Årsberetning HR Norge 2008 En vital 50-åring

Transkript

1 Årsberetning HR Norge 2008 En vital 50-åring Utvikling medlemskap 1

2 INNHOLDSFORTEGNELSE: STYRETS BERETNING HR NORGE - EN VITAL 50-ÅRING 4 MEDLEMSORGANISASJONEN 6 MEDLEMSKAP 6 ØKONOMI, KVALITET OG FORRETNINGSMESSIG DRIFT 8 ORGANISASJON 10 ANSATTE 10 HR NORGES NETTVERK 12 FAGLIGE MØTEPLASSER 12 MEDLEMSMØTER 12 KURS 13 HR AKADEMIET 14 KONFERANSER 14 KOMMUNIKASJON 15 NYHETSBREV 16 PRESSE 16 HR NYTT OG BLADET PERSONAL OG LEDELSE 17 PRISER 18 KUNSTEN Å LEDE 18 KOMPETANSEPRISEN 19 ANNONSERING 20 UTSTILLERE 20 REGNSKAP 21 RESULTAT BALANSE STRATEGI 2009 (UTDRAG) 27 HVOR ER VI OG HVOR SKAL VI 28 MÅL OG SENTRALE AKTIVITETER 2009 (UTDRAG) 31 2

3 Styrets beretning 2008 HR Norge - En vital 50-åring 2008 var et spennende år for HR, Norge og HR Norge. HR-faget har de siste årene utviklet seg fra en klassisk personalfunksjon som først og fremst hadde fokus internt og mot enkeltindividene til et fagområde som også fokuserer strategisk, forretningsmessig og med et utvidet organisasjonsperspektiv har bekreftet denne utviklingsretningen. Mennesket er virksomhetens viktigste ressurs; ikke bare i navnet men også i gavnet. For HR Norge ble 2008 et år i jubileets tegn. Medlemsorganisasjonen SPO ble etablert 1958 mens NIPA så dagens lys ni år senere. I 2002 slo de seg sammen til HR Norge. Med røtter helt tilbake til 1958 kan organisasjonen feire 50 år i Jubileet ble feiret gjennom jubileumsarrangementer, publikasjoner og markering for nåværende og tidligere ansatte samt styreledere. Gjennom årene har HR Norge sine forgjengere hatt mange opp- og nedturer. Etter en tung start på HR Norge i 2002, har utviklingen de seneste årene vært meget positiv. I 2008 har HR Norge hatt en stor tilstrømming av nye medlemmer. Kombinert med få utmeldinger, har det gitt en rekordhøy netto medlemsvekst på hele 25%. Nye og eksklusive medlemstilbud i løpet av året er en del av forklaringen, det samme er høy synlighet i media og drakraft fra positive konjunkturer. Men styret mener at den viktigste årsaken til årets gode resultat er stabil, høy kvalitet over tid kombinert med tilsvarende sunn forretningsmessig drift. HR Norge har utviklet seg til en medlemsorganisasjon for hele Norge, med faglige arenaer i alle de største byene og et webtilbud uten geografiske begrensninger. Vi har et samarbeid med selvstendige personalgrupper i de største regionsentra som bygger verdi for dem, HR Norge og ikke minst medlemmene i disse regionene. HR Norge er del av et sterkt og godt nordisk og europeisk nettverk av HR-organisasjoner. I tillegg samarbeider vi godt med sentrale HRfaglige miljøer og enkeltindivider i inn- og utland. HR Norge oppnådde et meget godt økonomisk resultat i 2008, med et overskudd i underliggende drift som var vesentlig større. Mange og tilfredse medlemmer, et varemerke som gir tillit og spennende faglige arenaer er den viktigste kapitalen til HR Norge. I tillegg har vi lagt oss opp en økonomisk buffer som gir forretningsmessig trygghet også i motgangstider. Ved utløpet av 2008 avsluttes også et kapittel i HR Norges historie preget av goodwillavskrivinger, husleieforpliktelser og andre historiske økonomiske forplikter som har belastet organisasjonen med minst 8 millioner kroner siden etableringen. Å møte motbakke uten en slik ryggsekk gir gode forutsetninger for å stige videre. Vi startet 2008 på toppen av en langvarig oppgangskonjunktur. Mange var forberedt på en utflating i løpet av året. Omslaget ble mye mer dramatisk, og september bød på det sterkeste konjunkturomslaget i moderne tid. Omslaget påvirker fokus i arbeidslivet så vel som virksomhetenes fokus og prioriteringer. Dette har gitt direkte konsekvens for HR-arbeidet i virksomhetene og faglig fokus for HR-ledere innen privat sektor. I forlengelsen av at behovene til medlemmene endrer seg, må HR Norge tilpasse tilbudene sine for å møte tildels kraftige endringer i omfang og innretning på etterspørselen. 4

4 Den viktigste styresaken gjennom året har vært en tilpassing av strategien til nye behov og dramatisk skifte i rammeforutsetninger. Vi registrerte en klar utflating av de økonomiske resultatene i organisasjonen siste kvartal, ikke minst knyttet til lavere inntekter på konferanser. Dette er antakelig det mest konjunkturfølsomme av HR Norge sine tilbud. En stor del av inntektsgrunnlaget til HR Norge er knyttet til kompetanseutvikling. Dersom virksomhetene velger å kutte i disse investeringene, vil HR Norge lett og brått kunne oppleve etterspørsels- og inntektssvikt. Relevante og markedstilpassede tilbud, god markedsføring og et fortsatt nøkternt kostnadsnivå vil være særlig viktig i tiden som kommer. HR Norge sitt styre er stolte av HR Norge, de faglige og økonomiske resultatene vi har bak oss og arbeidet som ligger til grunn for det som er oppnådd. Organisasjonen er relativt sett godt skodd for fremtiden. Styret takker ansatte, engasjerte medlemmer, samarbeidspartnere og øvrig nettverk som har gjort en slik utvikling mulig. 5

5 Medlemsorganisasjonen Medlemskap HR Norge har opplevd en svært positiv uvikling av medlemskap seneste år, og har ved utløpet av 2008 nådd 2166 medlemmer. Det er en økning på 24,5% fra Medlemmene er spredt på alle sektorer og bransjer Medlemmene er delt inn i virksomhetsmedlemskap og individuelle medlemskap. Virksomhetsmedlemskap gir medlemsfordeler til alle som er definert inn under virksomheten, men med særlige fordeler knyttet til passord medlemsweb og abonnement Personal og Ledelse for hovedkontakt og ekstrakontakter. Virksomhetsmedlemskap er igjen gradert etter størrelse og skiller i tillegg mellom konsern og selvstendig organisatorisk enhet (eget foretaksnummer). Individuelle medlemskap gir kun fordeler til det individet som har tegnet medlemskapet. Det finnes en underkategori av individuelle medlemskap for midlertidig arbeidsledige, pensjonister og studenter. De fleste medlemmene leder eller arbeider innen HR, personal-, opplærings- og utviklingsfunksjoner eller innen generell ledelse og administrasjon, konsulentvirksomhet, forskning/undervisning m.m. En av grunnene til medlemsveksten er at stadig flere virksomheter tegner flere ekstrakontakter, ofte begrunnet i ønsket om at flere skal få tilgang til websidene. Ut over det er veksten relativt jevnt fordelt pr kategori. I tillegg til medlemssidene på web, kan veksten forklares gjennom bedre oversikt og mer systematisk oppfølging av mulige medlemsbedrifter, rapporter og temahefter som har blitt oppfattes som relevante og gode, høyt antall medlemsmøter, redaksjonell profilering i media samt en generell medlemsdialog som viser en vital organisasjon med gode medlemsfordeler. Dette har vist seg attraktivt for nye medlemmer, har gjort at eksisterende medlemmer blir i 6

6 organisasjonen og bidrar samtidig til at medlemmer som bytter jobb tar med seg det gode forholdet til HR Norge også hos ny arbeidsgiver og i stor grad etablerer medlemskap dersom disse ikke allerede er medlem. Arbeid med medlemskap er en langsiktig satsning, som kan innebære betydelig ledetid fra tiltak iverksettes til resultater synliggjøres. Det betyr at den positive utviklingen i 2008 også kan tilskrives tiltak iverksatt de foregående årene. Ikke minst har økt mediaprofilering, etablering av relasjoner gjennom nyhetsbrev bidratt til å eksponere mange for verdien av et medlemskap i organisasjonen - godt støttet av vareprat om at HR Norge leverer kvalitet. I slike tilfeller vil rent transaksjonelle fordeler som f eks rabatter, tilgang til web og rapporter etc først og fremst virke salgsutløsende på medlemskap. Alle utmeldinger og omregistreringer er foretatt etter retningslinjene i vedtektene, og den mest oppgitte utmeldelsesgrunn er at en ikke lenger jobber med personal/opplæring. I møte med potensielle nye medlemmer fokuserer HR Norge særlig på følgende fordeler ved medlemskapet: viktigheten av å være en del av et HR-faglig fellesskap deltakelse i Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk tilgang til lukket webside (medlemssider) nye rapporter og undersøkelser innen HR og ledelse bistand ved HR-faglige spørsmål arbeidsrettslig bistand via e-post og telefon abonnement på bladet Personal og Ledelse rabatt på HR Norges kurs og konferanser mulighet til å delta i forum, nettverksmøter og medlemsmøter gratis annonsering av ledige HR-stillinger på vårt nettsted egen medlemsmail med informasjon og tilbud ut over hva som blir andre til del HR Norge utarbeider rapporter og temahefter, alene eller i samarbeid med andre. I 2008 har vi utgitt HR Undersøkelsen 2008, i samarbeid med Ernst & Young European Employee Index, i samarbeid med Ennova HR Lønnsrapport 2008, i samarbeid med Hay Group Verifisering og sjekk av jobbsøkeres bakgrunn, i samarbeid med Meditor Search I tillegg har vi bidratt i datainnsamling til Creating People Advantage, utgitt av vår globale paraplyorganisasjon WFPMA i samarbeid med Boston Consulting Group og vår europeiske paraply, EAPM. På begynnelsen av året lanserte HR Norge egne, lukkede medlemssider på web. På denne måten har vi fått mulighet for å kanalisere undersøkelser og annen informasjon eksklusivt til medlemmene. I tillegg til egne undersøkelser har vi formidlet det som utvikles i våre svenske og danske søsterorganisasjoner samt andre undersøkelser vi opplever som nyttige for medlemmene. 7

7 Igjen - i tillegg til dette - har vi publisert 30 faktaark om sentrale HR-temaer. Disse er utviklet av egne ansatte og i noen tilfeller også av samarbeidspartnere. I løpet av året har vi arrangert 22 medlemsmøter. Disse har samlet mer enn 1300 deltakere, en økning på over 400 fra i fjor. Særlig møteserien knyttet til lansering av HR Undersøkelsen 2008, hvor vi i tillegg til lansering i Oslo også besøkte Trondheim, Bergen og Stavanger, samlet stor oppslutning. Også medlemsmøter knyttet til lansering av European Employee Index samlet mange deltakere. Rådgivning er en sentral del av HR Norge sin medlemsservice. HR Norge har sterk HR-faglig kompetanse i egen administrasjon. I tillegg har vi et formalisert samarbeid med et av Norges ledende advokatfirma innenfor arbeidsrett, Storeng, Beck og Due-Lund, som gir medlemmer kostnadsfri telefonrådgivning. Dessuten bruker vi vår kompetanse til å bistå medlemmer i forhold til hvor de kan finne anerkjente tjenesteleverandører innenfor HR-tjenester. Økonomi, kvalitet og forretningsmessig drift HR Norge har hatt en sunn forretningsmessig drift. Fra et utgangspunkt med negativ kontantstrøm og ingen egenkapital, har vi bygget opp en meget likvid egenkapital som gir rom for å investere samtidig som vi har en viss økonomiskbuffer mot konjunkturomslaget vi nå står foran. Utvikling egenkapital EK 2002 EK 2003 NOK I TUSEN EK 2004 EK 2005 EK 2006 EK 2007 EK 2008 Egenkapitalen er bygget opp i en periode med både dårlige og gode konjunkturer. I tillegg til den egenkapitaloppbyggingen som har funnet sted, har vi betjent historiske og ekstraordinære kostnader på mer enn en million kroner pr år, knyttet til en gammel leiekontrakt med ti års løpetid samt avskriving av goodwill som var nødvendig for å sikre 8

8 positiv egenkapital da HR Norge ble etablert. Goodwill er nedskrevet ved utløpet av Samtidig er også leiekontrakten utløpt. Ved årsskiftet kartlegger vi mulighet for flytting til nye lokaler som er både billigere og mer funksjonelle. Forbedringen av HR Norges økonomiske utvikling synliggjøres enda bedre gjennom en oversikt over den løpende likviditetsutviklingen i organisasjonen. Likviditetsoversikt Saldo Saldo MND Saldo 2006 Saldo 2007 Saldo 2008 Årets regnskap viser et overskudd på i overkant av en million kroner, som er overført egenkapital. Dette er bedre enn budsjettert. Årsakene til det positive budsjettavviket er i hovedsak medlemstilstrømming og høyere tilslutning på faglige arrangementer. Omsetningen har økt marginalt til i overkant av 22 millioner kroner. At omsetningen og omsetningsveksten ikke er høyere, sett opp mot aktivitetsøkning og medlemstilstrømming, skyldes grunnleggende forhold knyttet til identitet - uttrykt gjennom formålsparagrafen - og forretningsideen til HR Norge. Vi legger vekt på å utvikle og tilby goder i form av medlemsfordeler - goder andre virksomheter ville tatt betaling for. Dette gjør at omsetning ikke oppfattes som et særlig relevant styringsparameter for organisasjonen. Arbeid med medlemskap har imidlertid andre og viktige økonomiske effekter. Vi har relativt liten turnover i medlemsmassen, som gir langsiktig verdi av å beholde og tiltrekke medlemmer. Relasjonskapitalen som ligger i medlemskap er av høy verdi også kommersielt samtidig som kontingent er den delen av HR Norges økonomi som er minst konjunkturutsatt. På den annen side bidrar utvikling av stadig flere og bedre medlemfordeler til at en stadig 9

9 større andel av kostnadene blir faste. Slik økt operasjonell gearing gir mindre kostnadsfleksibilitet, som isolert sett øker den forretningsmessige risikoen knyttet til mulig etterspørselssvikt. HR Norge har i underkant av 1/3 av inntektene fra kontingent. For øvrig hviler HR Norge sin inntektsside på forskjellige former for kompetanseutvikling slik som konferanser, kurs og øvrige inntekter avledet av dette. Kostnadene i organisasjonen er i hovedsak knyttet til medarbeidere, honorarer og andre utgifter i forbindelse med gjennomføring av kompetanseutvikling - samt bokostnader i Vollsveien 13H og avskrivning av goodwill. Overskuddet i den underliggende driften til HR Norge i fjor er på nærmere tre millioner kroner; dette er det omtrentlige beløpet vi kan si at HR Norge kan forverre balansen mellom inntekter og kostnader før man kan hevde at organisasjonen tærer på reservene. Stilt overfor utsikt om kraftig konjunkturmessig nedgang, opplever HR Norge at risikoen er akseptabel. Den er imidlertid likevel så høy at fokus på økonomiske styringsparametere økes betraktelig. Den største risikoen til HR Norge er knyttet til virksomhetenes vilje og evne til å satse på kompetanseutvikling i tøffe tider. Dette er forhold vi i liten grad kan påvirke. De risiki vi kan møte og redusere, er ved å bli enda flinkere til å arbeide med målgrupper og velge temaer og formater som dekker behovene til medlemmene. I tillegg bør vi vise fortsatt nøkternhet i kostnadspådrag, særlig ift faste, irreversible kostnader. Uønsket turnover representerer også betydelig forretningsmessig risiko. Organisasjon HR Norge baserer seg på en liten men kompetent kjerneorganisasjon som driver utstrakt samarbeid med medlemmer og eksterne samarbeidspartnere. Ved å jobbe i nettverk sikrer organisasjonen seg gode faglige råd, faglige innholdsleverandører til kurs, foredragsholdere på konferanser, priskomiteer, redaksjonelle miljøer o.a. Ansatte HR Norge har ved utløpet av ansatte, en økning på to fra i fjor. En var i permisjon og en er midlertidig ansatt. Syv av de ansatte arbeider deltid. Kjønnsfordelingen er 10 kvinner og 6 menn. Balansert alders- og kjønnsammensetning er ett vurderingskriterium ved ansettelser i HR Norge i tillegg til faglig og sosial kompetanse. Formalkompetansen i organisasjonen er god. HR Norge søker i tillegg bevisst å foreta en fortløpende kompetanseutvikling gjennom en kombinasjon av formell kompetanseutvikling, utvikling av jobbinnhold og læringsprosesser i møte med det spennende nettverket som kjennetegner HR Norge. Vi vurderer arbeidsmiljøet som godt. HR Norge gir medarbeiderne gode muligheter for å skape og synliggjøre resultater gjennom egen innsats og samarbeid. HR Norge har hatt noen langtidssykmeldinger i 2008 som i perioder har redusert den totale kapasiteten og gitt behov for omprioriteringer. 10

10 Kjønns- og aldersfordelingen, samt en familievennlig personalpolitikk, bidrar negativt til fravær knyttet til egen og barns sykdom. Mot slutten av 2008 gikk vi fra en helt flat organisasjon og over til organisering gjennom tre team; HR fag, Salg/Marked/Kommunikasjon og Administrasjon. Daglig leder er Even Bolstad, mens teamene ble koordinert av hhv Erlend Slokvik, Anne Opedal og Hege Kilde. Styret Styret i HR Norge i perioden (valgperiode i parentes): Leder: Wenche Hagan, Oslo Kommune (08-10) Nestleder: Eivind Garshol, REC Wafer (07-09) Styremedlemmer: Grete Johansen, Microsoft Norge (08-10) Per Magnus Mæhle, Aker Sykehus (08-10) Elina Björck, Podium, senere HR-Huset (07-09) Anne Opedal, HR Norge - ansattes representant (07-09) Varamedlemmer: Terje Nygård, Manpower, senere NHO Service Ingeborg Holten, Ergo Group (05-07) Råd og komiteer Valgkomité: Charles Jensen, Selvstendig, senere HR-huset Per Gaarder, Aspire, senere ConMoto Ådel Bugge, Økokrim Jubileumskomite Charles Jensen, leder av jubilieumskomiteen, ChaJen / HR Huset Geir Årseth, Orkla ASA, Ivar Leveraas, Direktoratet for Arbeidstilsynet / Statens Seniorråd Svein Caspersen, Veidekke Entrepenør AS Wenche Hagan, Oslo Kommune Håvard Berntzen, HR Norge Even Bolstad, HR Norge Priskomité Kunsten å lede : Thor Simonsen, Manpower Andreas Iversen, Manpower Wenche Hagan HR Norge/Oslo Kommune 11

11 Eivind Garshol, HR Norge/REC Wafer Even Bolstad, HR Norge Priskomité Kompetanseprisen : Grete Johansen, Microsoft Norge Atle Trodal, Haygroup Erlend Slokvik, HR Norge HR Norges Nettverk HR Norge er medlem av EAPM (European Association of Personell Management, se ). Gjennom EAPM er vi også medlem av WFPMA (World Federation of Personell Management Associations, se www. wfpma.org). EAPM og WFPMA kan beskrives som en paraply for organisasjoner tilsvarende HR Norge på europeisk og globalt nivå. Daglig leder Even Bolstad er for tiden styremedlem i EAPM. Gjennom disse overbygningene får vi tilgang til nettverksbygging, mulighet for å bistå HR Norge sine medlemmer med spørsmål om forhold i andre land og konkret overføring av kunnskap. De siste årene er det også utviklet et formalisert samarbeid mellom de nordiske HR-organisasjonene knyttet til EAPM, som medlemmene blant annet har fått nytte av gjennom utveksling av rapporter. Vi har også uformelle nettverk til regionale og selvstendige personalforeninger. Disse dugnadsbaserte nettverkene er svært viktige samarbeidspartnere for HR Norge, ettersom vi kompletterer hverandre hva angår relasjoner og mulighet for å levere nytte til HR- med dem. For HR Norge har dette bidratt til at vi har kunnet levere mer medlemsnytte i flere medarbeidere i Norge. I 2008 har vi gjennomført flere kurs og medlemsmøter i samarbeid av de største byene og regionene i Norge. Ved Personalkonferansen for offentlig sektor henter vi spennende innspill fra forskjellige deler av offentlig forvaltning i forbindelse med arbeidet i programkomiteen, og har i tillegg et formalisert samarbeid med Direktoratet for Arbeidstilsynet. Med en stadig sterkere satsning på rapporter, har vi utviklet et sett av sterke, faglige relasjoner til noen av de mest spennende HR-konsulentmiljøene i Norge og Europa. Gjennom utstillerplasser, fremleieforhold og andre kommersielle relasjoner, bygger vi kontakter til spennende fagmiljøer som tidvis kan gi betydelige verdier av faglig art. HR Norge har også betydelig utbytte av relasjonen vi bygger til personer som bidrar med faglig innhold til kurs og konferanser. Sist men ikke minst lever HR Norge i tett samvirke med aktive enkeltmedlemmer. Noen enkeltmedlemmer har tatt særlig stort ansvar i forbindelse med faglige fora som har bidratt til utvikling av medlemsmøter. Faglige møteplasser Medlemsmøter Mange av HR Norge sine medlemsmøter utvikles i nært samarbeid med medlemmer eller eksterne samarbeidspartnere. På denne måten sikrer vi oss faglig støtte, kapasitet i 12

12 forberedelse og gjennomføring samt forankring i medlemsmassen. I de tilfeller hvor møtene utvikles av faglige nettverksgrupper, gir vi også nytte til medlemmene av disse gruppene ved at gruppemøtene i seg selv er faglig berikende og med mulighet for å knytte interne kontakter. HR Norge har advokatfirmaet Storeng, Beck og Due-Lund som fast samarbeidspartner i forhold til medlemsmøtene innen arbeidsrett. Vi samarbeider også med Forum for Kultur og Næringsliv. Kurs HR Norges kurs skal være solid teoretisk forankret, samtidig som det er praktisk innrettet og koblet til jobbhverdagen for dem som arbeider med human resources og ledelse. I 2008 ble det avhold 33 kurs med til sammen 367 deltakere. Rekruttering har vært det enkeltstående kurset som har trukket flest deltakere. Kursprogrammet revideres og kommuniseres halvårlig gjennom kurskatalogen. Oversikt er også tilgjengelig via web. HR Norges kurs kjennetegnes i stor grad av dialog og deltakerinvolvering, og gjennomføres av egne og/eller eksterne fagressurser. Totalevaluering kurs 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, HR Norge har helt siden oppstarten hatt svært gode evalueringer på sine kurs. 13

13 HR akademiet Totalevaluering HR akademiet 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0, HR akademiet retter seg mot nye HR-medarbeidere, ledere med personalansvar og mot dem som har fått utvidet ansvarsområde innen HR og trenger faglig påfyll og inspirasjon. HR akademiet kan gjennomføres etter to forskjellige modeller: Som enkeltmoduler eller HR-faglig sertifikat (uten studiepoeng). Sertifikatet består av 16 moduler og avsluttes med en skriftlig innleveringsoppgave som vurderes av fagpersoner i HR Norge. 33 personer deltok på denne studievarianten. Som studium innen Personalledelse eller Arbeidsrett, med innleveringsoppgaver og avsluttende eksamen. Studiet gir 15 studiepoeng. 22 personer deltok på Personalledelse og 32 på Arbeidsrett høsten 08. Konferanser HR Norges største konferanser er PersonalForum som ble arrangert i Oslo i november og Personalkonferansen for Offentlig Sektor på Lillehammer i januar. I tillegg er det etablert et sett av tematisk rettede todagerskonferanser; Rekrutteringsdagene, Belønningsdagene og Kompetansedagene. I tillegg ble det arrangert jevnlige dagskonferanser innenfor aktuelle temaer hvor pensjon, Talent Management og arbeidsrett var de temaene som trakk flest deltakere. 14

14 Totalevalueringer konferanser 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, dags konferanse 2-3 dagers konferanse Evalueringene av konferansene er stabilisert på et høyt nivå Kommunikasjon HR Norge kommuniserer med medlemmer og andre viktige grupper gjennom flere kanaler. Nettsider Nettsidene er vår viktigste kommunikasjonskanal og- plattform, både i forhold til HR-faglig formidling og i forhold til å markedsføre tilbudene vi har. På begynnelsen av året lanserte vi egne, lukkede medlemssider. Dette har bidratt til ytterligere å øke verdien av nettstedet, for HR Norge som organisasjon og for medlemmene Nettstedet har de siste årene hatt en stabil, jevn vekst i antall besøkende. 15

15 Utvikling antall webtreff Antall treff År Utvikling antall besøk på HR Norges webside fra 2002 til Endring i måleverktøy gjør at treffene for 2008 ikke er direkte sammenlignbare med tidligere år (reell økning treff er høyere). Økningen fra siste tertial 07 til 08 er på 14%. Nyhetsbrev Antallet abonnenter på HR Norges nyhetsbrev har hatt en god tilvekst fra ca i 2006, 6580 i 2007 og 8005 ved utløpet av Nyhetsbrevet har imidlertid et mye høyere antall lesere enn abonnementslisten tilsier da vi vet at mange videresender det til kolleger og andre. Grunnen til veksten av antall abonnenter er opplevd nytte fra tilfeldig besøkende, vareprat i HR-miljøene og aktiv verving. Nyhetsbrevet sendes ukentlig og formidler nye webartikler med HR-faglige tips og råd, oppdateringer om forskning og trender, samt annet redaksjonelt stoff av interesse for alle som arbeider med personal og ledelse. Blant abonnentene finnes både linjeledere, HR direktører, HR-medarbeidere med ulike typer personaloppgaver og personalansvar, journalister, studenter og andre. Vi forsøker å finne HR- relaterte saker som vil være av interesse for alle våre lesere, som innebærer en kombinasjon av stoff med svært høy HR-faglig verdi og artikler som er noe lettere i form og innhold. Presse I løpet av 2008 har HR Norge styrket posisjonen som et av de aller mest sentrale miljøene for media når man ønsker kommentarer eller bistand til HR-faglige spørsmål. I tillegg til oppslag med HR Norge som referanse, bistår vi ofte journalister med research. Saker fra HR Norges nyhetsbrev har også blitt brukt som kilde i andre medier. Samspillet mellom utvikling av HR-faglig kompetanse gjennom undersøkelser og formidling gjennom media, har bidratt til spredning av HR-kompetanse langt ut over HR Norge sitt eget nedslagsfelt. 16

16 Målt i antall treff, har vi hatt en liten nedgang de seneste år. Den viktigste årsaken er mindre bruk av pressemeldinger og økt grad av eksklusivitet til utvalgte, store media. Det reelle gjennomslaget i media har imidlertid økt kraftig, ikke minst fordi vi i større grad prioriterer media med mange og relevante lesere. I løpet av året har HR Norge hatt til dels store oppslag i riksdekkende media som NRK Radio, TV2, Aftenposten, Dagens Næringsliv, Dagbladet, Dagsavisen, Finansavisen, Ukeavisen Ledelse m fl. Utvikling presseoppslag Utvikling i antallet presseomtaler fra HR Nytt og bladet Personal og Ledelse HR Norge har et tett og godt samarbeid med Ask Media (tidligere Vanebo Fagpresse) knyttet til bladet Personal og Ledelse. Vi kjøper inn bladet til medlemmene og disponerer fire til seks sider under vignetten HR Nytt i hvert nummer av bladet. HR Nytt har fokus på HR Norge som medlemsorganisasjon. Her skiver vi om HR Norges aktiviteter, og profilerer medlemsgoder som rapporter og møter. I HR Nytt finns også en kronologisk oversikt over våre kurs og konferanser. Bedriftsintern kompetanseutvikling HR Norge har i løpet av 2008 hatt stor pågang for å gjennomføre bedriftsintern kompetanseutvikling. Pågangen overstiger kapasiteten. I denne situasjonen prioriterer vi faglige foredrag, bedriftsintern gjennomføring av HRakademiet (med og uten studiepoeng) samt bedriftsintern gjennomføring av kurs. Marginal kapasitet brukes også til undervisning ved høyskoler og spesialutviklede undervisningsopplegg. Medlemmer får alltid prioritet. 17

17 HR-akademiet er har vist seg som en svært god og fleksibel plattform for å etablere bedriftsinterne lederutviklingsprogrammer. Strukturert, fleksibel og modulert kompetanseutvikling basert på kvalitetssikrede konsepter koblet til bedriftstilpassede ønsker og kompetanse. Det er også en integrert del av medlemsservicen at vi skal bistå medlemmer som henvender seg til oss med spørsmål om kompetanseutvikling. I de fleste tilfellene skaper vi medlemsnytte gjennom å bistå med å oppgi navn og kontaktdata til kommersielle aktører vi oppfatter å levere de kvaliteter som etterspørres. Dersom vi gjør bedriftsinterne oppdrag, tar vi i utgangspunktet betalt. For medlemmer ligger vi noe under markedspris. Priser Kunsten å lede I 2008 ble prisen Kunsten å lede tildelt Marit Breivik, landslagssjef kvinner i Norges Håndballforbund. Prisen ble delt ut under jubileumskonferansen PersonalForum. Den deles ut i samarbeid med Manpower og består av en sjekk på kr ,-, et litografi og mye ære. Juryens begrunnelse var som følger: Marit Breivik har preget norsk håndball i en årrekke; som spiller, klubbtrener, styremedlem og siden 1994 som landslagssjef. Resultatene har vært enestående måten hun har nådd dem på har kanskje vært enda mer imponerende. Få andre norske ledere har bidratt til å sette positivt lederskap på dagsorden som årets prismottaker. I en verden hvor helt andre ledelsesidealer ofte er dominerende, har prisvinneren på sin egen måte formet en svært tydelig og effektiv lederrolle basert på positivt lederskap. Med den mediaeksponeringen som blir idretten til del, har hun utviklet seg til en rollemodell for ledere langt ut over idrettens egne rekker. Hun byr på 18

18 seg selv og driver i praksis voksenopplæring innen ledelsesfaget som få andre i moderne tid. Personer som jobber tett med Marit Breivik trekker frem team-mennesket når de skal beskrive henne. Hun karakteriseres som ekstremt involverende, lagbygger av rang, tydelig, tålmodig og lett å forholde seg til. Hun er målbevisst, slåss for det hun tror på, forteller hvor hun vil, samtidig som hun slipper andre til og henter ut det beste i dem. På denne måten har hun oppnådd ekstreme resultater gjennom sine medarbeidere. Dette er selve essensen i godt lederskap. Gjennom å være trygg på seg selv og det hun står for, skaper hun trygghet hos andre og i interne og eksterne relasjoner. År etter år har hun ledet, utviklet og fornyet et høyt presterende team både av spillere og ledere. Hun skaper forutsetninger for god selvledelse og bygger ferdigheter til å prestere også under press. Medarbeidere beskriver en meget analytisk, intelligent, dyktig og reflektert trener. Med sitt gode hode ser hun også egne begrensninger, og har systematisk samlet kompetanse rundt seg for å gjøre et godt lag enda bedre. På en stillferdig men likevel svært tydelig måte har hun systematisk innhentet og mobilisert ressurser. Så snart hun oppfatter at andre gjør noe spennende søker hun informasjon for å se om det er noe hun kan nyttegjøre seg. Hun tar vare på og utvikler kompetanse, ansvarliggjør og skaper miljø for vekst gjennom store utfordringer, godt humør og ved å være en god samtalepartner. Som leder har og tar hun også ansvar for etterveksten. Hun jobber med andre trenere for å bygge dem opp, samtidig som hun tar ansvar som ambassadør og rekrutteringsagent for idrett generelt og håndball spesielt. Marit Breivik representerer en lederstil som synliggjør det beste i hva vi forstår med skandinavisk lederskap. Kompetanseprisen Kompetanse- og utviklingsprisen, som består av et litografi og mye ære, deles årlig ut av HR Norge. I 2008 gikk prisen til Ullern Videregående Skole, representert ved rektor Pål Riis. Prisen er en hedersbevisning som tildeles virksomheter som har gått nye veier innen personalog organisasjonsutvikling, og som satser på økt eller bredere kompetanse for de ansatte. Juryens begrunnelse: Ullern Videregående Skole tildeles Kompetanseprisen for sin dynamiske lærings- og forbedringskultur, hvor både kort- og langsiktige kompetansetiltak er viktige elementer. Prisvinneren har satt kontinuerlig kompetanseutvikling i system, og priskomiteen er imponert over: Solid planlegging og gjennomføring av ulike kompetansetiltak 19

19 Veien fra nedleggingsvedtak til planlagt utvidelse Fokus og forståelse av satsning på ny ledelses- og prestasjonskultur Kompetansetilbudet er både standardiserte tilbud og skreddersøm etter behov Entusiasmen og en positiv holdning til kunnskapsdeling Satsning på kompetanse innen coaching i kollegiet Kollega-coaching (følger timene til en kollega og gir tilbakemelding) Bruk av div tilbakemeldinger og evalueringer som grunnlag for videre kursing Mulighetene for både formell og uformell etter- og videreutdanning Organisasjonsutviklingsprosjekt og systematisk medarbeiderutvikling Evnen til å tenke nytt og iverksette effektive tiltak Bruk av målverktøy i prosessen med å utvikle kollegiet Bruk av kompetansefaglag og tid som settes av til kollektiv kompetanseutvikling Bruk av et modulbasert opplæringsprogram for nye i kollegiet Treningsleir ved oppstart høst for alle elever i 1. klasse med blant annet kompetansekartlegging og sosial tur Har fått til linken mellom ledelsens strategier og mål og de ansatte, alle har tydelige definerte roller og forventninger Er en lærende organisasjon der alle lærer (ledere, lærere, elever), bruker eksterne kompetansemiljø Utarbeidet karriereveier for de ansatte, alle i ledergruppa er internt rekruttert KOMMERSIELLE TILBUD FORØVRIG Annonsering Vi har siden 2002 hatt kommersielle bannerannonser på nettstedet Utstillere På HR Norges største konferanser har vi et begrenset antall utstillere. Hensikten er at utstillere tilbyr sine tjenester til deltakerne og er en integrert del av konferansen. Det er et skarpt redaksjonelt skille mellom konferansens innhold og deltakelse som utstillere. Samtidig gjør vi utstillerne til en integrert del av konferanseopplevelsen, og bruker også aktivt fagkompetansen de representerer der hvor det er naturlig. Flere utstillere kommer tilbake år etter år, samtidig som at nye også ønsker å presentere seg på våre konferanser. På de store konferansene har vi de siste årene hatt flere interesserte utstillere enn plasser. 20

20 Regnskap Resultat

21 Balanse

22 Noter 1. Regnskapsprinsipper Årsregnskapet er satt opp i samsvar med regnskapslovens bestemmelser og god regnskapsskikk for små foretak Prinsipper for inntektsføring Medlemskontingent for faste medlemmer faktureres og inntektsføres 1 gang pr. år. Nye medlemmer faktureres og inntektsføres ved innmelding. Konferanseinntekter faktureres og inntektsføres ca. 14 dager før kurset på bakgrunn av påmeldinger. Sammenstillingsprinsippet følges fullt ut ved årsskifter. Internoppdrag blir fakturert og inntektsført når oppdraget er gjennomført. Leie inntekter blir fakturert og inntektsført pr. kvartal. 2. Hovedregel for vurdering og klassifisering av eiendeler og gjeld Eiendeler bestemt til varig eie eller bruk er klassifisert som anleggsmidler. Andre eiendeler er klassifisert som omløpsmidler. Fordringer som skal tilbakebetales innen ett år er uansett klassifisert som omløpsmidler. Ved klassifisering av kortsiktig og langsiktig gjeld er analoge kriterier lagt til grunn Omløpsmidler vurderes til anskaffelseskost, men nedskrives til virkelig verdi når verdiutfallet forventes ikke å være forbigående. Anleggsmidler vurderes til anskaffelseskost, men nedskrives til virkelig verdi når verdifallet forventes ikke å være forbigående. Anleggsmidler med begrenset økonomisk levetid avskrives planmessig. Omløpsmidler vurderes til laveste av anskeaffelseskost og virkelig verdi. Kortsiktig gjeld balanseføres til nominelt mottatt beløp på etableringstidspunktet. Kortsiktig gjeld oppskrives ikke til virkelig verdi som følge av renteendring. 3. Varige driftsmidler Varige driftsmidler avskrives lineært over forventet økonomisk levetid. 4. Fordringer Kundefordringer og andre fordringer oppføres til pålydende etter fradrag for avsetning til forventet tap. 5. Arbeid under utførelse / varebeholdning / goodwill / intellektuell kapital HR Norge legger til grunn forsiktighets- og sammenstillingsprinsippet hva gjelder konkrete vurderinger av immaterielle tjenester. 23

23 I forbindelse med åpningsbalansen til HR Norge ble det etablert en goodwill-post på 3,5 mill kroner med bakgrunn i de underliggende verdier i organisasjonen, da særlig den lojalitet som synliggjøres gjennom kontingentinngang, store faste årlige møteplasser, relasjonskapital samt etablert portefølje av tilbud med høy gjenkjennelses- og oppmerksomhetsverdi. I tillegg kommer humankapital som ut i fra forsiktighetsprinsippet er lavt anslått. I henhold til regnskapsloven avskrives goodwillen over syv år, og er belastet regnskapet for Goodwillposten i balansen er med dette avskrevet til 0.- kroner. Se for øvrig note Pensjonsforpliktelser, lønn og honorarer Lønnskostnader Lønn Arb.giver avg. Andre godtgjørelser Lønn og godtgjørelse til daglig leder : Lønn og godtgjørelse: Andre goder: Styrearbeid i HR Norge var ulønnet i Styret deltar til selvkost på HR Norges konferanser. HR Norge kommer inn under regelverket om obligatorisk tjenestepensjon. Det er inngått en kollektiv, innskuddsbasert pensjonsordning. For ansatte med lengre ansinitet er det en ytelsesbasert pensjonsordning. Begge ordningene tilfredstiller kravene i reglene om OTP. Kostnadsført revisjons honorar for 2008 kr Historiske forpliktelser goodwill avskrivninger/leiekontrakter HR Norge belastes med historiske kostnader i forbindelse med avslutningen av tidligere organisasjoner. Det totale årlige beløpet er reduser hvert år, og ved utløpet av 2008 er alle slike forpliktelser avsluttet. Dette er: Hva Gjenstående forpl. Utløp avtale Merknad Husleiekontrakt 0.- pr år 2 31/12-08 Goodwill 0.- pr år 31/12-08 Se note 1 Inkluderer bl.a. feriepenger, innberettet pensjon og variabel (resultatavhengig) lønnsandel 2 Formelt er det NIPA som er leietaker. Dette er et bruttobeløp, dvs før fremleieinntekter (ca 210 ) men uten kostnader til renhold o.a. Bokostnader belaster det årlige resultatregnskap ca ut over alternativkost - konservativt estimert 24

24 8. Ytre miljø HR Norge har ikke aktiviteter som i særlig grad forurenser ytre miljø. 9. Bankinnskudd Det er pr kr på skattetrekkskontoen, med korresponderende skyldig skattetrekk på kr

25 Revisjonsberetning 26

26 Strategi 2009 (utdrag) Fotavtrykket vårt: Identitet: Organisasjonen for den som utøver HR Visjon: Norges mest attraktive HR arena Vi skal Være Norges HR-røst Gi råd som skaper verdier Ta posisjon Øke medlemsmassen 27

27 Forretningsidé (formålsparagraf) HR Norge er en medlemsbasert organisasjon som leverer HR-relevant kompetanse til virksomheter og nettverk. HR Norge skal gi medlemmene best mulig nytte og innsikt i utfordringer og muligheter som ligger i bruk av virksomhetens organisatoriske og menneskelige ressurser. Med HR (Human ressurser/human Resources) mener HR Norge ledelse og utvikling av kompetanse, organisasjon og medarbeidere for å underbygge virksomhetenes langsiktige verdiskaping Verdier HR Norge bygger på disse verdiene: Utvikling Vi utvikler mennesker og organisasjoner. Kompetansen vår skal bidra til at medlemmene når målene til virksomheten. Dette gjøres gjennom å stimulere til positiv utvikling og ledelse av mennesker. Kunnskapsdeling Vi skaper arenaer for kunnskapsdeling. Slik møter vi medlemmene, samarbeidspartnere og egne ansatte sine behov for kunnskap. Vi er innovative, åpne og faglig dyktige. Entusiasme HR Norge preges av glød, engasjement og kreativitet. I møtet med medlemmer og andre samhandlingspartnere skaper vi rammer for et godt læringsmiljø. Hvor er vi og hvor skal vi Vi har en styrke i å identifisere, oversette, tolke, koble og formidle praktisk anvendbar HRkompetanse. De fremste konkurransemessige fortrinnene våre er at vi er, har og representerer: Ideelt formål Integritet Utstillingsvindu Medlemsorganisasjon Stort nettverk Grunnmuren er lagt. I det videre arbeide skal vi forsterke og videreutvikle organisasjonen, basert på de grunnleggende forretningskonseptene og kulturen som har skapt gode resultater så langt. 28

28 Medlemsløfte HR Norge Deler kompetanse og erfaring Bygger identitet og gir nytte for alle som utøver HR Skaper møteplasser for fag og nettverk Leverer høy kvalitet Kobler norsk og internasjonal HR Strategiske ambisjoner Vi skal: Bli mer aktive og offensive o Se muligheter, satse og utnytte dem o Foredle, utvikle og utnytte relasjonskapitalen vår o Øke trykk i medlemsverving og salg av de øvrige tilbudene våre Bli tydeligere o Som fyrtårn, i møtet mellom samfunnsutvikling, HR-fagets utvikling og virksomhetenes/medarbeidernes behov o Som meningsbærer i norsk HR debatt o Som medlemsorganisasjon Ta posisjon o Som ledende HR-arena i Norge - for utøvere innen HR, samarbeidspartnere og ansatte o Som ledende avsender av HR faglig kunnskap i Norge, for utøvere innen HR og media o Som knutepunkt for HR-miljøer i Norge og som link til sentrale europeiske HR-miljøer 29

29 OPERASJONALISERING HR Norge skal bli Målgruppe HR Norge er til for alle som praktiserer HR og de virksomhetene de jobber i Pilarer Vi jobber mot myndigheter og media for å opplyse og sette dagsorden Posisjon Organisasjon Tilbud Finansiering HR Norge er den foretrukne arenaen for impulser, kompetanse og nettverk innen HR Vi er en troverdig, ledende avsender av HRrelatert informasjon HR????? Norge har en bredt orientert og kompetent kjerneorganisasjon, med dybde innen utvalgte områder. Kjerneorganisasjonen har tett og godt samspill med et stort og sterkt nettverk HR Norge ligger i forkant faglig og leverer kompetanse i formater som målgruppene etterspør HR Norge skaper tilbud gjennom verdiøkende samarbeid med gode partnere. HR Norge tjener sine penger på en kombinasjon av kontingent, sponsorer og direkte betaling for leverte tjenester HR Norge er Norges mest attraktive community innen HR - medlemsorientert og basert. En ledende aktør i utvikling, overvåking og formidling av relevant HRkompetanse Et referansepunkt for norsk HR - med høy troverdighet og anerkjennelse blant medlemmer og øvrige omgivelser En kunnskapsorganisasjon med en sterk og god kultur, god struktur og relasjonskapital men begrenset finanskapital 30

30 Vedlegg 1 Mål og sentrale aktiviteter 2009 (Utdrag) Vi forventer at Norge i løpet av 2009 vil ha En negativ konjunkturutvikling Positiv og økende oppmerksomhet på faget HR Et økt fokus på økonomisk avkastning av HR-relaterte tiltak En stadig tøffere konkurranse innenfor de områder HR Norge har tilbud Med dette utgangspunktet skal HR Norge fortsette den positive utviklingen Mål 09 Vekst og utvikling Marked Medlemskap (antall kontaktpersoner) skal øke Deltakere på faglige arrangementer skal være svakt økende Øke svakt: HR akademiet Øke svakt: Kurs og Medl m Stabilt: Konferanser Abonnenter nyhetsbrev og treff web skal øke Produkt Minst ett stort nytt tilbud eller Etablert premisser for ny HR-utdanning Stabil, høy kvalitet Gode evalueringer arrangementer og intervjuer m medlemmer Gode presseoppslag kvantitet og referanseverdi Innganger: -Nedgangskonjunkturer - Fokus på HR mer need to have - Endret konkurranse bilde Lønnsomhet Gå i 0 totalt sett Organisatorisk fornyelse Nye lokaler, Nye interne samhandlingsmønstre, Vellykket CRM Strategien operasjonaliseres gjennom årlige budsjetter og handlingsplaner. På grunn av stor usikkerhet ved inngangen til 2009, legges det opp til hyppig revisjon av disse i løpet av året. Ved inngangen av året ser vi muligheten for et økonomisk tilbakeslag som vil stille nye krav til HR-faget og HR Norge som organisasjon. Utviklingen må følges nøye, og organisasjonen må styrke den faglige overvåkningen for å kunne være i forkant av medlemmenes behov med relevant tilbudsutvikling. Dette for å kunne skape nytte for HR og som forutsetning for sunn forretningsmessig drift av HR Norge. 31

31 I en tid preget av usikkerhet er det viktig å videreføre og vi dereutvikle tilbud og formater som har vist seg faglig og kommersielt vellykket samtidig som mulighetene for nye konsepter blir utredet og utviklet. Endrede rammeforutsetning forutsetter en noe tettere oppfølgning og økt fleksibilitet for justering underveis. Ideelle satsninger har en langsiktig kommersiell verdi, samtidig som kommersielt innrettede tiltak skaffer ressurser til ideelle satsninger og bygger HR Norge som brand. Samtidig må investeringer og satsninger balanseres mot ønsket om å opprettholde en sunn økonomi også på mer kort sikt. Gode konjunkturer skal fortsatt kunne brukes til å akkumulere kompetanse og samtidig bygge en vis s økonomisk buffer. I dårlige tider skal ambisjonsnivået være å akkumulere og formidle kunnskap innenfor en ramme av økonomisk balanse. Fortløpende prioritering av nye satsninger ideelle og kommersielle skal på denne måten tilpasses de forretningsmessige rammene HR Norge til enhver tid arbeider innenfor. HR Norge skal videreføre tilbud som er viktig for den posisjonen som HR Norge har nytt godt av de senere årene med vekt på: Gode og relevante kurs og konferanser Videreutvikling av HR akademiet, med og uten studiepoeng Medlemsmøter Videreutvikling av web som prioritert kanal i forhold til dialog med medlemmer og øvrige omgivelser Undersøkelser og rapporter I tiden som kommer skal HR Norge gi faglig prioritet til utvikling og formidling innenfor områder hvor vi har troverdighet som avsender og tidsaktuelle temaer. Vi skal videreutvikle og formidle kompetanse som differensierer oss fra andre aktører, innenfor områder med stor betydning for medlemmene For å sikre at HR Norge sine satsninger er i samsvar med behov og utviklingstrekk skal HR Norge kombinere fortsatt overvåkning av nasjonale/kilder med en økt systematikk i dialog og samarbeid med medlemmene. Dette skal gi grunnlag for kvalitetssikring av det som gjøres (medlemstilfredshet), gi innspill til justeringer av tilbud og gi oss tilgang på kompetanse og arbeidskraft ut over ansatte og tillitsvalgte. Utvikling starter innenfra. Ny relasjonsdatabase, etablering i nye lokaler, vitalisering og videreutvikling av intern samhandling vil kreve investeringer i tid og penger investeringer som forutsettes å gi god avkastning over tid. En grunnleggende forutsetning for strategien vil til enhver tid være at HR Norge er en attraktiv arbeidsplass i forhold til ønsket kompetanse