MELAND KOMMUNE Personalpolitisk handlingsprogram for Meland kommune AVSNITT NR. 1 VART VEDTEKE I KOMMUNESTYRET: 27.11.02 AVSNITTA NR. 2 9 VART SIST REVIDERTE: 04.01.12
Innhald: AVSNITT NR: TEMA: 1. INNLEIING 1.1 Verdigrunnlag 1.2 Organisasjonskultur 1.3 Forventningar til leiarar 2. TILSETJING AV PERSONALE 3. NY I KOMMUNEN 4. PERSONALUTVIKLING KOMPETANSEUTVIKLING 4.1 Kompetanseutviklingsplan 4.2 Seniorpolitisk handlingsplan 5. HELSE, MILJØ OG TRYGGLEIK 5.1 Målsetjing for HMT-arbeidet 5.2 Internkontrollsystemet 5.3 Samarbeidsavtale om eit meir inkluderande arbeidsliv 5.4 Bedriftshelseteneste 5.5 Sjukefråværsoppfølging 5.6 Medarbeidarundersøkingar 6. PERSONALOMSORG 6.1 Medarbeidarsamtalar 6.2 Permisjonar 6.3 Velferdstiltak 6.4 Påskjønning til tilsette 7. LOKAL LØNSDANNING 7.1 Lønspolitiske retningslinjer Retningslinjer ved lokal lønsdanning. Lønspolitisk plan for skuleverket. 7.2 Organisering og mynde 8. OVERSYN OVER PERSONALREGLEMENT 9. REVISJON
1. INNLEIING Dei menneskelege ressursane i organisasjonen Meland kommune representerer vårt største potensiale og område for utvikling. Ein medviten personalpolitikk må difor ha som mål å utvikle og ta vare på alle arbeidstakarane - under dei tilhøva som rår. 1.1 PERSONALPOLITIKKEN I MELAND KOMMUNE HAR DET HUMANISTISKE MENNESKESYN SOM VERDIGRUNNLAG: Menneske er Når dei vert gitt Og når dei vert møtt med KONSEKVENS: - pålitelege, innsatsvillige og kreative - utfordringar og tryggleik - tillit og ein open tone FRIGJERING AV MENNESKELEGE RESSURSAR 1.2 ORGANISASJONSKULTUREN I MELAND KOMMUNE SKAL SYNE AT VI SOM MEDARBEIDARAR: veit at innbyggjarane og næringslivet i kommunen er kundane våre. veit at ein kommune i utvikling stadig set nye krav til arbeidsform og kompetanse hos dei tilsette. skaper tillit til kommunen si verksemd gjennom arbeidet vårt. er lojale overfor vedtak som er gjort av overordna administrative og politiske organ. set krav til prestasjonane og handlemåten vår. ser utfordringane framfor problema. er medvitne om at samarbeid og lagånd gir dei beste resultata. syner respekt, toleranse, omsorg og varme for kvarandre. 1.2 MELAND KOMMUNE STILLER KRAV TIL LEIARANE SINE PÅ ULIKE PLAN: Overfor organisasjonen Meland kommune: Overfor tenestene: Overfor medarbeidarane: Vere lojal mot overordna/felles mål Formidle og følgje opp grunnleggjande normer og verdiar i organisasjonen. Etablere klare mål for tenesteområdet. Gjennom fornuftig ressursutnytting og delegering gjennomføre tiltak knytt mot måla for tenesteområdet. Rapportere til overordna leiing. Motivere, slik at alle kan nytte ressursane sine best mogleg. Syne tillit og respekt. Skape tryggleik og trivsel på arbeidsplassen. Lytte og følgje opp prinsippa om medråderett.
2. TILSETJING AV PERSONALE Meland kommune har administrativ tilsetjing, dvs. at rådmannen har fått delegert slik mynde frå kommunestyret. I praksis vert tilsetjing gjort av kommunalsjefane eller ass. rådmann. Tilsetjing skjer i eit eige råd - Tilsetjingsrådet, der også 2 representantar for arbeidstakar - organisasjonane er til stades. For detaljerte prosedyrar - sjå Arbeidsreglement for Meland kommune. 3. NY I KOMMUNEN Alle nytilsette får utlevert ei informasjonsmappe som er utarbeidd ved personalavdelinga. Mappa inneheld m.a. eit introduksjonsbrev, ulike reglement, informasjon om pensjons- og forsikringsordningar, oversyn over tillitsvalde m.v. Leiar med personalansvar har ansvar for å gjennomgå mappa, inkl. sjekkliste for nytilsette. Viser elles til eigen prosedyre i Internkontrollsystemet: P 04-21 Informasjon til nytilsette. 4. PERSONALUTVIKLING - KOMPETANSEUTVIKLING 4.1 KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR MELAND KOMMUNE 2012 2015 HAR SOM HOVUDMÅLSETJING Å: medverke til at kommunen til ei kvar tid er i stand til å løyse oppgåvene sine, både innanfor tenesteproduksjon og forvaltning og samfunnsutvikling. medverke til at vi når dei måla som er sett for kommunen si totale verksemd. I desse måla vert både kvalitet og effektivitet vektlagd. synleggjera kompetansebehovet, slik at formulerte mål kan oppnåast. gi tilsette tilbod om kompetanseheving, slik at kommunen vert ein attraktiv arbeidsplass. Utvikle kommunen som ein lærande organisasjon, dvs at vi må byggje på erfaring, dialog og refleksjon kring praksis. leggje til rette til rette for ein den einskilde arbeidsplass vert ein læringsarena. Planen er delt i ein strategisk del og ein tiltaksdel for kvar arbeidsplass. Den strategiske delen har 8 fokusområde: 1.Leiaropplæring, 2. Avgang/korleis erstatte kompetanse 3. IKT 4. Juridisk og økonomisk kompetanse 5. Tilpassing til samhandlingsreforma og nye helselover. 6. Fagutdanning og spesialkompetanse 7. Generell kompetanseheving 8. Norskopplæring for utanlandsk arbeidskraft.
Tiltaksplanane vert utarbeidde lokalt, for eit år om gongen. Dette gjerast i samband med budsjettarbeidet for kommande år. Undervisningspersonalet har eigen plan. 4.2 SENIORPOLITIKK Gjennom IA-avtalen er det nedfelt som målsetjing at Meland kommune skal jobbe for å auke avgangsalder i kommunen og leggje til rette for forlenga yrkesaktivitet. Tiltak: Alle arbeidstakarar vert det året dei fyller 60 år inviterte til ei to-dagars interkommunal seniorsamling. Målsetjinga med samlinga er todelt: Arbeidsgjevar ønskjer å vise seniormedarbeidarane takksemd for arbeidsinnsatsen dei gjer og ønskjer samstundes å setje fokus på ulike sider og moglege vegval ved vidare yrkesaktivitet. Lønsauke på kr 8 000 ved fylte 60 år. 5. HELSE, MILJØ OG TRYGGLEIK 5.1 MÅLSETJING FOR HMT-ARBEIDET I MELAND KOMMUNE: Meland kommune vil etter beste evne ta vare på og utvikle dei ressursar som finst hjå dei kommunalt tilsette. Dette skal utførast ved at helse, miljø og tryggleik vert planlagt og prioritert på linje med tenesteproduksjon, bruk av teknologi, økonomistyring og personalforvaltning. Kommunen skal i sitt daglege arbeid hindre ei kvar form for ulukke, helseskade og forureining. Kommunen skal betre miljøet i takt med den teknologiske og sosiale utviklinga i samfunnet. 5.2 INTERNKONTROLLSYSTEMET Meland kommune har eige internkontrollsystem for helse, miljø og tryggleik. Målsetjinga ovanfor er henta frå kap. 2 - HMT-politikk. Eit oppdatert eksemplar av Handboka og Arbeidspermen (prosedyresamling) skal finnast på kvar arbeidsplass. Kommunen har i alt 12 verneområde, med ein ansvarleg leiar og verneombod. Vernetenesta er elles organisert slik: HOVUDVERNE - OMBOD ARBEIDSMILJØUTVAL. 4 arbeidsgjevarrepresentantar 4 arbeidstakarrepresentantar BEDRIFTSHELSE - TENESTE AKAN VELFERDSUTVAL ATTFØRINGSUTVAL
5.3 SAMARBEIDSAVTALE OM EIT MEIR INKLUDERANDE ARBEIDSLIV Kommunen har inngått avtale med NAV Arbeidslivssenter i Horaland og dei lokale arbeidstakarorganisasjonen om å arbeide for eit meir inkluderande arbeidsliv. Avalen vart sist underteikna 06.april 2011. Målsetjinga med IA-avtalen er: Redusert sjukefråvær. Auke rekruttering av personar som ikkje har eit arbeidsforhold. Auke den reelle pensjonsalderen. Arbeidsmiljøutvalet gjer vedtak om årlege måltal og aktivitetsmål. 5.4 BEDRIFTSHELSETENESTE Kommunen har inngått avtale med HMS-gruppen AS. Alle tilsette er omfatta av BHTordninga. Det vert utarbeidd årlege handlingsplanar, der arbeidsplassane vert bedne om å kome med innspel. 5.5 SJUKEFRÅVÆRSOPPFØLGING Sjå eigen prosedyre m/vedlegg i internkontrollsystemet (P 04-19). Det vert rapportert om utviklinga to gongar årleg til AMU. 5.6 MEDARBEIDARUNDERSØKINGAR Kommunen nyttar det elektroniske kartleggingsverktyet på www.bedrekommune.no. Det vart gjennomført undersøking i 2005 og i 2008. Det er utarbeidd ei eiga leiarhandbok for oppfølgingsarbeidet. 6. PERSONALOMSORG 6.1 MEDARBEIDARSAMTALAR Rådmannen forventar at alle leiarar med personalansvar gjennomfører medarbeidarsamtalar minst ein gong per år. Det er utarbeidd mal for samtalen og skjema for handlingsplan/tiltak 6.2 PERMISJONAR Viser til eige permisjonsreglement for Meland kommune.
6.3 VELFERDSTILTAK Velferdsutvalet (under AMU) har 3 medlemmer; eitt medlem vald av AMU og 2 av arbeidstakarorganisasjonane. Utvalet disponerer kvart år ein sum til finansiering/ delfinansiering av ulike aktivitetar og arrangement, der føresetnaden er at alle tilsette får høve til å delta. Kommunen har inngått bedriftsavtale med Studio Nor treningssenter. For tilsette i kommunen er det også høve til å nytte treningsrom med apparat i Meland Aktiv. 6.4 PÅSKJØNNING TIL TILSETTE Ved fylte 50 og 60 år: Ved 25 års jubileum: Ved slutt etter lang teneste/oppnådd pensjonsalder: Ved gravferd: Vase m/kommunevåpen og blomster. Gåvekort på kr 3 000,-. Blomster. Enkel tilstelling. Mindre enn 30 år: Honnørgåve inntil kr 800,-. Enkel tilstelling inntil kr. 400,-. Over 30 år: Honnørgåve inntil kr 1 200,-. Enkel tilstelling inntil kr. 400,-. Blomster eller krans. 7. LOKAL LØNSDANNING 7.1 LØNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Ved arbeid med lønsspørsmål og lønsforhandlingar i Meland kommune skal følgjande prinsipp leggast til grunn: 1. Meland kommune skal ha eit lønsnivå som gjer kommunen i stand til å rekruttere, utvikle og behalde kvalifisert arbeidskraft. 2. Lønspolitikken skal opplevast som kjent og logisk, på den måten at system for lønsutvikling og fordeling skal vere godt kjent blant dei tilsette. 3. Stillingsvurderingssystemet kan nyttast som eit kartleggingsverkty og gi eit vurderingsgrunnlag ved lokale forhandlingar. 4. Lønsplasseringar skal byggje på prinsippet om lik løn for arbeid av lik verdi. Dette må gjelde på tvers av avdelingar og fagområde. 5. Ved lokale forhandlingar bør partane ta sikte på å rette opp eventuelle lønsskilnader mellom kvinner og menn, der skilnaden har bakgrunn i kjønn. 6. Det er ei målsetjing å unngå ubalanse ("skeivheter") i lønssystemet. Det bør t.d. vere balanse i lønsrelasjon mellom leiar og underordna. 7. Følgjande formulering i kommunal HTA er likelydande for kap. 4 og 5: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl. a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. DET VERT OGSÅ VIST TIL:
Retningslinjer ved lokal lønsdanning. Gjeld for HTA kap. 4B og kap.5. Vart vedtekne i administrasjonsutvalet 27.08.03, sak. 053/03. Lønspolitisk plan for skuleverket. Gjeld for HTA kap. 4C. Vart vedteken i administrasjonsutvalet 17.03.04, sak. 015/04. 7.2 ORGANISERING OG MYNDE Hovudtariffavtalen har ei rekkje punkt/paragrafar som omhandlar lokale forhandlingar. Kommunen sitt forhandlingsutval sett saman slik: Rådmann, ass. rådmann og organisasjonsrådgjevar. 8. OVERSYN OVER PERSONALREGLEMENT REGLEMENT: VEDTATT AV SIST REVIDERT: Etiske retningslinjer Kommunestyret 12.03.08 Arbeidsreglement Kommunestyret 03.11.04 Retningsliner for avspasering Administrasjonsutvalet 07.05.97 Reglement for bruk av fleksitid Administrasjonsutvalet 09.05.01 Retningsliner for AKAN-arbeidet i MK Kommunestyret 14.06.00 Permisjonsreglement Administrasjonsutvalet 27.08.08 Tenestetelefonreglement Kommunestyret 17.12.97 I tillegg vil kap. 4 i internkontrollhandboka - Arbeidsmiljøfunksjonen - vere eit sentralt dokument. 9. REVISJON AVSNITT NR. 1 VART VEDTEKE I KOMMUNESTYRET: 27.11.02 AVSNITTA NR. 2 9 VART SIST REVIDERTE: 04.01.12
MELAND KOMMUNE Personalpolitisk handlingsprogram for Meland kommune AVSNITT NR. 1 VART VEDTEKE I KOMMUNESTYRET: 27.11.02 AVSNITTA NR. 2 9 VART SIST REVIDERTE: 04.01.12
Innhald: AVSNITT NR: TEMA: 1. INNLEIING 1.1 Verdigrunnlag 1.2 Organisasjonskultur 1.3 Forventningar til leiarar 2. TILSETJING AV PERSONALE 3. NY I KOMMUNEN 4. PERSONALUTVIKLING KOMPETANSEUTVIKLING 4.1 Kompetanseutviklingsplan 4.2 Seniorpolitisk handlingsplan 5. HELSE, MILJØ OG TRYGGLEIK 5.1 Målsetjing for HMT-arbeidet 5.2 Internkontrollsystemet 5.3 Samarbeidsavtale om eit meir inkluderande arbeidsliv 5.4 Bedriftshelseteneste 5.5 Sjukefråværsoppfølging 5.6 Medarbeidarundersøkingar 6. PERSONALOMSORG 6.1 Medarbeidarsamtalar 6.2 Permisjonar 6.3 Velferdstiltak 6.4 Påskjønning til tilsette 7. LOKAL LØNSDANNING 7.1 Lønspolitiske retningslinjer Retningslinjer ved lokal lønsdanning. Lønspolitisk plan for skuleverket. 7.2 Organisering og mynde 8. OVERSYN OVER PERSONALREGLEMENT 9. REVISJON
1. INNLEIING Dei menneskelege ressursane i organisasjonen Meland kommune representerer vårt største potensiale og område for utvikling. Ein medviten personalpolitikk må difor ha som mål å utvikle og ta vare på alle arbeidstakarane - under dei tilhøva som rår. 1.1 PERSONALPOLITIKKEN I MELAND KOMMUNE HAR DET HUMANISTISKE MENNESKESYN SOM VERDIGRUNNLAG: Menneske er Når dei vert gitt Og når dei vert møtt med KONSEKVENS: - pålitelege, innsatsvillige og kreative - utfordringar og tryggleik - tillit og ein open tone FRIGJERING AV MENNESKELEGE RESSURSAR 1.2 ORGANISASJONSKULTUREN I MELAND KOMMUNE SKAL SYNE AT VI SOM MEDARBEIDARAR: veit at innbyggjarane og næringslivet i kommunen er kundane våre. veit at ein kommune i utvikling stadig set nye krav til arbeidsform og kompetanse hos dei tilsette. skaper tillit til kommunen si verksemd gjennom arbeidet vårt. er lojale overfor vedtak som er gjort av overordna administrative og politiske organ. set krav til prestasjonane og handlemåten vår. ser utfordringane framfor problema. er medvitne om at samarbeid og lagånd gir dei beste resultata. syner respekt, toleranse, omsorg og varme for kvarandre. 1.2 MELAND KOMMUNE STILLER KRAV TIL LEIARANE SINE PÅ ULIKE PLAN: Overfor organisasjonen Meland kommune: Overfor tenestene: Overfor medarbeidarane: Vere lojal mot overordna/felles mål Formidle og følgje opp grunnleggjande normer og verdiar i organisasjonen. Etablere klare mål for tenesteområdet. Gjennom fornuftig ressursutnytting og delegering gjennomføre tiltak knytt mot måla for tenesteområdet. Rapportere til overordna leiing. Motivere, slik at alle kan nytte ressursane sine best mogleg. Syne tillit og respekt. Skape tryggleik og trivsel på arbeidsplassen. Lytte og følgje opp prinsippa om medråderett.
2. TILSETJING AV PERSONALE Meland kommune har administrativ tilsetjing, dvs. at rådmannen har fått delegert slik mynde frå kommunestyret. I praksis vert tilsetjing gjort av kommunalsjefane eller ass. rådmann. Tilsetjing skjer i eit eige råd - Tilsetjingsrådet, der også 2 representantar for arbeidstakar - organisasjonane er til stades. For detaljerte prosedyrar - sjå Arbeidsreglement for Meland kommune. 3. NY I KOMMUNEN Alle nytilsette får utlevert ei informasjonsmappe som er utarbeidd ved personalavdelinga. Mappa inneheld m.a. eit introduksjonsbrev, ulike reglement, informasjon om pensjons- og forsikringsordningar, oversyn over tillitsvalde m.v. Leiar med personalansvar har ansvar for å gjennomgå mappa, inkl. sjekkliste for nytilsette. Viser elles til eigen prosedyre i Internkontrollsystemet: P 04-21 Informasjon til nytilsette. 4. PERSONALUTVIKLING - KOMPETANSEUTVIKLING 4.1 KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR MELAND KOMMUNE 2012 2015 HAR SOM HOVUDMÅLSETJING Å: medverke til at kommunen til ei kvar tid er i stand til å løyse oppgåvene sine, både innanfor tenesteproduksjon og forvaltning og samfunnsutvikling. medverke til at vi når dei måla som er sett for kommunen si totale verksemd. I desse måla vert både kvalitet og effektivitet vektlagd. synleggjera kompetansebehovet, slik at formulerte mål kan oppnåast. gi tilsette tilbod om kompetanseheving, slik at kommunen vert ein attraktiv arbeidsplass. Utvikle kommunen som ein lærande organisasjon, dvs at vi må byggje på erfaring, dialog og refleksjon kring praksis. leggje til rette til rette for ein den einskilde arbeidsplass vert ein læringsarena. Planen er delt i ein strategisk del og ein tiltaksdel for kvar arbeidsplass. Den strategiske delen har 8 fokusområde: 1.Leiaropplæring, 2. Avgang/korleis erstatte kompetanse 3. IKT 4. Juridisk og økonomisk kompetanse 5. Tilpassing til samhandlingsreforma og nye helselover. 6. Fagutdanning og spesialkompetanse 7. Generell kompetanseheving 8. Norskopplæring for utanlandsk arbeidskraft.
Tiltaksplanane vert utarbeidde lokalt, for eit år om gongen. Dette gjerast i samband med budsjettarbeidet for kommande år. Undervisningspersonalet har eigen plan. 4.2 SENIORPOLITIKK Gjennom IA-avtalen er det nedfelt som målsetjing at Meland kommune skal jobbe for å auke avgangsalder i kommunen og leggje til rette for forlenga yrkesaktivitet. Tiltak: Alle arbeidstakarar vert det året dei fyller 60 år inviterte til ei to-dagars interkommunal seniorsamling. Målsetjinga med samlinga er todelt: Arbeidsgjevar ønskjer å vise seniormedarbeidarane takksemd for arbeidsinnsatsen dei gjer og ønskjer samstundes å setje fokus på ulike sider og moglege vegval ved vidare yrkesaktivitet. Lønsauke på kr 8 000 ved fylte 60 år. 5. HELSE, MILJØ OG TRYGGLEIK 5.1 MÅLSETJING FOR HMT-ARBEIDET I MELAND KOMMUNE: Meland kommune vil etter beste evne ta vare på og utvikle dei ressursar som finst hjå dei kommunalt tilsette. Dette skal utførast ved at helse, miljø og tryggleik vert planlagt og prioritert på linje med tenesteproduksjon, bruk av teknologi, økonomistyring og personalforvaltning. Kommunen skal i sitt daglege arbeid hindre ei kvar form for ulukke, helseskade og forureining. Kommunen skal betre miljøet i takt med den teknologiske og sosiale utviklinga i samfunnet. 5.2 INTERNKONTROLLSYSTEMET Meland kommune har eige internkontrollsystem for helse, miljø og tryggleik. Målsetjinga ovanfor er henta frå kap. 2 - HMT-politikk. Eit oppdatert eksemplar av Handboka og Arbeidspermen (prosedyresamling) skal finnast på kvar arbeidsplass. Kommunen har i alt 12 verneområde, med ein ansvarleg leiar og verneombod. Vernetenesta er elles organisert slik: HOVUDVERNE - OMBOD ARBEIDSMILJØUTVAL. 4 arbeidsgjevarrepresentantar 4 arbeidstakarrepresentantar BEDRIFTSHELSE - TENESTE AKAN VELFERDSUTVAL ATTFØRINGSUTVAL
5.3 SAMARBEIDSAVTALE OM EIT MEIR INKLUDERANDE ARBEIDSLIV Kommunen har inngått avtale med NAV Arbeidslivssenter i Horaland og dei lokale arbeidstakarorganisasjonen om å arbeide for eit meir inkluderande arbeidsliv. Avalen vart sist underteikna 06.april 2011. Målsetjinga med IA-avtalen er: Redusert sjukefråvær. Auke rekruttering av personar som ikkje har eit arbeidsforhold. Auke den reelle pensjonsalderen. Arbeidsmiljøutvalet gjer vedtak om årlege måltal og aktivitetsmål. 5.4 BEDRIFTSHELSETENESTE Kommunen har inngått avtale med HMS-gruppen AS. Alle tilsette er omfatta av BHTordninga. Det vert utarbeidd årlege handlingsplanar, der arbeidsplassane vert bedne om å kome med innspel. 5.5 SJUKEFRÅVÆRSOPPFØLGING Sjå eigen prosedyre m/vedlegg i internkontrollsystemet (P 04-19). Det vert rapportert om utviklinga to gongar årleg til AMU. 5.6 MEDARBEIDARUNDERSØKINGAR Kommunen nyttar det elektroniske kartleggingsverktyet på www.bedrekommune.no. Det vart gjennomført undersøking i 2005 og i 2008. Det er utarbeidd ei eiga leiarhandbok for oppfølgingsarbeidet. 6. PERSONALOMSORG 6.1 MEDARBEIDARSAMTALAR Rådmannen forventar at alle leiarar med personalansvar gjennomfører medarbeidarsamtalar minst ein gong per år. Det er utarbeidd mal for samtalen og skjema for handlingsplan/tiltak 6.2 PERMISJONAR Viser til eige permisjonsreglement for Meland kommune.
6.3 VELFERDSTILTAK Velferdsutvalet (under AMU) har 3 medlemmer; eitt medlem vald av AMU og 2 av arbeidstakarorganisasjonane. Utvalet disponerer kvart år ein sum til finansiering/ delfinansiering av ulike aktivitetar og arrangement, der føresetnaden er at alle tilsette får høve til å delta. Kommunen har inngått bedriftsavtale med Studio Nor treningssenter. For tilsette i kommunen er det også høve til å nytte treningsrom med apparat i Meland Aktiv. 6.4 PÅSKJØNNING TIL TILSETTE Ved fylte 50 og 60 år: Ved 25 års jubileum: Ved slutt etter lang teneste/oppnådd pensjonsalder: Ved gravferd: Vase m/kommunevåpen og blomster. Gåvekort på kr 3 000,-. Blomster. Enkel tilstelling. Mindre enn 30 år: Honnørgåve inntil kr 800,-. Enkel tilstelling inntil kr. 400,-. Over 30 år: Honnørgåve inntil kr 1 200,-. Enkel tilstelling inntil kr. 400,-. Blomster eller krans. 7. LOKAL LØNSDANNING 7.1 LØNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Ved arbeid med lønsspørsmål og lønsforhandlingar i Meland kommune skal følgjande prinsipp leggast til grunn: 1. Meland kommune skal ha eit lønsnivå som gjer kommunen i stand til å rekruttere, utvikle og behalde kvalifisert arbeidskraft. 2. Lønspolitikken skal opplevast som kjent og logisk, på den måten at system for lønsutvikling og fordeling skal vere godt kjent blant dei tilsette. 3. Stillingsvurderingssystemet kan nyttast som eit kartleggingsverkty og gi eit vurderingsgrunnlag ved lokale forhandlingar. 4. Lønsplasseringar skal byggje på prinsippet om lik løn for arbeid av lik verdi. Dette må gjelde på tvers av avdelingar og fagområde. 5. Ved lokale forhandlingar bør partane ta sikte på å rette opp eventuelle lønsskilnader mellom kvinner og menn, der skilnaden har bakgrunn i kjønn. 6. Det er ei målsetjing å unngå ubalanse ("skeivheter") i lønssystemet. Det bør t.d. vere balanse i lønsrelasjon mellom leiar og underordna. 7. Følgjande formulering i kommunal HTA er likelydande for kap. 4 og 5: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl. a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. DET VERT OGSÅ VIST TIL:
Retningslinjer ved lokal lønsdanning. Gjeld for HTA kap. 4B og kap.5. Vart vedtekne i administrasjonsutvalet 27.08.03, sak. 053/03. Lønspolitisk plan for skuleverket. Gjeld for HTA kap. 4C. Vart vedteken i administrasjonsutvalet 17.03.04, sak. 015/04. 7.2 ORGANISERING OG MYNDE Hovudtariffavtalen har ei rekkje punkt/paragrafar som omhandlar lokale forhandlingar. Kommunen sitt forhandlingsutval sett saman slik: Rådmann, ass. rådmann og organisasjonsrådgjevar. 8. OVERSYN OVER PERSONALREGLEMENT REGLEMENT: VEDTATT AV SIST REVIDERT: Etiske retningslinjer Kommunestyret 12.03.08 Arbeidsreglement Kommunestyret 03.11.04 Retningsliner for avspasering Administrasjonsutvalet 07.05.97 Reglement for bruk av fleksitid Administrasjonsutvalet 09.05.01 Retningsliner for AKAN-arbeidet i MK Kommunestyret 14.06.00 Permisjonsreglement Administrasjonsutvalet 27.08.08 Tenestetelefonreglement Kommunestyret 17.12.97 I tillegg vil kap. 4 i internkontrollhandboka - Arbeidsmiljøfunksjonen - vere eit sentralt dokument. 9. REVISJON AVSNITT NR. 1 VART VEDTEKE I KOMMUNESTYRET: 27.11.02 AVSNITTA NR. 2 9 VART SIST REVIDERTE: 04.01.12