Til aðalstjórnar Öryrkjabandalags Íslands.

Transkript

1 Seltjarnarnesi, 17. maí Til aðalstjórnar Öryrkjabandalags Íslands. Föstudaginn 28. apríl síðastliðinn barst mér eftirfarandi bréf frá Ástráði Haraldssyni, lögfræðingi: Þetta bréf er ritað fyrir hönd umbjóðanda míns, Öryrkjabandalags Íslands, kt , Hátúni 10, 105 Reykjavík. Erindi mitt er það að tilkynna þér um að þar sem ekki hefur náðst samkomulag um uppgjör vegna starfsloka þinna er umbjóðanda mínum nauðugur sá kostur að gefa einhliða yfirlýsingu um það hver starfslokakjör þín verða. Ákveðið hefur verið að þrátt fyrir að þér beri að lögum og venjum aðeins þriggja mánaða uppsagnarfrestur mun ÖBÍ greiða þér laun frá starfslokum í alls sex mánuði. Í þessu felst að auk þeirra greiðslna sem þér hafa þegar verið greiddar munu verða greidd laun þann 1. maí, 1. júní og 1. júlí en meðfram launagreiðslunni þann 1. júlí mun fara fram uppgjör vegna áunnins orlofsréttar. Þá lítur umbjóðandi minn svo á að þér hafi verið lofað að fá að halda tölvubúnaði og fjarskiptabúnaði sem þér var lagður til vegna starfa þinna í þágu bandalagsins og við það loforð verður að sjálfsögðu staðið. Þessi búnaður er þegar í þínum vörslum utan þess þó að prentari sem prentar blindraletur er enn í fórum ÖBÍ en er þér til reiðu ef þú kýst. Ég harma þá ákvörðun Öryrkjabandalags Íslands að gefa út einhliða yfirlýsingu um starfslok mín enda reyndi aldrei á raunverulega samninga, samanber samningsdrög á bls Ég leyfi mér því að vekja athygli á eftirfarandi atriðum: 1. Í frétt á heimasíðu Öryrkjabandalags Íslands frá 9. janúar síðastliðinn segir að Arnþór Helgason hafi látið af störfum sem framkvæmdastjóri bandalagsins, en framkvæmdastjórn hafi á fundi sínum 6. þessa mánaðar (á þrettándanum) samþykkt að segja upp samningnum við hann. Á fundi þeim, sem ég var óvænt boðaður á að morgni 9. janúar og þeir sátu, Sigursteinn Másson, Emil Thóroddsen og Ástráður Haraldsson, lögfræðingur, hóf Sigursteinn máls á því að ég hefði unnið samkvæmt ráðningarsamningi dagsettum 30. ágúst 2000 og hefði verið framkvæmdastjóri frá því í janúar 2001 og þar áður formaður. Síðan sagði hann: Hér með er þessum ráðningarsamningi rift. 2. Samtal okkar endaði þannig að ég tók áskorun Emils Thóroddsen um að skella ekki aftur neinum dyrum og velti ég því fyrir mér hvernig hægt væri að ná mjúkri lendingu í þessu máli. Datt mér það helst í hug að senda aðildarfélögum Öryrkjabandalags Íslands tölvupóst þar sem tilkynnt yrði að ég hefði látið af störfum og þakkað um leið fyrir samstarfið. Þetta varð ekki því að um leið og ég hvarf af fundinum lét Sigursteinn loka tölvuaðgangi mínum, birtist síðan á skrifstofu minni og sagðist hafa neyðst til þess að gera þetta því að ég hefði verið vís til að senda út alls konar póst, eins og reyndar hefði ætlað að verða raunin á. Vísaði hann mér síðan á dyr.

2 3. Með þessum fruntalega brottrekstri var í raun höggvið á öll frekari samskipti mín við Öryrkjabandalag Íslands. Ég var í raun meðhöndlaður eins og maður sem Öryrkjabandalag Ísland átti sökótt við. Tekið skal fram að ég sat í stjórn Öryrkjabandalags Íslands frá , var varaformaður þess frá og síðan formaður. Árið 2000 féllst ég á að taka að mér framkvæmdastjórn þess vegna eindreginna tilmæla. Með einni setningu og án nokkurrar sýnilegrar ástæðu var ég sviptur starfi mínu og gleðinni sem því fylgdi. 4. Á fundinum með þeim þremenningum var mér tjáð að Bára Snæfeld yrði mér innanhandar við að afrita persónuleg gögn. Við það var aldrei staðið og eftir því sem ég veit best hefur nú borðvél sú er ég notaði verið hreinsuð og tekin til annarra nota. 5. Lögfræðingur minn, Gunnar Guðmundsson, hefur ítrekað reynt að semja við lögfræðing Öryrkjabandalags Íslands um starfslok. Við lögðum til að mér yrðu greidd laun í eitt ár, en lögfræðingur Öryrkjabandalags Íslands sagðist telja að hann gæti fengið framkvæmdastjórn til að fallast á samning til 7. mánaða og væri það höfðinglega boðið. Samkvæmt einhliða yfirlýsingu Öryrkjabandalagsins virðist ekki einu sinni eiga að standa við þann þátt. Engu hefur verið svarað um afritun persónulegra gagna. 6. Á fundi aðalstjórnar Öryrkjabandalags Íslands 12. janúar síðastliðinn var samþykkt ályktun þar sem segir m.a.: Jafnframt þakkar aðalstjórn fráfarandi framkvæmdastjóra óeigingjörn störf í þágu ÖBÍ og mælist eindregið til þess að framkvæmdastjórn láti hann njóta góðra starfa með því að gera við hann starfslokasamning sem báðir aðilar hafi sóma af. Er mér því spurn, hvort aðalstjórn sé samþykk þessari einhliða yfirlýsingu. 7. Sú aðferðarfræði að nota skipulagsbreytingar sem yfirskyn uppsagnar er í engu samræmi við þær reglur sem Evrópusambandið hefur sett um ráðningar og uppsagnir fatlaðra, samanber Amsterdam-sáttmálann frá Sjá m.a. L 303/16 - Official Journal of the European Communities EN COUNCIL DIRECTIVE 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation. Fjallar þessi tilskipun um jafnrétti ýmissa hópa á vinnumarkaði og þar á meðal fatlaðra. Á grundvelli hennar hafa verið sett lög í ýmsum löndum Evrópusambandsins sem tryggja eiga réttindi fatlaðra (jafnrétti). Er ég reiðubúinn að leggja fram frekari gögn frá EDF, Evrópusamtökum fatlaðra, máli mínu til staðfestingar. Hvaða skilaboð til fatlaðs fólks felast í þessari aðferðafræði, sem beitt var gagnvart mér? 8. Síðastliðið sumar var haldið í Maastricht námskeið í Evrópurétti fatlaðra þar sem m.a. var farið yfir löggjöf sem samin hefur verið á vegum einstakra aðildarríkja Evrópusambandsins og á að styrkja atvinnuþátttöku fatlaðra. Var undirritaður sendur á þetta námskeið m.a. til þess að skjóta styrkari stoðum undir þá vinnu sem vitað var að lægi fyrir hendi um aukna þátttöku fatlaðra á vinnumarkaði hér á landi. Ýmis ríki Evrópusambandsins hafa leitt í lög bann við að segja fötluðu fólki upp störfum án þess að boð um önnur störf komi í staðinn. Hvernig ætlar Öryrkjabandalag Íslands að útskýra afstöðu sína til jafnréttis fatlaðra á almennum vinnumarkaði hér á landi?

3 9. Þegar starfsmanni er vikið úr starfi án nokkurrar sýnilegrar ástæðu, er ekki eingöngu vegið að mannorði hans heldur er honum gert erfitt um vik að afla sér starfa á líkum vettvangi. Ekki skánar ástandið ef starfsmaðurinn hefur að einhverju leyti skerta starfsorku. Í könnun, sem gerð var fyrir nokkru á vegum Norsku blindrasamtakanna kom í ljós að atvinnuveitendur í Noregi vilja fremur ráða dæmda sakamenn til starfa en vel menntað, blint fólk. Sjá m.a. skjal á bls. 6 og áfram. Hér er um fordóma að ræða sem stafa vafalaust af vanþekkingu. Eru slíkir fordómar við lýði innan Öryrkjabandalags Íslands? Ég hef ákveðið að birta þá tillögu sem Öryrkjabandalag Íslands lagði fram að starfslokasamningi og barst í tölvupósti 11. janúar síðastliðinn. Vona ég að hún verði fulltrúum í aðalstjórn til umhugsunar og skýri eðli þessa máls. Virðingarfyllst, Arnþór Helgason

4 Hugmyndir Öryrkjabandalagsins um starfslokasamning. Blessaður Arnþór. Var að fá þetta. Ræddi við Ástráð í síma í dag og nefndi tölvuna. Hann sagðist myndi ræða það við Sigurstein. Ég nefndi einnig að þú værir að ræða um eins árs launakröfu. Hringdu þegar þú ert búinn að lesa þetta. Kveðja Gunnar sími gsm Original Message----- From: Ástráður Haraldsson Sent: Wednesday, January 11, :01 AM To: Subject: Undirritaðir, Sigursteinn Másson, formaður Fyrir hönd Öryrkjabandalags Íslands, kt , Hátúni 10, 105 Reykjavík og Arnþór Helgason kt , Tjarnarbóli 14, 170 Seltjarnarnesi gera með sér svofellt samkomulag um lok ráðningar Arnþórs sem framkvæmdastjóra Öryrkjabandalags Íslands. Starfslokasamningur Aðilar eru sammála um að Arnþór láti af starfi framkvæmdastjóra Öryrkjabandalags Íslands frá undirritun samkomulags þessa að telja. Aðilar eru jafnframt sammála um að Arnþóri verða greidd óbreytt laun og önnur starfskjör samkvæmt ráðningarsamningi sínum til loka júlímánaðar Forsendur þessa eru þær að starfslokin eru afráðin í sátt milli aðilanna og aðilarnir skuldbinda sig til að halda trúnað um efni þess. Komi til þess að fjallað verði um starfslokin á opinberum vettvangi skuldbinda aðilarnir sig til að fjalla aðeins um þau á jákvæðan hátt þannig að samkomulag hafi orðið um starfslok og án þess að bera hvor annan sökum í opinberri umræðu. Samkomulag þetta er ótímabundið og gildir trúnaður um efni þess ótímabundið. Verði brigður á þessu samkomulagi af minni hálfu, Arnþórs, á félagið rétt á að rifta samkomulaginu og er þá aðeins bundið af kröfu um þriggja mánaða uppsagnarfrest frá 1. febrúar n.k. að telja.

5 Verði trúnaður um efni samkomulagsins rofinn af minni hálfu, Arnþórs, eftir að samkomulagið er að fullu efnt er mér ljóst að félagið getur endurkrafið mig um bætur sem nema þriggja mánaða launagreiðslum. Reykjavík 9. janúar 2006 f.h. Öryrkjabandalags Íslands Sigursteinn Másson formaður Arnþór Helgason

6 Pressemelding: Skremmende Ny MMI-undersøkelse i dag: * Næringslivsledere skyr blinde arbeidstakere * Arbeidslivet vil heller ha ufaglærte straffedømte * For første gang er arbeidsgiveres holdninger dokumentert - Skremmende, sier Sverre Fuglerud, rådgiver i Norges Blindeforbund. - Det er dessverre grunn til å frykte at mange blinde utestenges fra jobber der de er best kvalifisert, som følge av arbeidsgivernes manglende kunnskap og fordommer, sier han. Statens dokumentasjonssenter presenterer i dag en undersøkelse som viser arbeidsgiveres holdninger til funksjonshemmede arbeidstakere. MMI-undersøkelsen viser at arbeidsgivere er svært skeptiske til å ansette blinde med førerhund. Hvor er logikken? IA-statistikk: Blinde mindre sykmeldt! * Synshemmede jobber i mer enn 100 ulike yrker, * * All erfaring viser at blinde gjør en arbeidsinnsats helt på linje med seende kolleger. * 15% av Norges Blindeforbunds ansatte er synshemmede * IA-statistikk viser at disse er betydelig mindre syke enn resten av arbeidsstokken! * Ekstremt høy arbeidsledighet blant synshemmede - kun 1 av 3 er i fast arbeid * Dette til tross for svært høyt utdanningsnivå i gruppen * Det er svært vanskelig å slippe til på arbeidsmarkedet for blinde og svaksynte BLINDE HAR FLERE FORTRINN Undersøkelser viser at blinde og svaksynte er mindre syke enn gjennomsnittlige arbeidstakere og har høyere utdanning. De er kreative, løsningsorienterte og har svært gode datakunnskaper.

7 TELEFONUNDERSØKELSE OM BETYDNING AV NEDSATT FUNKSJONSEVNE VED ANSETTELSER I ARBEIDSLIVET 21. februar-3. mars 2006 Rapport utarbeidet for Nasjonalt dokumentasjonssenter for personer med nedsatt funksjonsevne av Erik Dalen 14. mars 2006 INNLEDNING Etter oppdrag fra Nasjonalt dokumentasjonssenter for personer med nedsatt funksjonsevne har Markeds- og Mediainstituttet A/S (MMI) gjennomført denne undersøkelsen for å kartlegge oppfatninger om hvordan personers nedsatte funksjonsevne kan spille inn på mulighetene for ansettelser i arbeidslivet. Undersøkelsen er gjennomført blant ledere i norske bedrifter. Bakgrunnen for undersøkelsen er Dokumentasjonssenterets ønske om å etablere et mål for i hvilken grad arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne blir diskriminert i arbeidslivet. En betydelig mulighet for diskriminering består i at søkere til stillinger ikke engang blir innkalt til intervju på grunn av den nedsatte funksjonsevnen selv om de er godt kvalifiserte. Spørsmålene som ble stilt fremgår av vedlagte spørreskjema, etter tabellene. Undersøkelsen ble gjennomført pr. telefon (CATI) i perioden som fremgår av forsiden av denne rapporten i forbindelse med vår ordinære næringslivsomnibus da vi intervjuet daglige ledere eller deres stedfortreder i et landsrepresentativt utvalg bestående av ca. 600 bedrifter med 10 eller flere ansatte. Utvalgets sammensetning mhp. aktuelle bakgrunnsvariabler fremgår av tabellhodet i den første tabellen. Det er ikke foretatt veiing av dataene ved resultatberegningen. MMI har stått for trekkingen av utvalget som er foretatt fra Telenors databaser. Fordi dette er en utvalgsundersøkelse, er resultatene beheftet med usikkerhet. Denne usikkerheten kan imidlertid beregnes. Vedlagt bakerst i rapporten finnes en tabell over feilmarginer ved forskjellige utvalgsstørrelser og observasjonsnivåer. Her kan man

8 finne hvor store forskjellene mellom svarene i forskjellige kolonner i tabellene bør være for å være reelle. Som en tommelfingerregel bør forskjeller i totalkolonnen være større enn 4-5 prosentpoeng, og innen undergrupper større enn 7-8 prosentpoeng for å kunne tillegges noen betydning. Tabellverket inneholder svarfordelingene på spørsmålene i utvalget som helhet, og i undergrupper etter antall ansatte, omsetning i 2005, virksomhetens geografiske beliggenhet, etter bransjetilhørighet, etter om bedriften har ansatte med funksjonshemming eller ikke og etter lederens alder og kjønn. Hver tabell går over 2 sider. Beregningsgrunnlaget for hver kolonne fremgår i linjen for "Antall intervju" som viser netto antall gjennomførte intervju i så vel totalkolonnen som innen hver av de analyserte undergrupper. Kontaktpersoner hos Nasjonalt dokumentasjonssenter for personer med nedsatt funksjonsevne i forbindelse med denne undersøkelsen har vært Britta Nilsson og Per Halvorsen. Ansvarlig for planlegging, analyse og rapportering i MMI er direktør Erik Dalen. KOMMENTARER TIL RESULTATENE I det følgende skal vi kort kommentere resultatene fra undersøkelsen slik at man kan tilegne seg resultatene uten å gå til tabellene. Vi vil legge vekt på å presentere alle hovedtall av interesse med grafikk og trekke hovedkonklusjoner. Tabellvedlegget er velegnet for mer inngående studier av de enkelte spørsmål, og bør selvfølgelig studeres for dypere analyser av f.eks. forskjeller i svar mellom undergrupper av spurte. SANNSYNLIGHET FOR Å INNKALLE FORSKJELLIGE TYPER SØKERE TIL INTERVJU (Tabell 28) Det første spørsmålet i undersøkelsen er ment å gå rett inn i kjernen av problemet som skal kartlegges i denne undersøkelsen. Bekymringen for diskriminering knytter seg til at søkere med nedsatt funksjonsevne blir ekskludert allerede før selve utvelgelsen gjøres ved at de ikke innkalles til intervju. Måten vi forsøker å måle eventuelle effekter av funksjonshemming på sannsynligheten for å innkalle til intervju, er at vi beskriver forskjellige typer søkere og spør om sannsynligheten for å innkalle dem til intervju på helt generelt grunnlag. Når vi beskriver typene, varierer vi typebeskrivelsen langs to dimensjoner: ulike former for "handikap" i arbeidslivet der vi operasjonaliserer nedsatt funksjonsevne med typene "blind med førerhund" og "rullestolbruker" og setter disse opp mot "somalisk bakgrunn", "tidligere straffedømt" og "langtidsledig". Den andre dimensjonen er formelle kvalifikasjoner (kun formelle kvalifikasjoner og meget gode kvalifikasjoner). Selv om denne måten å spørre på blir svært hypotetisk, mener vi at forskjeller i svar fra type til type vil illustrere hvilken effekt søkerens egenskaper har

9 på ledernes lyst til å innkalle søkere med ulike egenskaper til intervju. Svarene på spørsmålet skulle avgis i henhold til skala med følgende svaralternativer: Meget sannsynlig = 1 Ganske sannsynlig = 2 Litt sannsynlig = 3 Ikke sannsynlig = 4 I diagrammet nedenfor viser vi hvor store andeler som svarer at det er meget eller ganske sannsynlig at de vil innkalle søkere med de forskjellige egenskapene til intervju. Vi har også 1rangert søkertypene etter innkallingssannsynlighet. Når søknader til en jobb vurderes vil det være fordeler og ulemper ved søkerne som spiller inn på hvem som blir innkalt til intervju. På et helt generelt grunnlag, hvor sannsynlig er det at du vil innkalle søkere ti intervju som har følgende egenskaper? 35 år, meå meget gode kalifikasjoner : Meget sannsynlig 72 Ganske sannsynlig år, med meget gode kvalifikasjoner somalisk bakgrunn: Meget sannsynlig 22 Ganske sannsynlig år med kun formelle kvalifikasjoner, Meget sannsynlig 13 Ganske sannsynlig år,med meget gode kvalifikasjoner, langtidsledig Meget sannsynlig 14 Ganske sannsynlig år, med meget gode kvalifikasj rullestolbruker sannsynlig 13 Ganske sannsynlig 24 Meget 35 år, med kun formelle kvalifikasjoner somalisk bakgrunn sannsynlig 7 Ganske sannsynlig 26 Meget

10 Når søknader til en jobb vurderes vil det være fordeler og ulemper ved søkerne som spiller inn på hvem som blir innkalt til intervju. På et helt generelt grunnlag, hvor sannsynlig er det at du vil innkalle søkere til intervju som har følgende egenskaper? 35 år, kun formelle kvalifikasjoner, langtidsledig Meget sannsynlig 5 Ganske sannsynl år, med meget gode kvalifikasjoner, tidligere straffedømt Meget sannsynlig 5 Ganske sannsynl år med kun formelle kvalifikasjoner, rullestolbruker Meget sannsynlig 6 Ganske sannsynl år med kun formelle kvalifikasjoner. Tidligere straffedømt Meget sannsynlig 3 Ganske sannsynl år, med meget gode kvalifikasjoner, blind med førerhund Meget sannsynlig 4 Ganske sannsynl år med kun formelle kvalifikasjoner blind med førerhund Meget sannsynlig 2 Ganske sannsynl. 4 Ovenstående resultater må vel tolkes som et tydelig tegn på at forskjellige "handikap" i arbeidslivet gir store negative utslag i søkernes muligheter til å bli innkalt til intervju. Hvis vi leser resultatene bokstavelig, har ikke en blind person med førerhund særlige sjanser. Selv med meget gode kvalifikasjoner, må den blinde stille bakerst i køen, bak tidligere straffedømte og somaliere med kun formelle kvalifikasjoner. Noe bedre stillet er rullestolbrukeren, men vedkommende må finne seg i å bli valgt bort av svært mange ledere til fordel for personer uten funksjonshemming med kun formelle kvalifikasjoner og langtidsledige, selv om rullestolbrukeren har meget gode kvalifikasjoner. På den annen side går det tydelig frem at kvalifikasjoner også vektlegges, og at sjansene til å bli innkalt til intervju er mye høyere for en rullestolbruker med meget gode kvalifikasjoner enn en rullestolbruker med kun formelle kvalifikasjoner. Men når det gjelder blinde med førerhund, ser det ikke ut til at kvalifikasjonsnivået har nevneverdig betydning for sannsynligheten for å bli innkalt til intervju. Ser vi på variasjoner i svar mellom undergruppene, kan det virke som om rullestolbrukerne har større sjanser i store virksomheter enn i små, og større sjanser innen tjenesteytende bransjer enn i andre bransjer. Det samme er tilfellet når det gjelder blinde søkere med

11 førerhund, men sannsynligheten for å bli innkalt til intervju er lav innen alle undergrupper som er analysert. Det er liten tvil om at ledere i bedrifter som allerede har ansatt personer med nedsatt funksjonsevne, er mer tilbøyelige til å innkalle slike personer til intervju. Dette vil vi tolke som et tegn på at disse bedriftene ledes av personer som i utgangspunktet har et annet syn på funksjonshemmede enn andre ledere, og ikke som et tegn på at erfaringer med funksjonshemmede øker "velvilligheten". Ledernes kjønn og alder ser ikke ut til å bety noe for tilbøyeligheten til å innkalle funksjonshemmede til intervju. HAR MAN ANSATTE MED FUNKSJONSHEMMING I BEDRIFTEN? (Tabell 29) I det neste spørsmålet registerte vi om det var ansatte med funksjonshemming i bedriften til den spurte. Dette ble registrert først og fremst som en bakgrunnsopplysning, men det kan også være av interesse å se hvor mange bedrifter som har funksjonshemmede ansatt. Som vi ser av diagrammet nedenfor er det 23% av norske bedrifter med 10 eller flere ansatte som har funksjonshemmede ansatt. Andelen stiger ved stigende bedriftsstørrelse, men det er ingen systematiske forskjeller etter bransje. Er det noen ansatte i din bedrift med funsksjonehemming? Ja: 23 Nei 76 Vet ikke 1 Som vi så i det innledende kapitlet, er bedriftsledere som har ansatte med funksjonshemmede, mer tilbøyelige til å innkalle funksjonshemmede til intervju enn ledere som ikke har funksjonshemmede ansatt.