Årsberetning

Transkript

1 Årsberetning

2 STYRET BERETNING MEDLEMSORGANISASJONEN 4 MEDLEMSKAP 4 ØKONOMI OG FORRETNINGSMESSIG DRIFT 5 ORGANISASJON 6 ANSATTE 7 STYRET 7 RÅD OG KOMITEER 7 HR NORGES NETTVERK 8 FAGLIGE MØTEPLASSER 9 MEDLEMSMØTER 9 NETTVERK 9 KURS 9 HR AKADEMIET 10 KONFERANSER 10 BEDRIFTSINTERN KOMPETANSEUTVIKLING 11 KOMMUNIKASJON 11 NETTSIDER 11 NYHETSBREV 12 SOSIALE MEDIER 12 PRESSE 12 HR NYTT OG BLADET PERSONAL OG LEDELSE 13 PRISER 13 KUNSTEN Å LEDE 13 KOMPETANSEPRISEN 14 KOMMERSIELLE TILBUD FOR ØVRIG 15 ANNONSERING 15 UTSTILLERE 15 REGNSKAP RESULTAT BALANSE REGNSKAPSNOTER REVISJONSBERETNING NB UTKAST SOM BYTTES UT MED ORGINAL 21 2

3 Styret beretning

4 Medlemsorganisasjonen Medlemskap HR Norge vokser videre. Ved utløpet av året har organisasjonen 2824 medlemmer en vekst på 10 % prosent fra året før Veksten kan tilskrives flere forhold som forsterker hverandre på en positiv måte. Over tid har HR Norge fått et meget positivt omdømme hos relevante målgrupper. Undersøkelser, medieeksponering, nyhetsbrev og spennende faglige tilbud skaper oppmerksomhet og gjør at mange fatter interesse for det vi representerer og leverer. Medlemsorganisasjonen gir identitet og tilhørighet som flere vil ta del i. Attraktive medlemsfordeler og spennende andre tilbud virker ofte direkte utløsende for innmelding. I tillegg har oppblomstringen av HR-studier bidratt til at vi har fått kontakt med enkeltpersoner som ønsker å jobbe med HR på et tidligere tidspunkt enn tidligere. I møte med potensielle nye medlemmer fokuserer HR Norge særlig på følgende fordeler ved medlemskapet: viktigheten av å være en del av et HR-faglig fellesskap og deltakelse i Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk tilgang til lukket webområde med tilgang til ledende rapporter og undersøkelser innen HR og ledelse, temaark m.m. bistand ved HR-faglige spørsmål arbeidsrettslig bistand via e-post og telefon abonnement på bladet Personal og Ledelse rabatt på HR Norges kurs og konferanser mulighet til å delta i forum, nettverksmøter og medlemsmøter gratis annonsering av ledige HR-stillinger på vårt nettsted 4

5 egen medlemsmail med informasjon og tilbud ut over hva som blir andre til del Vi har lojale medlemmer og opplever få utmeldinger. Dersom kontaktpersoner bytter jobb, tegner de som oftest nytt medlemskap dersom virksomheten de kommer til ikke allerede er medlem. Systematisk oppfølgning fra HR Norge sin side gjør at vi ofte beholder medlemsrelasjonen der hvor nøkkelpersoner forlater stillingen og virksomheten. For informasjon om medlemskategorier vises dette på under kontingent. Medlemmene er spredt på alle sektorer og bransjer. De fleste arbeider innen HR, personal-, opplærings- og utviklingsfunksjoner. Noen arbeider også innen generell ledelse og administrasjon, konsulentvirksomhet, forskning/undervisning m.m. HR Norge utarbeider rapporter og temahefter, alene eller i samarbeid med andre. I 2011 har vi utgitt: - HR-undersøkelsen 2011, i samarbeid med Ernst & Young - European Employee Index 2011, i samarbeid med Ennova. - HR Lønnsrapport 2011, i samarbeid med Hay Group - Creating People Advantage 2011, i samarbeid med EAPM/BCG - Temahefte om Medarbeidersamtaler De lukkete medlemssidene på web gir mulighet for å kanalisere undersøkelser og annen informasjon eksklusivt til medlemmene. I tillegg til egne undersøkelser har vi formidlet det som utvikles av våre svenske (1 temahefte) og danske søsterorganisasjoner (8 temahefter) samt andre undersøkelser og rapporter vi opplever som nyttige for medlemmene. I 2011 har vi også gjort tilgjengelig for medlemmene 4 utgaver av WFPMA s magasin Worldlink. I løpet av året har vi arrangert 26 medlemsmøter med 1547 deltakere. Dette er en sterk økning i antall møter (20 %) og antall deltakere (50 %), og viser at enda flere medlemmer enn tidligere benytter seg av medlemsfordelene. Økonomi og forretningsmessig drift HR Norge styres av en ideell formålsparagraf og ønsket om å skape nytte for medlemmene. Dette forutsetter løpende god inntjening og en tilfredsstillende kapitalbase i bunn. Kommersielle og ideelle mål bygger opp under hverandre. Identiteten som medlemsorganisasjon og integriteten vi utviser er på lang sikt vår største konkurransefordel. Relasjonskapitalen i medlemsmassen er av høy verdi også kommersielt. HR Norge fikk et overskudd på nær tre millioner kroner i Overskuddet styrker egenkapitalen, som nå har passert 10 millioner kroner. HR Norge har om lag 1/3 av inntektene fra kontingent. For øvrig hviler HR Norge sin inntektsside på forskjellige former for kompetanseutvikling slik som konferanser, kurs og øvrige inntekter avledet av dette. Dersom man ser på økonomisk bidrag, er kontingent og kompetanseutvikling om lag like viktig. 5

6 Kostnadsbildet i organisasjonen er i hovedsak knyttet til leie og kompetanse/arbeidskraft. Leien er knyttet til egne lokaler og hoteller/konferansefasiliteter. Kompetanse/arbeidskraft er knyttet til lønn til egne ansatte, honorarer samt kjøp av tjenester i forbindelse med arrangementer. Omsetningen var i overkant av 28 millioner kroner, en økning på 18 % fra fjoråret. Vi har i liten grad økt prisen på kompetansetilbudene våre, men har levert gode medlemsfordeler som igjen har økt oppslutning på faglige arrangementer og bidratt til at få melder seg ut av organisasjonen mens mange melder seg inn. Over tid har HR Norge snudd et vanskelig økonomisk utgangspunkt til god lønnsomhet og en meget likvid egenkapital. Egenkapitalen gir rom for å investere samtidig som den utgjør en viss økonomisk buffer i forhold til feilslåtte satsninger og fremtidige konjunkturomslag. Økt fokus på medlemsgoder øker de faste kostnadene i organisasjonen. Det gjør at man gradvis må øke egenkapitalen dersom man skal opprettholde samme grad av økonomisk robusthet også i fremtiden. Utvikling egenkapital EK2002 EK2003 EK2004 EK2005 EK2006 EK2007 EK2008 EK2009 EK2010 EK2011 Den største risikoen til HR Norge er knyttet til konjunkturer, virksomhetenes vilje og evne til å satse på kompetanseutvikling, endringer i konkurransesituasjonen samt uønsket turnover. Organisasjon HR Norge baserer seg på en kompetent kjerneorganisasjon, kombinert med utstrakt samarbeid med medlemmer og eksterne samarbeidspartnere. Ved å jobbe i nettverk sikrer organisasjonen seg gode faglige råd og spisskompetanse som innholdsleverandører til kurs, foredragsholdere på konferanser, 6

7 priskomiteer, redaksjonelle miljøer o.a. Samtidig oppnår vi høy funksjonell, nominell og dermed også finansiell fleksibilitet. Støttefunksjoner settes i stadig større grad ut til eksterne samarbeidspartnere. De største, rullerende prosjektene er knyttet til utvikling og leveranse av våre største konferanser og undersøkelser. I 2011 har vi også påbegynt et større utviklingsarbeid knyttet til innføring av et helt nytt CRM/administrasjonssystem og endringer i dataløsninger i den forbindelse. Prosjektet er integrert med en revisjon av interne arbeidsprosesser. Arbeidet videreføres i Ansatte HR Norge har ved utløpet av året 18 ansatte. Åtte av de ansatte arbeider deltid. Kjønnsfordelingen er 12 kvinner og 6 menn. HR Norge bygger kompetanse blant egne ansatte gjennom en kombinasjon av formell kompetanseutvikling, utvikling av jobbinnhold og læringsprosesser i møte med det spennende nettverket som kjennetegner HR Norge. Vi gir medarbeiderne gode muligheter for å skape og synliggjøre resultater gjennom egen innsats og arbeidsmiljøet vurderes godt. Organisasjonen er matriseorganisert, med basis i tre funksjonsbaserte team. Ved utgangen av året har Pia Wikström teamlederansvar for salg/marked, Anne Opedal for administrasjon/service og Even Bolstad for HR fag. Even Bolstad er daglig leder. Styret Styret i HR Norge i perioden (valgperiode i parentes): Leder: - Wenche Hagan, Oslo Kommune (10-12) Nestleder: - Anita Sandberg, Universitetet i Oslo (11-13) Styremedlemmer: - Per Magnus Mæhle, Aker Sykehus (10-12) - Guri Ivarson, Nordea Finans (10-12) - Gunnar Marius Bjelke, Utenriksdepartementet (11-13) - Håvard Berntzen, HR Norge (ansattes representant) (11-13) Varamedlemmer: - Tryggve Magnussøn, Møllergruppen (10-12) - Marian Erstad, Finn.no (11-13) Råd og komiteer Valgkomité: 7

8 - Eivind Garshol, Think Global (senere begynt i Hartmark Consulting) - Dyveke Hamsa, IMDI (senere begynt i Manpower Executive) - Charles Jensen, HR-huset AS Priskomité Kunsten å lede : - Gunnar Marius Bjelke - Tryggve Magnussøn - Atle Trodal - Ingebjørg Holten - Erlend Slokvik Priskomité Kompetanseprisen : - Gunnar Marius Bjelke, Utenriksdepartementet - Trygve Magnussøn, Møller Gruppen - Anne Cathrine Haueng, Deloitte - Atle Trodal, Trodal Lederutvikling HR Norges Nettverk HR Norge er medlem av EAPM (European Association of People Management, se ). Gjennom EAPM er vi også medlem av WFPMA (World Federation of Personell Management Associations, se EAPM og WFPMA kan beskrives som en paraply for organisasjoner tilsvarende HR Norge på europeisk og globalt nivå. Daglig leder Even Bolstad er HR Norge sin representant i EAPM og er for tiden auditor i organisasjonen. Gjennom disse overbygningene får vi tilgang til nettverksbygging, mulighet for å bistå HR Norge sine medlemmer med spørsmål om forhold i andre land og konkret overføring av kunnskap. De siste årene er det også utviklet et formalisert samarbeid mellom de nordiske HR-organisasjonene knyttet til EAPM, som medlemmene blant annet har fått nytte av gjennom utveksling av rapporter (se medlemsfordeler). Vi har også uformelle nettverk til regionale og selvstendige personalforeninger. Disse dugnadsbaserte nettverkene er svært viktige samarbeidspartnere for HR Norge, ettersom vi kompletterer hverandre hva angår relasjoner og mulighet for å levere nytte til HR-medarbeidere i Norge. I 2010 har vi gjennomført flere kurs og medlemsmøter i samarbeid med dem. Sammen med økt satsning på web, har dette bidratt til at vi har kunnet levere mer medlemsnytte og knytte flere kontakter med et større geografisk nedslagsfelt. Med en stadig sterkere satsning på rapporter, har vi utviklet et sett av sterke, faglige relasjoner til noen av de mest spennende HR-konsulentmiljøene i Norge, Europa og globalt. HR Norge har også betydelig utbytte av relasjonen vi bygger til personer som bidrar med faglig innhold til kurs og konferanser. Gjennom utstillerplasser og andre kommersielle relasjoner, bygger vi kontakter til spennende fagmiljøer som også gir verdi av faglig art. Sist men ikke minst lever HR Norge i tett samvirke med aktive enkeltmedlemmer. 8

9 Faglige møteplasser Medlemsmøter Gjennom medlemsmøter får man presentert spennende faglige utfordringer både teori og praksis samt mulighet for dialog og deling av erfaringer. Mange av HR Norge sine medlemsmøter utvikles i nært samarbeid med medlemmer eller eksterne samarbeidspartnere. På denne måten sikrer vi oss faglig støtte, kapasitet i forberedelse og gjennomføring samt forankring i medlemsmassen. Medlemsmøtene skal i stor grad gjenspeile hele spekteret av HR-aktiviteter, med fokus på å overføre kunnskap og nytte til deltakerne. I 2011 hadde vi 1547 deltakere på medlemsmøtene. HR Norge har advokatfirmaet Storeng, Beck og Due-Lund som fast samarbeidspartner i forhold til medlemsmøtene innen arbeidsrett. Nettverk I 2011 fortsatte vi satsingen på nettverk. Vi har flest nettverk i Oslo, men har også bidratt til å starte nettverk i Kristiansand, Lillestrøm, Bergen, Stavanger, Grenland, Vestfold, Drammensområdet, Lillehammerområdet og Trondheim. Vi har også nettverk hvor øverste HR-leder i mange av de største og ledende virksomhetene i HR Norge deltar. I forlengelsen av dette har vi også etablert nettverk som knytter sammen yngre HRmedarbeidere i de samme virksomhetene. Kurs I 2011 holdt HR Norge 36 kurs, med til sammen 390 deltakere. Kursene har en praktisk innretning som kan kobles med jobbhverdagen, med basis i en god teoretisk forankring. De mest populære kursene i 2011 var rettet mot HR-rollen og strategisk HR-arbeid samt Rekruttering og Intervjuteknikk høyt på listen over kursene med fleste deltakere. Kursene får gjennomgående gode evalueringer. 5,0 Totalevaluering kurs ,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,

10 HR akademiet På HR akademiet tilbyr HR Norge, i samarbeid med Høgskolen i Buskerud, totalt 30 studiepoeng. Hensikten med studiene er å tilby HR Norges medlemmer en praktisk anvendbar utdannelse innen HR, basert på et teoretisk grunnlag. HR akademiet retter seg mot nye HR-medarbeidere, ledere med personalansvar og mot dem som har fått utvidet ansvarsområde innen HR og som trenger faglig påfyll i form av formalkompetanse. Human Resource Management, 15 studiepoeng. Målet med studiet i HRM er å gi deltakeren grunnleggende kunnskaper om ledelse av menneskelige ressurser og personalarbeid. Å kunne se sammenhengen mellom faget og utviklingstrekk i arbeids- og samfunnsliv vektlegges i stor grad. I 2011 gjennomførte totalt 36 studenter HRM studiet på HR akademiet. Arbeidsrett, 15 studiepoeng. Studiet skal gi innsikt i rammebetingelsene for HR-arbeid i privat, kommunal og statlig sektor av arbeidslivet, slik de er utformet i lover, forskrifter og kollektive avtaler. Studiet kobler det juridiske rammeverket til erfaring og eksempler. Våren 2011 bestod 32 personer eksamen i arbeidsrett og 45 nye studenter startet høsten Konferanser HR Norges største konferanser er PersonalForum som ble arrangert i Tønsberg i november og Personalkonferansen for Offentlig Sektor på Lillehammer i januar. Begge disse har hatt en sterk økning i deltakerantall og markedsposisjon. I tillegg er det etablert et sett av tematisk rettede todagerskonferanser; Rekrutteringsdagene, Belønningsdagene og Kompetansedagene. Det er også arrangert jevnlige dagskonferanser og workshop er innenfor aktuelle temaer. Arbeidsrett og Pensjon var de temaene som trakk flest deltakere av dagskonferansene i I tillegg samlet avslutningen på året - konferansen HR Norges Beste mange deltakere. Evalueringene av konferansene har de siste årene vært på et stabilt og høyt nivå. Vi vurderer at flere av konferansene våre holder et faglig nivå i europeisk toppklasse. Totalevaluering konferanser ,5 4 3,5 3 2,5 2 1, Evalueringene av konferansene har de siste årene vært på et stabilt, høyt nivå 10

11 Bedriftsintern kompetanseutvikling HR Norge har i 2011 gjennomført bedriftsintern kompetanseutvikling i en rekke virksomheter. Vi prioriterer faglige foredrag, bedriftsintern gjennomføring av HRM-studiet og kurs/kortere undervisningsmoduler. Marginal kapasitet brukes også til undervisning ved høyskoler og spesialutviklede undervisningsopplegg. Medlemmer får alltid prioritet. Det er også en integrert del av medlemsservicen at vi skal bistå medlemmer som henvender seg til oss med spørsmål om kompetanse- og organisasjonsutvikling. I slike tilfeller yter vi rådgivning om hvordan virksomheten kan gå frem for å vurdere å finne egnede samarbeidspartnere blant kommersielle aktører i markedet. Dersom vi gjør bedriftsinterne oppdrag, tar vi i utgangspunktet betalt. For medlemmer ligger vi noe under markedspris. Kommunikasjon HR Norge kommuniserer med medlemmer og andre interessenter gjennom flere kanaler. Nettsider Nettsidene er vår viktigste kommunikasjonskanal, både til HR-faglig formidling og til å markedsføre HR Norges kompetansetilbud. De lukkede medlemssidene, som ble lansert i 2008, har økt verdien av nettstedet både for HR Norge som organisasjon og for medlemmene. Nettstedet hadde i overkant av treff og ca. 40 prosent nye besøkende i Utvikling antall web-treff

12 Utvikling antall besøk på HR Norges webside fra 2002 til Nyhetsbrev HR Norges nyhetsbrev har ved utgangen av året abonnenter. Nyhetsbrevet sendes ukentlig og formidler nye webartikler med HR-faglige tips og råd, oppdateringer om forskning og trender, kompetansetilbud og stillingsannonser. Vi formidler HR-relaterte saker - både stoff med svært høy HR-faglig verdi og artikler som er noe lettere i form og innhold. Sosiale medier Vi hadde ved utgangen av 2011 ca. 800 som fulgte oss på Facebook og ca. 350 på Twitter. I tillegg er det laget blogg hvor daglig leder fronter organisasjonen, se Presse HR Norge har en sentral posisjon når media skal skrive om HR-faglige spørsmål. I tillegg til oppslag med HR Norge som faglig avsender, bistår vi ofte journalister med research og kommentarer. Saker fra HR Norges nyhetsbrev har også blitt brukt som kilde i andre medier. Samspillet mellom utvikling av HR-faglig kompetanse gjennom undersøkelser og formidling gjennom media, har bidratt til spredning av HR-kompetanse langt ut over HR Norge sitt eget nedslagsfelt. Målt i antall registrerte treff, har vi stabilisert dette på et høyt nivå. Vi har gitt økt grad av eksklusivitet til utvalgte, store media med mange og relevante lesere. I løpet av året har HR Norge hatt til dels store oppslag i riksdekkende media som NRK Radio, Aftenposten, Dagens Næringsliv, Dagbladet, Dagsavisen, Finansavisen, Ukeavisen Ledelse m fl. 250 Utvikling presseoppslag

13 Utvikling i antallet presseomtaler fra HR Nytt og bladet Personal og Ledelse HR Norge har et tett og godt samarbeid med Ask Media knyttet til bladet Personal og Ledelse som kommer ut åtte ganger i året. Bladet distribueres til alle våre medlemmer som en del av medlemskapet, vi disponerer fire sider under vignetten HR Nytt i hvert nummer. HR Nytt har fokus på HR Norge som medlemsorganisasjon. Her skiver vi om HR Norges aktiviteter og profilerer både kompetansetilbud og medlemsgoder som rapporter og møter. I HR Nytt finns også en kronologisk oversikt over vårt kompetansetilbud. HR Nytt fremstod i ny visuell profil høsten Priser Kunsten å lede I 2011 ble prisen Kunsten å lede tildelt Erik Kjeldstadli, Bydelsdirektør i Alna bydel. Prisen ble delt ut under konferansen PersonalForum. Prisen består av et litografi og mye ære. Juryens begrunnelse var som følger: Det forteller ikke lite at en ledergruppe foreslår sin egen sjef som mottaker av Kunsten å lede. De skriver: Erik Kjeldstadli er visjonær, strategisk, målrettet og ambisiøs - på kommunesektorens vegne. I forhold til viktige samfunnsmessige oppgaver sikter han høyere enn de fleste. Hans fokus er god økonomistyring kombinert med kreativitet, utvikling og omstilling. Bydelen skal ha solid drift og samtidig finne rom for nye oppgaver, nye roller og ny metodikk. Kjeldstadli er opptatt av at ansatte kan få bruke sin kompetanse til det beste for bydelens innbyggere. Den enkelte ansatte har stor frihet til å handle innen gitte rammer; myndiggjorte medarbeidere er innført som begrep i bydelen. Erik Kjeldstadli er en omsorgsperson; ser andre og bryr seg om andre. Når medarbeidere lykkes, slippes de frem i lyset. Når ting er vanskelig, er han til stede og skaper trygghet. Erik Kjeldstadli har arbeidet på flere forvaltningsnivåer og i flere kommuner, blant annet Ringsaker og Ås. Han har også fungert i politisk stilling tilknyttet byrådet i Oslo. Bred erfaring og tidligere resultater var avgjørende da de tre tidligere bydelene Furuset, Hellerud og deler av Helsfyr-Sinsen skulle fusjoneres i Fusjonen ble vellykket, noe man særlig tilla den påtroppende bydelsdirektøren og hans evne til kultursmelting, samspill med det politiske 13

14 apparatet og involvering av de ansatte. Bydeler er neppe enklere å fusjonere enn andre organisasjoner, men i Bydelsadministrasjonen og driftsenhetene i Alna ble det raskt etablert en felles retning. Man unngikk støy og brikkene falt raskt på plass. Erik Kjeldstadli var regissøren som fikk politikere, ansatte og tillitsvalgte til å jobbe helhetlig og langsiktig mot samme mål. I norsk målestokk tilsvarer bydelsadministrasjonen i Alna en stor kommune med et innbyggertall på og 1600 ansatte. Bydelen er blant landets mest sammensatte når det gjelder levekår i befolkningen, etnisitet og nasjonale opprinnelser. Cirka 55 prosent av barn og unge i bydelen er fra ikke-vestlige land. 45,7 prosent av befolkningen har innvandrerbakgrunn fra 148 forskjellige nasjoner. Men basert på en visjon om Mangfold, Muligheter og Gleder fremstår bydelen i dag som spesielt veldrevet. Langsiktig, helhetlig styring med fokus på kvalitet og utvikling har skapt et økonomisk resultat som overgår samtlige14 av Oslos andre bydeler. Bydel Alna er beskrevet som Det Nye Norge. Helhetlig resultatstyring og vellykkede integreringstiltak viser vei. Bydelsdirektøren har hatt et sterkt fokus på å skape arenaer der kulturene kan møtes. Slike arenaer bidrar til økt mobilisering av den enkeltes ressurser. Alnaskolen med lederopplæring for de unge, er ett av mange eksempler. Som han selv utrykker det: Vi må få med dem som kan bidra litt lenger enn sin egen nesetipp! Kunsten å lede 2011 går til en leder som spiller en rolle av stor betydning for samfunnet. Han skaper resultater gjennom å regissere andre frem til fremragende prestasjoner. Kompetanseprisen HR Norges kompetansepris, som består av et litografi og mye ære, deles årlig ut av HR Norge. Kompetanseprisen 2011 gikk til Hydro Aluminium Høyanger Verk HR Norges Kompetansepris er etablert for å stimulere til og øke oppmerksomheten på utviklingen av de menneskelige ressurser i arbeids- og samfunnsliv. Hvert år deles HR Norges Kompetansepris ut til en virksomhet eller organisasjon som har oppnådd spesielt gode resultater innen området personalog organisasjonsutvikling. Hensikten med Kompetanseprisen: Kompetanseprisen er etablert for å stimulere til og øke oppmerksomheten på utviklingen av de menneskelige ressurser i arbeids- og samfunnsliv. Juryens begrunnelse: Kompetanseprisen 2011 tildeles Hydro Aluminium Høyanger Verk på grunn av deres helhetlige og systematiske arbeid med kompetanse og måling/dokumentering av effekter fra kompetansetiltakene. Høyanger Verk har som et lite aluminiumsverk gjennom det siste tiåret kjent kniven på strupen i en tid da størrelse har vært vektlagt som basis for kostnadseffektiv og god produksjon. Det har derfor vært helt nødvendig å samle kreftene til en prosess for å overleve. Aluminium er en kraftintensiv industri hvor energiforbruk utgjør rundt en tredjedel av innsatsfaktorene. Gjennom bevisst satsning på forbedringstiltak har de effektivisert driften betydelig, slik at de på mange områder framstår som forbilde for Hydros øvrige verk i og utenfor Norge både hva gjelder energiforbruk og kostnadene ved andre innsatsfaktorer. Høyanger Verk har etablert og gjennomført svært gode og målrettede kompetanseutviklingstiltak. Høyanger Verk har som del av forbedringsarbeidet kjørt et kontinuerlig lederprogram med fokus på å involvere de ansatte i å utvikle bedriften. En overordna strategi for Hydros primæraluminiumsverk fra 2007, Hydro Aluminium Metalls Produksjons System (AMPS) har vært førende for tiltaka. Produksjonssystemet legger vekt på teambasert organisasjon med 14

15 utstrakt empowerment av teamene. For å få dette til, har det vært nødvendig med en tett kobling mellom strategi og kompetansetiltak. På kompetansesiden har de jobbet målrettet med operatørene såvel som med funksjonærene. Selskapet har en bevisst og industrispesifikk måling av effekter. Disse skal være effektive, moderne og bygd på driftens premisser. Til hver enkelt stilling i bedriften, er det laget kompetanseprofil, med krav til stillingen, virkelig status på stillingsinnehaver, gap og tilhørende opplæringsplan. Status oppdateres fortløpende og gjennomgås årlig i medarbeidersamtalen. Svært viktig har det vært å beskrive oppgavene som skal utføres, ikke i form av bare formelle krav, men også hva medarbeiderne skal kunne utføre av praktiske oppgaver. Dette er knyttet til beskrivelser av arbeidsoppgaver som medarbeiderne selv har utformet. På den måten har man også fått et grep om såkalt taus kunnskap. Bedriften brukte 1,5 år på å kartlegge/lage et system (inkl. sikkerhet og miljø). De har kompetansematrise både på avdelings- og individ nivå. Til de beskrevne arbeidsoppgavene er det også lagd egne kompetansetester der de ansatte ved hjelp av e-læring kan teste egen teoretisk kunnskap om oppgavene. I elektrolyseavdelingen har blant annet de 45 operatørene selv foretatt ca selvtester de siste frie månedene. Høyanger Verk har utviklet en kvalitetskultur vis a vis kunder. Det siste året har ikke bedriften hatt klager/reklamasjoner på de tonn aluminium som er levert til krevende tyske kunder. Bedriften har redusert produksjonskostnadene med 260 USD pr tonn produsert aluminium siden Dette tilsvarer 85 millioner kroner spart pr år. Overskuddet i fjor var 53 millioner. Arbeidet med kompetanse preges av systematikk og kontinuitet, hvor forskjellige satsninger sees i sammenheng og bygger opp under hverandre. Hydro kan dokumentere god kobling mellom strategi og kompetanse samt gode resultater gjennom en rekke måleparametre. I en globalisert verden viser Høyanger Verk at mye er mulig for industrien i Norge og er en verdig vinner av årets kompetansepris. Kommersielle tilbud for øvrig Annonsering Vi har kommersielle bannerannonser på nettstedet Utstillere På HR Norges største konferanser har vi et begrenset antall utstillere. Hensikten er at utstillere tilbyr sine tjenester til deltakerne og er en integrert del av konferansen. Det er et skarpt redaksjonelt skille mellom konferansens innhold og deltakelse som utstillere. Samtidig gjør vi utstillerne til en integrert del av konferanseopplevelsen, og bruker også aktivt fagkompetansen de representerer der hvor det er naturlig. Flere utstillere kommer tilbake år etter år, samtidig som at nye også ønsker å presentere seg på våre konferanser. På de store konferansene har vi de siste årene hatt flere interesserte utstillere enn plasser. 15

16 Regnskap resultat 2011 HUMAN RESSURSER NORGE RESULTAT REGNSKAP FOR 2011 NOTE REGNSKAP REGNSKAP DRIFTSINNTEKTER Kontingentinntekter Kompetanse tilbud Internoppdrag Leieinntekter, salgsinntekt o.a Sum Inntekter Direkte kostnader Lønn, inkl feriepenger, honorarer 6, Avskrivninger 3, Husleie, renhold o.a 7, Kontor/driftskostnader SUM DRIFTSKOSTNADER DRIFTSRESULTAT FINANSINNTEKTER OG FINANSKOSTNADER Renteinntekter Rentekostnader 0 0 Finanskostnader 0 0 SUM NETTO FINANSPOSTER ÅRSOVERSKUDD DISPONERING AV OVERSKUDD OVERFØRT ANNEN EGENKAPITAL UTDANNINGSFOND 0 16

17 Balanse

18 Regnskapsnoter

19 19

20 20

21 Revisjonsberetning NB UTKAST SOM BYTTES UT MED ORGINAL 21

22 22