Overenskomst for Meieriindustrien

Transkript

1 Overenskomst for Meieriindustrien mellom LA og Handel og Kontor Landbrukets Arbeidsgiverforening tariffavtale nr. 18

2 2

3 INNHOLDSFORTEGNELSE Del I Hovedavtalen mellom NHO/LO, HK og FLT 5 Del II Overenskomstens bestemmelser 5 3 Kap. 1 Overenskomstens omfang og varighet 5 1 Overenskomstens omfang 5 2 Overenskomstens varighet 6 Kap. 2 Arbeidstidsbestemmelser 6 3 Alminnelige bestemmelser om arbeidstidens lengde 6 4 Alminnelige bestemmelser om arbeidstidens inndeling 7 5 Spesielle arbeidstidsbestemmelser 7 6 Bestemmelser om begrensning av overtidsarbeid 8 Kap. 3 Alminnelige lønnsbestemmelser 8 7 Bestemmelser om lønnssystemer 8 8 Beregning av lønn for del av måned 8 9 Trekk av kontingent til HK 8 Kap. 4 Betaling for vikariat, spesiell arbeidstid og overtidsarbeid 9 10 Betaling for vikariat 9 11 Betaling for spesiell arbeidstid 9 12 Betaling for overtidsarbeid 9 Kap. 5 Bestemmelser om sosiale ytelser Betaling under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon Ytelser under militærtjeneste Etterlønn ved dødsfall Ferie og feriegodtgjøring Supplerende pensjonsordning Bilag 12 Kap. 6 Diverse bestemmelser Individuell oppsigelse og oppsigelsesfrister Spesielle fordeler Ledige stillinger Kompetanse og bedriftsutvikling Likestilling 13 3

4 24 Midlertidig ansatte Reise og transportbestemmelser Garderobe og oppholdsrom Arbeidstøy, uniform og verneutstyr 14 Kap. 7 Landsoverenskomstens lønnssystem Overenskomstens lønnssystem Innplasseringer av stillinger Fastsettelse av lønnsansiennitet Årlig tidspunkt for vurdering av lønningene De årlige lønnsforhandlinger ved bedriften Garantilønnssystem Lærlinger fagarbeider 20 Bilag 1 Avtale om korte velferdspermisjoner av 1972 med endringer i 1976, 1982, 1990, 1992,1998, 2006 og Bilag 2 Sluttvederlagsavtalen gjeldende fra Bilag 3 Avtale om et Opplysnings- og utviklingsfond 34 Bilag 4 Avtale om ny AFP-ordning 36 Bilag 5 Ferie m.v. 39 Bilag 6 Lovfestet ekstraferie for eldre arbeidstakere 41 Bilag 7 Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling mellom kvinner og menn 42 Bilag 8 Nedsettelse av arbeidstiden per 1. januar Bilag 9 Kompetanse 50 Bilag 10 Trekk av fagforeningskontingent 51 Bilag 11 A Skjema for innplassering av stillinger mv. 53 Bilag 11 B Veiledning til skjema 11 A 56 Bilag 11 C Skjema for stillingsvurdert minstelønnssystem 57 Bilag 12 Forslag til retningslinjer for bruk av midler til kompetanseutviklingstiltak 58 4

5 Del I Hovedavtalen mellom NHO/LO, HK og FLT Del II Overenskomstens bestemmelser KAP. 1 Overenskomstens omfang og varighet 1 Overenskomstens omfang 1.1. Overenskomsten gjelder for funksjonærer på kontor, butikk, telesalg og kundesenter innenfor områdene, marked, økonomi, administrasjon, lager- og ekspedisjon, logistikk, samt IKT knyttet til disse områdene. Overenskomsten omfatter også salgsfunksjonærer som har salg og salgsfremmede virksomhet i og utenfor bedriftens faste arbeidssted. Vesentlige sider ved salgsfunksjonærenes lønns og arbeidsvilkår lar seg ikke automatisk innpasse i overenskomstens bestemmelser. Spesielt gjelder dette arbeidstidsbe-stemmelsene. Nødvendige tilpasninger, avvik og senere endringer skal foretas etter drøftelser med de tillitsvalgte, og eventuell organisasjonsmessig bistand før i verk-settelse. Funksjonærene må være hel- eller deltidsansatte Deltidsansatte Deltidsansatte gis fortrinnsrett i tråd med arbeidsmiljølovens regler, jf. 14-3, til å utvide sin arbeidstid når bedriften har behov for mer arbeidskraft eller når timer blir ledige ved f. eks oppsigelser og lignende, dette til så vel fast som midlertidig utvidet arbeidstid samt til ansettelser i heltidsstillinger 1.3. Innleie/vikarer Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen skal være attraktiv og seriøs, og at innleide arbeidstakere skal ha ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av å hindre sosial dumping og at de utfordringene et internasjonalt arbeids-marked medfører, løses på en akseptabel måte. Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere i hht. gjeldende regler i arbeidsmiljølovens og 14-13, skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens 9-3 til 9-6. Dette gjelder ikke innleie av vikarer som skal erstatte enkeltpersoner. Bedriften skal fremlegge tilgjengelig informasjon, slik at de tillitsvalgte ser at innleie er i tråd med lov- og avtaleverk. I bedrifter som har, eller står i fare for å gå til oppsigelser, vises i denne sammenheng spesielt til regler om permittering og oppsigelser i Hovedavtalens kap VIII. Vikarer, jft. arbeidsmiljølovens 14-9 (1) b) og c), skal erstatte fraværende personer Midlertidig ansatte Med midlertidig ansettelse menes vikariater, ekstrahjelp, prosjekt-/ engasjement-stillinger og andre arbeidsforhold som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art. a) Med vikariater menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren tilsettes for en annen arbeidstaker som er midlertidig fraværende, f.eks. på grunn av sykdom, permisjon e.l. 5

6 b) Med ekstrahjelp menes arbeidstakere som for et bestemt tidsrom skal dekke spesielle behov som er av kort varighet, som f.eks. sesongarbeid, sesongsalg, julehandel, ekstra arbeidspress o.l. c) Med prosjekt-/engasjementstillinger menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren skal utføre et bestemt arbeid av forbigående art. Ved avgrensing av ovennevnte definisjoner skal det sees hen til den funksjon ved-kommende skal ha i bedriften. Når det gjelder adgangen til rettsgyldig å avtale midlertidig ansettelse, vises til arbeidsmiljølovens 14-9 slik den en til enhver tid lyder. 2 Overenskomstens varighet Denne overenskomst trer i kraft den 1. juni 2010 og gjelder til 31. mai 2012 og videre 1 - ett - år om gangen med mindre den blir sagt opp skriftlig med minst 2 - to - måneders varsel. KAP. 2 Arbeidstidsbestemmelser 3 Alminnelige bestemmelser om arbeidstidens lengde 3.1. Den ordinære effektive arbeidstid skal ikke overstige 37 1/2 timer pr uke. (Se bilag 8 - Prinsippavtale om innføring av lik arbeidstid for alle grupper arbeidstakere) Bestemmelsene i 3.1. skal ikke medføre at den effektive arbeidstid for kontor-funksjonærer forlenges hvor den praktiserte arbeidstid under normale forhold har vært kortere enn 37 1/2 timer pr uke. Skulle en bedrift finne det påkrevet å utvide arbeids-tiden der hvor den har vært kortere enn 37 1/2 timer, skal spørsmålet tas opp med de tillitsvalgte. Blir partene ikke enige på bedriften, kan spørsmålet innbringes for hovedorganisasjonene Ved ansettelse av deltidsfunksjonærer skal det skriftlig avtales hvilken fast arbeidstid vedkommende skal ha samt den lønn som er avtalt. Den avtalte faste arbeidstid kan bare endres ved avtale med vedkommende deltidsfunksjonær som skal ha hatt anledning til på forhånd å konferere med den tillitsvalgte. 4 Alminnelige bestemmelser om arbeidstidens inndeling 4.1. Når den daglige arbeidstid er lengre enn 5 timer, skal funksjonærene ha en hvile- og spisepause av 1/2 times varighet. Er arbeidstiden 5 timer eller kortere, kan pausen reduseres til 15 minutter. Er arbeidstiden 3 timer eller kortere, bortfaller pausen i sin helhet Den daglige arbeidstid for kontorfunksjonærer legges mellom kl 0900 og kl Lørdager og dager før helligdager til kl Når praktiske hensyn gjør det nødvendig, skal det være høve til å legge arbeidstiden mellom kl 0700 og kl Den ukentlige arbeidstiden må derved ikke forlenges. Den daglige arbeidstid for ekspeditører og portkontrollører skal legges mellom kl 0600 og kl For butikkfunksjonærer i bedriftsinterne utsalg skal den daglige arbeidstiden legges mellom kl 0800 og inntil 1/4 time etter den til enhver tid praktiserte arbeidstid ved bedriften er slutt. For butikkfunksjonærer skal den daglige arbeidstiden legges mellom kl 0800 og inntil 1/4 time etter den til enhver tid for matvarehandelen praktiserte lukningstid på stedet Inndelingen av arbeidstiden og fastsettelsen av spisepauser skjer ved særskilt avtale mellom bedriften og de tillitsvalgte. 6 Som alminnelig retningslinje for fastsettelsen av arbeidstiden gjelder at inndelingen mest mulig skal

7 tilgodese hensynet til rasjonell drift og miljømessige forhold. Det skal tas hensyn til den vanlige åpningstid for butikker på vedkommende sted. Det skal settes opp protokoll fra forhandlingene. Merknad: Foranstående er ikke til hinder for at partene på den enkelte bedrift kan treffe skriftlig avtale om fleksibel arbeidstid (fleksitid) For butikkfunksjonærene gjelder følgende fridagsordning: Heltidsansatte og deltidsansatte som arbeider hver dag med gjennomsnittlig arbeidstid på minst 5 timer pr. dag, har rett til å kreve mot tilsvarende opparbeidelse at arbeids-tiden inndeles slik at den hver annen uke avvikles som 5-dagers uke med lørdagsfri. Hvis ansatte i bedriften ønsker en annen fridagsavvikling, kan dette avtales skriftlig mellom bedriften og de tillitsvalgte. Hvis det innenfor den enkelte bedrifts forretningstid ikke er mulig å opparbeide til-strekkelig antall timer til forannevnte fridager, reduseres antall fridager forholdsmessig. Ved fastlegging av arbeidstiden for å avvikle fridagene tas hensyn til å oppnå rasjonell og lønnsom drift. 5 Spesielle arbeidstidsbestemmelser 5.1. På julaften, nyttårsaften samt onsdag før skjærtorsdag, er den alminnelige arbeidstid frem til kl For ordinære timer etter dette klokkeslett betales som bestemt i Dagen før Kristi Himmelfartsdag er den alminnelige arbeidstiden til kl For eventuelt arbeid etter dette, samt etter 5 timers arbeidsdag hvis arbeidsdagen starter før kl 09.00, utbetales tillegg på 100%. Merknad: Forbundet har reist krav om at påskeaften skal være fridag. LA har ikke kunnet akseptere dette krav, men vil henstille til sine medlemmer å redusere arbeidstiden eller gi fri i den utstrekning de driftsmessige forhold gir anledning til det. For butikkfunksjonærene slutter arbeidet kl 1415 jul-, nyttårs-, og pinseaften. For kontorfunksjonærer slutter arbeidet kl 1200 jul- og nyttårsaften Hvis arbeidstiden for ekspeditører og portkontrollører er sammenhengende og begynner før kl 0600 eller slutter etter kl 1900, skal den effektive, ukentlige arbeidstiden ikke overstige 37 1/2 timer. Er arbeidstiden delt på dag og natt, skal den effektive, ukentlige arbeidstiden ikke overstige 35 1/2 timer Hvor det er behov for å anvende skiftarbeid eller forskjøvet arbeidstid for kontor-funksjonærer, skal de stedlige arter drøfte de nærmere betingelser herfor. Slike ordninger skal godkjennes av HK og LA før de iverksettes. Betingelsene nevnt ovenfor skal være i samsvar med betingelsene til sammenlignbare skiftgående arbeidstakergrupper i bedriften Personer som tar utdanning etter avtale med bedriften og som begynner kl 1600 eller senere, skal gis fri slik at det mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse blir minst 2 timer. I forbindelse med avtalt videreutdanning gis det fri eksamensdagen og en lesedag Funksjonærer som betjener skjermterminaler og enmanns sentralbord skal gis anledning til å veksle dette arbeid med annet kontorarbeid, eller gis kortere pauser etter nærmere bestemmelse med bedriftsledelsen. 7

8 5.6. Omplassering og tilpasning av arbeidet for gravide: Bedriften skal søke å omplassere eller tilpasse arbeidet for gravide som har behov for å bli fritatt for enkeltoppgaver i forbindelse med graviditeten, dersom dette kan skje uten særlig ulempe for bedriften Fleksibilitet Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes bedrifts-tilpassede ordninger som gå ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges HK og LA til god-kjennelse. Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte. 6 Bestemmelser om begrensning av overtidsarbeid 6.1. Overtidsarbeid kan anvendes i den utstrekning gjeldende lov hjemler Overtidsarbeid skal innskrenkes til det minst mulige, og i særdeleshet ikke overdrives av eller overfor den enkelte funksjonær. KAP. 3 Alminnelige lønnsbestemmelser 7 Bestemmelser om lønnssystemer 7.1. Med mindre det på den enkelte bedrift mellom bedriften og den tillitsvalgte er truffet skriftlig avtale om å benytte et annet lønnssystem, skal overenskomstens system benyttes slik det fremgår av Kap En avtale om å benytte et annet lønnssystem må godkjennes av organisasjonene før det bringes til anvendelse. Merknad: Hvis partene på den enkelte bedrift anser det ønskelig med et annet lønnssystem, vil organisasjonene anbefale at man søker å finne frem til et system basert på systematisk stillingsvurdering. 8 Beregning av lønn for del av måned 8.1. Ved tiltredelse eller fratredelse av stilling e.l. divideres månedslønnen med det aktuelle uketime - tallet x 4 1/3, og det fremkomne beløp multipliseres med det antall timer det skal betales for Hvor det skal trekkes i lønn, benyttes samme fremgangsmåte som beskrevet under Trekk av kontingent til HK 9.1. Bedriften skal enten i egen regi eller gjennom bank sørge for trekk av fagforenings-kontingent for de organiserte arbeidstakere hvis de tillitsvalgte krever det De tillitsvalgte skal levere bedriften oppgave over de organiserte arbeidstakere som trekkordningen skal gjelde for. 8 De tillitsvalgte og deres organisasjon er ansvarlig for at oppgaven til enhver tid er korrekt. De utførlige bestemmelser, se Hovedavtalens 11.3 og særskilt avtale mellom LA og HK om prosenttrekk, bilag 10.

9 KAP. 4 Betaling for vikariat, spesiell arbeidstid og overtidsarbeid 10 Betaling for vikariat Ved avtalt vikariat i bedre betalt stilling sammenhengende i 5 virkedager, skal ved-kommende vikar ha stillingens fulle lønn fra første dag. 11 Betaling for spesiell arbeidstid 11.1 For ordinære timer mellom kl 1700 og kl 1900 betales 40 % tillegg, se 4, punkt Ekspeditører og portkontrollører som arbeider ordinære timer etter kl 1400 på lørdager, betales 100 % tillegg Ekspeditører og portkontrollører som får sin arbeidstid fastsatt således at en del av arbeidstiden kommer til å ligge mellom kl 2100 og kl 0600 (jfr. 4.2.) skal ha et tillegg på 100 % for de timer som faller mellom nevnte klokkeslett Ved regulært skiftarbeid (det ene skift avløser det andre), skal det betales tillegg for 2. skift på 20 % for 3. skift 30%. Tillegg for søn- og helligdagsarbeid som fastsatt i 12 - Overtidsarbeid Ordinær arbeidstid for butikkfunksjonærer etter kl 1700 mandag til og med fredag betales med et tillegg på 40%. Ordinær arbeidstid som legges til etter kl 1400 på lørdag, betales med et tillegg på 100% Bestemmelsene under gjelder også for deltidsfunksjonærer og ekstrahjelp som har en ukentlig effektiv arbeidstid på mer enn 15 timer, får først tillegget fra kl 1800 de 5 første ukedagene og fra kl 1400 på lørdager. Ved beregning av ukentlig effektiv arbeidstid kan man foreta gjennomsnittsberegning for perioder på høyst 4 uker. 12 Betaling for overtidsarbeid 12.1 Som overtidsarbeid i denne forbindelse regnes arbeid som forlanges utført utenfor arbeidstakerens ordinære arbeidstid i henhold til den avtalte arbeidstidsinndeling for heltidsansatte. Dette gjelder også pålagte kurs/konferanser i helgene For overtidsarbeid betales pr. time en timelønn + et overtidstillegg fastlagt i prosenter av timelønnen. Det regnes bare med hele og halve timer. Når en funksjonær som har sluttet sitt arbeid blir tilsagt å møte på arbeidsplassen igjen, skal vedkommende være sikret 2 timers lønn for den dag og det tidspunkt arbeidet skjer Timelønnen for den enkelte arbeidstaker finnes ved å dividere månedslønnen med det aktuelle uketimetall multiplisert med 4 1/3. Overtidstilleggene er 50 % for alle overtidstimer som ikke ifølge nedenstående unntak skal betales med 100 %. 100 % for overtidsarbeid på søn- og helligdager og på dager før søn- og helligdager etter den ordinære arbeidstids slutt. 9

10 Hvor overtidsarbeidet utføres på frilørdager i henhold til fastlagt arbeidstidsinndeling, løper de 100 % etter den ordinære arbeidstids slutt på lørdager for angjeldende funksjonærgruppe. Hvor 5 dagers uke med lørdagsfri er innført for nevnte funksjonærgruppe, løper de 100 % fra kl For overtidsarbeid på virkedager i tiden mellom kl 2100 og kl 0800 forutsatt at dette er påbegynt før kl Bestemmelsen om 100 % overtidstillegg for arbeid etter kl 2100 gjelder ikke for skiftgående funksjonærer Når funksjonærer blir pålagt overtidsarbeid av mer enn 2 timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal funksjonærer gis en pause på minst en halv time. Når forholdene gjør det nødvendig kan denne pausen forkortes eller forskyves. Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid. Forskyves pausen til før alminnelig arbeidstids slutt, regnes den med som en del av den alminnelige arbeidstiden. En funksjonær som har arbeidet ordinær dagtid og som samme dag blir tilsagt til overtidsarbeid i tilslutning til den ordinære arbeidstids slutt, betales kr 74,- i matpenger. Dette under forutsetning av at overtiden varer minst 2 timer og at bedriften ikke skaffer mat. Dette gjelder også deltidsfunksjonærer som samme dag blir pålagt mer tid utover avtalt arbeidstid. Merknader: 1. I bedrifter hvor det har vært uomtvistelig praksis med bedre ordning, bibeholdes denne. 2. Bestemmelsene ovenfor gjelder ikke for overordnede funksjonærer som etter sine ansettelses vilkår ikke har krav på overtidsbetaling. KAP. 5 Bestemmelser om sosiale ytelser 13 Betaling under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon 13.1 Under sykdom ytes full lønn i inntil 12 måneder. Legeattest må fremlegges. Trygde-kontorets ytelser tilfaller bedriften Fødsels- og adopsjonspenger ytes i samsvar med folketrygdlovens bestemmelser. Til arbeidstaker som har vært ansatt i 6 av de siste 10 måneder før permisjonsstart, utbetales full lønn uavhengig av folketrygdens bestemmelser om inntektsbegrensning. Når arbeidsgiver forskutterer fødselspenger eller betaler lønn, har arbeidsgiver krav på folketrygdens ytelser Arbeidstakere som tar permisjon i henhold til arbeidsmiljølovens 12-1 t.o.m , skal være sikret å beholde samme stilling/likeverdig stilling ved bedriften etter endt permisjon. Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon Ved permisjon i henhold til arbeidsmiljølovens 12-3 (1) (farens rett til 2 ukers omsorgspermisjon ved fødsel) gis rett til lønn under permisjon dersom faren overtar omsorgen for andre barn under 10 år eller tar hånd om moren og barnet etter fødsel. 10

11 Bor foreldrene ikke sammen, har annen omsorgsperson som bor sammen med moren på samme vilkår som far etter reglene ovenfor, rett til permisjon. Permisjon med lønn er oppad begrenset til 2 uker. Ved beregning av lønn skal ses bort fra lønnsgrunnlag som overstiger 6 ganger folketrygdens grunnbeløp. Det forutsettes at arbeidstaker har vært ansatt i minst 6 måneder. Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningen opphører når barnet fyller 1 år. 14 Ytelser under militærtjeneste 14.1 Arbeidstakere som har minst 6 måneders ansettelse i en bedrift og som beordres til militærtjeneste, betales følgende lønn: a) For samlet førstegangs tjenestegjøring halv lønn i inntil 3 måneder med fradrag av den godt gjøring vedkommende oppebærer av det offentlige, unntatt familietillegg. b) For senere tjenestegjøring full lønn i inntil 1 måned med fradrag av den godt-gjøring vedkom mende oppebærer av det offentlige, herunder også familietillegg Bestemmelsene i skal også anvendes på arbeidstakere som blir beordret til ordinær pliktig tjeneste i heimevernet, sivilforsvaret/siviltjenesten eller politireserven Betaling av lønn under militærtjeneste bygger på den forutsetning at arbeidstakeren er i arbeid i minst 3 måneder i bedriften umiddelbart etter avtjent militærtjeneste. Fratrer arbeidstakeren innen utgangen av denne tid etter egen oppsigelse, avskjed eller etter oppsigelse fra arbeidsgiver begrunnet i arbeidstakers forhold, har bedriften adgang til å foreta motregning i til godehavende vedkommende måtte ha i bedriften. Arbeidstaker kan avkreves en erklæring om dette for å få slik betaling Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret og pålagt tjeneste som sivilarbeider godskrives som lønnsansiennitet. Arbeidstakere som har permisjon fra arbeidet for å utføre tilsvarende tjeneste, gis lønnsansiennitet på samme måte. 15 Etterlønn ved dødsfall Når en funksjonær som har vært ansatt i samme bedrift i minst 3 år avgår ved døden, skal bedriften utbetale ektefelle/partner og samboer, uforsørgede barn eller andre personer som avdøde forsørget, et beløp som tilsvarer full lønn for 3 måneder. Med partner menes i denne bestemmelse personer som har registrert partnerskap i henhold til Lov om registrert partnerskap. Når samboer likestilles med ektefelle forutsettes det at de har hatt samme bopel sammen - hengende i minst to år, og har vært registrert i Folkeregisteret i samme tidsrom. Nødvendig dokumentasjon påhviler den etterlatte. 16 Ferie og feriegodtgjøring Ferie og feriegodtgjørelse gis i samsvar med Ferieloven og bilag 5 om avtalefestet ferie. 11

12 17 Supplerende pensjonsordning Handel og Kontors medlemmer har rett til supplerende pensjonsordning gjennom MP Pensjon på vilkår som til enhver tid gjelder for pensjonsytelser og premiebetaling. 18 Bilag Følgende bilag inngår som en del av denne overenskomsten: 1. Avtale om korte velferdspermisjoner 2. Sluttvederlagsavtalen gjeldende fra Avtale om opplysnings- og utviklingsfond 4. Avtale om ny AFP-ordning 5. Ferie m.v. 6. Lovfestet ekstraferie for eldre arbeidstakere 7. Hovedorganisasjonens arbeid med likestilling mellom kvinner og menn 8. Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar Kompetanse 10. Trekk av fagforeningskontingent 11. A Skjema for innplassering av stillinger m.v. 11. B Veiledning til skjema 11 A 11. C Skjema for stillingsvurdert minstelønnssystem 12. Forslag til retningslinjer for bruk av midler til kompetanseutviklingstiltak KAP. 6 Diverse bestemmelser 19 Individuell oppsigelse og oppsigelsesfrister Hva angår: 19.1 Oppsigelsens form, angivelse og innhold, se arbeidsmiljølovens kapittel 15. (Se bilag 2.) 19.2 Oppsigelsesfrister, se arbeidsmiljølovens Vern mot usaklig oppsigelse, oppsigelsesvern ved sykdom, ved svangerskap og etter fødsel og ved militærtjeneste, se arbeidsmiljølovens 15-7 til Arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, reise søksmål og de frister som gjelder i den forbindelse, se arbeidsmiljølovens 15-11, 17-1 (1) og Spesielle fordeler Spesielle fordeler som er praktisert med bedriftens samtykke eller tilsagt den enkelte eller samtlige som omfattes av denne overenskomst, kan ikke forringes i tariffperioden. 21 Ledige stillinger 21.1 Ledige og nyopprettede stillinger skal kunngjøres på en slik måte at de ansatte i bedriften gis anledning til å søke Fast ansatte som søker/eller tilbys vikariat/engasjement i Tine-gruppen skal få tilbake opprinnelig/likeverdig stilling etter endt vikariat/engasjement. Det skal skrives avtale om vikariat/engasjementet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 12

13 22 Kompetanse og bedriftsutvikling Kartlegging av bedriftens kompetansebehov skal omfatte samtlige arbeidsgrupper. På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Dette kan f.eks. skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanse. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det vises i denne forbindelse til kapittel XVI i Hovedavtalen. 23 Likestilling 23.1 Det er en ressurs for arbeidslivet at kvinner og menn gis arbeidsforhold og utviklings-muligheter som bidrar til en jevnere fordeling av kvinner og menn på alle nivåer i bedriften. Det er viktig å ivareta arbeidet med dette sentralt og lokalt. Bedriften skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. Formålet med en slik avtale er at alle arbeidstakere - uansett kjønn - gis samme mulig-het til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opp-læring og avansement I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for like-stillingsarbeid i bedriftene, vil LA og HK bl.a. peke på: - Likestilling er et lederansvar. - Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra såvel de tillits valgte som fra ledelsen. - Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i bedriften som for eksempel Stillingsinnplasseringsutvalg og Bedriftsutvalg. 24 Midlertidig ansatte Med midlertidig ansettelse menes vikariater, ekstrahjelp, prosjekt-/engasjementstillinger og andre arbeidsforhold som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art. a) Med vikariater menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren tilsettes for en annen arbeidstaker som er midlertidig fraværende, f.eks. på grunn av sykdom, permisjon e.l. b) Med ekstrahjelp menes arbeidstakere som for et bestemt tidsrom skal dekke spesielle behov som er av kort varighet, som f.eks. sesongarbeid, sesongsalg, jule-handel, ekstra arbeidspress o.l. c) Med prosjekt-/engasjementstillinger menes arbeidsforhold hvor arbeidstakeren skal utføre et bestemt arbeid av forbigående art. Ved avgrensing av ovennevnte definisjoner skal det sees hen til den funksjon vedkommende skal ha i bedriften. Når det gjelder adgangen til rettsgyldig å avtale midlertidig ansettelse, vises til arbeidsmiljølovens 14-9 slik den til enhver tid lyder. Midlertidig ansatte omfattes av overenskomstens bestemmelser, med unntak av bestemmelsene om lønn under militærtjeneste, sluttvederlag, AFP, etterlønn ved døds-fall samt bestemmelsene om korte velferdspermisjoner. 13

14 25 Reise og transportbestemmelser 25.1 Ved beordret overtidsarbeid utenom de tider de kollektive transportmidler er i gang, forutsettes det at det på den enkelte bedrift fastsettes generelle retningslinjer vedrørende transport til og/eller fra arbeidsplassen, eventuelt transportgodtgjøring, eller at det treffes avtale herom for det enkelte tilfelle Reiser i bedriftens tjeneste godtgjøres etter bedriftens reiseregulativ for funksjonærer. Hvis bedriften ikke har reiseregulativ for funksjonærer, skal det før funksjonæren reiser ut på tjenestereise treffes avtale om en av følgende tre ordninger: a) En fast diett- og losjigodtgjøring pr. dag, uke eller måned. b) Bedriften holder kost og losji uten utgift for vedkommende. c) Utgifter til kost og losji betales etter regning. Benytter funksjonæren egen bil i bedriftens tjeneste, skal det avtales en godt-gjøring for dette. Hvor forholdene nødvendiggjør det, skal funksjonæren gis fri en rimelig tid til å forberede reisen. På tilsvarende måte gis nødvendig fritid før vedkommende etter avsluttet reise møter på bedriften. Dersom egne retningslinjer ikke finnes, kan det for enkeltstående reiser utenom ordinær arbeidstid i stedet avtales en godtgjøring i det enkelte tilfellet som inkluderer en kompensasjon også for at funksjonæren må reise på sin fritid. d) Partene anbefaler der det ikke er innført reiseregulativ, at statens diett- og reise-regulativ legges til grunn. Merknad: Partene er enige om at i de tilfelle det måtte oppstå tvist om anvendelsen av denne bestemmelse, kan saken forelegges hovedorganisasjonene. Ved bedrifter hvor man i dag har andre tilfredsstillende ordninger enn nevnt foran, bibeholdes disse. 26 Garderobe og oppholdsrom Bedriften skal så vidt mulig sørge for at personalet har garderobe og et hygienisk og oppvarmet lokale til oppholdssted i spisepauser. Merknader: 1. I tilfelle det ikke er mulig å stille slike lokaler til disposisjon, skal bedriften i samarbeid med de tillitsvalgte finne fram til en hensiktsmessig og praktisk ordning. 2. Hva angår krav til arbeidsmiljøet, arbeidsplassen, tilrettelegging av arbeidet, hvilepauser og fritid, henvises det til arbeidsmiljølovens kapittel Arbeidstøy, uniform og verneutstyr 27.1 Arbeidstøy samt vask av dette bekostes av arbeidsgiveren for butikkfunksjonærer, ekspeditører, portkontrollører og vaktmenn For kontorfunksjonærer som har arbeidsoppgaver som medfører spesiell tilsmussing av eller ekstraordinær slitasje på klærne, samt for dem som arbeider på lager under spesielle og vanskelige forhold med hensyn til kulde og trekk (f.eks. i fryserom), holder bedriften egnet arbeidstøy, overtrekksklær e.l. samt vask I den utstrekning bedriften påbyr spesielt arbeidstøy som uniform, bekostes dette av arbeidsgiveren. 14

15 Tøyet forblir bedriftens eiendom og skal tilbakeleveres dersom vedkommende slutter i bedriften Hvor partene er enige om det er det ikke stridende mot overenskomsten å motta kontant godtgjøring for innkjøp av nødvendig arbeidstøy, slik at utgiftene til vask inkluderes i godtgjøringen Dersom et arbeid tilsier bruk av påbudt verneutstyr, skal de prinsipper for anskaffelse og benyttelse av slikt utstyr som gjelder for arbeidere ved bedriften, anvendes tilsvarende overfor funksjonærene Ved overgang til terminalarbeid skal arbeidstakeren gis tilbud om synskontroll. Arbeid-stakere som arbeider ved skjermterminal store deler av dagen skal ha årlig synskontroll. Disse kontrollene skal bekostes av bedriften Arbeidstaker som arbeider med dataskjerm skal tilbys årlig synsundersøkelse og syns-prøve foretatt av person med nødvendige kvalifikasjoner. Dersom det dokumenteres behov for synskorrigerende hjelpemidler betaler bedriften disse. Det vises i denne sammenheng til forskrift om arbeid ved dataskjermer, - Arbeidstilsynets bestillingsnr KAP. 7 Landsoverenskomstens lønnssystem 28 Overenskomstens lønnssystem 28.1 Ansatte innenfor HKs tariffområde skal avlønnes etter et minstelønnssystem basert på systematisk stillingsvurdering. Lønnsystemets bygger på opprykksgrupper etter kriterier i Til innplassering av stillinger og personlige vurderinger anbefales brukt skjema for stillingsbeskrivelse utarbeidet av LA og HK, se bilag 11 A. De bedriftsvise avtaler om lønnssystemet følger de bestemmelser som er inntatt nedenfor. Bedriftsvise tilpasninger anses av partene som nødvendig. Partene kan lokalt inngå særavtaler i hht. Hovedavtalens 4 om et provisjonsbasert lønnssystem for selgergruppen Hovedprinsipper og minstelønnssatser Det stillingsvurderte minstelønnssystemet for meierioverenskomsten er basert på følgende hovedprinsipper: Det skal i hver bedrift følges et bedriftstilpasset lønnsystem basert på stillings-vurdering. Lønnssystemet er inndelt i 4 hovedgrupper med minstelønnssatser 1. Hovedgruppe 1 Rutinepreget arbeid kr per Hovedgruppe 2 Kvalifisert arbeid innen klart opptrukne rammer kr per Hovedgruppe 3 Kvalifisert arbeid med selvstendig ansvar kr per Hovedgruppe 4 Stillinger som krever spesialkompetanse og stillinger av ledende karakter. kr per Hver enkelt gruppe kan ha flere kategorier, innbefattet opprykksgrupper for individuell vurdering. LA og HK er enige om at flest mulige stillinger bør inngå i systemet, også på ledernivå. 15

16 Av faktorer som det kan bygges på ved beskrivelse av gruppekrav kan nevnes: - Kompleksitet (omfang og vanskelighetsgrad) - Ansvar (arbeidsledelse, planlegging, økonomisk ansvar, gjennomføringsansvar, utviklingsansvar) - Kompetanse (utdanning, praksis, opplæring, erfaring) - Kontakt med andre For hver gruppe fastsettes en ansiennitetsstige. Denne bør ikke overstige 6 år. Fastsettelse av antall hoved- og undergrupper, de stillingskrav som skal oppfylles før innplassering i de respektive grupper, og antall ansiennitetstrinn i gruppene skjer etter forhandlinger mellom bedriftsledelsen og de tillitsvalgte. Partene anbefaler at man tar utgangspunkt i følgende inndeling: Stillingsvurdert minstelønnssystem Hovedgruppe Undergruppe Stillingsfaktorer: Kompleksitet (omfang og vanskelighetsgrad) Ansvar (arbeidsledelse/planlegging, økonomisk ansvar, gjennomføringsansvar, utviklingsansvar) Kunnskapskrav (utdanning, opplæring, praksis, erfaring) Kontakt med andre 1. A Rutinepreget arbeid Stillingsinnehaveren arbeider alt overveiende etter fastlagte instrukser og rutiner. Standard fremgangsmåte innskrenker selvstendig arbeid og skjønn i det vesentligste til enkle vurderinger og avgjørelser om eget arbeid. 2. A Kvalifisert arbeid innen klart opptrukne rammer B Stillingsinnehaveren arbeider etter retningslinjer hvor det også kreves skjønn når arbeidsoppgaver skal løses. Vurderinger og avgjørelser om eget arbeid. Noe kontroll av andres arbeid kan forekomme. Kan planlegge arbeid for en mindre gruppe. Stillingsinnehaveren må undertiden utføre arbeid av sammensatt karakter. I alminnelighet vil arbeidsoppgavene kunne utføres etter fastlagte retningslinjer eller etablert praksis. Kan oppstå avvik som krever selvstendig vurdering og avgjørelse. 3. A Kvalifisert arbeid med selvstendig ansvar Stillingsinnehaveren må ofte utføre arbeid av sammensatt karakter, hvor oppgavene krever selvstendig vurdering og ved avvik fra standard fremgangsmåte, eller kjente metoder, selvstendig beslutning. Utfører kompliserte arbeidsoppgaver som krever evne til å finne nye løsninger og/eller fremgangsmåter. Ved større eller spesielle avvik fremlegges for overordnet begrunnet forslag til løsning. B Stillingsinnehaveren utfører arbeidsoppgaver som stiller store krav til nytenkning, selvstendighet og dømmekraft. Løsning av arbeidsoppgavene kan medføre endring av gjeldende retningslinjer som vedrører arbeidsoppgavene eller påvirker normalt bedriftens målsetting og planlegging. 4. A Stillinger som krever spesialkompetanse Stillingsinnehaveren kan ha ledelse av en avdeling eller utføre arbeid innenfor et spesialområde. Kan ha ansvar for tildeling og kontroll av de ansattes arbeid, samt ansvar for avdelingens resultat. Utarbeider forslag ved ansettelser osv. hvor hoved-ansvar ligger hos nærmeste overordnede. B Stillingsinnehaver har ledelse av en avdeling med selvstendig ansvar for det samlede resultat, inkludert planlegging og organisering av avdelingens arbeid. Har ansvaret for ansettelser, oppsigelser osv. Jfr. bilag 11 A skjema for stillingsinnplassering 16

17 29 Innplasseringer av stillinger 29.1 Innplassering i lønnssystemet av de aktuelle stillinger foretas ved etablering av systemet og ved senere ajourhold etter disse retningslinjer: - Det foretas først en kartlegging av de stillinger som skal plasseres i systemet, (gjelder også uorganiserte i bedriften). - På grunnlag av stillingsbeskrivelsene, foretas det innplassering av stillingene av et Stillingsplasseringsutvalg (SPU). Jmf. bilag SPU er et partsammensatt utvalg med like mange representanter fra de tillitsvalgte og fra bedriftsledelsen (for eksempel to 2). - SPUs oppgave er å analysere stillingsbeskrivelsene og foreta innplasseringer i lønnsgrupper. - Den enkelte ansatte har rett til innsyn i SPUs vurdering av stillingene. - En gang pr. år skal SPU kunne foreta ny vurdering av: a) stillinger som er opprettet i året med nytt arbeidsområde, b) stillinger hvis arbeidsområde er vesentlig forandret, c) stillinger som bedriften eller de tillitsvalgte mener kan ha fått gal plassering. Revurdering av stillingsplasseringen i henhold til ovennevnte skal være avsluttet i god tid før det årlige lønnsvurderingstidspunkt. Hvis man i den enkelte bedrift finner det formålstjenlig, kan tilleggsvurderinger etter avtale foretas flere ganger pr. år eller etter behov. Ny plassering i systemet av stillinger hvis innhold har forandret seg, gis virkning fra det tidspunkt endringen inntrådte, som ga grunnlag for ny plassering I bedrifter hvor partene er enige om ikke å etablere SPU etter reglene i 29.1, foretas innplasseringen av bedriften. Bedriften skal i slike tilfeller på anmodning gi de tillitsvalgte innsyn i innplasseringen Uenighet om innplasseringene Hvor det er uenighet i stillingsplasseringsutvalget ( 29.1.) opptas det lokale for-handlinger. Oppnås det ikke enighet, henvises saken til organisasjonsmessig behandling hvis en av partene ber om det. Oppnås heller ikke enighet mellom hovedorganisasjonene, kan saken bringes inn for et utvalg til endelig avgjørelse. Utvalget består av et likt antall representanter fra hver av partene, som suppleres med en nøytral oppmann som oppnevnes av Riksmeklings-mannen. 30 Fastsettelse av lønnsansiennitet 30.1 For hver enkelt lønnsgruppe fastsettes et utdanningsnivå eller en kombinasjon av relevant utdanning og relevant praksis, som kvalifiserer til grunnansiennitet null år. De tillitsvalgte kan kreve å bli forelagt bedriftens ansiennitetsberegninger for de enkelte ansatte. Dersom en arbeidstaker mener at det ikke er godskrevet korrekt lønnsansiennitet, kan de tillitsvalgte eller den ansatte kreve ny vurdering Praksis All relevant praksis fra egen bedrift godskrives. 17

18 Relevant praksis fra annen bedrift godskrives etter en konkret vurdering Deltidsansatte De som har en gjennomsnittlig arbeidstid tilsvarende halv tid eller mer pr. uke, opp-tjener full lønnsansiennitet Militærtjeneste og omsorgsarbeid Militærtjeneste i hht. 14 godskrives som lønnsansiennitet. Omsorgsarbeid godskrives inntil ett års ansiennitet, forutsatt at fraværet skjer innenfor et ansettelsesforhold i bedriften. Permisjon etter arbeidsmiljølovens 12-1 til gir rett til full lønnsansiennitet for hele permisjonstiden. 31 Årlig tidspunkt for vurdering av lønningene 31.1 Bedriften skal foreta en vurdering av lønningene en gang pr. år, og de endringer som måtte bli en følge av vurderingen, skal hvert år gjøres gjeldende fra en på forhånd fastlagt dato mellom 1. april og 1. juli med mindre bedriften og de tillitsvalgte blir enige om en annen dato Før og etter den årlige vurdering skal de tillitsvalgte for eget bruk innen bedriften, få utlevert oppgave over lønningen for de funksjonærer som er innplassert etter bestemmelsene i De årlige lønnsforhandlinger ved bedriften 32.1 Lønnspolitikk Lønnspolitikken skal fremme verdier, holdninger, handlinger og resultater samt bidra til at bedriften kan rekruttere og beholde dyktige medarbeidere. Bedriften må arbeide for en fremtidsrettet lønnspolitikk som understøtter bedriftens mål og strategier, og som skaper engasjement hos medarbeiderne, fordi mulighetene for å påvirke egen lønn øker. Lønnspolitikken utgjør sammen med overens komstens lønnsbestemmelser fundamentet for en systematisk og helhetlig lønnsfastsettelse. En vellykket lønnspolitikk forutsetter at den er kjent og forstått av alle. En gjennomarbeidet lønnspolitikk: klargjør hva som er av betydning for lønnsfastsettingen i bedriften gir rammer for hvordan lønnen skal fastsettes gjør kjent prinsippene for hva som innvirker på den enkeltes lønn, slik at den enkelte medarbeider gis muligheter til å øke sin lønn gjennom for eksempel kompetanseutvikling, økt an svar, omstillingsevne, innsats eller forbedrede resultater Utover de rammer som følger av overenskomstens garantilønnssystem, skal bedriften og de tillitsvalgte søke å komme fram til enighet om de retningslinjer og vurderings-kriterier som skal legges til grunn for lønnsfastsettingen. Disse må være kjent Individuell lønnsvurdering Minstelønn følger av garantisatsen i den lønnsgruppen stillingen er innplassert. 18 Bedriften skal en gang per år vurdere de individuelle lønningene for alle medlemmer av forbundet, herunder medarbeidere som er fraværende pga svangerskaps-/adopsjons-permisjon. Vurderingen skal foretas med utgangspunkt i de krav som settes til stillingen og hvordan arbeidet utføres. Vurderingen skal skje med utgangspunkt i kjente kriterier, jf 32.1, og eventuelle reguleringer gjøres gjeldende iht 32.4, 1. ledd. Stillingsvurdering: En vurdering av stillingens arbeids- og ansvarsområde og de kompetansekrav som stilles. Vurderingen skal gjøres uavhengig av stillingsinnehaveren.

19 Ytelsesvurdering: En vurdering av den enkelte funksjonærs måte å utføre arbeidet på. Partene i bedriften skal i fellesskap søke å komme fram til kriterier for individuell lønnsvurdering. Bilag 11 A Skjema for innplassering av stillinger mv., men er ikke ment å være uttømmende. Lønnsdifferensieringen mellom funksjonærene skal foretas så objektivt og rettferdig som mulig, og må kunne begrunnes i de foran nevnte kriterier. Kriteriene må ikke favorisere det ene kjønn. Tilbakemelding om hvordan arbeidet utføres og utviklingspotensiale gis medarbeideren som ledd i en oppfølging Informasjon og drøfting før forhandlingene De tillitsvalgte skal på forespørsel for eget bruk innenfor bedriften få utlevert informasjon om lønningene for de funksjonærer hvis stillinger er innplassert i lønnssystemets hovedgrupper 1-4 gjennomsnittlig lønnsutvikling fra de foregående år for de ulike arbeidstaker-sammenslutninger de økonomiske rammene for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstaker-sammenslutninger i bedriften eventuelt andre lønnsopplysninger som partene blir enige om Som en innledende del av de årlige lønnsforhandlingene i bedriften skal partene gjennomføre et informasjons- og drøftingsmøte. Bedriften kan velge å avholde et felles møte med tillitsvalgte fra flere forbund. Bedriftens representanter skal presentere regnskapet samt sin vurdering av de fire kriterier; bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter. Hensikten er å få til en felles forståelse av bedriftens situasjon under lønnsfor-handlingene De årlige lønnsforhandlingene En gang hvert år skal bedriften og de tillitsvalgte føre reelle forhandlinger om regulering av det gjennomsnittlige lønnsnivået innen overenskomstområdet. Forhandlingene skal ikke påbegynnes før det sentrale/forbundsvise oppgjøret er avsluttet. Reguleringer gjøres gjeldende fra en på forhånd fastsatt dato mellom 1. april og 1. juli, med mindre bedriften og de tillitsvalgte inngår skriftlig avtale om en annen dato for det enkelte år. Forhandlingene skal gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, dvs etter en samlet vurdering av bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter. Partene skal videre behandle retnings linjer og prinsipper, herunder eventuelle utfordringer knyttet til likestilling, som skal legges til grunn for fordeling av tilleggene. Den gjennomsnittlige størrelse av lønnstilleggene skal tilpasses så vel stedlige, som bransje- og bedriftsmessige forhold. Dette innbefatter blant annet lønnsnivåene for andre grupper i bedriften De tillitsvalgte kan også ta opp forhold tilknyttet enkeltpersoner som de mener bør hensyntas spesielt. Lønnsendringer som følge av skifte av stilling eller utvidet arbeidstid, skal ikke inngå i beregningen av den gjennomsnittlige totale regulering. Det skal settes opp protokoll fra de lokale forhandlingene Lønnsregulering Reguleringene gjennomføres i tråd med bedriftens praksis, uavhengig av en eventuell organisasjonsmessig behandling. I den grad partene det enkelte år finner det nødvendig å rette opp oppståtte skjevheter, kan det foretas tilleggsregulering på et annet tidspunkt enn bestemt ovenfor. 19

20 32.6 Organisasjonsmessig behandling Hvis de tillitsvalgte har vesentlige innvendinger mot gjennomføring av for-handlingene, de generelle prinsipper som er lagt til grunn for lønnsreguleringen, eller den totale regulering, kan saken bringes inn for LA og HK Etter de lokale lønnsforhand lingene Etter de lokale lønnsforhandlingene skal de tillitsvalgte for eget bruk innenfor bedriften på forespørsel få utlevert oppgave over lønningene for funksjonærer med stillinger omfattet av hovedgruppene 1-4 i overenskomstens lønnssystem. Dersom funksjonæren oppfatter det personlige lønnstillegget eller vilkår for øvrig som urimelig, kan de tillitsvalgte kreve drøftinger med bedriften. Dersom en av partene ønsker det, skal partene drøfte måten vurderingskriteriene er praktisert i bedriften samt eventuelle forbedringer for neste periode. Nye vurderings-kriterier skal normalt først gjelde fra neste års vurdering. 33 Garantilønnssystem Med utgangspunkt i det foreslåtte system med hoved- og undergrupper, utarbeides det lokalt et garantilønnssystem basert på prinsippene i 28. De krav som skal stilles til stillinger i disse og antall ansiennitetstrinn i de ulike gruppene, avtales i den enkelte bedrift basert på en bedriftsvise tilpasning av bestemmelsene i 30, 31 og Lærlinger fagarbeider 34.1 Lønn A Bilag 1-2 Lærlinger med rett til videregående opplæring, og som følger hovedmodell med 2 år i videregående skole før læretiden, lønnes etter følgende skala: 3. året: 40 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært 4. året: 60 % av lønnssatsen for det første året som faglært B Lærlinger som velger 3 års løp (som regel en dag i uka på skolen og 4 dager i en bedrift over 3 år): 1. år: 40 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært 2.år: 50 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært 3.år: 60 % av lønnssatsen for det 1.året som faglært C Lærlinger som velger 4 års løp (som regel en dag i uka på skolen og 4 dager i en bedrift over 4 år): år: 40 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært år: 50 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært år: 60 % av lønnssatsen for det 1. året som faglært år: 70 % av lønnssatsen for det 1.året som faglært Partene er enig om at prosentsatsene gjelder av den arbeidede tid Prøveavleggelse og læremateriell Bedriften dekker utgifter til læremateriell for lærlinger. Bedriften skal også betale ordinær lønn ved prøveavleggelsen Fagarbeider etter 3-årig skole Ansatte med fagbrev fra skole skal første år i bedriften etter avlagt fagbrev avlønnes med 80% av 20

21 nyutdannet fagarbeiders lønn 34.4 Praksiskandidater For de arbeidstakere som ønsker å avlegge fagprøve etter Opplæringslovens 3.5, skal bedriften dekke utgifter til læremateriell og prøveavleggelse. Arbeidstakere med bestått fagprøve, som er relevant for overenskomstens område, skal ha et tillegg på kr 9,00 pr. time. I forbindelse med videreutdanning gis fri en eksamensdag og en lesedag, uavhengig av dag- eller kveldseksamen. Lønnregulering pr 1. juni Sentralt Det gis et generelt tillegg for Hovedgruppe 1, 2 og 3 på kr 4,30 pr time pr 1. juni Det gis et generelt tillegg for Hovedgruppe 4 på 3,2 % pr time pr 1. juni Minstelønnssatsene heves tilsvarende med 4,30 kr for Hovedgruppe 1, 2 og 3 og med 3,2 % for Hovedgruppe 4. Arbeidstakere i Hovedgruppe 1, 2 og 3, som har over 25 års ansiennitet i bedriften gis et tillegg på kr 2,- pr time. Lønnsforhøyelsene gjøres ikke gjeldende for arbeidstakere som er sluttet i bedriften før vedtakelsen. Det foretas ikke omregning og etterbetaling av overtidstillegg, skifttillegg mv. for arbeid utført før vedtakelsen. Reguleringsbestemmelse for 2. avtaleår Før utløp av 1. avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom HK og LA om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringen i tariffavtalen for 2. avtaleår tas stilling til i Los representantskap, eller det organ LO bemyndiger, og Las styre. Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har framsatt krav innen 14 fjorten dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtaler med 14 fjorten dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. juni 2009). Protokolltilførsler: Pensjon Partene HK og LA er blitt enige om følgende vedrørende pensjonsrettigheter for ansatte i TINE: Det etableres en særavtale mellom TINE og de ansattes tillitsvalgte i TINE om pensjonsordning som er i overensstemmelse med dagens ordning slik den er beskrevet i gjeldende avtale mellom TINE og MP Pensjon om kollektiv pensjonsforsikring, med tilhørende forsikringsvilkår beskrevet i bilag til avtalen. Særavtalen bør også inneholde bestemmelser om hvordan kunnskap om pensjons-ordningen og pensjonsplan kan bedres blant ansatte i TINE. Særavtalen inngås i henhold til hovedavtalens kapittel IV, 4-2, nr. 4. Dette innebærer at særavtalen ikke kan være gjenstand for endringer i inneværende tariffperiode, med mindre de lokale partene er enige om annet. Ved eventuelle fremtidige forhandlinger om revisjon av pensjonsordningen, skal konsekvensene både for bedriften og den enkelte utredes av et partsammensatt utvalg på konsernnivå. For øvrig skal de prosedyrebestemmelser som gjelder for pensjonsordningen følges. Kompetanseutviklingstiltak: Til finansiering av kompetanseutviklingstiltak skal det øremerkes et beløp tilsvarende kr 1000,- per år 21

22 per ansatt medlem. Midlene tildeles med bakgrunn i søknad og bevilges av personalsjef og hoved-tillitsvalgt i samarbeid. Ordningen varer i tariffperioden og skal evalueres ved neste hoved-oppgjør. Forslag til retningslinjer beskrives i bilag 12. Oslo, 10. juli 2010 LANDBRUKETS ARBEIDSGIVERFORENING Nikolai A. Westlie /s/ HANDEL OG KONTOR I NORGE Sture Arntzen /s/ LANDSORGANISASJONEN I NORGE Bente N. Halvorsen /s/ 22