Årsberetning HR Norge Mot lysere tider -

Transkript

1 Årsberetning HR Norge Mot lysere tider - Fortsettelse av en historisk tradisjon fra 1958 og 1967

2 Innholdsfortegnelse STYRETS BERETNING OM HR NORGE... 4 ØKONOMI, KVALITET OG FORRETNINGSMESSIG DRIFT... 4 AKTIVITETSNIVÅ OG EVALUERINGER... 6 MEDLEMSKAP... 6 KURS... 7 KONFERANSER... 8 HR-AKADEMIET... 9 MEDLEMSMØTER... 9 FORA... 9 FORUM FOR KUNNSKAPSBEDRIFTER... 9 FORUM FOR COACHING OG MENTORING FORUM FOR NYE LÆRINGSFORMER BEDRIFTSINTERN KOMPETANSEUTVIKLING KOMMUNIKASJON NYHETSBREV HR NORGE WEB PRESSE HR NYTT OG BLADET PERSONAL OG LEDELSE PRISER KUNSTEN Å LEDE KOMPETANSEPRISEN KOMPETANSE OG MENNESKER ANSATTE STYRE RÅD OG KOMITEER VIKTIGE ORGANISATORISKE UTFORDRINGER I ORGANISATORISK FORNYELSE KVALITET OG ANSEELSE MEDLEMSVEKST LØNNSOMHET GJELDENDE STRATEGI FOR HR NORGE (UTDRAG) Vedlegg Regnskap med noter og revisjonsberetning 1

3 Styrets beretning 2005 HR Norge ble etablert som et resultat av fusjon mellom NIPA og SPO for fire år siden. I disse årene har økonomi vært et hovedanliggende på styremøter og i den daglige drift. Organisasjonen har vært drevet med overskudd i den underliggende drift hvert år siden fusjonen. Det gjenstår nå kun tre år hvor regnskapet vil bli belastet med avskrivning av den goodwill som måtte etableres for å få positiv egenkapital ved fusjonstidspunktet. Også i 2005 har HR Norge overskudd i den underliggende drift. For første gang var likviditeten god nok gjennom hele året til at vi ikke hadde behov for å trekke på kassekreditt. Også en dyr leiekontrakt løper ut fra samme tidspunkt. Norge er inne i en sterk og langvarig konjunkturoppgang, samtidig som fokuset på HR er stigende. Selv om konkurransesituasjonen blir stadig tøffere, ser styret lyst på de økonomiske fremtidsutsiktene til HR Norge. HR Norge sitt fremste fortrinn er knyttet til identiteten som medlemsorganisasjon. Det strategiske arbeidet for å understøtte utviklingen av denne identitet har vært hovedanliggender for styret i året vi har bak oss. Gjennom tett samvirke med medlemmer, faglige bidragsytere, regionale personalforeninger og andre er det levert HR faglig nytte som det står respekt av kvantitativt så vel som kvalitativt. Evalueringene er meget gode. HR Norge har posisjonert seg godt i årene vi har bak oss. I løpet av 2005 har vi forbedret oss ytterligere. PersonalForum i Bergen ble en spennende opplevelse, med et faglig program ingen HR-konferanse i Norge i nyere tid har hatt maken til. HR akademiet er på vei til å bli den suksessen vi trodde da vi startet arbeidet tidlig i HR Norge sin historie. I tillegg er HR Norge i stadig større grad blitt synlige i media og brukt som autoritetskilde når HR-faglige spørsmål diskuteres. HR Norge har tatt egen medisin. Det er gjennomført en kulturell utviklingsprosess, og resultatene hadde ikke vært mulig uten at vi fra begynnelsen hadde trodd på potensialet i medarbeidere med positive holdninger og gode faglige forutsetninger. Når styret sier at medarbeiderne har vært den viktigste ressurs i arbeidet som er gjort, er det ektefølt. Styret vil derfor takke hver enkelt av HR Norge sine ansatte for den jobben som er gjort i I løpet av 2005 har vi formalisert et strategisk skifte, basert på at de økonomiske forutsetningene er i endring. I løpet av året har organisasjonen gradvis flyttet prioriteter fra det rent kommersielt begrunnede til et mer helhetlig HR-faglig perspektiv. Medlemmene vil merke at mer ressurser er avsatt for å styrke medlemsfordelene, for på den måten å skape grunnlag for økt verdiskaping i medlemsvirksomhetene. Styret vil takke medlemmer som har stilt opp, raust delt av sin kompetanse, deltatt på arrangementer og som på alle måter har støttet organisasjonen. 2

4 HR Norge er en ny organisasjon med gode og solide historiske røtter, og er på vei mot 50- årsjubileum i Det gjør vi med en organisasjon som i stadig sterkere grad fyller posisjonen og visjonen Norges mest attraktive HR arena. 3

5 Om HR Norge Økonomi, kvalitet og forretningsmessig drift HR Norge har fire vellykkede år bak seg vurdert ut fra så vel økonomiske, kvalitetsmessige som aktivitetsmessige kriterier. Det er bygget sten på sten økonomisk. Systematisk kvalitetsarbeid har løftet evalueringene på kurs og konferanser til et meget høyt nivå, og organisasjonen nyter stadig større oppmerksomhet i målgruppen. HR Norges viktigste kapital ligger i lojale medlemmer. Som ideell medlemsorganisasjon er det ikke et mål å gå med overskudd målet er å levere best mulig nytte til medlemmene. En sunn økonomi er imidlertid en absolutt forutsetning for å få til dette. Ca 30% av inntektene til HR Norge er knyttet til kontingent. I tillegg tjener HR Norge penger på konferanser, kurs, bedriftsintern kompetanseutvikling, utstillere/reklame og fremleie. Ved siden av medlemskontingenten er konferansen PersonalForum vår desidert største enkeltstående inntektskilde. NIPA/SPO etterlot HR Norge en økonomisk arv likviditetsmessig så vel som i forhold til en svak egenkapital og tyngende avtaler. Dette har gjort at HR Norge hele tiden har drevet under et betydelig økonomisk press, også i Et regnskapsmessig overskudd på mer enn , avskriving av goodwill på og betjening av leiekontrakt vesentlig over markedspris synliggjør imidlertid en sunn økonomisk drift. Likviditetsreserve År Likviditetsminimum Likviditet pr utløp år Utviklingen av HR Norges likviditet 4

6 NOK i tusen Utviklingen av HR Norges egenkapital HR Norge har etablert en kultur for nøkternhet hva angår kostnader. I tillegg er det et høyt bevissthetsnivå i forhold til å begrense andelen faste kostnader i det totale kostnadsbildet. De største kostnadene er knyttet til lønn, utgifter til kurs og konferanser (markedsføring, lokaler, honorarer etc), leie av lokaler og avskrivninger. For mer informasjon vises til regnskap med noter. 5

7 Aktivitetsnivå og evalueringer HR Norge samlet mer enn 1800 medlemmer på kurs, konferanser, fora og medlemsmøter i løpet av 2005, fordelt på mer enn 60 møteplasser. Dette er en liten nedgang fra fjorårets historisk høye antall deltakere på konferanser, men relativt stabilt. I tillegg kommer deltakelse på HR-akademiet og deltakere på bedriftsintern kompetanseutvikling. Vi har opplevd økt etterspørsel på å gjennomføre våre åpne tilbud i en bedriftsintern sammenheng. Totalt sett innebærer dette at mer enn 2000 mennesker som har fått tilgang til kompetanseutvikling gjennom HR Norge i Et høyt antall medlemmer har blitt hjulpet når de har ringt og spurt om hjelp med HR-faglige spørsmål. I 2005 har vi også fortsatt samarbeidet med et av Norges ledende advokatfirmaer innen arbeidsrett; Storeng, Beck og Due-Lund, som bistår medlemmene med juridisk telefonrådgivning innenfor rammen av medlemskontingenten til HR Norge. Vi har også satset på informasjon gjennom forskjellige andre skriftlige kanaler. Hver av disse aktivitetsområdene er beskrevet spesielt senere i meldingen. Det omfattende aktivitetsnivået innebærer at leveranseansvaret på de ansatte i HR Norge som gruppe og enkeltindivider til tider er meget høyt. Medlemskap HR Norge hadde, ved utgangen av desember 2005, 1464 medlemmer. Medlemsmassen viser et bredt spekter av bransjer og sektorer. De fleste medlemmene leder eller arbeider innen personal-, opplæring- og utviklingsfunksjoner eller innen generell ledelse og administrasjon, konsulentvirksomhet, forskning/undervisning m.m. Medlemmene er delt inn i tre ulike kategorier bedriftsmedlemmer, personlige medlemmer og studenter/pensjonister/arbeidsledige. I 2005 var antallet bedriftsmedlemskap 662 mens det i 2004 var 644. I forhold til tidligere år er det et større tilsig i bedriftskategorien 2-50 ansatte, noe som henger sammen med konverteringer av individuelle medlemskap til bedriftsmedlemskap. I disse 662 bedriftene var det ved utgangen av tilleggskontakter, hvilket gir totalt 997 kontaktpersoner innenfor kategoriene for bedriftsmedlemskap. Ved utgangen av 2005 hadde HR Norge 424 personlige medlemmer. I forhold til antallet personlige medlemmer i 2004 betyr dette en 2% reduksjon, og har sin bakgrunn i øket interesse for konvertering fra personlig medlemskap til bedriftsmedlemskap. Antallet studentmedlemmer var ved årsskiftet 43 personer. Dette er en økning på 35% i forhold til tallene fra Alle utmeldinger og omregistreringer er foretatt etter retningslinjene i vedtektene, og den mest oppgitte utmeldelsesgrunn er at en ikke lenger jobber med personal/opplæring. 6

8 Medlemskap Personlig medlemskap Student medlemskap Ekstra A4 - ansatte 2-50 A3 - ansatte A2 - ansatte A1 - ansatte A5 - ansatte A0 - ansatte Kurs HR Norges kurs har til hensikt å gi kunnskaper og ferdigheter innenfor et bredt spekter av sentrale HR-faglige områder. I 2005 gjennomførte vi totalt 35 kurs. De kursene som trakk flest deltakere i løpet av året var Rett og Plikt i arbeidslivet, Retorikk, Resultatorientert kompetanseutvikling samt Rekruttering og Intervjuteknikk. Kursprogrammet kommuniseres halvårlig gjennom kurskatalogen som også er tilgjengelig via web. HR Norges kurs kjennetegnes normalt av stor grad av dialog og deltakerinvolvering, og gjennomføres av egne og/eller eksterne fagressurser. Skala fra 1 til 5 4,5 4,4 4,3 4,2 4, ,3 4,3 4,4 3,9 3, Evaluering av HR Norges kurs fra

9 HR Norge har helt siden oppstarten hatt gode evalueringer på sine kurs. I 2005 fikk HR Norges kurs snittkarakteren 4,4, på en skala fra 1 til 5, hvor 5 er høyest. Deltakerne er med andre ord svært fornøyd med både faglig innhold og foredragsholderne på kursene. Konferanser HR Norges største konferanse; PersonalForum, ble arrangert i Bergen i november og hadde tittelen Lokale mennesker i et globalt arbeidsliv. Personalkonferansen for offentlig sektor ble arrangert i januar etter tradisjonell mal, det vil si sterkt fokus på jus og forvaltningsutvikling. Konferansen fant sted på Lillehammer, og deltakerne kunne få hjelp til arbeidslivsspørsmål ved å besøke servicetorget HR Norge arrangerte med sine samarbeidspartnere. Bemanningsdagene 2005 fikk for tredje året på rad svært gode evalueringer. Belønningsdagene ble i 2005 etablert som en fast årlig konferanse, den hadde i år som i fjor god oppslutning blant medlemmene og fikk gode evalueringer. Kompetansedagene ble arrangert i Bergen i mai. Nytt av året var Personalsjefen. Dette er en konferanse hvor vi rettet fokuset mot HR-/personalsjefens rolle og arbeidsoppgaver. Konferansen ble meget godt mottatt av medlemmene. I tillegg har HR Norge arrangert en rekke dagskonferanser og seminarer med den hensikt å gi oppdatering og impulser innenfor tidsaktuelle temaer. I 2005 var det den nye Arbeidsmiljøloven som tok mye av oppmerksomheten. Vi var tidlig ute med å sette den på agendaen, og over 300 personer i Oslo og Bergen satte seg inn i lovendringene. Evaluering av HR Norges konferanser fra 2002 til 2005 I 2005 hadde HR Norges dagskonferanser en snitt evaluering på 4,1, skalaen gikk fra 1 til 5 hvor 5 er beste karakter. Todagerskonferansene hadde et snitt på 3,9. HR Norges konferanser har hatt en fin utvikling siden en mindre nedgang i ,15 4,1 4,05 4 4,1 4 4 Skala 1 til 5 3,95 3,9 3,85 3,8 3,9 3,9 3,9 3,8 3,8 1 dags konferanser 2 dagers konferanser 3,75 3,7 3,

10 HR-akademiet HR akademiet er en fleksibel utdanning basert på korte og faglig komprimerte moduler. Etter 16 gjennomførte moduler kan kandidaten gjennomføre en oppgave og på denne måten oppnå sertifisering. HR Norge har gjennomført i overkant av 61 moduler i HR-akademiet i løpet av 2005 og 50 personer har deltatt i undervisningen. Antallet deltakere har økt for hvert år og akademiet får svært gode evalueringer Skala fra 1 til Totalintrykk av HR akademiet Evaluering av HR akademiet fra 2003 til 2005 Medlemsmøter HR Norge gjennomfører periodiske medlemsmøter. Møtene er mindre formelle enn konferansene og prises til selvkost. Det mest populære medlemsmøtet i 2005 var om Pensjonsreformen, her deltok over 80 personer. Et annet attraktivt medlemsmøte var Den nordiske arbeidslivsmodellen, og litt over 40 HR Norge medlemmer deltok. Fora HR Norge hadde tre fora i 2005: Forum for Kunnskapsbedrifter Forumet har som hensikt å: Skape bedre grunnlag for beslutninger i kunnskapsbedrifter Operasjonalisere og forenkle balansert målstyring i kunnskapsbedrifter Øke åpenheten overfor selskapets interessenter i forhold til hvilke faktorer som er sentrale drivere for verdiskaping Stimulere deling og utvikling av kunnskap på tvers av bransjer og funksjoner 9

11 Forumet drives av HR Norge og konsulentselskapet Knowledge Management Consulting i samarbeid med Norske Finansanalytikeres Forening og Siviløkonomene. Gjennom dette samarbeidet har det blitt bygget en spennende bro mellom HR og de mer harde disiplinene innen virksomhetsstyring, og vi pløyer på denne måten ny organisatorisk og faglig mark. Forum for Coaching og Mentoring Forumet har til hensikt å gi medlemmene oppdatert kunnskap og erfaringsutveksling innen coaching og mentoring. Formatet er noe endret i Endringene har bidratt til å involvere og aktivere deltakerne i høyere grad enn før, i samtale og diskusjon. Forum for nye Læringsformer Forumet har til hensikt å utforske grenseflaten mellom ny teknologi og læring. FFNLF drives av HR Norge i samarbeid med Eurolearn, som springer ut av miljøet rundt IKT-Norge og dermed representerer det teknologiorienterte og leverandørbaserte læringsmiljøet i Norge. Forumet bygger på et konsept med bedriftsbesøk og kunnskapsdeling med virksomheter som ligger langt fremme innenfor teknologistøttet læring. Forumet kjennetegnes av lav terskel for deltakelse samt at det i stor grad er medlemsdrevet. Bedriftsintern kompetanseutvikling HR Norge kan tilby standardkurs for bedriftsintern gjennomføring. Samtidig tilpasser vi til en viss grad løsninger etter medlemmers behov og ønsker, gjerne gjennom modifisering av kurs eller moduler i HR-akademiet. Som medlemsorganisasjon prioriterer HR Norge tilbud som kan komme alle medlemmene til del. Bedriftsintern gjennomføring forutsetter derfor at vi til enhver tid har ledig kapasitet i organisasjonen. I 2005 hadde HR Norge stor etterspørsel etter denne typen tilbud større etterspørsel enn det vi hadde kapasitet til å gjennomføre. I tillegg til denne typen oppdrag, som gjennomføres til kommersielle vilkår, har HR Norge holdt foredrag for forskjellige nettverkspartnere og på arenaer med stor profileringsmessig verdi. Kommunikasjon HR Norge kommuniserer med medlemmer og andre viktige grupper gjennom flere kanaler. Nyhetsbrev Antallet abonnenter på HR Norges elektroniske nyhetsbrev økte i 2005 fra 4300 til 4600 personer. Nyhetsbrevet sendes ukentlig og formidler HR-faglige tips og råd, oppdateringer om forskning og trender, samt annet redaksjonelt stoff av interesse for alle som arbeider med personal og ledelse. Nyhetsbrevet når et høyere antall lesere enn abonnementslisten tilsier, da vi vet at mange videresender det til kolleger og andre. Blant abonnentene finnes både næringslivstopper, HR-direktører og -medarbeidere med ulike typer personaloppgaver og personalansvar. Abonnentenes varierte bakgrunn ser vi på som 10

12 svært positivt. Vi forsøker å finne HR-relaterte saker som vil være av interesse for alle våre lesere. HR Norge web HR Norges webside har i 2005 videreført den gode utviklingen fra lanseringen i 2002, og tallene viser på over en dobling av antallet besøkere siden oppstarten. En årsak til den gode utviklingen er at nettstedet oppdateres hyppig med både nye aktiviteter og nyheter. At nyhetsbrevet sendes ut regelmessig bidrar også til å holde antallet besøkere høyt Utvikling antall besøk på HR Norges webside fra 2002 til 2005 I 2002 hadde besøk/visitor sessions og 2005 hadde vi besøk/visitor sessions. Presse I løpet av 2005 har HR Norge hatt en stor økning i antall registerte presseomtaler, 237 omtaler mot 76 omtaler i Noe av årsaken til økningen er at HR Norge i økt utstrekning har brukt ulike samarbeidspartnere for å få oppmerksomhet. Dette har gitt HR Norge mer omtale i riksdekkende aviser som Aftenposten, Dagbladet, Dagsavisen, Dagens Næringsliv samt lokalpressen. Pressedekningen av HR Norge har vært en kombinasjon av innsalg av saker til mediene eller at mediene har tatt kontakt for kommentarer eller ekspertuttalelser. Saker fra HR Norges nyhetsbrev har også blitt brukt som kilde i andre medier. 11

13 Utvikling i antallet presseomtaler fra år HR Nytt og bladet Personal og Ledelse HR Norge disponerer fire til seks sider under vignetten HR Nytt i hvert nummer av Personal og Ledelse. HR Nytt har fokus på HR Norge som medlemsorganisasjon. Her skiver vi om HR Norges aktiviteter, og profilerer medlemsgoder som rapporter og møter. I HR Nytt finns også en kronologisk oversikt over våre av kurs og konferanser. Priser Kunsten å lede I 2005 ble prisen Kunsten å lede tildelt Morten Aass, daglig leder i TVNORGE. Prisen ble delt ut under konferansen PersonalForum. Den deles ut i samarbeid med Manpower og består av en sjekk på kr ,-, et flott bilde og mye ære. Juryens begrunnelse var som følger: Under Morten Aass ledelse har TVNORGE gjennomført en betydelig snuoperasjon. De har gått fra å være en marginal fjernsynskanal, preget av faglige, kommersielle og samarbeidsmessige problemer, til å bli en suksess på alle disse områdene. Morgen Aass og hans lederskap kan tilskrive en betydelig del av æren for denne utviklingen. Aass beskrives som en djerv og utålmodig leder som er meget sterk på verdier, visjoner og mål. Han har en iver som smitter og som bidrar til å løfte hele virksomheten. Samtidlig berømmes han for sin gode evne til å fange opp signaler fra medarbeiderne. Ansatte i TVNORGE gir uttrykk for å føle seg delaktige i de store endringer som gjøres. Til tross for at TVNORGE er en relativt ung organisasjon, viser undersøkelser at medarbeiderne har en sterk fellesskapsfølelse. Dette har priskomiteen lagt stor vekt på. Videre har komiteen merket seg at Morten Aass har jobbet mye med forbedring og utvikling av arbeidsplassen, skapt rom 12

14 for en god balanse mellom arbeids- og privatliv og jobbet hardt for at TVNORGE skal preges av god intern kommunikasjon. Morten Aass er som person svært prestasjonsorientert, men han vet at de viktigste prestasjonene en leder leverer er gjennom andre. Morten Aass er derfor en verdig mottaker av prisen Kunsen å lede Kompetanseprisen I 2005 ble GE Healthcare, Lindesnes Fabrikker tildelt Kompetanseprisen på HR Norge konferansen Kompetansedagene. Juryens begrunnelse var som følger: GE Healthcare tildeles Kompetanseprisen for sin sterke lærings- og forbedringskultur, hvor konkrete kompetansetiltak er viktige elementer. Grunnlaget for dette arbeidet er korte kommunikasjonssløyfer, en uformell kultur og en stor grad av tillit til de ansatte. Prisvinneren har satt kontinuerlig kompetanseutvikling i system, og priskomiteen er spesielt imponert over: Lindesnes solide planlegging og gjennomføring av ulike kompetansetiltak Den grundige evalueringen og den gode dokumentasjonen av resultater Entusiasmen og en positiv holdning til kunnskapsdeling Grunnopplæring og introduksjon av nyansatte Mulighetene for både formell og uformell etter- og videreutdanning Hospiteringsordninger og jobbrotasjon Kompetanse og mennesker HR Norge baserer seg på en liten men kompetent kjerneorganisasjon som driver utstrakt samarbeid med medlemmer og eksterne samarbeidspartnere. Ved å jobbe i nettverk sikrer organisasjonen seg gode faglige råd, faglige innholdsleverandører til kurs, foredragsholdere på konferanser, priskomiteer, redaksjonelle miljøer o.a. Ansatte HR Norge har ved utløpet av ansatte, fire av disse arbeider deltid. Kjønnsfordelingen er 6 kvinner og 6 menn. Balansert alders- og kjønnssammensetning er ett vurderingskriterium ved ansettelser i HR Norge i tillegg til faglig og sosial kompetanse. Det er et høyt formelt kompetansenivå i organisasjonen. HR Norge søker i tillegg bevisst å foreta en fortløpende kompetanseutvikling gjennom en kombinasjon av formell kompetanseutvikling, utvikling av jobbinnhold og læringsprosesser i møte med det spennende nettverket som kjennetegner HR Norge. Antallet ansatte er for lite til å kunne ha valide data på eventuell kjønnsbasert lønnsdiskriminering mellom sammenlignbare stillinger og personer, og organisasjonen har så flat og fleksibel organisering at det ikke er praktisk mulig å lage valide data på stillingsdiskriminering. Det finnes imidlertid ingen indikasjoner på slik diskriminerting. 13

15 HR Norge har en organisasjon som gir den enkelte medarbeider gode muligheter for å skape og synliggjøre resultater gjennom egen innsats og samarbeid. Arbeidsmiljøet oppfattes som meget godt. Sykefraværet var lavt gjennom hele 2005, og i første rekke knyttet til barn eller barnepassers sykdom. Styre Styret i HR Norge i perioden (valgperiode i parentes): Leder: Jan Lie Amundsen, The Torvald Klaveness Group (05-07) Nestleder: Nestleder Ellen Gjerde, Sim Optima (04-06) Styremedlemmer: Wenche Folberg, NRK Ressurser (05-06) Elina Bjørck, Mercer Human Resource Consulting AS (05-07) Erik Råd Herlofsen, Storebrand ASA (05-07) Pia Wikström (Valgt av og blant de ansatte) Varamedlemmer: Ingeborg Holten, Hafslund ASA (05-07) Hege Aamotsmo, IKEA (05-07) Arne Johan Johnsen, Hennig-Olsen Is AS (04-06) Atle Trodal, HayGroup (04-06) Råd og komiteer Valgkomité: Kerstin Marthinsen, Alumnia AS Per Gaarder, Mercuri Urval Ådel Bugge, Økokrim Priskomité Kunsten å lede : Terje Nygaard, Manpower Andreas Iversen, Manpower Jan Lie Amundsen, HR Norge/The Torvald Klaveness Group Ellen Gjerde, HR Norge/SimOptima Even Bolstad, HR Norge Priskomité Kompetanseprisen : Carla A.M Botten-Verboven, PIL-skolen Wenche Folberg, NRK Ressurser / HR Norge (styre) Erlend Slokvik, HR Norge Styringsgruppe Forum for Nye Læringsformer: Wenche Haugstuen, Mantena AS (leder) 14

16 Haakon Skard, Transform AS Laila Reitan, Manpower Even Bolstad, HR Norge Faglig råd, Forum for Kunnskapsbedrifter: Bastian Lie-Nielsen, Knowledge Management Consulting (faglig leder) Glen Rødland, Norske Finansanalytikeres Forening/First Securities Wenche Johre, Siviløkonomene / Posten Distribusjon AS Bård Kuvaas, Handelshøyskolen BI Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Even Bolstad, HR Norge Christian Rangen, Knowledge Management Consulting HR Norges Nettverk HR Norge er medlem av EAPM (European Association of Personell Management, se ). Gjennom EAPM er vi også medlem av WFPMA (World Federation of Personell Management Associations, se EAPM og WFPMA kan beskrives som en paraply for organisasjoner tilsvarende HR Norge på europeisk og globalt nivå. Gjennom disse overbygningene får vi tilgang til nettverksbygging, mulighet for å bistå HR Norge sine medlemmer med spørsmål om forhold i andre land og konkret overføring av kunnskap. I løpet av 2005 ble det etablert et formalisert samarbeid mellom de nordiske HRorganisasjonene knyttet til EAPM. Gjennom fora knytter vi oss til kompetansemiljøer som kompletterer HR Norge. Vi har også uformelle nettverk til regionale og selvstendige personalforeninger. Disse dugnadsbaserte nettverkene svært viktige samarbeidspartnere for HR Norge, ettersom vi kompletterer hverandre hva angår relasjoner og mulighet for å levere nytte til HRmedarbeidere i Norge. I 2005 har vi i fellesskap hatt konkrete samarbeidsprosjekter med flere av dem. Kompetansedagene så vel som Personalforum ble arrangert i samarbeid med Vestnorsk Personalforum (VPF). Det er også etablert en fast, årlig studietur som medlemmene i alle organisasjonene får tilbud om å delta på. I 2006 gikk turen til Polen. Vi mottok i den forbindelse verdifull bistand fra vår polske søsterorganisasjon i utviklingen av programmet. Mediemessig har vi et tett samarbeid med Personal og Ledelse, som inngår som en integrert del av medlemstilbudet. Vi har også relasjon til Mandag Morgen og samarbeider fra sak til sak med flere andre aktører i media. Ved Personalkonferansen for offentlig sektor henter vi spennende innspill fra forskjellige deler av offentlig forvaltning i forbindelse med arbeidet i programkomiteen, og har i tillegg et formalisert samarbeid med Direktoratet for Arbeidstilsynet. Gjennom utstillerplasser, fremleieforhold og andre kommersielle relasjoner, bygger vi kontakter til spennende fagmiljøer som tidvis kan gi betydelige verdier av faglig art. HR Norge har også betydelig utbytte av relasjonen vi bygger til personer som bidrar med faglig innhold til kurs og konferanser og da særlig til advokatfirmaet Storeng, Beck og Due-Lund 15

17 som også bistår medlemmene i HR Norge med juridisk rådgivning. Sist men ikke minst lever HR Norge i tett samvirke med aktive enkeltmedlemmer. Viktige organisatoriske utfordringer i 2006 Den fremste utfordringen i 2006 er å balansere fortsatt sunn økonomisk utvikling med organisatorisk utvikling. At organisasjonen er økonomisk friskmeldt, innebærer ikke en dramatisk omlegging av drift eller utvikling eller økning av økonomisk risiko. Men det gir et handlingsrom for å utvikle organisasjonen videre i tråd med strategien. Dette gjøres gjennom en balansert satsning innenfor fire målområder: Organisatorisk fornyelse Kvalitet og anseelse Medlemsvekst Lønnsomhet Organisatorisk fornyelse Ved inngangen til 2006 har HR Norge startet et arbeid for å utvide og forsterke strategiske samarbeid nasjonalt som internasjonalt. Det etableres nye tilbud for å styrke medlemsfordelene, blant annet gjennom økt antall medlemsmøter, rapporter/temahefter og fornyelse av kompetansetilbudet i organisasjonen. HR Norge har også gått inn som partner i søknader innenfor EU s Leonardo-prosjekt. Et av disse ligger an til å bli godkjent i løpet av sommeren. Gode resultater bygges innenfra. Utvikling av strategien innebærer derfor også et internt utviklingsarbeid, basert på den positive virksomhetskulturen som er etablert. Vi vil tydeliggjøre og utvikle roller, forbedre interne samhandlingsmønstre og arbeide med verdiprosesser. Det vil også bli vurdert å fornye en systemmessig relativt svak relasjons- /medlemsdatabase. Kvalitet og anseelse HR Norge har et meget høyt nivå på evalueringer av faglige tilbud. Vi har også en svært positiv utvikling av treff på web og oppmerksomhet fra media. Dette søkes videreført og om mulig forbedret i løpet av Satsningene som HR Norge har iverksatt for å forbedre medlemsnytten bør resultere i enda høyere medlemstilfredshet. Medlemsvekst HR Norge har et potensial for medlemsvekst som vi ikke har utnyttet i årene vi har bak oss, hvor kortsiktige økonomiske hensyn har fått prioritet. Mot slutten av 2005 er det flyttet interne ressurser for å styrke medlemsveksten dels gjennom forbedring av medlemsfordeler og dels gjennom verving. Lønnsomhet HR Norge budsjetterer med å gå i resultatmessig balanse i Dette vil innebære et overskudd i den underliggende drift på over en million kroner, og samtidig gi ressurser for å øke satsningene i forhold til de tre øvrige målområdene. 16

18 HR Norge er i konkurranse med flere virksomheter, utdanningsinstitusjoner, media og andre kompetansemiljøer. Vi opplever at konkurransen er tiltagende, med stadig nye tilbud, aktører og nye allianser. Samtidig har vi tro på at særtrekkene som medlemsorganisasjonen HR Norge bærer i seg, løpende gode faglige leveranser og de tiltakene vi iverksetter ved inngangen til 2006 vil gjøre det mulig å videreføre og forbedre vår posisjon i de markedene vi er en del av. 17

19 Gjeldende strategi for HR Norge (utdrag) Vedtatt i styremøte 15. desember 2005 VISJON Norges mest attraktive HR-Arena MEDLEMSLØFTER HR Norge har mål om å innfri følgende medlemsløfter: HR Norge deler kompetanse og erfaring HR Norge bygger identitet og nytte for utøvere innen fagområdet HR HR Norge skaper møteplasser for fag og nettverk HR Norge leverer høy kvalitet HR Norge kobler norsk og internasjonal HR FORRETNINGSIDE HR Norge er en medlemsbasert organisasjon som leverer HR-relevant kompetanse til virksomheter og nettverk. HR Norge skal gi medlemmene best mulig nytte og innsikt i utfordringer og muligheter som ligger i bruk av virksomhetens organisatoriske og menneskelige ressurser. Med HR (Humanressurser/Human Resources) mener HR Norge ledelse og utvikling av kompetanse, organisasjon og medarbeidere for å underbygge virksomhetenes langsiktige verdiskaping MÅLGRUPPER HR Norge har følgende primærmålgruppe: HR-ledere og HR-medarbeidere Sekundære målgrupper er: Ledere Toppledere i små- og mellomstore bedrifter Funksjonsledere der hvor disse også ivaretar HR Linjeledere Konsulenter og andre tjenestetilbydere innen HR Akademia Organisasjonene i arbeidslivet Media Opinion Studenter 18

20 Disse er sentrale både i rollen som eiere, kunder og leverandører/nettverkspartnere i forhold til den nytte og de tilbud vi representerer, og møter oss som enkeltindivider eller knyttet til virksomhet/organisasjon. FORTRINN I den videre utviklingen av organisasjonen ønsker vi å bygge videre på våre fortrinn: Ideelt formål Integritet Utstillingsvindu Medlemsorganisasjon Stort nettverk HR Norge har en styrke i å identifisere, oversette, tolke, koble og formidle praktisk anvendbar HR-kompetanse. Med dette blir det viktig å rekruttere, motivere og beholde dyktige ansatte som aktivt understøtter mål og verdier. FREMTIDSBILDE 2010 Organisasjonen har 2500 medlemmer og kontaktpunkter innen virksomheter som representerer 80% av arbeidstakerne i Norge Organisasjonen bygger verdier gjennom å øke konkurransekraft og skape gode arbeidsplasser Organisasjonen er en samlende faglig arena for HR-miljøer som utvikler, formidler og organiserer HR-kompetanse Organisasjonen er markedsleder for kurs og konferanser innen HR-området i Norge Organisasjonens nettsted samler HR-miljøet i Norge Organisasjonen setter dagsorden, introduserer nyheter og trender innen HR-området og er en aktiv deltaker i samfunnsdebatten Organisasjonen veileder medlemmene i valg av tjenesteleverandører innen HRområdet Organisasjonen tilrettelegger forskningsresultater til praktisk kunnskap Organisasjonen samarbeider med HR-miljøer nasjonalt og internasjonalt og er en samarbeidspartner innen HR-området for ulike nasjonale organisasjoner STRATEGI I årene etter stiftelsen har HR Norge i stor grad evnet å arbeide seg ut av økonomiske og kulturelle utfordringer, men har et stykke igjen før vi kan definere vår virksomhet som økonomisk sunn. 19

21 Bakgrunn for positiv utvikling 02-> Grunnlag for fortsatt forbedring Kvalitet i leveranse Virksomhetskultur Medlemsorienterte tilbud - kvalitet i utvikling Nytenkning, kvalitetssikring og læring Konjunkturutsiktene for 2006 er gode, fokuset på HR er økende og økonomien i HR Norge er i bedring. Samtidig er konkurransen tiltagende og konkurrentbildet mer utfordrende enn noen gang tidligere. HR Norge har et enestående utgangspunkt og bestandig konkurransefortrinn i og med vår unike posisjon som Største og beste ideelle medlemsorganisasjon for det norske HRmiljøet. HR Norge skal sikre og forsterke identiteten som medlemsorganisasjon og tydeliggjøre det for omverdenen. 20

22 HUMAN RESSURSER NORGE RESULTAT REGNSKAP FOR 2005 NOTE REGNSKAP REGNSKAP DRIFTSINNTEKTER Kontingentinntekter Kurs og konferanseinntekter Internoppdrag Leieinntekter, salgsinntekt o.a Sum Driftsinntekter DRIFTSKOSTNADER Direkte kostnader Lønn, inkl feriepenger, honorarer Avskrivninger 3,6, Husleie, renhold o.a Kontor/driftskostnader Sum Driftskostnader DRIFTSRESULTAT FINANSINNTEKTER OG FINANSKOSTNADER Renteinntekter Rentekostnader Finanskostnader 0 Sum netto finansposter ÅRSOVERSKUDD DISPONERING AV OVERSKUDD OVERFØRT ANNEN EGENKAPITAL

23 HUMAN RESSURSER NORGE BALANSE PR EIENDELER NOTE Anleggsmidler Depositum Goodwill 6, Utstyr Sum anleggsmidler Omløpsmidler Bank innskudd Kundefordringer Andre fordringer Varelager bøker, kompend Sum omløpsmidler SUM EIENDELER EGENKAPITAL OG GJELD Note Egenkapital (Annen Egenkapital) Overført egenkapital Årets resultat Sum egenkapital Gjeld (kortsiktig) Leverandørgjeld Forskuddstrekk Skyldig arbeidsgiveravgift Feriepenger Påløpt kostnad/forskuddsbet. inntekt Annen kortsiktig gjeld Sum kortsiktig gjeld SUM EGENKAPITAL OG GJELD Lysaker,

24 HR Norges regnskap 2005 Noter 1. Regnskapsprinsipper Årsregnskapet er satt opp i samsvar med regnskapslovens bestemmelser og god regnskapsskikk for små foretak 2. Hovedregel for vurdering og klassifisering av eiendeler og gjeld Eiendeler bestemt til varig eie eller bruk er klassifisert som anleggsmidler. Andre eiendeler er klassifisert som omløpsmidler. Fordringer som skal tilbakebetales innen ett år er uansett klassifisert som omløpsmidler. Ved klassifisering av kortsiktig og langsiktig gjeld er analoge kriterier lagt til grunn Omløpsmidler vurderes til anskaffelseskost, men nedskrives til virkelig verdi når verdiutfallet forventes ikke å være forbigående. Anleggsmidler vurderes til anskaffelseskost, men nedskrives til virkelig verdi når verdifallet forventes ikke å være forbigående. Anleggsmidler med begrenset økonomisk levetid avskrives planmessig. Omløpsmidler vurderes til laveste av anskeaffelseskost og virkelig verdi. Kortsiktig gjeld balanseføres til nominelt mottatt beløp på etableringstidspunktet. Kortsiktig gjeld oppskrives ikke til virkelig verdi som følge av renteendring. 3. Varige driftsmidler Varige driftsmidler avskrives lineært over forventet økonomisk levetid. 4. Fordringer Kundefordringer og andre fordringer oppføres til pålydende etter fradrag for avsetning til forventet tap. 5. Varige driftsmideler Bokført verdi på data/telefonsystem/dataserver pr 31. desember 2005 er kroner basert på anskaffelseskost Arbeid under utførelse / varebeholdning / goodwill / intellektuell kapital HR Norge legger til grunn forsiktighets- og sammenstillingsprinsippet hva gjelder konkrete vurderinger av immaterielle tjenester. I forbindelse med åpningsbalansen til HR Norge ble det etablert en goodwill-post på 3,5 mill kroner med bakgrunn i de underliggende verdier i organisasjonen, da særlig den lojalitet som synliggjøres gjennom kontingentinngang, store faste årlige møteplasser, relasjonskapital samt etablert portefølje av tilbud med høy gjenkjennelses- og oppmerksomhetsverdi. I tillegg kommer humankapital som ut i fra forsiktighetsprinsippet er lavt anslått. I henhold til regnskapsloven avskrives goodwillen over syv år, og

25 er belastet regnskapet for Goodwillposten i balansen er med dette redusert til 1,5 mill kroner. Se for øvrig note Pensjonsforpliktelser, lønn og honorarer Lønnskostnader Lønn Arb.giver avg Andre godtgjørelser Lønn og godtgjørelse til daglig leder : Lønn : Andre goder: Styrearbeid i HR Norge var ulønnet i HR Norge har en kollektiv, ytelsesbasert pensjonsordning for alle ansatte. Alle ansatte faller inn under en ordning med variabel lønn. I 2005 så vel som 2006 forutsetter ordningen regnskapsmessig overskudd i organisasjonen. Revisjons honorar for 2005 kr Historiske forpliktelser - leasing/leiekontrakter m.m HR Norge belastes med historiske kostnader i forbindelse med avslutningen av tidligere organisasjoner. Det totale årlige beløpet reduseres hvert år. Dette er: Hva Omfang Utløp avtale Merknad Husleiekontrakt pr år 2 31/12-08 Goodwill pr år 31/12-08 Se note 6 9. Pantestillelser Som sikkerhet for husleie har DnB pant i kundefordringer og leasingkontrakter. 10. Ytre miljø HR Norge har ikke aktiviteter som i særlig grad forurenser ytre miljø. 1 Inkluderer bl.a. feriepenger, innberettet pensjon og variabel (resultatavhengig) lønnsandel 2 Formelt er det NIPA som er leietaker. Dette er et bruttobeløp, dvs før fremleieinntekter (ca 210 ) men uten kostnader til renhold o.a. Bokostnader belaster det årlige resultatregnskap ca ut over alternativkost - konservativt estimert

26