjelder sysselsettingsspørsmål. Også andre saker av betydning for de ansattes arbeidssituasjon skal tas opp til drøfting mellom partene dersom tillitsvalgte eller arbeidsgiver krever det. 18 Forhandlinger Forutsatt at det ikke kommer i konflikt med styrets myndighet i følge lov og forskrifter eller statutter, avgjøres følgende saker gjennom forhandlinger dersom en av partene krever det: a) Interne organisasjonsendringer av varig karakter som medfører omdisponering av ansatt(e) og utstyr, eller andre vesentlige endringer av arbeidsprosessen. Slike endringer er f.eks. utvidelse, innskrenking eller omlegging, og innføring eller endring av teknologi som har innvirkning på ansattes arbeidssituasjon. b) Hvilke arbeidsoppgaver nye stillinger skal dekke. c) Valg ved anskaffelse av utstyr og hjelpemidler når det ikke er tale om bygg eller betydelige kapitalvarer. d) Tiltak som stimulerer de ansatte til å fremme forslag om forbedringer, herunder premiering av forslag. e) Arbeidsreglement (jfr. arbeidsmiljølovens 69-73). f) Disponering av arealer til arbeidslokaler, hvilerom og spiserom (jfr. arbeidsmiljølovens 8). g) Gjennomføring av vedtatte opplæringsplaner, jfr. 30. h) Generelle kvalifikasjonskrav for ansettelse i de enkelte stillinger. i) Introduksjonsprogrammer for nyansatte. j) Praktisering av bestemmelsen om kjønnskvotering. Avgjørelser som treffes ved forhandlinger må være underlagt og i samsvar med den prioritering styret har fastlagt for bedriftens oppgaver og ligge innenfor rammen av budsjettet. I saker nevnt i pkt. a - j, men som det tilligger styret å treffe beslutninger om, kan de tillitsvalgte kreve å få framlagt sin skriftlige uttalelse som følger saken til styret. 19 Personalarkiv og kontrolltiltak a) Personalarkiv De lokale parter skal drøfte hvilke personalopplysninger bedriften kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering må ha et saklig formål. Praksis må være i samsvar med lov- og avtaleverk. Personalarkiv skal behandles konfidensielt. b) Kontrolltiltak 9

13 Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes i bedriften. Med jevne mellomrom skal partene revurdere iverksatte kontrolltiltak. Hvis direkte og kontinuerlig TVovervåking av den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen er aktuell, skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåking må i størst mulig grad unngås og må bare skje i den utstrekning det er tvingende nødvendig, jf. Lov om personregistre m.m. Det vises for øvrig til Tilleggsavtale. 20 Saksbehandling Alle tiltak/saker som er gjenstand for drøftinger eller forhandlinger søkes løst på lavest mulig nivå i bedriften. Akter arbeidsgiveren å gjennomføre tiltak som er nevnt i 18 skal arbeidsgiveren først innkalle til drøftingsmøte. Hvis det ikke oppnås enighet, kan de tillitsvalgte kreve forhandlinger. Krever de tillitsvalgte forhandlinger, plikter arbeidsgiveren å forhandle. Dersom partene ikke blir enige om lengre frist, skal forhandlingene være påbegynt senest en uke etter at krav om forhandlinger er satt fram. Forhandlingene kan kreves avsluttet en uke etter at de er påbegynt. For drøftinger gjelder de samme frister som for forhandlinger. Oppnås ikke enighet, kan hver av partene kreve at forhandlingene føres videre på overordnet nivå i bedriften. De samme frister gjelder da som ved førstegangsbehandling. Dersom mulighetene for forhandlinger er oppbrukt uten at det er oppnådd enighet, kan saken avgjøres ved frivillig voldgift. Voldgiftsnemnden består av like mange representanter fra hver av partene og en nøytral leder. Blir ikke partene enig om hvem som skal være leder, oppnevnes denne av kretsmeklingsmannen. Blir ikke partene enige om frivillig voldgift, avgjør bedriftens styre spørsmålet om bruk av voldgift. De tillitsvalgte skal i så fall ha anledning til å framlegge og begrunne sitt standpunkt direkte for styret og være tilstede under styrets behandling av saken. Merknad om verneombudets rettigheter Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljølovens 24 nr. 2 også skal behandles ved drøftinger/forhandlinger, skal hovedverneombudet (verneombudet) delta i møtene. Ombudet er ikke part, men har tale- og forslagsrett og kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen/referatet. Ombudet kan la seg bistå av representanter for bedriftens verne- og helsepersonell. 21 Protokoll og referat a) Fra forhandlingsmøtene føres protokoll. I protokollen tas inn tid og sted for møtet, navn på partene og deres representanter, hvilke dokumenter som framlegges, og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar på framsatte forslag, fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppnås, skal også partenes standpunkter ved avslutning av forhandlingene gå fram av protokollen. Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende, kreve inntatt i protokollen erklæringer som inneholder begrunnelse og forutsetninger for de standpunkt som er inntatt. Dersom ikke partene blir enige om noe annet, settes protokollen opp, og undertegnes i møtet. Hver av partene får sitt eksemplar. b) Etter drøftinger setter arbeidsgiver opp kortfattete referater. Disse skal ikke undertegnes, men godkjennes av deltakerne eller representanter for disse. Det føres protokoll fra drøftingsmøter dersom en av partene krever det. Merknad til Kap. IV Informasjon, samarbeid og medbestemmelse 10

14 Partene viser til Hovedavtalens punkter om medbestemmelse og understreker viktigheten av at bestemmelsene etterleves. I bedrifter eller enkelttilfeller der oppfølgingen av bestemmelsene er så mangelfull at den påvirker samarbeidet mellom bedriftsledelsen og de tillitsvalgte, skal dette rapporteres til SSAF eller organisasjonene sentralt. SSAF og organisasjonene vil da i fellesskap drøfte saken med bedriften og de tillitsvalgte. Målet med drøftingene skal være å finne fram til en praktisering som ivaretar Hovedavtalens krav til informasjon, drøftinger og forhandlinger. SSAF og organisasjonene kan i forståelse med de lokale parter iverksette hensiktsmessige tiltak for å fremme forståelsen av Hovedavtalens regler om medbestemmelse, og for å sikre en hensiktsmessig praktisering av dem. KAP. V KONSERNBESTEMMELSER 22 Konserntillitsvalgte Når en medlemsbedrift i SSAF er organisert som et konsern eller når to eller flere medlemsbedrifter i SSAF inngår i samme konsern, kan det avtales en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan inngås avtale om at en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til denne funksjon. Partene er enige om at det kan foreligge behov for på konsernbasis å drøfte saker som nevnt i Hovedavtalens Kap. IV. Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå. Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene i Hovedavtalens del 2 om tillitsvalgte. Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale med konsernet. 23 Drøftinger innen et konsern Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder. Merknad til Kap. V Med konsern i denne forbindelse vises det til følgende i Lov om Studentsamskipnader 8: Studentsamskipnaden kan stifte eller delta i selskaper som skal drive studentrelatert forretningsvirksomhet. Eier en studentsamskipnad så mange aksjer eller andeler i et selskap at de representerer flertallet av stemmene i dette, anses studentsamskipnaden som morselskap og selskapet som datterselskap. Morog datterselskap utgjør til sammen et konsern, jfr. Selskapsloven

15 KAP. VI KOMPETANSEUTVIKLING 24 Kompetanseutvikling SSAF og NTL, 2fo og Utdanningsforbundet erkjenner den store betydning økt utdanning har for den enkelte, bedriftens utvikling og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, videreutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering. Partene vil understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse, og at bedriften legger stor vekt på planmessig opplæring av sine ansatte ved eksterne eller interne tilbud. Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta i mot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etterog videreutdanning må bygge på bedriftenes nåværende og framtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. Med etterutdanning menes vedlikeholde av kompetanse innenfor nåværende stilling, mens videreutdanning omfatter kvalifisering for nye og mer kvalifiserte oppgaver i bedriften. Både bedriften og den enkelte medarbeider har interesse for så vel etterutdanning som videreutdanning, og må derfor ta ansvar for utviklingen av slik kompetanse. Det er bedriftens ansvar å kartlegge og analysere kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé, mål og strategi. Gjennomføringen av dette arbeidet skal skje i samarbeid mellom partene. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er arbeidsgivers ansvar. DEL 4 KAP. VII PERSONALPOLITISKE RETNINGSLINJER 25 Kvalifikasjonskrav for stillinger Det bør utarbeides oversikter over generelle kvalifikasjonskrav for ansettelse i de enkelte stillinger i bedriften. Unntatt er de høyeste lederstillingene. Oversiktene skal, dersom det er hensiktsmessig, inneholde eventuelle krav til formell utdanning og yrkeserfaring. Det må ikke stilles urimelige kvalifikasjonskrav eller forlanges mer utdanning enn nødvendig. Kvalifikasjonskravene er gjenstand for drøftinger mellom partene, jfr og 20. Kvalifikasjonskravene er bindende for ansettelsesmyndigheten dersom partene har avtalt det. Hva som er de høyeste lederstillingene avtales mellom partene i bedriften. 26 Kunngjøring av ledige stillinger Kunngjøring om ledige stillinger skal utformes i samsvar med 25. Den skal gi klart uttrykk for hvilken søkerkrets den vender seg til. Det skal ikke stilles krav om generell helseattest uten at stillingen forutsetter bestemte helsemessige egenskaper, og da skal dette spesifiseres i kunngjøringen. Dette punkt gjør intet unntak fra reglene i arbeidsmiljølovens 36. Det kan ikke stilles krav om vandelsattest med mindre det er hjemlet i lov. 12

16 27 Likestillingsavtale Det skal avtales mellom partene i bedriften særlige tiltak som kan fremme likestilling mellom kjønnene (f.eks. spesielle informasjons- og opplæringstiltak o.l.). For å fremme likestilling mellom kjønnene praktiseres kjønnskvotering slik: Hvis det til ledige stillinger i bedriften melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søker fra det kjønn som har mindre enn 40 % av de ansatte i den aktuelle stillingsgruppen ha fortrinnsrett til ansettelse. Kjønnskvotering må brukes i tråd med likestillingslovens formål. Partene er enige om at likestillingslovens formål tilsier at kjønnskvotering som hovedregel skal benyttes til fordel for kvinner. Det skal avtales mellom partene i bedriften hvordan kvoteringsregelen skal praktiseres for å få den ønskede effekt. Herunder hva som forstås med stillingsgruppe og om kjønnsfordelingen i gruppen skal vurderes for bedriften som helhet, for mindre avdelinger, geografiske områder eller innenfor det enkelte arbeidssted. Kvoteringsregelen iverksettes først når slik kvoteringsavtale er inngått. 28 Introduksjonsprogrammer Partene skal drøfte hvilke introduksjonsprogrammer som skal nyttes for nyansatte arbeidstakere jfr. 17, 18 og 20. Programmene skal sikre en grundig innføring i arbeidet og at arbeidstakerne får den nødvendige opplæring, enten i arbeidet eller gjennom spesielle kurs. Nyansatte skal i prøvetiden orienteres om hvordan deres arbeid blir vurdert. Dette gjøres ved regelmessige samtaler mellom den enkelte arbeidstaker og, som hovedregel, dennes nærmeste overordnede. Arbeidstakeren kan la seg bistå av tillitsvalgt ved slike samtaler. 29 Medarbeidersamtaler Mål og midler for personalutvikling skal inngå i en plan for bedriften. Oppbygging og utvikling av de ansattes kompetanse er av avgjørende betydning for at bedriften skal ha evne og mulighet til å løse sine oppgaver og møte de behov den står overfor på kort og lang sikt. De ansatte innen bedriften må sikres mulighet til å mestre nye krav og fremtidige behov. Det skal skje en jevnlig utveksling av og vurdering om behov, tiltak og ønsker når det gjelder kompetanseutvikling mellom den enkelte ansatte og nærmeste overordnede. Medarbeidersamtaler er en viktig måte å få dette til på. Medarbeidersamtaler føres med det formål å skape gode samarbeidsforhold så vel mellom den enkelte arbeidstaker og dennes nærmeste overordnede som mellom arbeidstakere på stedet. Medarbeidersamtaler skal ta utgangspunkt og skal i hovedsak dreie seg om det partene i fellesskap eller hver for seg kan gjøre noe med. Samtalen skal foregå på begges premisser, og er fortrolig. Før den enkelte blir innkalt til medarbeidersamtale skal arbeidstakeren orienteres om gjensidige plikter og rettigheter, herunder intensjonene i denne paragraf. 13

17 30 Yrkeshemmede arbeidstakere Partene drøfter på hvilken måte bedriften mest hensiktsmessig skal etterleve arbeidsmiljølovens 13 om yrkeshemmede arbeidstakere. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å informere de ansatte om forhold som kan bidra til at yrkeshemmede finner seg godt til rette i det fellesskap arbeidsplassen utgjør. Partene drøfter også hvordan bedriften skal kunne rekruttere yrkeshemmede arbeidstakere (jfr. 31 d). 31 Personalplanlegging Det bør utarbeides årlige rullerende personalplaner for bedriften. Planene skal vise den utvikling som ventes i løpet av en fire eller fem års periode, og skal opplyse om: a) ventet avgang og rekrutteringsbehov i planperioden og eventuelle tiltak for å møte ekstraordinære forhold i denne sammenheng b) personalmessige konsekvenser av endringer i bedriftens arbeidsoppgaver, organisasjons- og arbeidsmønster, og bruk av tekniske hjelpemidler som er forutsatt i vedtatte planer og langtidsbudsjettet c) tiltak som iverksettes for å sikre likestilling mellom kjønnene (jfr. 27) d) tiltak som iverksettes for å rekruttere utsatte arbeidstakergrupper og tiltak for å tilrettelegge arbeidsoppgavene for disse. Planene drøftes mellom partene. 32 Opplæring Beslutninger om bedriftens opplæringstiltak for egne arbeidstakere treffes etter reglene om medbestemmelse. Opplæringsplaner som er forutsatt å gjelde over en bestemt budsjettperiode, drøftes mellom partene. Det samme gjelder planer som skal inngå i eller legges til grunn for et budsjettforslag. Følgende saker drøftes mellom partene i bedriften: a) fastlegging av bedriftens egne opplæringsplaner, behovsanalyser, programmers innhold, form og varighet b) vesentlige endringer i fastsatte opplæringsplaner c) spesielle opplæringstiltak for yrkeshemmede d) spesielle tiltak som bedrer kvinners muligheter for opplæring - herunder kvotering e) retningslinjer for tildeling av økonomiske midler f) retningslinjer for opptak av elever/aspiranter så langt dette ikke avgjøres av ansettelsesmyndigheten. g) retningslinjer for uttak eller prioritering av søkere til ekstern opplæringsvirksomhet når partene anser slik opplæring for å være av vesentlig betydning for bedriften. 14

18 I den grad bestemmelsene i 18 gir rett til det eller partene blir enige om det, kan sakene ovenfor avgjøres ved forhandlinger. DEL 5 KAP. VIII SÆRAVTALER ETTER LANDSOVERENSKOMSTEN 33 Særavtalers gyldighet Særavtaler er skriftlige avtaler i den enkelte bedrift, som med hjemmel i Landsoverenskomsten, regulerer bestemte lønns- og arbeidsvilkår som ikke er regulert gjennom Landsoverenskomsten eller bedriftsvis tariffavtale. Særavtaler inngås mellom bedriftsledelsen og organisasjonene. Når en av partene krever forhandlinger om inngåelse av særavtale, skal slike forhandlinger påbegynnes innen 14 dager Særavtaler binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften. 34 Oppsigelse av særavtaler 1 Forhandlinger før oppsigelse De lokale parter i den enkelte bedrift skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis forhandlinger er krevd og ikke kommet i stand innen 8 dager. 2 Særavtaler med bestemt løpetid Særavtaler med en bestemt løpetid, men løpetiden følger ikke løpetiden for tariffavtalen, kan sies opp med minst 1 måneds varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfrist videre 1 måned av gangen. 3 Særavtaler som gjelder inntil videre Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre annet er avtalt. 4 Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale Særavtaler som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom man ved tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle bort eller endres. Har en skriftlig særavtale samme varighet som den organisasjonsmessig opprettede tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon av særavtalen. Hvis det ikke oppnås enighet, kan hver av partene kreve at forhandlingene føres videre mellom SSAF og organisasjonene sentralt. Hvis det fortsatt ikke oppnås enighet, kan hver av de lokale partene bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid. 5 Rett til forhandling og voldgift Foregående bestemmelser kommer i tillegg til den rett partene i henhold til gjeldende tariffbestemmelser måtte ha til å kreve forhandlinger og eventuelt voldgiftsbehandling ved revisjon av særavtaler. 35 Virkningen av at særavtale utløper Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser. 15

19 Arbeidstvistlovens 6 nr 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår. KAP. IX FORHANDLING OM INNGÅELSE OG ENDRING AV OVERENSKOMST - INTERESSETVIST - PARTSFORHOLD 36 Overenskomst Overenskomsten skal bestå av to deler, Del A (Landsoverenskomsten), og Del B (de bedriftsvise overenskomstene). Del A Landsoverenskomsten inngås mellom SSAF og LO/NTL, YS/2fo og Utdanningsforbundet og er felles for alle bedriftene. Del B de bedriftsvise overenskomstene inngås mellom bedrift på den ene siden, og på den andre siden de av forbundene, NTL, 2fo og Utdanningsforbundet, som har medlemmer i de enkelte bedrifter. Det kan ikke opprettes partsforhold med flere forbund innen samme hovedsammenslutning. 37 Opprettelse av bedriftsvis overenskomst Krav om opprettelse av overenskomst utveksles mellom forbundene hver for seg og SSAF. Ved inngåelse av nye overenskomster gjelder bestemmelsen i 38 tilsvarende. Bedrifter som i overenskomstperioden opptas som medlemmer i SSAF, blir bundet av Hovedavtalen så langt det er mulig. Dersom bedriften er bundet av tariffavtale ved innmeldelsen i SSAF, gjelder denne til avtalens utløpstidspunkt, men slik at Hovedavtalen mellom SSAF og NTL, 2fo, Utdanningsforbundet gjøres gjeldende. Når en bedrift meldes inn i SSAF, skal SSAF snarest varsle organisasjonene om innmeldelsen. 38 Forhandling om revisjon av overenskomst Forhandling om overenskomst skal starte med Del A. De sentrale parter skal forhandle om eventuelle endringer i Landsoverenskomsten og sluttforhandle alle vesentlige forhold i denne forbindelse før de lokale forhandlingene om Del B innledes. Partene skal videre drøfte økonomiske og konkurransemessige forhold som vedrører tariffoppgjøret generelt og nedfelle prinsipper og premisser for gjennomføringen av forhandlingene om Del B. Partene kan avtale et garantert minste generelt lønnstillegg. Partene skal avtale en fremdriftsplan med tidsfrist for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Dersom forhandlingsdelegasjonene lokalt mener at det er sannsynlig at forhandlingene ikke vil føre fram til enighet innen fristens utløp, skal de underrette SSAF og sine forbund, som kan bistå under avslutningen av forhandlingene. Før de lokale forhandlingene avsluttes uten at enighet er oppnådd, skal de sentrale parter drøfte situasjonen med sine respektive parter, og gi råd og annen hensiktsmessig veiledning om hvordan forhandlingene kan videreføres med sikte på å oppnå enighet. Veilederne skal representere de sentrale parter og skal selv ikke ha deltatt i de lokale forhandlingene i bedriften. Resultatet av de lokale forhandlingene sendes innen fristens utløp til de sentrale parter, som ved å forhandle om eventuelle utestående spørsmål fra de innledende forhandlingene om del A og ved gjennomgåelse av resultatet fra forhandlingene om del B, avslutter forhandlingene om Overenskomsten for den enkelte bedrift. Forhandlingsresultatet blir å forelegge partene ved den enkelte bedrift til godkjenning. 16

20 Resultatet av forhandlingene for den enkelte bedrift er godkjent når både bedriften og vedkommende organisasjon har vedtatt forslaget i henhold til sine vedtekter, jf. reglene i 39. Dersom enighet ikke oppnås, eller at forhandlingsresultatet ikke godkjennes, kan hver av partene gå til plassoppsigelse ved bedriften. 39 Avstemningsregler 1. Ved avstemning over forslag til overenskomst, deltar medlemmer i NTL, 2fo og Utdanningsforbundet i SSAF-bedriftene og som er omfattet av overenskomsten. Avstemmingsresultatet skal som regel fremkomme ved uravstemning i samsvar med gjeldende retningslinjer, og gi uttrykk for viljen hos medlemmene. 2. I den enkelte bedrift skal det stemmes under ett over den bedriftsvise delen (del B) og Landsoverenskomsten (del A). Et forslag er vedtatt når både bedriften og vedkommende organisasjon har vedtatt forslaget i henhold til sine vedtekter. 3. Har flertallet av de medlemmer som interessetvisten gjelder stemt for forslaget, er det vedtatt. Har flertallet stemt i mot, er det forkastet. 4. Resultatet av avstemningen skal ikke frigis før alle organisasjonene har meddelt resultatet til arbeidsgiver. 40 Kollektive oppsigelser l. I forbindelse med revisjon av gjeldende overenskomster eller ved varsel om arbeidsstans etter Arbeidstvistloven, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom SSAF og NTL, 2fo og Utdanningsforbundet. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i Arbeidstvistlovens Begge parter forplikter seg til å varsle oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskampen settes i verk. Varslet skal for plassoppsigelse etter nr. 1 inneholde det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp. Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av mekling etter Arbeidstvistloven 36. Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist. 41 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik 1. Ved varsel om plassfratredelse skal det straks forhandles om hvilke arbeidstakere som skal unntas fra konflikten. Dette kan gjelde arbeidstakere som må være tilstede for å avverge fare for liv og helse eller betydelig materiell skade. Oppnås ikke enighet i forhandlinger, fastsetter den part som har varslet konflikt hvilke medlemmer som i tilfelle skal unntas fra den aksjon som tenkes iverksatt. 2. Forøvrig kan arbeidsgiver søke organisasjonene om dispensasjon for arbeidstakere som på grunn av slike hensyn som nevnt i nr. 1, eller andre særegne forhold, må være til stede eller tas inn igjen i arbeid. 17