Årsberetning HR Norge 2007

Transkript

1 Årsberetning HR Norge 2007 vekst, posisjon og medlemsnytte Fortsettelse av en historisk tradisjon fra 1958 og

2 STYRETS BERETNING MEDLEMSORGANISASJONEN 5 MEDLEMSKAP... 5 MEDLEMSFORDELER... 6 ØKONOMI, KVALITET OG FORRETNINGSMESSIG DRIFT... 7 ORGANISASJON... 9 ANSATTE... 9 STYRET RÅD OG KOMITEER HR NORGES NETTVERK FAGLIGE MØTEPLASSER 11 MEDLEMSMØTER KURS HR AKADEMIET KONFERANSER HR MESSEN KOMMUNIKASJON NETTSIDER NYHETSBREV PRESSE HR NYTT OG BLADET PERSONAL OG LEDELSE BEDRIFTSINTERN KOMPETANSEUTVIKLING PRISER 16 KUNSTEN Å LEDE KOMPETANSEPRISEN KOMMERSIELLE TILBUD FORØVRIG 18 ANNONSERING UTSTILLERE REGNSKAP 19 STRATEGI 2008 (UTDRAG) 25 HVOR VI ER OG HVOR VI SKAL MÅL OG SENTRALE AKTIVITETER I

3 Styrets beretning 2007 HR Norge - En vital 50-åring HR Norge er resultatet av fusjonen mellom SPO og NIPA i SPO ble etablert 1958 mens NIPA så dagens lys ni år senere. Med røtter helt tilbake til 1958 kan organisasjonen feire 50 år i Gjennom årene har HR Norge sine forgjengere hatt mange opp og nedturer. Den nyere historien er imidlertid entydig positiv, og 50-åringen er mer vital enn kanskje noen gang tidligere. I sitt 49ende år har HR Norge levert mer og bedre medlemsnytte enn noen gang, blant annet gjennom et høyt antall rapporter, medlemsmøter, konferanser og kurs. HR akademiet er etablert med studiepoeng, samtidig som HR Messen er utviklet som en faglig/kommersiell møteplass. Styret gleder seg særlig over den gjennomgående høye kvaliteten som preger det som utvikles og leveres i HR Norge, posisjonen organisasjonen er i ferd med å ta innenfor norsk HR og en positiv medlemsutvikling. HR Norge er gradvis i ferd med å utvikle seg til en medlemsorganisasjon for hele Norge, med faglige arenaer i alle de største byene og et webtilbud uten geografiske begrensninger. Det løpende samarbeidet med selvstendige personalgrupper i de største regionsentra er godt. HR Norge er del av et sterkt og godt nordisk og europeisk nettverk av HR-organisasjoner. I tillegg samarbeider vi godt med sentrale HR-faglige miljøer og enkeltindivider i inn- og utland. HR Norge har kommet inn i en positiv spiral. God intern jobbing over år har gjort oss til en interessant medspiller for attraktive samarbeidspartnere. Disse tilfører oss kompetanse og ressurser vi ellers ikke ville hatt tilgang til. Gode undersøkelser, faglig substans og webartikler har bidratt til å gi HR Norge en sterkere posisjon i media, som igjen bidrar til økt oppslutning og medlemsvekst. Den økonomiske effekten av utviklingen gjør at vi nå har finansielle og organisasjonsmessige muskler til nye investeringer og for å møte et eventuelt konjunkturmessig omslag. Evalueringer, medlemsvekst og økonomisk soliditet kommer som et resultat av stabilitet i forhold til strategiske valg, systematisk kulturutvikling, kompetanse og innsats. Økonomisk handlingsfrihet har gitt rom for et mer langsiktig fokus enn tidligere, hvor det ideelle formålet med organisasjonen har kommet sterkere i fokus. Paradoksalt nok er tydeliggjøringen av HR Norges ideelle og langsiktige agenda en vesentlig forklaringsfaktor også for de kommersielle resultatene som er oppnådd. Den viktigste styresaken gjennom året har vært en fornyelse av strategien, basert på de grunnleggende prinsippene og prioriteringene som har preget HR Norge sitt arbeid gjennom lengre tid. Et utdrag av strategien er vedlagt årsberetningen. 3

4 HR Norge sitt styre er stolte av HR Norge, resultatene vi har bak oss og arbeidet som ligger til grunn for det som er oppnådd. Organisasjonen er godt skodd for fremtiden og har gode forutsetninger for å levere stadig mer og bedre nytte for medlemmene i årene som kommer. 4

5 Medlemsorganisasjonen Medlemskap HR Norge har opplevd en svært positiv uvikling av medlemskap seneste år, og har ved utløpet av 2007 nådd 1740 medlemmer. Det er en økning på 14,1% fra Medlemmene er spredt på alle sektorer og bransjer. Historikk Medlemskap De fleste medlemmene leder eller arbeider innen personal-, opplæring- og utviklingsfunksjoner eller innen generell ledelse og administrasjon, konsulentvirksomhet, forskning/undervisning m.m. Medlemmene er delt inn i tre ulike kategorier virksomhetsmedlemmer, personlige medlemmer og studenter/pensjonister/arbeidsledige. Virksomhetsmedlemskap er så igjen gradert etter antall ansatte. Det kan knyttes tilleggskontakter til virksomhetsmedlemskap, slik at virksomheten får flere enkeltpersoner med direkte relasjon mot HR Norge. Veksten i 2007 har kommet i nesten alle kategorier. De tiltakene som har gitt mest effekt på utviklingen av bedriftsmedlemskap har vært bedre oversikt og mer systematisk oppfølging av mulige medlemsbedrifter, rapporter og temahefter som har blitt oppfattes som relevante og gode, høyt antall medlemsmøter, redaksjonell profilering i media samt en generell medlemsdialog som viser en vital organisasjon med gode medlemsfordeler. Dette har vist seg attraktivt for nye medlemmer, har gjort at eksisterende medlemmer blir i organisasjonen og bidrar samtidig til at medlemmer som bytter jobb tar med seg det gode forholdet til HR Norge også hos ny arbeidsgiver og i stor grad etablerer medlemskap dersom disse ikke allerede er medlem. Arbeid med medlemskap er en langsiktig satsning, som kan innebære betydelig ledetid fra tiltak iverksettes til resultater synliggjøres. Det betyr at den positive utviklingen i 2007 også 5

6 kan tilskrives tiltak iverksatt foregående år, samtidig som et stadig sterkere medlemsfokus også gjennom 2007 forventes å gi positive effekter inn i Alle utmeldinger og omregistreringer er foretatt etter retningslinjene i vedtektene, og den mest oppgitte utmeldelsesgrunn er at en ikke lenger jobber med personal/opplæring. Medlemsfordeler I møte med potensielle nye medlemmer fokuserer HR Norge særlig på følgende fordeler ved medlemskapet: tilgang til lukket webside nye rapporter og undersøkelser innen HR og ledelse abonnement på bladet Personal og Ledelse rabatt på HR Norges kurs og konferanser deltakelse i Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk. mulighet til å delta i forum, nettverksmøter og medlemsmøter gratis annonsering av ledige HR-stillinger på vårt nettsted bistand ved HR-faglige spørsmål arbeidsrettslig bistand via e-post og telefon alle HR Norges brosjyrer/faglige tilbud automatisk tilsendt I takt med at HR Norge har etablert en sunn forretningsmessig drift, har vi gradvis forsterket medlemsfordelene. HR Norge skal levere mye kunnskap som gjøres allment tilgjengelig mest synlig er nettstedet som inntil nå har vært helt uten adgangsbegrensning. I tråd med den langsiktige strategiske satsningen om å utvide medlemsfordelene, har vi i løpet av 2007 flyttet web over på en ny plattform, samtidig som vi har fornyet layout og struktur. Ny plattform gjorde det også mulig å etablere et lukket område på web, i tillegg til det som alltid har ligget åpent og som da vil utgjøre en ekstra medlemsfordel. Mesteparten av arbeidet er gjort i løpet av 2007, men på grunn av tekniske problemer har lanseringen måttet utsettes til HR Norge utarbeider rapporter og temahefter, alene eller i samarbeid med andre. I 2007 har vi utgitt Temaheftet Belønning skrevet av Tore-Wiggo Sørensen i HR Norge HR Lønnsrapport 2007, i samarbeid med Hay Group HR rapporten 2007, i samarbeid med Ernst & Young European Employee Index, i samarbeid med Ennova The future of HR 07, i samarbeid med EAPM/BCG I tillegg har vi bidratt i datainnsamling til The Future of HR in Europe, utgitt av vår europeiske paraplyorganisasjon EAPM i samarbeid med Boston Consulting Group. Undersøkelsene distribueres kostnadsfritt til alle medlemmer som PDF. For EAPM/BCGundersøkelsen er det distribuert et sammendrag. 6

7 I løpet av året har vi arrangert 17 medlemsmøter. Disse har samlet tett opp under 900 deltakere. Særlig møteserien knyttet til lansering av HR Undersøkelsen 2007, hvor vi i tillegg til lansering i Oslo også besøkte Trondheim, Bergen og Stavanger, samlet stor oppslutning. HR Norge har også hatt en vellykket studietur, arrangert i samarbeid med de regionale personalforeningene. I år gikk turen til Estland. Vår estiske søsterorganisasjon var behjelpelige i utviklingen av det faglige programmet. Rådgivning er en sentral del av HR Norge sin medlemsservice. HR Norge har sterk HR-faglig kompetanse i egen administrasjon. I tillegg har vi et formalisert samarbeid med et av Norges ledende advokatfirmer innenfor arbeidsrett, Storeng, Beck og Due-Lund, som gir medlemmer kostandsfri telefonrådgivning. Dessuten bruker vi vår kompetanse til å bistå medlemmer i forhold til hvor de kan finne anerkjente tjenesteleverandører innenfor HR-tjenester. Økonomi, kvalitet og forretningsmessig drift HR Norge har etter hvert fått en god økonomi. Vi har tilfredsstillende inntjening, nøkternhet i kostnadspådrag og en løpende tilbudsutvikling med høy kvalitet. Dette utgjør et godt grunnlag for å kunne opprettholde en sunn økonomi også i årene som kommer. Som en konsekvens av sunn økonomisk drift over flere år, har vi over tid opparbeidet en egenkapital på mer enn 4,5 millioner kroner. Det er fortsatt et ønske om å øke egenkapitalen noe, ikke minst sett i forhold til forventet utflating av konjunkturer samt som buffer mot feilslåtte satsninger og lignende. Utvikling egenkapital NOK I TUSEN EK 2002 EK 2003 EK 2004 EK 2005 EK 2006 EK 2007 Egenkapitalen er bygget opp i en periode med både dårlige og gode konjunkturer. I tillegg til den egenkapitaloppbyggingen som har funnet sted, har vi betjent historiske og ekstraordinære kostnader på mer enn en million kroner pr år, knyttet til en gammel 7

8 leiekontrakt og avskriving av goodwill som var nødvendig for å sikre positiv egenkapital da HR Norge ble etablert. Disse ekstraordinære kostnadene vil belaste regnskapet ut Forbedringen av HR Norges økonomiske utvikling synliggjøres enda bedre gjennom en oversikt over den løpende likviditetsutviklingen i organisasjonen. Likviditetsoversikt MND Saldo 2003 Saldo 2004 Saldo 2005 Saldo 2006 Saldo 2007 Årets regnskap viser et overskudd på nær 1,2 million kroner, som er overført egenkapital. Dette er bedre enn budsjettert. Årsakene til det positive budsjettavviket er i hovedsak høyere tilslutning på faglige arrangementer, høyere kontingentinntekter som konsekvens av økt medlemstilstrømming samt at organisasjonen har vært drevet med et noe lavere antall årsverk enn budsjettert. Omsetningen har økt marginalt, til tross for at vi i stadig større grad har fått en økonomisk robusthet som har gjort det mulig å underbygge og tydeliggjøre det ideelle formålet vårt. Kommersielt orienterte tilbud er gradvis erstattet av gratis medlemsfordeler slik som medlemsmøter, rapporter osv. Dette gjør at omsetning ikke oppfattes som et særlig relevant styringsparameter for organisasjonen. 8

9 HR Norge har i overkant av 1/4 av inntektene fra kontingent. For øvrig hviler HR Norge sin inntektsside på forskjellige former for kompetanseutvikling slik som konferanser, kurs og øvrige inntekter avledet av dette. Kostnadene i organisasjonen er i hovedsak knyttet til medarbeidere, honorarer og andre utgifter i forbindelse med gjennomføring av kompetanseutvikling samt bokostnader i Vollsveien 13H samt avskrivning av goodwill. Overskuddet i den underliggende driften til HR Norge i fjor, er på mer enn 3,5 millioner kroner. Stilt overfor utsikt om konjunkturmessig utflating og fremtidig nedgang, opplever HR Norge at risikoen er akseptabel. I positiv retning trekker: Vi har en relasjonskapital i form av en stabil medlemsmasse, faglig/organisatorisk nettverk og høyt antall abonnenter på nyhetsbrev Vi har etablert en økonomisk buffer i form av fri egenkapital Vi har etablert oss som troverdig leverandør av tilbud med høy kvalitet Vi har en finansiell fleksibilitet med et variabelt lønnselement i alle ansettelsesavtaler. I tillegg har vi et nettverk av betalte underleverandører hvor kostnader lett kan tilpasses endringer i markedet I negativ retning trekker: Vi har en stor del av inntektene knyttet opp til kompetanseutvikling, som i tidligere nedgangstider har vist seg å være svært konjunkturfølsomt Faste kostnader knyttet til lønn o.a. som naturlig vil utgjøre et betydelig kostnadsandel i organisasjoner som vår De største risiki på kort sikt er knyttet til feilslåtte, store arrangementer og interne forhold som turnover og permisjoner blant de ansatte. Organisasjon HR Norge baserer seg på en liten men kompetent kjerneorganisasjon som driver utstrakt samarbeid med medlemmer og eksterne samarbeidspartnere. Ved å jobbe i nettverk sikrer organisasjonen seg gode faglige råd, faglige innholdsleverandører til kurs, foredragsholdere på konferanser, priskomiteer, redaksjonelle miljøer o.a. Ansatte HR Norge har ved utløpet av ansatte. En var i permisjon og fem arbeider deltid. Kjønnsfordelingen er åtte kvinner og fem menn. Balansert alders- og kjønnsammensetning er ett vurderingskriterium ved ansettelser i HR Norge i tillegg til faglig og sosial kompetanse. Det er et høyt formelt kompetansenivå i organisasjonen. HR Norge søker i tillegg bevisst å foreta en fortløpende kompetanseutvikling gjennom en kombinasjon av formell kompetanseutvikling, utvikling av jobbinnhold og læringsprosesser i møte med det spennende nettverket som kjennetegner HR Norge. 9

10 HR Norge benchmarker lønnsdata. Det er ingen ting som tyder på kjønnsbasert lønnsdiskriminering mellom sammenlignbare stillinger og personer. Organisasjonen har en så flat og fleksibel organisering at det ikke er praktisk mulig å lage valide data på stillingsdiskriminering. Det finnes imidlertid ingen indikasjoner på slik diskriminering. Etter et stigende sykefravær i 2006, har vi hatt en nedgang i Aldersfordelingen og en familievennlig personalpolitikk bidrar negativt til fravær knyttet til egen og barns sykdom. Vi vurderer totalt sett arbeidsmiljøet som meget godt. HR Norge har en flat organisasjon som gir den enkelte medarbeider gode muligheter for å skape og synliggjøre resultater gjennom egen innsats og samarbeid. Styret Styret i HR Norge i perioden (valgperiode i parentes): Leder: Wenche Hagan, Oslo Kommune (07-08) Nestleder: Eivind Garshol, REC Wafer (07-09) Styremedlemmer: Wenche Folberg, NRK (06-08) Olav Haraldseid, Statoil Detaljhandel (06-08) Elina Björck, Podium (07-09) Anne Opedal, HR Norge - ansattes representant (07-09) Varamedlemmer: Atle Trodal, trodal.no (06-08) Ingeborg Holten, Ergo Group (05-07) Råd og komiteer Valgkomité: Charles Jensen, Storeng Beck & Due-Lund Per Gaarder, Aspire Ådel Bugge, Økokrim Priskomité Kunsten å lede : Terje Nygaard, Manpower Andreas Iversen, Manpower Wenche Hagan HR Norge/Oslo Kommune Eivind Garshol, HR Norge/REC Wafer Even Bolstad, HR Norge Priskomité Kompetanseprisen : Helge Kjernsval, Tine Håkon Skard, Transform AS Wenche Folberg, NRK Ressurser / HR Norge 10

11 Erlend Slokvik, HR Norge HR Norges Nettverk HR Norge er medlem av EAPM (European Association of Personell Management, se ). Gjennom EAPM er vi også medlem av WFPMA (World Federation of Personell Management Associations, se EAPM og WFPMA kan beskrives som en paraply for organisasjoner tilsvarende HR Norge på europeisk og globalt nivå. Gjennom disse overbygningene får vi tilgang til nettverksbygging, mulighet for å bistå HR Norge sine medlemmer med spørsmål om forhold i andre land og konkret overføring av kunnskap. De siste årene er det også utviklet et formalisert samarbeid mellom de nordiske HR-organisasjonene knyttet til EAPM, som medlemmene blant annet har fått nytte av gjennom utveksling av rapporter. Vi har også uformelle nettverk til regionale og selvstendige personalforeninger. Disse dugnadsbaserte nettverkene svært viktige samarbeidspartnere for HR Norge, ettersom vi kompletterer hverandre hva angår relasjoner og mulighet for å levere nytte til HRmedarbeidere i Norge. I 2007 har vi satset mye på å etablere samarbeidsprosjekter med flere av dem, som har bidratt til at vi har bidratt til at vi har kunnet levere mer medlemsnytte i alle de største byene i Norge. Ved Personalkonferansen for offentlig sektor henter vi spennende innspill fra forskjellige deler av offentlig forvaltning i forbindelse med arbeidet i programkomiteen, og har i tillegg et formalisert samarbeid med Direktoratet for Arbeidstilsynet. Med en stadig sterkere satsning på rapporter, har vi utviklet et sett av sterke, faglige relasjoner til noen av de mest spennende HR-konsulentmiljøene i Norge og Europa. Gjennom utstillerplasser, fremleieforhold og andre kommersielle relasjoner, bygger vi kontakter til spennende fagmiljøer som tidvis kan gi betydelige verdier av faglig art. HR Norge har også betydelig utbytte av relasjonen vi bygger til personer som bidrar med faglig innhold til kurs og konferanser. Sist men ikke minst lever HR Norge i tett samvirke med aktive enkeltmedlemmer. Noen enkeltmedlemmer har tatt særlig stort ansvar i forbindelse med faglige fora som har bidratt til utvikling av medlemsmøter. Faglige møteplasser Medlemsmøter Mange av HR Norge sine medlemsmøter utvikles i nært samarbeid med eksterne samarbeidspartnere, enten medlemmer eller faglige nettverksgrupper. På denne måten sikrer vi oss faglig støtte, kapasitet i forberedelse og gjennomføring samt forankring i medlemsmassen. I de tilfeller hvor det er faglige nettverksgrupper, gir vi også nytte til medlemmene av disse gruppene ved at gruppemøtene i seg selv er faglig berikende og med mulighet for å knytte interne kontakter. Disse nettverkene brukes også i stor grad som fokusgrupper for utvikling av konferanser. Ved å sortere medlemsmøtene i forhold til fora, og fortelle medlemmene hvem som har utviklet det, søker vi også å kombinere muligheten for å gå bredt ut til alle medlemmer, 11

12 samtidig som vi kan gjøre særlige invitasjoner og skape en felles identitet til dem som opplever et knytningspunkt til et eller flere fora. HR Norge har advokatfirmaet Storeng, Beck og Due-Lund som institusjonell samarbeidspartner i forhold til medlemsmøtene innen Jus og Personalpolitikk. Kurs HR Norges kurs skal være teoretisk forankret, praktisk innrettet og koblet til jobbhverdagen til dem som arbeider med human resources og ledelse. I 2007 ble det avhold 37 kurs med til sammen 411 deltakere. Rekruttering vært det enkeltstående kurset som har trukket flest deltakere. Kursprogrammet revideres og kommuniseres halvårlig gjennom kurskatalogen. Oversikt er også er tilgjengelig via web. HR Norges kurs kjennetegnes av stor grad av dialog og deltakerinvolvering, og gjennomføres av egne og/eller eksterne fagressurser. 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Totalevaluering kurs HR Norge har helt siden oppstarten hatt svært gode evalueringer på sine kurs. HR akademiet 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Totalevaluering HR akademiet HR akademiet retter seg mot nye HR-medarbeidere, ledere med personalansvar og mot dem som har fått utvidet ansvarsområde innen HR og trenger faglig påfyll og inspirasjon. HR akademiet kan gjennomføres etter to forskjellige modeller 12

13 Som enkeltmoduler eller HR-faglig sertifikat uten studiepoeng. Sertifikatet består av 16 moduler og avsluttes med en skriftlig innleveringsoppgave som vurderes av fagpersoner i HR Norge. 40 personer deltok på denne studievarianten. Som studium innen Personalledelse, med innleveringsoppgaver og avsluttende eksamen. Studiet gir 15 studiepoeng 25 personer deltok på denne studievarianten. Konferanser HR Norges største konferanser er PersonalForum, ble arrangert på Lillehammer i begynnelsen av november og Personalkonferansen for Offentlig Sektor fant som samme sted i januar. I tillegg er det etablert et sett av tematisk rettede todagerskonferanser; Rekrutteringsdagene, Belønningsdagene, Kompetansedagene og Kompetansedagene. I tillegg ble det Totalevalueringer konferanser arrangert jevnlige dagskonferanser 5 innenfor aktuelle 4,5 temaer hvor pensjon 4 var det temaet som trakk flest deltakere. 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, dags konferanse 2-3 dagers konferanse Evalueringene av konferansene er stabilisert på et høyt nivå HR Messen I 2007 etablerte vi en faglig og kommersiell møteplass i form av en HR Messe. Konseptet er basert på at et faglig spennende program, spennende foredragsholdere og interessante utstillere skal trekke deltakere. Årets messe fikk svært gode tilbakemeldinger av besøkende. Konkurranse med et ekstremt godt maivær gjorde imidlertid at antall besøkende ble lavere enn ønsket. HR Messen er et samarbeid med Mice, et datterselskap av Vanebo Fagpresse. 13

14 Kommunikasjon HR Norge kommuniserer med medlemmer og andre viktige grupper gjennom flere kanaler. Nettsider HR Norges har i 2007 videreført en positiv utvikling av nettsidene. I løpet av 2007 har HR Norge fått nye nettsider og antallet unike brukere per måned er mer enn doblet fra Antall sidevisninger er også nesten doblet fra En årsak til den gode utviklingen er at nettstedet oppdateres hyppig med både nye aktiviteter og nyheter. At nyhetsbrevet sendes ut regelmessig bidrar også til å holde antallet besøkere høyt Utvikling antall besøk på HR Norges webside fra 2002 til 2007 Nyhetsbrev Antallet abonnenter på HR Norges nyhetsbrev har hatt en god tilvekst fra ca i 2006 til i Nyhetsbrevet har også et mye høyere antall lesere enn abonnementsliten tilsier da vi vet at mange videresender det til kolleger og andre. Nyhetsbrevet sendes ukentlig og formidler nye webartikler med HR-faglige tips og råd, oppdateringer om forskning og trender, samt annet redaksjonelt stoff av interesse for alle som arbeider med personal og ledelse. Blant abonnentene finnes både linjeledere, HR direktører, HR-medarbeidere med ulike typer personaloppgaver og personalansvar, journalister, studenter og andre. Vi forsøker å finne HRrelaterte saker som vil være av interesse for alle våre lesere. 14

15 Presse I løpet av 2007 har HR Norge hatt ca. 220 presseomtaler. Dette er en fin oppgang fra 2006 der vi hadde 172 registerte presseomtaler, mot 237 i Noe av årsaken til en liten nedgang fra 2005 nivå er at HR Norge PR-ormådet ikke har brukt eksterne resurser i like stor utstrekning som tidligere. HR Norge har allikevel hatt omtale i riksdekkende aviser som Aftenposten, Dagbladet, Dagsavisen, Dagens Næringsliv, Finansavisen, i radio samt lokalpressen og et stort utvalg nettaviser. Pressedekningen av HR Norge har vært en kombinasjon av innsalg av saker til mediene eller at mediene har tatt kontakt for kommentarer eller ekspertuttalelser. Saker fra HR Norges nyhetsbrev har også blitt brukt som kilde i andre medier. 6. mai hadde HR Norge fire fulle sider i Aftenpostens søndagsbilag, knyttet til lansering av HR undersøkelsen 2007 og en artikkel om bruk av trainee-ordninger i Norge Utvikling i antallet presseomtaler fra HR Nytt og bladet Personal og Ledelse HR Norge har et tett og godt samarbeid med Vanebo Fagpresse as knyttet til bladet Personal og Ledelse. Vi kjøper inn bladet til medlemmene og disponerer fire til seks sider under vignetten HR Nytt i hvert nummer av bladet. HR Nytt har fokus på HR Norge som medlemsorganisasjon. Her skiver vi om HR Norges aktiviteter, og profilerer medlemsgoder som rapporter og møter. I HR Nytt finns også en kronologisk oversikt over våre av kurs og konferanser. Bedriftsintern kompetanseutvikling HR Norge har i løpet av 2007 hatt stor pågang for å gjennomføre bedriftsintern kompetanseutvikling. Pågangen overstiger kapasiteten. 15

16 I denne situasjonen prioriterer vi faglige foredrag, bedriftsintern gjennomføring av HRakademiet (med og uten studiepoeng) samt bedriftsintern gjennomføring av kurs. Marginal kapasitet brukes også til undervisning ved høyskoler og spesialutviklede undervisningsopplegg. Medlemmer får alltid prioritet. HR-akademiet er har vist seg som en svært god og fleksibel plattform for å etablere bedriftsinterne lederutviklingsprogrammer. Strukturert, fleksibel og modulert kompetanseutvikling basert på kvalitetssikrede konsepter koblet til bedriftstilpassede ønsker og kompetanse. I 2007 har det blitt påbegynt to store programmer av denne typen, ett med og ett uten studiepoeng. Det er også en integrert del av medlemsservicen at vi skal bistå medlemmer som henvender seg til oss med spørsmål om kompetanseutvikling. I de fleste tilfellene skaper vi medlemsnytte gjennom å bistå med å oppgi navn og kontaktdata til kommersielle aktører vi oppfatter å levere de kvaliteter som etterspørres. Dersom vi gjør bedriftsinterne oppdrag, tar vi i utgangspunktet betalt. For medlemmer ligger vi noe under markedspris Priser Kunsten å lede I 2007 ble prisen Kunsten å lede tildelt Terje Venold, konsernsjef i Veidekke. Prisen ble delt ut under konferansen PersonalForum. Den deles ut i samarbeid med Manpower og består av en sjekk på kr ,-, et litografi og mye ære. Juryens begrunnelse var som følger: Terje Venold har ledet Veidekke i 19 år og representerer noe av det beste innen norsk lederskap. Han har hatt stor innflytelse på kulturutvikling i egen bedrift og byggenæringen generelt. Venold har bidratt sterkt til de gode resultatene Veidekke har oppnådd gjennom alle de årene han har ledet selskapet. Gjennom oppkjøp og organisk vekst har Veidekke utviklet seg fra å være en mellomstor norsk virksomhet til å bli en av Norges største virksomheter og en av Nordens største entreprenørbedrifter. Oppkjøp og integrasjoner er krevende, ikke minst på den kulturelle og menneskelige siden. Under ledelse av Terje Venold har Veidekke fortløpende integrert et stort antall selskaper i organisasjonen. Integrasjonsarbeidet har foregått på en meget god og effektiv måte, hvor bidraget fra sentralt i konsernet har satt de verdimessige premissene for kulturbyggingen. Terje Venold nyter stor respekt i næringslivet generelt, i finansmiljøer og ikke minst blant sine egne ansatte. Han beskrives som en leder med stor indre trygghet og en person som skaper trygghet i relasjoner. Medarbeidere beskriver prisvinneren som autentisk og hel ved, en person som gjennom sin troverdighet og personlige overbevisningskraft utøver verdibasert ledelse på en måte som skaper respekt og resultater. Prisvinneren er med dette en god rollemodell. 16

17 Veidekke har under Venolds ledelse på en stillferdig, men svært effektiv måte bygget et sett av personalpolitiske praksiser som skaper konkurransefordeler i kampen om å tiltrekke, mobilisere og beholde kompetanse. Kunnskapsledelse og kunnskapsoverføring har høy prioritet, og de tar bransjeansvar for rekruttering og kompetanseutvikling gjennom et høyt antall lærlingplasser. Selskapet er en foregangsbedrift innen HMS og har vist vei for andre i seniorpolitiske spørsmål. De har også satset bevisst på at ansatte selv skal ha en betydelig eierandel i egen virksomhet gjennom bruk av medarbeideraksjer i belønningspolitikken. Langsiktigheten og helheten i disse satsningene kan i stor grad tilskrives Venold sitt lederskap. Veidekke setter menneskene i sentrum for verdiskapingen. Som de selv sier i årsberetningen: Bedre marginer. Færre skader. Større trivsel. Involvering av de ansatte har en rekke positive effekter for Veidekke. Derfor jobber vi for økt medarbeiderskap i bedriften, i tillegg til mer effektive prosesser gjennom kontinuerlige forbedringsprosesser. Sammen bidrar dette til økt vekst og lønnsomhet for virksomheten. Kunsten å lede er en institusjon i norsk arbeidsliv. En fellesnevner for tidligere vinnerne er at de gjennom sitt personlige lederskap har vært sterkt medvirkende til å utvikle mennesker og organisasjoner til glede for ansatte, eiere og kunder/brukere. Årets prisvinner, Terje Venold, er en verdig etterfølger i denne historiske tradisjon. Kompetanseprisen Kompetanse- og utviklingsprisen, som består av et litografi og mye ære, deles årlig ut av HR Norge. I 2007 gikk prisen til Forsvarets Spesialkommando Prisen er en hedersbevisning som tildeles virksomheter som har gått nye veier innen personalog organisasjonsutvikling, og som satser på økt eller bredere kompetanse for de ansatte. Fra juryens begrunnelse: Forsvarets Spesialkommando tildeles Kompetanseprisen for sin dynamiske lærings- og forbedringskultur, hvor både kort- og langsiktige kompetansetiltak er viktige elementer. Prisvinneren har satt kontinuerlig kompetanseutvikling i system, og priskomiteen er spesielt imponert over FSKs solide planlegging, gjennomføring og evaluering av ulike kompetansetiltak. Deres bruk av erfaring fra egne rekker gjennom after action reports og bruk av egenevaluering som kombineres med en referansegruppe. Evalueringsgruppen kan fritt legge frem sine konklusjoner til ledelsen samt at referansegruppen sjekker ut innholdet. Kompetanseutviklingen er bygd på målene, en trener på det en skal gjøre og gjør det i praksis. De gjennomfører måldialog foran hver aktivitet og viser entusiasme og en offensiv holdning til kunnskapsdeling. FSK har svært grundige seleksjons- og opplæringsprosesser samt stor fleksibilitet og endringsvilje. 17

18 De har kompetanseplaner for alle nivå og bruker dette i medarbeidersamtaler. Samtidig evner de å tenke nytt og iverksette effektive tiltak. Opptjent bonus for hvert år i FSK samles i et utdanningsfond og brukes til kompetanseutvikling. Hvert år settes 4. kvartal av til kompetanseutvikling, i snitt bruker den enkelte i avdelingen 55 døgn pr. år på dette. Et rotasjonsprinsipp for kompetanseoverføring, og det store fokuset på å utvikle/beholde kompetansen til den enkelte, med en sterk kultur for å dokumentere og videreføre læring etter kompetansetiltak. I tillegg har de sterkt fokus på det hele mennesket, med blant annet en fyldig plan for familieivaretakelse. Kommersielle tilbud forøvrig Annonsering V i har siden 2002 hatt kommersielle bannerannonser på nettstedet Utstillere På HR Norges største konferanser har vi et begrenset antall utstillere. Hensikten er at utstillere tilbyr sine tjenester til deltakerne og er en integrert del av konferansen. Det er et skarpt redaksjonelt skille mellom konferansens innhold og deltakelse som utstillere. Samtidig gjør vi utstillerne til en integrert del av konferanseopplevelsen, og bruker også aktivt fagkompetansen de representerer der hvor det er naturlig. Flere utstillere kommer tilbake år etter år, samtidig som at nye også ønsker å presentere seg på våre konferanser. På PersonalForum har vi de siste årene hatt flere interesserte utstillere enn plasser. 18

19 Regnskap RESULTAT REGNSKAP FOR 2007 NOTE REGNSKAP REGNSKAP DRIFTSINNTEKTER Kontingentinntekter Kurs og konferanseinntekter Internoppdrag Leieinntekter, salgsinntekt o.a Sum Inntekter Direkte kostnader Lønn, inkl feriepenger, honorarer Avskrivninger 3,6, Husleie, renhold o.a Kontor/driftskostnader SUM DRIFTSKOSTNADER DRIFTSRESULTAT FINANSINNTEKTER OG FINANSKOSTNADER Renteinntekter Rentekostnader 0 Finanskostnader 0 SUM NETTO FINANSPOSTER ÅRSOVERSKUDD DISPONERING AV OVERSKUDD OVERFØRT ANNEN EGENKAPITAL

20 BALANSE PR Eiendeler NOTE Anleggsmidler Depositum Goodwill 6, Utstyr Sum anleggsmidler Omløpsmidler Bank innskudd Kundefordringer Andre fordringer Varelager bøker, kompend Sum omløpsmidler SUM EIENDELER Egenkapital og gjeld Note Egenkapital Annen Egenkapital Overført egenkapital Årets resultat Sum egenkapital Kortsiktig gjeld Leverandørgjeld Forskuddstrekk Skyldig arbeidsgiveravgift Feriepenger Påløpt kostnad/forskuddsbet. inntekt Annen kortsiktig gjeld Sum kortsiktig gjeld SUM EGENKAPITAL OG GJELD LYSAKER, DEN Wenche Hagan (sign) Styreleder Eivind Garshol (sign) Nestleder Wenche Folberg (sign) Styremedlem Elina Bjørck (sign) Styremedlem Olav Haraldseid (sign) Styremedlem Anne Lian Opedal (sign) Styremedlem 20

21 Noter 1. Regnskapsprinsipper Årsregnskapet er satt opp i samsvar med regnskapslovens bestemmelser og god regnskapsskikk for små foretak Prinsipper for inntektsføring Medlemskontigent for faste medlemmer faktureres og inntektsføres 1 gang pr. år. Nye medlemmer faktureres og inntektsføres ved innmelding. Konferanseinntekter faktureres og inntektsføres ca. 14 dager før kurset på bakgrunn av påmeldinger. Internoppdrag blir fakturert og inntektsført når oppdraget er gjennomført. Leie inntekter blir fakturert og inntektsført pr. kvartal. 2. Hovedregel for vurdering og klassifisering av eiendeler og gjeld Eiendeler bestemt til varig eie eller bruk er klassifisert som anleggsmidler. Andre eiendeler er klassifisert som omløpsmidler. Fordringer som skal tilbakebetales innen ett år er uansett klassifisert som omløpsmidler. Ved klassifisering av kortsiktig og langsiktig gjeld er analoge kriterier lagt til grunn Omløpsmidler vurderes til anskaffelseskost, men nedskrives til virkelig verdi når verdiutfallet forventes ikke å være forbigående. Anleggsmidler vurderes til anskaffelseskost, men nedskrives til virkelig verdi når verdifallet forventes ikke å være forbigående. Anleggsmidler med begrenset økonomisk levetid avskrives planmessig. Omløpsmidler vurderes til laveste av anskeaffelseskost og virkelig verdi. Kortsiktig gjeld balanseføres til nominelt mottatt beløp på etableringstidspunktet. Kortsiktig gjeld oppskrives ikke til virkelig verdi som følge av renteendring. 3. Varige driftsmidler Varige driftsmidler avskrives lineært over forventet økonomisk levetid. 4. Fordringer Kundefordringer og andre fordringer oppføres til pålydende etter fradrag for avsetning til forventet tap. 5. Varige driftsmideler Bokført verdi på data/telefonsystem/dataserver pr 31. desember 2007 er ferdig nedskrevet til 0,- basert på anskaffelseskost ,- Arbeid under utførelse / varebeholdning / goodwill / intellektuell kapital HR Norge legger til grunn forsiktighets- og sammenstillingsprinsippet hva gjelder konkrete vurderinger av immaterielle tjenester. I forbindelse med åpningsbalansen til HR Norge ble det etablert en goodwill-post på 3,5 mill kroner med bakgrunn i de underliggende verdier i organisasjonen, da særlig den 21

22 lojalitet som synliggjøres gjennom kontingentinngang, store faste årlige møteplasser, relasjonskapital samt etablert portefølje av tilbud med høy gjenkjennelses- og oppmerksomhetsverdi. I tillegg kommer humankapital som ut i fra forsiktighetsprinsippet er lavt anslått. I henhold til regnskapsloven avskrives goodwillen over syv år, og ,- er belastet regnskapet for Goodwillposten i balansen er med dette redusert til 0,5 mill kroner. Se for øvrig note Pensjonsforpliktelser, lønn og honorarer Lønnskostnader Lønn , ,- Arb.giver avg , ,- Andre godtgjørelser , ,- Totalt: , ,- Lønn og godtgjørelse til daglig leder: Lønn : , ,- Andre goder: , ,- Styrearbeid i HR Norge var ulønnet i HR Norge kommer inn under regelverket om obligatorisk tjenestepensjon. Det er inngått en kollektiv, ytelsesbasert pensjonsordning for alle ansatte som tilfredstiller kravene i dette regelverk. Kostnadsført revisjons honorar for 2007 kr ,- 6. Historiske forpliktelser - leasing/leiekontrakter m.m HR Norge belastes med historiske kostnader i forbindelse med avslutningen av tidligere organisasjoner. Det totale årlige beløpet reduseres hvert år. Dette er: Hva Omfang Utløp avtale Merknad Husleiekontrakt pr år 2 31/12-08 Goodwill ,- pr. år 31/12-08 Se note 6 1 Inkluderer bl.a. feriepenger, innberettet pensjon og variabel (resultatavhengig) lønnsandel 2 Formelt er det NIPA som er leietaker. Dette er et bruttobeløp, dvs før fremleieinntekter (ca 210 ) men uten kostnader til renhold o.a. Bokostnader belaster det årlige resultatregnskap ca ut over alternativkost - konservativt estimert 22

23 Pantestillelser Som sikkerhet for husleie har DnB pant i kundefordringer og leasingkontrakter. 7. Ytre miljø HR Norge har ikke aktiviteter som i særlig grad forurenser ytre miljø. 8. Bankinnskudd Det er pr kr ,- på skattetrekkskontoen, med korresponderende skyldig skattetrekk på kr ,- 23

24 24

25 Strategi 2008 (utdrag) Vedtatt i styremøte 12. desember 2007 Vedtatt som styringsdokument for HR Norge desember 2007 Fotavtrykket vårt: Identitet: Organisasjonen for den som utøver HR Visjon: Norges mest attraktive HR arena Vi skal Være Norges HR-røst Gi råd som skaper verdier Ta posisjon Øke medlemsmassen 25

26 Forretningsidèe (formålsparagraf) Verdier HR Norge er en medlemsbasert organisasjon som leverer HR-relevant kompetanse til virksomheter og nettverk. HR Norge skal gi medlemmene best mulig nytte og innsikt i utfordringer og muligheter som ligger i bruk av virksomhetens organisatoriske og menneskelige ressurser. Med HR (Humanressurser/Human Resources) mener HR Norge ledelse og utvikling av kompetanse, organisasjon og medarbeidere for å underbygge virksomhetenes langsiktige verdiskaping HR Norge bygger på disse verdiene: Utvikling Vi utvikler mennesker og organisasjoner. Kompetansen vår skal bidra til at medlemmene når målene til virksomheten. Dette gjøres gjennom å stimulere til positiv utvikling og ledelse av mennesker. Kunnskapsdeling Vi skaper arenaer for kunnskapsdeling. Slik møter vi medlemmene, samarbeidspartnere og egne ansatte sine behov for kunnskap. Vi er innovative, åpne og faglig dyktige. Entusiasme HR Norge preges av glød, engasjement og kreativitet. I møtet med medlemmer og andre samhandlingspartnere skaper vi rammer for et godt læringsmiljø. Hvor vi er og hvor vi skal Vi har en styrke i å identifisere, oversette, tolke, koble og formidle praktisk anvendbar HRkompetanse. De fremste konkurransemessige fortrinnene våre er at vi er, har og representerer: Ideelt formål Integritet Utstillingsvindu Medlemsorganisasjon Stort nettverk Grunnmuren er lagt. I det videre arbeide skal vi forsterke og videreutvikle organisasjonen basert på de grunnleggende forretningskonseptene og kulturen som har skapt gode resultater så langt. 26

27 Medlemsløfte HR Norge Deler kompetanse og erfaring Bygger identitet og gir nytte for alle som utøver HR Skaper møteplasser for fag og nettverk Leverer høy kvalitet Kobler norsk og internasjonal HR Strategiske ambisjoner HR Norge skal: Bli mer aktive og offensive o Se muligheter, satse og utnytte dem o Foredle, utvikle og utnytte relasjonskapitalen vår o Øke trykk i medlemsverving og salg av de øvrige tilbudene våre Bli tydeligere o Som fyrtårn, i møtet mellom samfunnsutvikling, HR-fagets utvikling og virksomhetenes/medarbeidernes behov o Som meningsbærer i norsk HR debatt o Som medlemsorganisasjon Ta posisjon Som ledende HR-arena i Norge - for utøvere innen HR, samarbeidspartnere og ansatte Som ledende avsender av HR faglig kunnskap i Norge, for utøvere innen HR og media Som knutepunkt for HR-miljøer i Norge og som link til sentrale europeiske HR-miljøer 27

28 OPERASJONALISERING HR Norge skal bli Målgruppe HR Norge er til for alle som praktiserer HR og de virksomhetene de jobber i Pilarer Vi jobber mot myndigheter og media for å opplyse og sette dagsorden Posisjon Organisasjon Tilbud Finansiering HR Norge er den foretrukne arenaen for impulser, kompetanse og nettverk innen HR Vi er en troverdig, ledende avsender av HRrelatert informasjon HR????? Norge har en bredt orientert og kompetent kjerneorganisasjon, med dybde innen utvalgte områder. Kjerneorganisasjonen har tett og godt samspill med et stort og sterkt nettverk HR Norge ligger i forkant faglig og leverer kompetanse i formater som målgruppene etterspør HR Norge skaper tilbud gjennom verdiøkende samarbeid med gode partnere. HR Norge tjener sine penger på en kombinasjon av kontingent, sponsorer og direkte betaling for leverte tjenester HR Norge er Norges mest attraktive community innen HR - medlemsorientert og basert. En ledende aktør i utvikling, overvåking og formidling av relevant HRkompetanse Et referansepunkt for norsk HR - med høy troverdighet og anerkjennelse blant medlemmer og øvrige omgivelser En kunnskapsorganisasjon med en sterk og god kultur, god struktur og relasjonskapital men begrenset finanskapital 28

29 Vedlegg 1 til strategi Mål og sentrale aktiviteter i 2008 Vi forventer at Norge i løpet av 2008 vil ha: En positiv men utflatende konjunkturutvikling Positiv og økende oppmerksomhet på faget HR En stadig tøffere konkurranse innenfor de områder HR Norge har tilbud Tiltakende knapphet på talent Med dette utgangspunktet skal HR Norge fortsette den positive utviklingen Målområder 08 Vekst Medlemskap (antall kontaktpersoner) skal øke Deltakere på faglige arrangementer skal øke Abonnenter nyhetsbrev skal øke Stabil, høy kvalitet Evalueringer Øvrige tilbakemeldinger Organisatorisk fornyelse (internt og eksternt) Posisjonering og høy anseelse Tilbudsutvikling iht strategi Fortsatt høy og positiv mediaoppmerksomhet Økt involvering av medlemmer Lønnsomhet Gå i 0 totalt sett 29